TEMPS DE TRAVAIL (Durée du)
Cas général code du travail
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Le socle commun à tous les salariés — Code du travail : durées, heures supplémentaires et complémentaires, dérogations conventionnelles, modulation, travail de nuit, jours fériés
À qui s'adresse cette fiche
Cette fiche présente les règles générales du temps de travail applicables à tout salarié en France, quel que soit son secteur d'activité. Certains secteurs (sécurité privée, hôtellerie-restauration...) ont des règles très spécifiques qui font l'objet de fiches complémentaires dédiées, disponibles sur atelierdusalarie.fr — cette fiche générale y renvoie chaque fois que c'est utile.
Sommaire
1. Les durées légales et maximales de travail
2. Heures supplémentaires et heures complémentaires
3. La section dérogation : ce que permettent les conventions collectives (dans la limite de 12h)
4. La modulation (aménagement) du temps de travail en entreprise
5. Le travail de nuit : cadre légal et panorama par secteur
6. Le paiement des jours fériés
Un bref historique de la durée du travail
La durée du travail est l'un des grands marqueurs de l'histoire sociale française. Elle résulte d'un long mouvement de réduction progressive, obtenu par les luttes ouvrières puis encadré par la loi :
• 1841 : première limitation du travail des enfants dans les manufactures.
• 1900 : la journée de travail est limitée à 10 heures pour les femmes et les enfants, puis étendue.
• 1919 : instauration de la journée de 8 heures et de la semaine de 48 heures (loi du 23 avril 1919), après la Première Guerre mondiale.
• 1936 : le Front populaire instaure la semaine de 40 heures et les congés payés (deux semaines).
• 1982 : les lois Auroux ramènent la durée légale hebdomadaire à 39 heures.
• 1998 et 2000 : les lois Aubry I et II instaurent la durée légale de 35 heures hebdomadaires, encore en vigueur aujourd'hui.
Depuis 2000, la durée légale de 35 heures n'a pas été supprimée, mais elle a été assouplie par de nombreuses réformes (loi TEPA de 2007 sur les heures supplémentaires défiscalisées, lois de 2008, 2016 dite loi Travail, ordonnances Macron de 2017) qui ont renforcé le rôle de la négociation collective, notamment d'entreprise, pour aménager le temps de travail.
1. Durées légales et maximales de travail
La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine pour les salariés à temps plein (article L.3121-27 du Code du travail).
Cette durée légale n'est pas un maximum : c'est le seuil à partir duquel se déclenchent les heures supplémentaires.
Durées maximales quotidiennes
• Durée maximale quotidienne de principe : 10 heures de travail effectif (article L.3121-18).
• Dérogations possibles jusqu'à 12 heures par jour, par accord d'entreprise, d'établissement ou de branche (convention collective), en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise (article L.3121-19).
12 heures par jour constituent un plafond absolu : aucune dérogation, conventionnelle ou administrative, ne permet de le dépasser.
• À défaut d'accord collectif, le dépassement au-delà de 10 heures suppose une autorisation de l'inspecteur du travail, après avis du CSE s'il existe.
Durées maximales hebdomadaires
• 48 heures sur une même semaine (dépassement exceptionnel possible jusqu'à 60 heures, avec autorisation administrative, en circonstances exceptionnelles).
• 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives (46 heures possibles par accord collectif ou dérogation administrative).
Repos obligatoires
• Repos quotidien minimal : 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
• Repos hebdomadaire minimal : 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures au total.
• Certaines conventions collectives imposent des règles plus précises sur la répartition des jours de repos (par exemple en sécurité privée : voir la fiche complémentaire dédiée à ce secteur).
• Pause obligatoire de 20 minutes minimum dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures (article L.3121-16), sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Ne pas confondre : durée de travail effectif et amplitude horaire
Ce sont deux notions différentes, et la confusion entre les deux est une source fréquente d'abus.
• La durée de travail effectif est le temps réellement travaillé (pauses exclues).
C'est ce temps qui est plafonné à 10h, ou 12h en cas de dérogation conventionnelle — jamais davantage.
• L'amplitude horaire est la durée totale de la journée, entre la prise de poste et la fin de poste, pauses comprises.
Elle est nécessairement plus longue que le temps de travail effectif, puisqu'elle inclut les pauses.
• Exemple concret : une amplitude de 13 heures peut correspondre à 12 heures de travail effectif + 1 heure de pause répartie dans la journée. Elle ne signifie jamais 13 heures de travail. (Ce cas se rencontre notamment en hôtellerie-restauration : voir la fiche complémentaire HCR pour le détail.)
2. Heures supplémentaires et heures complémentaires
Les heures supplémentaires (salariés à temps plein)
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires, à la demande de l'employeur ou avec son accord au moins implicite.
Majoration légale : 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e heure),
50 % au-delà, sauf accord collectif fixant un taux différent (le taux ne peut être inférieur à 10 %).
• Un accord collectif peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent.
• Contingent annuel d'heures supplémentaires : fixé par convention ou accord collectif, à défaut 220 heures par an et par salarié (valeur réglementaire supplétive).
• Au-delà du contingent annuel, une contrepartie obligatoire en repos est due, en plus des majorations.
L'accomplissement d'heures supplémentaires non déclarées et non payées peut caractériser un travail dissimulé (article L.8221-5 du Code du travail), sanctionné notamment par une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire (article L.8223-1).
Les heures complémentaires (salariés à temps partiel)
Pour un salarié à temps partiel, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle (mais dans la limite de la durée légale) sont des heures complémentaires, et non des heures supplémentaires.
• Limite légale : le nombre d'heures complémentaires ne peut porter la durée de travail au-delà de la durée légale (35 heures) ni dépasser 1/10 de la durée contractuelle, sauf accord collectif portant cette limite jusqu'au tiers de la durée contractuelle.
• Majoration : 10 % pour les heures accomplies dans la limite de 1/10 de la durée contractuelle, 25 % au-delà (sauf taux conventionnel différent, qui ne peut être inférieur à 10 %).
• Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées en dehors des limites contractuelles ou avec un délai de prévenance insuffisant ne constitue pas une faute du salarié.
3. La section dérogation : ce que permettent les conventions collectives (dans la limite de 12h)
Le Code du travail fixe le cadre général, mais renvoie largement aux conventions et accords collectifs de branche ou d'entreprise pour aménager les durées maximales, toujours dans la limite absolue de 12 heures par jour.
• Boulangerie : durée quotidienne du travailleur de nuit limitée à 8 heures, portée exceptionnellement à 10 heures en cas de nécessité.
• Transport routier, agriculture, secteur aéroportuaire : régimes de pause dérogatoires prévus par les conventions collectives nationales de ces secteurs.
• Particulier employeur (CCN du particulier employeur et de l'emploi à domicile) : régime spécifique pour la présence de nuit, plafonnée à 12 heures par nuit et 5 nuits consécutives ; durée hebdomadaire moyenne maximale de 48 heures sur 12 semaines consécutives.
• Sécurité privée et hôtellerie-restauration : secteurs pour lesquels les dérogations à 12 heures quotidiennes sont particulièrement fréquentes, en raison des contraintes de continuité de service ou d'amplitude d'ouverture. Voir les fiches complémentaires dédiées à ces deux secteurs pour le détail précis (durées différenciées par poste, vacation minimale, coupures, etc.).
• Santé et médico-social : durée quotidienne pouvant être organisée en 2x12h par accord, avec repos et suivi médical renforcés propres au secteur.
Dans tous les cas, la mise en œuvre d'une dérogation suppose soit un accord collectif motivé par un surcroît d'activité ou l'organisation de l'entreprise, soit, à défaut d'accord, une autorisation de l'inspection du travail après consultation du CSE.
Vérifiez toujours ce que prévoit précisément votre convention collective : les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, ainsi que les temps de pause, varient sensiblement d'un secteur à l'autre.
4. La modulation (aménagement) du temps de travail en entreprise
La modulation, aujourd'hui appelée « aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine » (articles L.3121-41 et suivants), permet à l'entreprise de répartir la durée du travail sur une période de référence pouvant aller jusqu'à l'année, plutôt que de la calculer semaine par semaine.
Principe et mise en place
• La modulation est mise en place par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut par accord de branche.
• Elle organise une alternance de périodes hautes (davantage d'heures travaillées) et de périodes basses (moins d'heures, voire sans travail), sur une période de référence définie par l'accord (souvent l'année, d'où le terme d'« annualisation »).
• La durée moyenne de travail sur l'ensemble de la période doit correspondre à la durée légale ou contractuelle prévue (35 heures en moyenne pour un temps plein, sauf disposition différente).
Ce que cela change concrètement pour le salarié
• Les heures effectuées au-delà de 35 heures pendant une semaine haute ne sont pas automatiquement des heures supplémentaires : elles ne le deviennent qu'en fin de période de référence, seulement si la moyenne sur l'ensemble de la période dépasse la durée légale.
Conséquence importante : un salarié peut travailler 42 ou 44 heures certaines semaines sans percevoir immédiatement de majoration pour heures supplémentaires, ce paiement n'intervenant qu'au moment du bilan de la période de modulation.
• Le salaire est en principe lissé : le salarié perçoit une rémunération mensuelle stable, indépendante du nombre d'heures réellement effectuées chaque mois, ce qui évite les fluctuations liées aux périodes hautes et basses.
• Le programme indicatif de la modulation (calendrier prévisionnel des périodes hautes et basses) doit être communiqué aux salariés et, en cas de modification, un délai de prévenance minimal doit être respecté (fixé par l'accord, ou à défaut 7 jours).
• Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires (10h/12h par jour, 48h/44h par semaine) restent applicables et doivent être respectées, y compris en période haute.
• En cas de rupture du contrat en cours de période de référence, une régularisation est effectuée : si le salarié a travaillé plus que la moyenne lissée payée, un rappel de salaire (avec majorations le cas échéant) lui est dû ; s'il a été payé plus qu'il n'a travaillé, une retenue peut, sous conditions, être opérée.
La modulation est donc un outil de flexibilité pour l'employeur, mais elle doit rester encadrée par un accord collectif précis : à défaut d'accord ou en cas de non-respect du programme indicatif et des délais de prévenance, les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires redeviennent des heures supplémentaires classiques, décomptées et payées semaine par semaine.
5. Le travail de nuit : cadre légal et panorama par secteur
Le cadre légal commun (Code du travail)
• Est en principe considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures (article L.3122-2). Une convention ou un accord collectif peut substituer une autre plage de 9 heures consécutives, comprise entre 21h et 7h et incluant obligatoirement l'intervalle 24h-5h.
• Le statut de « travailleur de nuit » est acquis dès lors que le salarié accomplit, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de travail de nuit, au moins 2 fois par semaine, ou, à défaut d'accord fixant un autre seuil, au moins 270 heures de nuit sur 12 mois consécutifs (article L.3122-5).
• Durée quotidienne maximale du travailleur de nuit : 8 heures (sauf dérogation conventionnelle ou administrative). Durée hebdomadaire maximale : 40 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives (44 heures en cas de dérogation).
Contrairement à une idée répandue, le Code du travail n'impose aucun taux de majoration salariale obligatoire pour le travail de nuit.
La loi n'impose qu'une contrepartie sous forme de repos compensateur ; la majoration financière, quand elle existe, résulte exclusivement de la convention collective, d'un accord de branche ou d'entreprise, ou de l'inspection du travail en cas d'autorisation administrative.
• Le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel et être justifié par la nécessité d'assurer la continuité d'une activité économique ou d'un service d'utilité sociale (article L.3122-1) ; à défaut de justification réelle, les majorations peuvent être dues rétroactivement.
• Travail de nuit et mineurs : interdit en principe entre 22h et 6h (20h et 6h pour les moins de 16 ans), sauf dérogations très encadrées. Salariées enceintes : droit à un poste de jour sur demande, sans baisse de rémunération.
Panorama rapide par secteur (hors sécurité privée et HCR, voir fiches dédiées)
• Santé et médico-social (CCN51/FEHAP, CCN66, hospitalisation privée) : indemnité de nuit forfaitaire par nuit travaillée (environ 1,03 point en CCN51, valeur du point ≈ 4,57 € en 2026 ; environ 1,65 point en CCN66), plutôt qu'un pourcentage. Travail du dimanche et jours fériés : majoration de 100 % ou repos compensateur équivalent.
• Propreté et nettoyage (IDCC 3043) : majoration de 20 % pour les travaux d'entretien régulier de nuit, applicable dès la première minute ; jusqu'à 100 % pour les travaux occasionnels.
• Transport routier (IDCC 16) : plages de nuit différentes pour sédentaires (21h-6h), roulants (22h-5h) et transport de fonds (22h-7h) ; repos compensateur de l'ordre de 5 % des heures de nuit.
• Particulier employeur, aide à domicile (IDCC 3239) : distinction essentielle entre présence de nuit (indemnité forfaitaire d'au moins 1/6 du salaire conventionnel pour la même durée) et présence responsable (chaque heure comptée comme 40 minutes de travail effectif payé, ratio 2/3) — cette distinction doit impérativement figurer par écrit dans le contrat de travail.
• Commerce et grande distribution : régime légal de droit commun (majoration non obligatoire), avec des aménagements plus favorables possibles dans les zones touristiques internationales (loi Macron du 6 août 2015).
Ce qu'il faut systématiquement vérifier
• Quelle est la plage horaire de nuit précisément retenue par votre convention collective (elle peut différer de la plage légale 21h-6h) ?
• Le seuil pour être reconnu « travailleur de nuit » est-il celui du Code du travail (270h/an) ou un seuil conventionnel différent ?
• La contrepartie prend-elle la forme d'une majoration salariale, d'un repos compensateur, d'une indemnité forfaitaire, ou d'une combinaison des trois ?
• Existe-t-il, comme en sécurité privée, une durée minimale de vacation ou d'intervention en deçà de laquelle l'employeur doit malgré tout payer un minimum d'heures ?
• Les majorations figurent-elles bien, ligne par ligne, sur le bulletin de paie ? À défaut, c'est à l'employeur de prouver qu'il les a effectivement versées.
6. Le paiement des jours fériés
Les 11 jours fériés légaux (article L.3133-1 du Code du travail)
• 1er janvier
Lundi de Pâques
1er mai (Fête du Travail)
8 mai Ascension
Lundi de Pentecôte
14 juillet
15 août (Assomption)
1er novembre (Toussaint)
11 novembre
25 décembre (Noël).
Note:
• En Alsace-Moselle, deux jours supplémentaires s'ajoutent à cette liste : le Vendredi saint et le 26 décembre (Saint-Étienne).
• En Outre-mer, les journées de commémoration de l'abolition de l'esclavage sont également des jours fériés, à une date propre à chaque département, région ou collectivité.
Un jour férié n'est pas automatiquement un jour chômé (non travaillé). Seul le 1er mai est d'ordre public : il doit obligatoirement être chômé pour tous les salariés, sauf dans les établissements qui ne peuvent interrompre leur activité (hôpitaux, transports, hôtellerie-restauration, sécurité, services d'urgence). Pour les 10 autres jours fériés, le repos n'est pas automatique : il dépend de la convention collective, d'un accord d'entreprise, ou de l'usage.
Le régime du 1er mai — un cas à part (articles L.3133-4 à L.3133-6)
• Le 1er mai est obligatoirement chômé et payé pour tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté, dès lors qu'il correspond à un jour habituellement travaillé. Le chômage de ce jour ne peut entraîner aucune réduction de salaire.
• Dans les établissements qui ne peuvent interrompre leur activité, le salarié qui travaille le 1er mai perçoit son salaire habituel plus une indemnité égale au montant de ce salaire, soit une rémunération doublée (majoration de 100 %). Cette majoration de 100 % est une obligation légale : à la différence des autres jours fériés, elle ne peut jamais être remplacée uniquement par du repos compensateur sans le paiement correspondant.
Le régime des 10 autres jours fériés — le principe du maintien de salaire
• Ces jours fériés dits « ordinaires » ne sont pas obligatoirement chômés : l'employeur peut demander de travailler, sauf disposition conventionnelle contraire.
• S'ils sont chômés : le salaire est maintenu, sans perte de rémunération, pour les salariés ayant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise (article L.3133-3). En deçà de 3 mois d'ancienneté, le maintien de salaire n'est pas automatique, sauf disposition plus favorable de la convention collective.
• S'ils sont travaillés : le Code du travail, à la différence du 1er mai, n'impose aucune majoration de salaire. Le salarié est alors rémunéré normalement, sauf si une convention collective, un accord d'entreprise ou un usage prévoit une majoration.
C'est ici que la convention collective de chaque secteur fait toute la différence : dans de nombreuses professions, une majoration substantielle est prévue par accord alors que la loi ne l'impose pas. Il faut donc systématiquement vérifier sa propre convention plutôt que de se fier au seul Code du travail.
Ce que prévoient quelques conventions collectives (hors sécurité privée et HCR, voir fiches dédiées)
• Particulier employeur, aide à domicile, CESU (IDCC 3239) : 1er mai majoré de 100 % (régime légal). Les autres jours fériés travaillés sont majorés de 10 % du taux horaire. Un jour férié ordinaire non travaillé n'est pas rémunéré, sauf accord contraire dans le contrat ou salaire mensualisé fixe.
• Propreté et nettoyage (IDCC 3043) : jour férié travaillé prévu au planning ou au contrat, majoré de 50 % ; jour férié travaillé exceptionnellement, majoré de 100 %. Jour férié chômé payé après 3 mois d'ancienneté, sauf le 1er mai qui est payé sans condition d'ancienneté.
• Santé et médico-social : le travail du dimanche et des jours fériés donne le plus souvent lieu à une majoration de l'ordre de 100 %, ou à un repos compensateur équivalent.
Ce qu'il faut systématiquement vérifier
• Le jour férié tombe-t-il sur un jour habituellement travaillé par le salarié ?
• Le salarié a-t-il au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise pour bénéficier du maintien de salaire de droit commun sur les jours fériés chômés ordinaires ?
• La convention collective applicable prévoit-elle une majoration pour le jour férié travaillé, alors que la loi ne l'impose pas (hors 1er mai) ? À quel taux ?
• La majoration jour férié se cumule-t-elle avec d'autres majorations (nuit, dimanche) ?
• Les majorations figurent-elles distinctement sur le bulletin de paie ?
🙂
Fiche pratique — Atelier du salarié — document d'information générale, ne constitue pas une consultation juridique individualisée. Cette fiche présente le socle commun applicable à tous les salariés. Pour la sécurité privée et l'hôtellerie-restauration-cafés (HCR), consultez les fiches complémentaires dédiées sur atelierdusalarie.fr, qui détaillent les règles propres à ces secteurs.