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Cultura de Netflix

El entretenimiento, como la amistad, es una necesidad humana fundamental; cambia la forma en que nos sentimos y nos da un terreno común. Netflix es un mejor entretenimiento a menor costo y mayor escala que el mundo haya visto. Queremos entretener a todos y hacer sonreír al mundo.

Este documento trata acerca de nuestra inusual cultura de empleados, que nos está ayudando a entretener a todos.

Al igual que todas las grandes compañías, nos esforzamos por contratar a los mejores y valoramos la integridad, la excelencia, el respeto y la colaboración. Sin embargo, lo especial de Netflix es cuánto podemos:

Fomentar la toma de decisiones independientes por parte de los empleados
Compartir información abiertamente, de manera amplia y deliberada
Son extraordinariamente francos el uno con el otro
Mantenga solo a nuestra gente altamente efectiva
Evita las reglas

Nuestra filosofía central es la gente en el proceso . Más específicamente, tenemos grandes personas que trabajan juntas como un equipo de ensueño . Con este enfoque, somos una organización más flexible, divertida, estimulante, creativa y exitosa.

Valores reales

Muchas empresas tienen declaraciones de valor, pero a menudo estos valores escritos son vagos e ignorados. Los valores reales de una empresa se muestran por quién se lo recompensa o lo suelta. A continuación están nuestros valores reales, los comportamientos y habilidades específicas que más nos importan. Cuanto más suenen como usted y describa a las personas con las que desea trabajar, más probabilidades tendrá de prosperar en Netflix.

Juicio

Usted toma decisiones sabias a pesar de la ambigüedad
Identifica las causas raíz y va más allá de tratar los síntomas
Tu piensas estratégicamente, y puedes expresar lo que eres, y no eres, tratando de hacer
Eres bueno en el uso de datos para informar tu intuición
Usted toma decisiones basadas en el largo plazo, no a corto plazo

Comunicación

Usted es conciso y articulado en el habla y la escritura
Escuchas bien y tratas de entender antes de reaccionar
Mantiene la calma en situaciones estresantes para dibujar el pensamiento más claro
Adaptas tu estilo de comunicación para que funcione bien con personas de todo el mundo que quizás no compartan tu lengua materna
Proporciona retroalimentación sincera y oportuna a sus colegas

Curiosidad

Aprende rápido y con entusiasmo
Contribuyes efectivamente fuera de tu especialidad
Haces conexiones que otros pierden
Intentas entender a nuestros miembros alrededor del mundo, y cómo los entretenimos
Buscas perspectivas alternativas

Valor

Usted dice lo que piensa, cuando es en el mejor interés de Netflix, incluso si es incómodo
Está dispuesto a criticar el status quo
Usted toma decisiones difíciles sin agonizar
Usted toma riesgos inteligentes y está abierto a posibles fallas
Usted cuestiona acciones inconsistentes con nuestros valores
Eres capaz de ser vulnerable, en busca de la verdad

Pasión

Inspiras a otros con tu sed de excelencia
Te importan mucho nuestros miembros y el éxito de Netflix
Eres tenaz y optimista
Estás tranquilamente seguro y abiertamente humilde

Desinterés

Busca lo mejor para Netflix, en lugar de lo que es mejor para usted o su grupo
Tienes una mente abierta en busca de las mejores ideas
Usted hace tiempo para ayudar a sus colegas
Compartes información de manera abierta y proactiva

Innovación

Usted crea nuevas ideas que resultan útiles
Re-conceptualizas problemas para descubrir soluciones a problemas difíciles
Usted desafía las suposiciones prevalecientes y sugiere mejores enfoques
Nos mantiene ágiles al minimizar la complejidad y encontrar tiempo para simplificar
Prosperas en el cambio

Inclusión

Colaboras de manera efectiva con personas de diversos orígenes y culturas
Cultivas y adoptas diferentes perspectivas para tomar mejores decisiones
Te enfocas en el talento y nuestros valores, en lugar de la similitud de una persona contigo mismo
Tiene curiosidad sobre cómo nuestros diferentes antecedentes nos afectan en el trabajo, en lugar de pretender que no nos afectan
Usted reconoce que todos tenemos prejuicios, y trabajamos para crecer más allá de ellos
Usted interviene si alguien más está siendo marginado

Integridad

Eres conocido por su franqueza, autenticidad, transparencia y por ser no político.
Solo dices cosas sobre compañeros de trabajo que le dices a la cara
Admites errores libremente y abiertamente
Tratas a las personas con respeto independientemente de su estado o desacuerdo contigo

Impacto

Usted logra cantidades asombrosas de trabajo importante
Usted demuestra un rendimiento consistentemente fuerte para que sus colegas puedan confiar en usted
Mejoras a tus colegas
Usted se enfoca en los resultados sobre el proceso

Es fácil escribir valores admirables; es más difícil vivirlos. Al describir el coraje, decimos: "cuestionas acciones que no concuerdan con nuestros valores". Queremos que todos se ayuden unos a otros a vivir los valores y se consideren a sí mismos responsables de ser modelos a seguir. Es un proceso continuo de aspiración.

Al describir la integridad, decimos: "Usted solo dice cosas sobre los compañeros empleados que le dice a la cara". Este atributo es uno de los más difíciles de creer para las nuevas personas y para aprender a practicar. En la mayoría de las situaciones, tanto sociales como laborales, quienes constantemente dicen lo que realmente piensan sobre las personas se aíslan rápidamente y se desvanecen. Trabajamos duro para lograr que las personas se den retroalimentaciones constructivas y constructivas, hacia arriba, hacia abajo y en toda la organización, de manera continua. La gente con frecuencia les pregunta a otros, "¿Qué podría estar haciendo mejor?" Y ellos mismos, "¿Qué comentarios aún no he compartido?"

Creemos que aprenderemos más rápido y mejoraremos si podemos hacer que dar y recibir retroalimentación sea menos estresante y una parte más normal de la vida laboral. La retroalimentación es una parte continua de cómo nos comunicamos y trabajamos el uno con el otro frente a un ejercicio formal ocasional. Generamos confianza al ser desinteresados al dar retroalimentación a nuestros colegas, incluso si es incómodo hacerlo. La retroalimentación nos ayuda a evitar malentendidos sostenidos y la necesidad de reglas. La retroalimentación se intercambia más fácilmente si existe una fuerte relación subyacente y confianza entre las personas, que es parte de por qué invertimos tiempo en desarrollar esas relaciones profesionales. Celebramos a las personas que son muy sinceras, especialmente a aquellos en posiciones más poderosas. Sabemos que este nivel de franqueza y retroalimentación puede ser difícil para los nuevos empleados y las personas en diferentes partes del mundo donde la retroalimentación directa es poco común. Ayudamos activamente a las personas a aprender cómo hacer esto en Netflix a través del entrenamiento y el modelado de los comportamientos que queremos ver en cada empleado.

Equipo soñado

Un equipo de ensueño ¹ es aquel en el que todos sus colegas son extraordinarios en lo que hacen y son colaboradores altamente efectivos. El valor y la satisfacción de estar en un equipo de ensueño es tremendo. Nuestra versión del gran lugar de trabajo no se compone de almuerzos de sushi, grandes gimnasios, oficinas sofisticadas o fiestas frecuentes. Nuestra versión del gran lugar de trabajo es un equipo de ensueño en la búsqueda de objetivos comunes ambiciosos, por lo que gastamos mucho. Es en ese equipo que aprendes más, realizas tu mejor trabajo, mejoras el más rápido y te diviertes al máximo.

Tener una empresa completa que comprenda el equipo de ensueño (en lugar de solo unos pocos grupos pequeños) es un desafío. Incuestionablemente, tenemos que contratar bien. También tenemos que fomentar la colaboración, apoyar el intercambio de información y desalentar la política. La parte inusual es que le damos a los artistas adecuados un paquete de despido generoso ², para que podamos encontrar una estrella para esa posición. Si piensas en un equipo de fútbol profesional, es responsabilidad del entrenador garantizar que todos los jugadores en el campo sean increíbles en su posición y jueguen muy bien con los demás. Nos modelamos en ser un equipo, no una familia. Una familia se trata de amor incondicional, a pesar del comportamiento inusual de sus hermanos. Un equipo de ensueño se trata de esforzarte para ser el mejor compañero de equipo posible, cuidar intensamente de tus compañeros de equipo y saber que es posible que no estés en el equipo para siempre.

No tenemos curvas de campana o clasificaciones o cuotas como "reducir el 10% inferior cada año". Eso sería perjudicial para fomentar la colaboración, y es un enfoque simplista, basado en reglas que nunca apoyaremos. Nos centramos en el juicio de los gerentes a través de la "prueba de guardián" para cada una de sus personas: si uno de los miembros del equipo estaba pensando en irse a otra empresa, ¿se esforzaría el gerente para evitar que se fueran? Aquellos que no aprueben la prueba de guardián (es decir, su gerente no luchará por mantenerlos) se les entrega puntualmente y respetuosamente un paquete de indemnización generoso para que podamos encontrar a alguien para ese puesto que nos hace un mejor equipo de ensueño. Quedarse fuera de nuestro equipo es muy decepcionante, pero no hay vergüenza. Estar en un equipo de ensueño puede ser la emoción de una vida profesional.

Dada la orientación de nuestro equipo de ensueño, es muy importante que los gerentes se comuniquen frecuentemente con cada uno de los miembros de su equipo acerca de dónde se encuentran, por lo que las sorpresas son raras. Además, es seguro para cualquier empleado en cualquier momento consultar con su gerente al preguntar: "¿Qué tan duro trabajaría para cambiar de opinión si estuviera pensando en irme?" En la tensión entre honestidad y amabilidad, nos inclinamos hacia la honestidad . No importa cuán honesto, sin embargo, tratamos a las personas con respeto.

Uno podría asumir que con el enfoque del equipo de ensueño, la gente tiene miedo de cometer errores. De hecho, es todo lo contrario. Intentamos todo tipo de cosas y cometemos muchos errores mientras buscamos mejoras. La prueba de guardián se aplica como un juicio de la contribución esperada general de alguien.

Dentro de un equipo de ensueño, la colaboración y la confianza funcionan bien porque sus colegas son excepcionalmente hábiles en lo que hacen y en trabajar bien con los demás. Al describir el desinterés, decimos "Haces tiempo para ayudar a tus colegas". Usted comparte información abierta y proactivamente. "Queremos que los nuevos colegas se sientan bienvenidos y reciban todo el apoyo que necesitan para ser eficaces.

A la gente le gusta la lealtad, y es genial como estabilizador. Los empleados con una sólida trayectoria en Netflix obtienen libertad de acción si su desempeño se reduce temporalmente. Del mismo modo, pedimos a los empleados que se adhieran a Netflix a través de caídas a corto plazo. Pero la lealtad incondicional a una empresa estancada, o a un empleado con un rendimiento meramente adecuado, no es lo que somos.

En un equipo de ensueño, no hay "imbéciles brillantes". El costo del trabajo en equipo es demasiado alto. Nuestra opinión es que las personas brillantes también son capaces de interacciones humanas decentes e insistimos en eso. Cuando las personas altamente capaces trabajan juntas en un contexto de colaboración, se inspiran mutuamente para ser más creativas, más productivas y, en última instancia, más exitosas como equipo de lo que podrían ser como una colección de individuos.

Tener éxito en un equipo de ensueño se trata de ser efectivo, no de trabajar duro. El rendimiento "B" sostenido, a pesar de una "A" de esfuerzo, obtiene un paquete de indemnización respetuoso. El rendimiento "A" sostenido, incluso con un nivel de esfuerzo modesto, se ve recompensado. Por supuesto, para ser excelente, la mayoría de nosotros debemos esforzarnos mucho, pero el trabajo arduo no es cómo medimos la contribución.

Estar en un equipo de ensueño no es adecuado para todos, y eso está bien. Muchas personas valoran mucho la seguridad laboral y prefieren trabajar en empresas cuya orientación se centre más en la estabilidad, la antigüedad y el trabajo en torno a la inconsistencia de la eficacia de los empleados. Nuestro modelo funciona mejor para las personas que valoran mucho la excelencia consistente en sus colegas.

Para ayudarnos a atraer y conservar excelentes colegas, les pagamos a los empleados en la parte superior de su mercado personal. Hacemos una estimación de buena fe de la compensación más alta que cada empleado puede hacer en las empresas pares, y les pagamos ese máximo. Por lo general, calibramos para comercializar una vez al año. No pensamos en estos como "aumentos" y no hay grupos de aumento para dividir. El mercado del talento es lo que es. Evitamos el modelo de "2% de aumento para adecuado, 4% de aumento para grande". El valor de mercado de algunos empleados aumentará rápidamente (debido tanto a su desempeño como a la escasez de talento en sus áreas), mientras que otros empleados pueden ser planos año tras año, a pesar de hacer un gran trabajo. En todo momento, nuestro objetivo es pagar a todos nuestros empleados en la parte superior de su mercado personal.

Tenga en cuenta que si nuestra empresa experimenta dificultades financieras, no le pediríamos a nuestros empleados que acepten menos sueldo. Un equipo deportivo con un récord perdedor todavía paga la parte superior del mercado personal para los jugadores que esperan que los devuelva a una posición ganadora. Por otro lado, si a la compañía le va bien, nuestras opciones sobre acciones ampliamente distribuidas se vuelven bastante valiosas.

El modelo del equipo de ensueño refuerza la idea de que su seguridad económica se basa en sus habilidades y reputación, no en su antigüedad en una empresa. En Netflix, aprendes mucho trabajando en problemas difíciles con colegas increíbles y lo que aprendes aumenta tu valor de mercado. Saber que otras compañías lo contratarían rápidamente si dejara Netflix es reconfortante. Consideramos que las entrevistas externas ocasionales son saludables y alentamos a los empleados a hablar con sus gerentes sobre lo que aprenden en el proceso.

Si bien nuestros compañeros de equipo son fantásticos, y trabajamos muy bien juntos, sabemos que siempre podemos hacerlo mejor. Nos esforzamos por tener una confianza tranquila y, sin embargo, anhelamos mejorar. Chupamos en comparación con lo bueno que queremos llegar a ser.

Libertad y responsabilidad

Hay empresas en las que la gente camina por la basura en el piso de la oficina, dejándola para que otra persona la recoja, y hay compañías donde las personas se inclinan para recoger la basura que ven, como lo harían en casa. Nos esforzamos por ser lo último, una empresa en la que todos sientan que tienen la responsabilidad de hacer lo correcto para ayudar a la empresa en cada momento. Recoger la basura es la metáfora de cómo cuidar los problemas, pequeños y grandes, tal como los ves, y nunca pensar "ese no es mi trabajo". No tenemos reglas para recoger la basura real o metafórica. Intentamos crear el sentido de propiedad, responsabilidad e iniciativa para que este comportamiento sea natural.

Nuestro objetivo es inspirar a las personas más que gestionarlas. Confiamos en que nuestros equipos hagan lo que creen que es mejor para Netflix, dándoles mucha libertad, poder e información para sus decisiones. A su vez, esto genera un sentido de responsabilidad y autodisciplina que nos impulsa a hacer un gran trabajo que beneficia a la empresa.

Creemos que las personas prosperan en la confianza, en la libertad y en poder marcar la diferencia. Por lo tanto, fomentamos la libertad y el empoderamiento siempre que podamos.

En muchas organizaciones, hay un énfasis insano en el proceso y no mucha libertad. Estas organizaciones no comenzaron de esa manera, pero la python del proceso se comprimía cada vez que algo salía mal. Específicamente, muchas organizaciones tienen libertad y responsabilidad cuando son pequeñas. Todos se conocen y todos recogen la basura. A medida que crecen, sin embargo, el negocio se vuelve más complejo, y algunas veces el talento promedio y el nivel de pasión disminuyen. A medida que la organización informal y fluida comienza a derrumbarse, surgen focos de caos y la protesta general es para "crecer" y agregar la gestión y el proceso tradicionales para reducir el caos. A medida que proliferan las reglas y los procedimientos, el sistema de valores evoluciona a un seguimiento de reglas (es decir, así es como se te recompensa). Si este enfoque de gestión estándar se hace bien, luego, la empresa se vuelve muy eficiente en su modelo de negocio: el sistema es a prueba de simulacros y se les dice a los pensadores creativos que dejen de cuestionar el status quo. Este tipo de organización es muy especializada y está bien adaptada a su modelo de negocio. Eventualmente, sin embargo, más de 10 a 100 años, el modelo de negocio inevitablemente tiene que cambiar, y la mayoría de estas compañías no pueden adaptarse.

Para evitar la rigidez de la especialización excesiva y evitar el caos del crecimiento, al tiempo que conservamos la libertad, trabajamos para tener un negocio lo más simple posible dadas nuestras ambiciones de crecimiento y para mantener la excelencia de los empleados. Trabajamos para tener una compañía de personas autodisciplinadas que descubran y solucionen problemas sin que se les indique que lo hagan.

Estamos dedicados a aumentar constantemente la libertad de los empleados para luchar contra el pitón del proceso. Algunos ejemplos de cómo operamos con cantidades inusuales de libertad ³ son:

Compartimos documentos internamente de manera amplia y sistemática. Casi todos los documentos están completamente abiertos para que cualquiera los pueda leer y comentar, y todo está reticulado. Las notas sobre el rendimiento de cada título, sobre cada decisión de estrategia, sobre cada competidor y sobre cada prueba de característica del producto están abiertas para que todos los empleados las lean. A pesar de este gran acceso, hemos tenido muy pocas filtraciones, debido a nuestro espíritu de autodisciplina y responsabilidad.
Prácticamente no existen controles de gasto ni controles de firma de contratos. Se espera que cada empleado busque asesoramiento y perspectiva según corresponda. "Use buen juicio" es nuestro precepto central.
Nuestra política de viajes, entretenimiento, regalos y otros gastos tiene una duración de 5 palabras: "actuar en el mejor interés de Netflix". También evitamos los departamentos de cumplimiento que la mayoría de las empresas tienen para hacer cumplir sus políticas.
Nuestra política de vacaciones es "tomar vacaciones". No tenemos reglas o formularios sobre la cantidad de semanas por año. Francamente, nos entremezclamos un poco con el trabajo y el tiempo personal, enviando correos electrónicos a horas inusuales, despegando las tardes de los días de semana para juegos de niños, etc. Nuestros líderes se aseguran de que den buenos ejemplos tomando vacaciones, a menudo regresan con ideas nuevas y fomentan el resto del equipo para hacer lo mismo.
Nuestra política de licencia parental es: "cuide a su bebé y a usted mismo". Animamos a los nuevos padres a tomarse el tiempo que consideren correcto y volver a tenerlo cuando lo deseen.
Cada empleado elige cada año la cantidad de compensación que desean en el salario frente a las opciones sobre acciones. Puede elegir todo el efectivo, todas las opciones o la combinación que le convenga ⁴ . Usted elige la cantidad de riesgo y potencial que desea. Estas opciones sobre acciones a 10 años están totalmente constituidas y usted las conserva incluso si deja Netflix.
No hay esposas de compensación (consolidación) que requieren que se quede para obtener su dinero. Las personas son libres de irse en cualquier momento, sin pérdida de dinero, y sin embargo, de manera abrumadora eligen quedarse. Queremos que los gerentes creen las condiciones en las que a las personas les encanta estar aquí, por el gran trabajo y la gran paga.

Podrías pensar que tal libertad llevaría al caos. Pero tampoco tenemos una política de vestimenta, sin embargo, nadie ha venido a trabajar desnudo. La lección es que no necesitas políticas para todo. La mayoría de las personas entiende el beneficio de usar ropa en el trabajo.

Hay algunas excepciones importantes a nuestra filosofía anti-reglas a favor de la libertad. Somos estrictos sobre cuestiones éticas y cuestiones de seguridad. El acoso de empleados o el intercambio de información privilegiada son problemas de tolerancia cero, por ejemplo. Algunos problemas de seguridad de la información, como mantener segura la información de pago de nuestros miembros, tienen controles estrictos sobre el acceso. La transferencia de grandes cantidades de efectivo de las cuentas bancarias de nuestra compañía tiene controles estrictos. Pero estos son casos extremos.

En general, la libertad y la recuperación rápida son mejores que intentar prevenir el error. Estamos en un negocio creativo, no un negocio crítico para la seguridad. Nuestra gran amenaza en el tiempo es la falta de innovación, por lo que deberíamos ser relativamente tolerantes a los errores. La recuperación rápida es posible si las personas tienen un buen juicio. La seducción es que la prevención de errores suena tan bien, incluso si a menudo es ineficaz. Siempre estamos atentos si la prevención de errores demasiado obstaculiza el trabajo inventivo y creativo.

En raras ocasiones, se abusa de la libertad. Tuvimos un empleado senior que organizó sobornos en contratos durante varios años antes de ser atrapado. Pero esas son las excepciones, y evitamos corregir en exceso. Solo porque unas pocas personas abusen de la libertad no significa que nuestros empleados no sean dignos de una gran confianza.

Algunos procesos tienen que ver con el aumento de la productividad, en lugar de evitar errores, y nos gusta el proceso que nos ayuda a hacer más. Uno de los procesos en los que hacemos bien es en las reuniones programadas efectivas. Tenemos una cadencia regular de muchos tipos de reuniones; comenzamos y terminamos a tiempo, y tenemos agendas bien preparadas. Usamos estas reuniones para aprender unos de otros y hacer más cosas, en lugar de prevenir errores o aprobar decisiones.

Capitanes informados

Para cada decisión importante, hay un capitán responsable del barco que hace un juicio después de digerir las opiniones de los demás. Evitamos que los comités tomen decisiones porque eso nos retrasaría, y disminuiría la responsabilidad y la responsabilidad. "Cultivamos para la disidencia". Disentir no es natural o fácil, por lo que hacemos un esfuerzo conjunto para estimularlo. Muchas veces, los grupos se reunirán sobre temas y los debatirán, pero luego alguien tendrá que tomar una decisión y convertirse en el "capitán". Las decisiones pequeñas se pueden compartir solo por correo electrónico, las más grandes merecerán una nota con una discusión de las distintas posiciones, y por qué el capitán tomó tal decisión. Cuanto más grande sea una decisión, más amplia debe ser la reunión de desacuerdo / consentimiento, por lo general en un documento compartido abierto. Sin embargo, tenemos claro que las decisiones no se toman por mayoría o por voto de la comisión. No esperamos el consenso ni conducimos a una toma de decisiones rápida y desinformada. Cuando el capitán de una decisión en particular tiene una confianza razonable en la apuesta correcta para nosotros, ellos deciden y aceptamos esa apuesta.

Contexto no control

Queremos que los empleados sean grandes tomadores de decisiones independientes, y que solo consulten a su gerente cuando no estén seguros de la decisión correcta. El trabajo del líder en cada nivel es establecer un contexto claro para que otros tengan la información correcta para tomar buenas decisiones en general.

No creemos en el conocimiento de los CEO, u otros líderes senior, que están tan involucrados en los detalles que su producto o servicio se vuelve increíble. La leyenda de Steve Jobs fue que su microgestión convirtió al iPhone en un gran producto. Otros lo llevan a nuevos extremos, orgullosamente llamándose nano-gerentes. Los directores de las principales redes y estudios a veces toman muchas decisiones en el proceso creativo de su contenido. No emulamos estos modelos descendentes porque creemos que somos más efectivos e innovadores cuando los empleados en toda la compañía toman decisiones y las toman por sí mismos.

Nos esforzamos por desarrollar un buen músculo para la toma de decisiones en todas partes de nuestra compañía. Nos enorgullecemos de cuán pocas, no cuántas, decisiones toma la alta dirección. Sin embargo, no queremos la gestión de manos libres. El papel de cada líder es enseñar, establecer el contexto y estar muy informado de lo que está sucediendo. La única forma de descubrir cómo debe mejorar la configuración del contexto es explorar una muestra de todos los detalles. Pero a diferencia del microgestor, el objetivo de conocer esos detalles no es cambiar ciertas decisiones pequeñas, sino aprender a ajustar el contexto para que se tomen mejores decisiones.

Hay algunas excepciones menores a "contexto no control", como una situación urgente en la que no hay tiempo para pensar en el contexto y los principios correctos, cuando un nuevo miembro del equipo aún no ha absorbido suficiente contexto para estar seguro, o cuando es reconoció que la persona equivocada está en un rol de toma de decisiones. (temporalmente, sin duda).

Le decimos a la gente que no busque complacer a su jefe. En cambio, busca servir al negocio. Está bien no estar de acuerdo con su gerente. Nunca está bien esconder nada. Está bien decirle a su gerente: "Sé que no está de acuerdo, pero voy a hacer X porque creo que es una solución mejor". Avíseme si desea anular específicamente mi decisión. "Lo que no queremos es que la gente adivine lo que su gerente haría o desearía, y luego ejecutaría con esa suposición.

Alineado Altamente, Suavemente Acoplado

A medida que las empresas crecen, a menudo se vuelven altamente centralizadas e inflexibles. Los síntomas incluyen:

La alta gerencia está involucrada en muchas decisiones pequeñas
Hay numerosas reuniones de compra entre departamentos para socializar tácticas
Satisfacer a otros grupos internos tiene prioridad sobre complacer a los clientes
La organización está altamente coordinada y es menos propensa al error, pero lenta y frustrante

Evitamos esto al estar altamente alineados y débilmente acoplados. Pasamos mucho tiempo debatiendo estrategia juntos, y luego confiamos unos en otros para ejecutar tácticas sin aprobaciones previas. A menudo, dos grupos que trabajan con los mismos objetivos no conocerán ni tendrán aprobación sobre sus actividades con los compañeros. Si, más adelante, las actividades no parecen correctas, tenemos una discusión franca. Podemos encontrar que la estrategia era demasiado vaga o que las tácticas no estaban alineadas con la estrategia acordada. Y generalmente discutimos cómo podemos mejorar en el futuro.

El éxito de un entorno de trabajo "Alineado de manera flexible" depende de los esfuerzos de colaboración de individuos de alto rendimiento y contexto efectivo. En última instancia, el objetivo final es hacer crecer el negocio para lograr un mayor impacto y aumentar la flexibilidad y la agilidad. Buscamos ser grandes, rápidos y ágiles.

Buscando la excelencia

Los nuevos empleados a menudo comentan en los primeros meses que están sorprendidos de cuán precisa es esta descripción de la cultura para la cultura real que experimentan. En todo el mundo, vivimos y creamos nuestra cultura juntos. De hecho, cientos de nuestros empleados globales contribuyeron a este documento.

No buscamos preservar nuestra cultura, buscamos mejorarla. Cada persona que se une a nosotros ayuda a dar forma y evolucionar aún más la cultura. Encontramos nuevas formas de lograr más juntos. Cada pocos años podemos sentir una diferencia real en la forma más eficaz en que estamos operando que en el pasado. Estamos aprendiendo más rápido que nunca porque tenemos más personas dedicadas con diversas perspectivas que intentan encontrar mejores formas para que nuestro talentoso equipo trabaje de forma más coherente, ágil y efectiva.

Resumen

Como escribimos al principio, lo especial de Netflix es cuánto podemos:

fomentar la toma de decisiones independientes por parte de los empleados
compartir información de manera abierta, amplia y deliberadamente
son extraordinariamente francos el uno con el otro
mantener solo a nuestras personas altamente efectivas
evitar reglas

Finalmente

Antoine de Saint-Exupéry, el autor de El Principito , nos muestra el camino:

Si quieres construir un barco,

no saque a la gente

para recoger madera, divide el

trabajar y dar órdenes

En cambio, enséñales a anhelar

por el vasto e interminable mar.

¹ No nos referimos al equipo olímpico de baloncesto masculino de los EE. UU. De 1992. Nos referimos al equipo de tus sueños.

² Generalmente ofrecemos un mínimo de cuatro meses de pago completo como un paquete de indemnización por despido, lo que les da tiempo a nuestros ex compañeros de equipo para encontrar una nueva compañía.

³ Principalmente para nuestros empleados asalariados; hay muchas limitaciones en esto para nuestros empleados por hora debido a requisitos legales.

⁴ Lamentablemente, las leyes tributarias de algunos países asiáticos no respaldan la elección de los empleados.

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