Convention collective HCR (IDCC 1979) : vos avantages de salarié

Hôtels, cafés, restaurants. Fiche pratique mise à jour le 2 octobre 2026, contrôlée sur le texte de base de la convention (dernière modification le 1er novembre 2024) et sur l'avenant n° 2 du 5 février 2007 (aménagement du temps de travail).

L'essentiel en 1 minute

•    Heures supplémentaires : au-delà de 35 heures par semaine (durée légale) : +10 % de la 36e à la 39e heure, +20 % de la 40e à la 43e, +50 % à partir de la 44e.

•    PLANNING, DÉLAI DE PRÉVENANCE : votre employeur doit vous prévenir 7 jours à l'avance d'un changement de planning (7 jours ouvrés en cas de modulation).

•     En circonstances exceptionnelles, le délai peut descendre à 48 heures (modulation) ou à 3 jours ouvrés (temps partiel).

•    Délai non respecté : repos compensateur de 10 % des heures effectuées pendant les jours de retard (avenant n° 2, articles 13.2 et 19.3).

•    Nuit, dimanche, jours fériés : la convention ne prévoit pas de majoration de salaire pour le travail de nuit ni pour le dimanche. Pour les jours fériés, seul le 1er mai travaillé donne lieu à une indemnité égale au salaire de la journée (payé double). Les autres jours fériés ouvrent droit à des compensations en repos ou en indemnité, pas à un pourcentage de majoration. Le travail de nuit donne droit à un repos compensateur.

•    Repos hebdomadaire : 2 jours par semaine, consécutifs ou non, avec un repos isolé d'au moins 35 heures consécutives.

•    Jours fériés : le 1er mai, plus 8 jours fériés par an après 1 an d'ancienneté, dont 5 garantis même si vous êtes en repos.

•    Congés payés : 2,5 jours ouvrables par mois de travail, dès 1 mois de travail effectif.

•    Événements familiaux : des jours d'absence sans perte de rémunération, certains dès 3 mois d'ancienneté.

•    Maladie : complément de salaire garanti par la convention après 3 ans d'ancienneté. Le Code du travail peut vous protéger dès 1 an.

•    Licenciement : préavis souvent plus favorable que la loi, et indemnité conventionnelle après 2 ans d'ancienneté.

•    Premier réflexe : votre bulletin de paie doit mentionner la convention collective. Sinon, demandez-la par écrit à votre employeur.

•    Cette fiche est un point de départ. Elle ne reprend pas les avenants sur les salaires, la prévoyance et la mutuelle. Vérifiez chaque point avant de vous en servir face à votre employeur.

Les actions à faire en premier

•    Retrouvez votre niveau (I à V) et votre échelon sur votre contrat et votre bulletin de paie : salaire minimum et préavis en dépendent.

•    Comparez votre taux horaire brut à la grille en vigueur. Si le minimum conventionnel est inférieur au SMIC, c'est le SMIC qui s'applique.

•    Relevez vos heures réellement faites : les majorations se calculent par semaine, pas par mois.

•    Notez votre date d'entrée dans l'entreprise : plusieurs droits dépendent de l'ancienneté (3 mois, 1 an, 2 ans, 3 ans).

•    Gardez vos bulletins de paie, vos plannings et vos échanges écrits avec l'employeur.

•    Notez la date à laquelle vous recevez chaque planning et chaque changement : c'est elle qui permet de vérifier le délai de prévenance.

Êtes-vous concerné par cette convention ?

•    Elle s'applique aux entreprises dont l'activité principale est l'hébergement, la fourniture de repas ou de boissons : hôtels avec ou sans restaurant, hôtels de préfecture, restaurants de type traditionnel, cafés-tabacs, débits de boissons. (article 1er)

•    La restauration rapide relève d'une autre convention (IDCC 1501). C'est l'activité principale de l'entreprise qui décide.

Embauche et période d'essai

•    La période d'essai et sa durée doivent obligatoirement figurer dans le contrat ou la lettre d'embauche.

•    Durées : 1 mois pour les employés, 2 mois pour les agents de maîtrise, 3 mois pour les cadres, renouvelables une fois par accord écrit. Le renouvellement ne s'applique pas au niveau I, échelon 1. Pour les cadres supérieurs, la durée est fixée de gré à gré.

•    Pendant l'essai, chaque partie peut rompre le contrat sans préavis ni indemnité de rupture.

•    Référence à vérifier : les durées maximales prévues par le Code du travail et les règles de préavis pendant l'essai.

Salaire, repas et primes

•    Salaire minimum : il dépend de votre catégorie (employé, agent de maîtrise, cadre), de votre niveau (I à V) et de votre échelon. La grille figurant dans le texte de base n'est plus à jour : reportez-vous à l'avenant salaires en vigueur. En 2026, le SMIC (12,31 € brut de l'heure) s'applique pour tout le niveau I et une partie du niveau II.

•    Base de rémunération : aucun salarié dont l'horaire dépasse 39 heures et qui accomplit l'intégralité de son temps de présence ne peut être rémunéré sur une base inférieure à 39 heures de travail effectif. Cette règle ne concerne pas les salariés dont l'horaire contractuel est de 39 heures ou moins, avec un temps de présence entièrement assimilé à du travail effectif. (article 35.2)

•    Repas : le salarié qui prend son repas sur place, dans un établissement qui prépare des denrées alimentaires, ne peut pas se voir réclamer plus que l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation. Barème 2026 annoncé par un site de synthèse : 4,25 € pour un repas, 8,50 € pour deux repas. (article 35.2)

•    Référence à vérifier : le texte de base ne prévoit pas expressément l'obligation de nourrir le personnel. Une source la rattache à un usage professionnel, une autre affirme qu'elle n'existe pas. Ne l'invoquez qu'après contrôle.

•    Promotion temporaire : si l'employeur vous propose de remplacer temporairement un collègue, vous percevez une prime, et votre rémunération ne peut pas être inférieure au minimum conventionnel du poste occupé. Une promotion définitive peut s'accompagner d'une période probatoire d'une durée maximale égale à celle de l'essai. (article 17)

•    Prime d'ancienneté et 13e mois : le texte de base n'en prévoit aucun. Seuls un avenant, un accord d'entreprise ou votre contrat peuvent en prévoir.

•    Référence à vérifier : la prime de tutorat de 2 % du salaire de base, annoncée par des sites de synthèse, ne figure pas dans le texte de base. Elle relèverait d'un avenant.

Durée du travail et heures supplémentaires

•    Durée du travail : la durée légale est de 35 heures par semaine. L'avenant n° 2 de 2007 (article 3) fixe la durée hebdomadaire à 39 heures pour toutes les entreprises, en précisant qu'une entreprise peut retenir une durée inférieure. Celles qui appliquaient déjà moins de 39 heures y restent soumises. Les heures accomplies au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires. Regardez la durée prévue par votre contrat et par votre bulletin de paie.

•    Référence à vérifier : un texte plus récent que l'avenant n° 2 de 2007 a pu modifier la durée conventionnelle de 39 heures. Contrôlez la durée applicable à votre entreprise.

•    Heures supplémentaires : toute heure de travail effectif accomplie à la demande de l'employeur ou avec son accord au-delà de 35 heures par semaine. Les heures de la 36e à la 39e sont majorées de 10 %, de la 40e à la 43e de 20 %, à partir de la 44e de 50 %. (avenant n° 2, articles 4 et 5.1)

•    Repos compensateur de remplacement : le paiement et les majorations peuvent être remplacés, en tout ou partie, par un repos de 110 % pour les 4 premières heures, 120 % pour les 4 suivantes et 150 % pour les autres. Il doit être pris dans une période de 12 mois consécutifs ou 52 semaines, à des dates fixées par l'employeur après concertation avec vous. (avenant n° 2, article 5.1)

•    Contingent annuel : 360 heures par an dans un établissement permanent, 90 heures par trimestre civil dans un établissement saisonnier, hors heures compensées en repos. En cas de modulation, le contingent est de 130 heures par an, porté à 360 heures si l'amplitude de la modulation est faible (horaires entre 31 et 39 heures, ou volume modulé de 70 heures par an et par salarié au maximum). (avenant n° 2, articles 5.3 et 19.5)

•    Contrôle de vos heures : l'employeur doit tenir un horaire nominatif et individuel, émargé au moins une fois par semaine. Votre bulletin de paie (ou une fiche annexée) doit indiquer chaque mois vos heures supplémentaires, les heures de repos compensateur acquises et celles prises. (avenant n° 2, articles 5.1 et 8)

•    Salariés payés au pourcentage service : le service est réputé payer toutes les heures, mais l'employeur doit ajouter les majorations des heures supplémentaires. Le total ne peut pas être inférieur au minimum de la grille, majorations comprises. (avenant n° 2, article 5.2)

•    Habillage et déshabillage : ce temps est exclu de la durée du travail. Si une tenue est imposée et que vous devez vous changer dans l'entreprise, vous avez droit à une contrepartie en repos ou en argent, précisée dans le contrat de travail. À défaut, avec 1 an d'ancienneté, vous avez 1 jour de repos par an (au prorata si vous avez moins d'un an). Si l'activité ne permet pas de le prendre, une compensation en rémunération équivalente est due. (avenant n° 2, article 7)

•    Le texte de base prévoyait des durées de présence plus longues (43 heures pour les cuisiniers, par exemple) et un autre barème de repos compensateur (125 % et 150 %) : l'avenant n° 2 de 2007 les a remplacés.

Durées maximales et repos

•    Par jour, heures supplémentaires comprises, hors travailleurs de nuit : 10 h pour le personnel administratif hors site d'exploitation, 11 h pour les cuisiniers, 11 h 30 pour les autres salariés, 12 h pour le personnel de réception. Les veilleurs de nuit sont limités à 12 h en cas de modulation. (avenant n° 2, articles 6.1 et 19.2)

•    Par semaine : 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, et 48 heures au maximum sur une semaine. On ne peut y déroger que dans les conditions prévues par le Code du travail. (avenant n° 2, articles 6.2 et 19.2)

•    Entre deux jours de travail : 11 heures de repos consécutives, 12 heures pour les moins de 18 ans. (article 21.4)

•    Repos hebdomadaire : 2 jours par semaine, consécutifs ou non. Dans un établissement permanent, ils peuvent être pris en 1,5 jour consécutif, en alternant 1 jour puis 2 jours, ou en cumulant des demi-journées sans dépasser 6 jours. Une demi-journée travaillée ne peut pas dépasser 5 heures consécutives, avec une amplitude de 6 heures. Tout repos isolé donne lieu à 35 heures minimum entre deux journées de travail. (article 21.3)

•    Référence à vérifier : les délais de compensation des repos non pris (6 mois dans un établissement de 10 salariés ou plus, 1 an en dessous, selon une source) et le régime des saisonniers.

Majorations : heures supplémentaires, nuit, dimanche et jours fériés

•    Heures supplémentaires : oui. +10 % de la 36e à la 39e heure, +20 % de la 40e à la 43e, +50 % à partir de la 44e, ou repos compensateur de remplacement. (avenant n° 2, articles 4 et 5.1)

•    Travail de nuit : aucune majoration de salaire prévue par la convention. Les heures de nuit sont payées au même taux horaire que les heures de jour, sauf accord d'entreprise, contrat de travail ou usage plus favorable.

•    La nuit va de 22 heures à 7 heures. Est travailleur de nuit le salarié qui accomplit pendant cette période au moins 3 heures de travail effectif deux fois par semaine, ou au moins 280 heures par an dans un établissement permanent (70 heures par trimestre dans un établissement saisonnier). (avenant n° 2, articles 12.1 et 12.2)

•    Contrepartie en repos : 1 % de repos par heure de travail effectuée pendant la période de nuit. Pour un salarié à temps complet travaillant la nuit toute l'année, cette contrepartie est forfaitisée à 2 jours par an. (avenant n° 2, article 12.4)

•    Pause : 20 minutes au minimum pour un poste d'au moins 6 heures. (avenant n° 2, article 12.3)

•    Dimanche : aucune majoration de salaire et aucun repos obligatoire le dimanche dans la convention. Le repos hebdomadaire est de 2 jours par semaine, consécutifs ou non.

•    1er mai travaillé : vous recevez une indemnité égale au salaire de la journée (hors avantages en nature), en plus de votre salaire, soit un paiement double. (article 26.1)

•    Autres jours fériés travaillés : pas de majoration en pourcentage. Vos 5 jours garantis sont chômés et payés, compensés en temps ou indemnisés. Pour les 3 autres, vous avez 1 jour de compensation si l'activité exige votre présence. (avenant n° 2, article 11)

•    Apprentis mineurs : leur salaire journalier de base est doublé le jour férié travaillé. (avenant n° 2, article 11.3)

•    Cumul : un jour férié travaillé la nuit relève à la fois du régime des jours fériés et de celui du travail de nuit. Les heures supplémentaires restent majorées dans tous les cas.

•    Référence à vérifier : les règles de nuit viennent de l'article 12 de l'avenant n° 2, d'après des sites de synthèse. Contrôlez le texte sur Légifrance, ainsi que les durées maximales de nuit (les sources donnent 40 ou 44 heures par semaine en moyenne). Aucun texte lu ne prévoit de majoration pour le dimanche ou pour les jours fériés autres que le 1er mai, mais un accord d'entreprise, votre contrat ou un usage peut en prévoir.

Planning et délai de prévenance : combien de jours à l'avance ?

•    En résumé : votre employeur doit vous prévenir 7 jours à l'avance. Moins, seulement en circonstances exceptionnelles : 48 heures (modulation) ou 3 jours ouvrés (temps partiel).

•    Règle générale (Code du travail) : 7 jours pour un changement de durée ou d'horaires en cas d'aménagement du temps de travail (article L. 3121-47), et 7 jours ouvrés pour un salarié à temps partiel, à défaut d'accord (article L. 3123-31).

•    Modulation du temps de travail : 7 jours ouvrés. En circonstances exceptionnelles : 48 heures au plus tard. (avenant n° 2, article 19.3)

•    Temps partiel : toute modification de la répartition de votre travail doit être motivée par l'employeur et vous être notifiée 7 jours au moins avant. En circonstance exceptionnelle, ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés. (avenant n° 2, article 13.2)

•    Circonstances exceptionnelles (modulation) : la convention cite les arrivées ou départs importants de clients non prévus, les retards ou décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier des absences imprévues du personnel, et toute circonstance qui exige une intervention rapide, non prévisible, qui ne peut être différée. Cette liste n'est pas limitative, mais les signataires ont voulu éviter les recours non justifiés : l'employeur doit pouvoir justifier l'urgence. (avenant n° 2, article 19.3)

•    Contrepartie si le délai n'est pas respecté : repos compensateur de 10 % des heures effectuées par jour de retard par rapport aux 7 jours, ou toute autre contrepartie fixée par accord d'entreprise ou d'établissement. Exemple : prévenu 5 jours à l'avance au lieu de 7, vous avez travaillé 18 heures pendant les 2 jours de retard : vous avez droit à un repos de 10 % de ces 18 heures. (avenant n° 2, articles 13.2 et 19.3)

•    Temps partiel, vos droits : vous pouvez refuser le changement, sans que ce soit une faute ni un motif de licenciement, s'il est incompatible avec vos obligations familiales impérieuses, le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, une activité chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée. (avenant n° 2, article 13.2)

•    Si vous acceptez expressément le changement, le délai de prévenance ne s'applique plus : il protège contre une décision unilatérale de l'employeur. N'acceptez pas à la légère.

•    Changements répétés : à temps partiel, des modifications fréquentes sans respect du délai peuvent justifier une demande de requalification du contrat en temps plein.

•    CDD, temporaires, saisonniers : les règles de modulation s'appliquent aussi à eux. Le 48 heures n'est pas une règle propre aux contrats courts : c'est le délai de l'exception pour tous. (avenant n° 2, article 19)

•    À ne pas confondre avec le délai de prévenance de la période d'essai (24 heures avant 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois), qui concerne la rupture du contrat et non le planning.

•    Réflexe : gardez vos plannings et tous les messages de changement (SMS, mails, affichage), avec leur date. C'est ce qui permet de prouver un délai non respecté.

•    Référence à vérifier : pour le temps partiel, la convention parle de « 7 jours » et le Code du travail de « 7 jours ouvrés ». Contrôlez aussi les articles actuels du Code du travail (L. 3123-24 et suivants, L. 3121-47) et l'existence d'un accord d'entreprise ou de l'avenant n° 19 de 2014 dans votre entreprise.

Modulation du temps de travail

Votre employeur peut faire varier votre durée de travail d'une semaine à l'autre, sur une période de 12 mois consécutifs au maximum. Elle concerne aussi les CDD et le personnel temporaire. (avenant n° 2, article 19)

•    Plafond annuel : 1 607 heures. Les semaines peuvent varier de 0 heure en période basse à 48 heures de travail effectif en période haute.

•    Programme des horaires : il est communiqué aux salariés par tout moyen (affichage, circulaire) et soumis pour avis aux représentants du personnel s'ils existent. L'employeur doit faire un bilan de la modulation au moins une fois par an.

•    Changement d'horaire : vous devez être prévenu au moins 7 jours ouvrés à l'avance, ou 48 heures au plus tard en cas de circonstances exceptionnelles (arrivées ou départs de clients non prévus, météo, absences imprévues du personnel). Voir la section « Planning et délai de prévenance ».

•    Prévenance non respectée : vous avez droit à un repos compensateur de 10 % des heures effectuées pendant les jours de retard, ou à une autre contrepartie fixée par accord d'entreprise. Exemple : prévenu 5 jours à l'avance, vous avez travaillé 18 heures pendant les 2 jours de retard, soit un repos compensateur de 10 % de ces 18 heures.

•    Heures supplémentaires : au-delà du plafond de 1 607 heures sur la période, majoration de 10 % de 1 607 à 1 790 heures, de 20 % de 1 791 à 1 974 heures, de 50 % au-delà de 1 974 heures, sous déduction des heures déjà payées en heures supplémentaires dans l'année. Les dépassements de l'horaire hebdomadaire sont aussi des heures supplémentaires.

•    Rémunération : elle peut être calculée sur l'horaire réel ou lissée sur l'horaire moyen, au choix de l'employeur en début de période. Les absences payées ou indemnisées (congés, absences conventionnelles, maladie ou accident du travail) ne peuvent pas être récupérées. Si vous quittez l'entreprise en cours de période, votre rémunération est régularisée sur les heures réellement travaillées. En cas de licenciement économique, vous conservez le supplément de rémunération déjà perçu.

•    Documents et CDD : vous devez recevoir avec votre bulletin de paie un document décomptant vos horaires. L'employeur doit privilégier les salariés déjà en place pour les absences ou les surcroîts d'activité temporaires avant de recourir à un CDD ou à l'intérim. Le CDD peut prévoir une répartition du travail modulée sur tout ou partie de sa durée. (article 19.9)

Jours fériés

•    1er mai : s'il est un jour de repos ou de fermeture habituelle, il n'y a aucune incidence sur votre rémunération. Si l'employeur décide de fermer un jour normalement ouvert, il doit maintenir votre rémunération. S'il est travaillé, vous recevez une indemnité correspondant au salaire de cette journée, hors avantages en nature. (article 26.1)

•    Autres jours fériés : l'avenant n° 2 du 5 février 2007 (titre III, article 11) a remplacé l'article 26.2 du texte de base. Les salariés comptant 1 an d'ancienneté dans le même établissement ou la même entreprise bénéficient, en plus du 1er mai, de 8 jours fériés par an dans un établissement permanent.

•    5 jours garantis : ils sont chômés et payés, ou compensés en temps, ou indemnisés, même si le jour férié tombe un jour de repos. Ils peuvent être pris isolément ou à la suite, sur l'année civile ou sur une autre période de 12 mois définie par l'entreprise. Avec l'accord de l'employeur, vous pouvez les poser en une semaine de congés.

•    3 autres jours : si le jour férié est chômé, votre salaire ne baisse pas. Si l'activité de l'établissement exige votre présence, vous avez 1 jour de compensation. S'il tombe un jour de repos, il n'y a ni compensation ni indemnisation.

•    Contrôle en fin de période : à la fin des 12 mois, l'employeur doit vérifier si vous avez eu vos jours garantis et vous en informer. S'il en reste, vous pouvez les prendre dans les 6 mois suivants, avec l'accord de l'employeur, ou les faire indemniser.

•    Saisonniers : avec 1 an d'ancienneté dans le même établissement ou la même entreprise, les jours fériés sont calculés au prorata de la durée du contrat, arrondis à l'entier supérieur. Un établissement ouvert plus de 9 mois applique le régime des établissements permanents, sauf pour les salariés en contrat saisonnier.

•    Temps partiel : les salariés à temps partiel bénéficient des jours fériés. Le jour de compensation d'un jour férié tombant un jour de repos s'applique aussi, au prorata pour ceux dont le travail est réparti sur moins de 5 jours par semaine.

•    Apprentis mineurs : ils peuvent travailler les jours fériés, et leur salaire journalier de base est alors doublé.

•    L'article 11 de l'avenant n° 2 n'a qu'une seule version sur Légifrance, en vigueur depuis le 1er avril 2007, sans modification ultérieure. Des sites de synthèse annoncent 10 jours dont 6 garantis, mais aucun texte officiel consulté ne le confirme. Des exemples d'application figurent dans l'annexe 2 de l'avenant.

Congés payés

•    Droits : 2,5 jours ouvrables par mois de travail, dès 1 mois de travail effectif, calculés sur 6 jours ouvrables par semaine quelle que soit la durée du repos hebdomadaire. (article 23)

•    Période : la période de référence court du 1er juin au 31 mai. Le congé principal doit être fixé entre le 1er mai et le 31 octobre.

•    Ordre des départs : le tableau des départs tient compte des nécessités du service, de la situation de famille et de l'ancienneté. Il est affiché 1 mois avant le premier départ, et les départs ne peuvent plus être changés ensuite, sauf circonstances exceptionnelles.

•    Jeunes salariés : les moins de 21 ans (au 30 avril de l'année précédente) peuvent demander un congé global de 30 jours ouvrables, les jours excédentaires n'étant pas payés. Les congés de fractionnement relèvent du Code du travail.

•    Indemnité de congés : 1/10 de la rémunération brute de la période de référence, ou le salaire que vous auriez perçu en travaillant. La formule la plus avantageuse s'applique. Un salarié en CDD a droit à l'indemnité compensatrice pour le travail accompli. (article 24)

Événements familiaux

•    Sans condition d'ancienneté : mariage du salarié 4 jours, naissance ou adoption 3 jours, décès du conjoint ou d'un enfant 2 jours, mariage d'un enfant 1 jour, décès d'un père, d'une mère ou d'un grand-parent 1 jour. (article 25.1)

•    Avec 3 mois d'ancienneté : décès d'un beau-père, d'une belle-mère, d'un frère ou d'une sœur 1 jour, présélection militaire 3 jours au maximum.

•    Ces jours n'entraînent pas de réduction de rémunération. Un jour supplémentaire non rémunéré est prévu si le trajet dépasse 500 km aller-retour. Si l'événement survient pendant vos congés annuels, aucun congé compensateur n'est dû.

•    Le congé pour enfant malade est accordé selon la loi. (article 25.2)

Maladie, mutuelle et prévoyance

•    Maintien de salaire : la convention garantit un complément de rémunération après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Il commence au 11e jour d'absence pour une maladie ou un accident de trajet, et dès le 1er jour pour un accident du travail ou une maladie professionnelle. (article 29)

•    Montant : pendant 30 jours, vous percevez 90 % de votre rémunération brute, puis 66,66 % pendant 30 jours, après déduction des indemnités de la Sécurité sociale et des régimes de prévoyance. Ces deux périodes augmentent de 10 jours par tranche entière de 5 ans d'ancienneté supplémentaire, sans dépasser 90 jours chacune.

•    Vos démarches : envoyez le certificat médical à l'employeur dans les 48 heures. En cas d'accident du travail, informez l'employeur dans la journée, ou au plus tard dans les 24 heures, sauf force majeure.

•    Pour être indemnisé : il faut être soigné en France ou dans l'Union européenne et pris en charge par la Sécurité sociale.

•    Référence à vérifier : le Code du travail (article L. 1226-1) prévoit une indemnisation complémentaire dès 1 an d'ancienneté, avec 7 jours de carence en cas de maladie. Selon plusieurs sites de synthèse, c'est ce régime qui s'applique aux salariés de moins de 3 ans d'ancienneté, le plus favorable l'emportant.

•    Mutuelle et prévoyance : le texte de base ne fixe ni taux ni garanties (le titre sur la prévoyance prévoit seulement une négociation). Les sites de synthèse indiquent une mutuelle obligatoire dès l'embauche avec au moins 50 % de la cotisation payée par l'employeur, et une prévoyance minimale de 0,86 % du salaire pour un non-cadre (50 % employeur, 50 % salarié) et de 1,5 % pour un cadre (100 % employeur).

•    Référence à vérifier : ces taux (0,80 % dans une source plus ancienne), les cas de dispense de mutuelle et le panier de soins minimal, à contrôler dans les avenants et l'accord de branche.

•    En cas de transfert du contrat vers un nouvel employeur, le salarié bénéficie du statut collectif du nouvel employeur, y compris la prévoyance et les frais de santé.

Démission, préavis et retraite

•    Démission : elle doit être confirmée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. (article 30.1)

•    Préavis de démission : employés : 8 jours (moins de 6 mois d'ancienneté), 15 jours (6 mois à moins de 2 ans), 1 mois (2 ans et plus). Agents de maîtrise : 15 jours, 1 mois, 2 mois. Cadres : 1 mois (moins de 6 mois), 3 mois ensuite.

•    Départ à la retraite à votre initiative : vous informez l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, avec un préavis égal à celui du licenciement, dans la limite de 2 mois. L'indemnité est d'un demi-mois de salaire pour 10 ans d'ancienneté, 1 mois pour 15 ans, 1 mois et demi pour 20 ans, 2 mois pour 30 ans. (article 33)

Licenciement

•    Préavis : employés : 8 jours (moins de 6 mois d'ancienneté), 1 mois (6 mois à moins de 2 ans), 2 mois (2 ans et plus). Agents de maîtrise : 15 jours, 1 mois, 2 mois. Cadres : 1 mois, 3 mois, 3 mois. Il ne s'applique pas en cas de faute grave ou lourde. (article 30.2)

•    Recherche d'emploi : en cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde), les salariés à temps complet peuvent s'absenter 2 heures par jour de travail pendant le préavis, dans la limite de leur durée hebdomadaire de travail. Ces heures sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement un jour par l'employeur et un jour par le salarié, en dehors des heures de service des repas. Elles ne donnent pas lieu à réduction de salaire. Si vous trouvez un emploi pendant le préavis, vous perdez ce droit.

•    Indemnité conventionnelle : elle est due, hors faute grave ou lourde, aux salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté ininterrompue. Moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois de salaire mensuel brut par année. Au-delà de 10 ans : 1/10 de mois par année, plus 1/15 de mois par année au-delà de 10 ans, si le salarié peut bénéficier de la loi sur la mensualisation. (article 32, une seule version depuis 1997)

•    Salaire de référence : le plus favorable entre 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois et 1/3 de celle des 3 derniers mois, les primes annuelles ou exceptionnelles étant prises en compte au prorata. Cette indemnité ne se cumule avec aucune autre de même nature.

•    Référence à vérifier : le Code du travail prévoit une indemnité légale de licenciement dès 8 mois d'ancienneté ininterrompue, à raison de 1/4 de mois de salaire par année jusqu'à 10 ans, puis 1/3 de mois au-delà. Ce montant serait nettement plus élevé que l'indemnité conventionnelle (1/10 de mois par année), et c'est le plus favorable qui doit vous être versé. À contrôler dans le Code du travail numérique (articles L. 1234-9 et R. 1234-2).

Récapitulatif des références à vérifier

•    Période d'essai : durées maximales légales et préavis pendant l'essai.

•    Durée du travail : durée conventionnelle de 39 heures de l'avenant n° 2 de 2007, à confronter aux textes plus récents.

•    Planning et délai de prévenance : « 7 jours » (convention) ou « 7 jours ouvrés » (Code du travail) à temps partiel, articles actuels du Code du travail (L. 3123-24 et suivants, L. 3121-47), accord d'entreprise ou avenant n° 19 de 2014.

•    Repos : délais de compensation des repos non pris, régime des saisonniers.

•    Travail de nuit : article 12 de l'avenant n° 2 (définition, repos de 1 % par heure, pause, durées maximales), à confirmer sur Légifrance.

•    Dimanche et jours fériés : absence de majoration, à confronter à votre accord d'entreprise, votre contrat et les usages.

•    Repas : obligation de nourrir le personnel, barème 2026 de l'avantage en nature.

•    Primes : prime de tutorat.

•    Salaires : grille et SMIC 2026, dans l'avenant salaires en vigueur.

•    Maladie avant 3 ans d'ancienneté : régime du Code du travail (article L. 1226-1).

•    Mutuelle et prévoyance : taux, dispenses, panier de soins.

•    Licenciement : indemnité légale dès 8 mois (articles L. 1234-9 et R. 1234-2).

Pour aller plus loin, sources officielles

•    Texte de la convention sur Légifrance : https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000005635534/

•    Code du travail numérique (convention collective, recherche par IDCC 1979) : https://code.travail.gouv.fr

•    Avenants (salaires, prévoyance, mutuelle) : à consulter sur Légifrance, ils changent régulièrement.

•    Cherchez vous-même l'article correspondant à chaque point avant de le citer.

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