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1. Introduction

Les congés payés constituent un droit fondamental du salarié, garanti par le Code du travail et par la Constitution au titre du droit au repos. Pourtant, sur le terrain, c'est l'une des périodes où les tensions entre employeur et salarié sont les plus fréquentes, notamment :

•      refus ou modification de dates de dernière minute ;

•      appels téléphoniques pendant les congés ;

•      pressions pour "revenir dépanner" ;

•      menaces en cas de refus.

Cette fiche reprend, de façon méthodique et complète, l'ensemble du cadre juridique applicable aux congés payés, à l'astreinte téléphonique et au droit à la déconnexion, tout en abordant la dimension psychologique de ces situations et les moyens d'action concrets dont dispose le salarié.

2. La période et les dates de congés : qui décide, et quand ?

2.1 La fixation de la période de référence et de la période de prise des congés

•      Période de référence (acquisition des congés) : du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours, sauf accord collectif contraire ;

•      Période de prise des congés : fixée par convention ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, par l'employeur après avis du CSE s'il existe ;

•      Cette période doit obligatoirement comprendre la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (article L.3141-13 du Code du travail).

À retenir : l'employeur ne peut pas décider seul et arbitrairement, en dehors de toute règle, quand les salariés doivent poser leurs congés. Il doit respecter la période légale de référence et informer le personnel suffisamment à l'avance.

2.2 L'information du salarié sur la période et l'ordre des départs

L'employeur doit porter à la connaissance du personnel la période de prise des congés au moins deux mois avant son ouverture (article D.3141-5 et D.3141-6 du Code du travail). L'ordre des départs est fixé par l'employeur en tenant compte :

•      de la situation de famille du salarié (enfants scolarisés, conjoint également en congé, présence d'une personne dépendante) ;

•      de la durée de son ancienneté chez l'employeur ;

•      de son activité éventuelle chez un ou plusieurs autres employeurs.

Ces critères sont d'ordre public : l'employeur ne peut pas s'en affranchir totalement, même s'il conserve un pouvoir de décision. L'ordre et les dates de départ doivent être communiqués à chaque salarié au moins un mois avant la date de départ prévue (article D.3141-6).

2.3 Le dépôt de la demande de congés par le salarié

En pratique, la demande de congés est initiée par le salarié, qui propose des dates dans le cadre de la période fixée. L'employeur valide, refuse ou propose une contre-proposition. Aucun délai légal supplétif précis n'encadre le dépôt de la demande elle-même (il est en général fixé par accord d'entreprise, convention collective ou usage interne) : c'est pourquoi il est essentiel de se référer à la convention collective applicable et au règlement intérieur.

Conseils pratiques :

•      toujours déposer sa demande de congés par écrit (formulaire signé, e-mail, logiciel RH) ;

•      conserver une preuve de la date de dépôt et de la réponse de l'employeur ;

•      le silence de l'employeur ne vaut pas acceptation automatique ;

•      relancer par écrit et solliciter une confirmation expresse en l'absence de réponse.

3. La modification des dates de congés déjà posées et validées

3.1 Le principe : un délai de prévenance d'un mois

Une fois les dates de congés fixées (par l'employeur ou d'un commun accord), elles ne peuvent en principe plus être modifiées, ni par l'employeur ni par le salarié, moins d'un mois avant la date de départ prévue (article L.3141-16 du Code du travail).

Très important : ce délai d'un mois est un délai légal protecteur. Passé ce délai, l'employeur ne peut modifier unilatéralement les dates de congés du salarié sans son accord, sauf dans deux hypothèses limitativement admises.

Jurisprudence applicable :

Cass. soc., 2 mars 2022, n° 20-22.261 — la Cour de cassation rejette le pourvoi d'un employeur qui avait imposé des congés à des salariés non-grévistes en invoquant la paralysie du site. Elle juge que le délai d'un mois de l'article L.3141-16 ne fait aucune distinction entre les quatre premières semaines et la cinquième semaine de congés, et que, sauf disposition contraire, la même règle s'applique aux congés d'origine conventionnelle.

Cass. soc., 4 mars 2003, n° 00-45.410 — pour vérifier si le délai d'un mois est respecté, c'est la date de réception par le salarié de la lettre modifiant ses congés qui compte, et non la date d'expédition par l'employeur. Point pratique essentiel pour le salarié : conserver l'enveloppe et l'accusé de réception.

Cass. soc., 13 mars 1991, n° 87-45.330 — un exploitant agricole, invoquant en septembre le retard de cueillette lié à des intempéries survenues en mai, demande à son salarié de décaler des congés posés pour la mi-octobre. Le salarié refuse et est licencié. Le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse : les circonstances exceptionnelles ne sont pas établies dès lors que l'employeur pouvait avertir le salarié bien plus tôt.

Enseignement pour le salarié : l'employeur qui a eu connaissance de la difficulté longtemps à l'avance ne peut pas invoquer une "circonstance exceptionnelle" au dernier moment. La négligence ou la mauvaise anticipation de l'employeur ne peut pas se retourner contre le salarié.

3.2 Les exceptions au délai d'un mois

•      Une clause conventionnelle (accord de branche ou d'entreprise) peut prévoir un délai différent, plus court ou plus long ;

•      En cas de "circonstances exceptionnelles", la jurisprudence admet une modification à très court délai. Cette notion est interprétée strictement par les tribunaux : elle suppose un événement imprévisible, grave, et rendant la modification indispensable (exemples retenus par la jurisprudence : commande exceptionnelle mettant en jeu la survie de l'entreprise, sinistre, événement climatique majeur affectant l'activité). Une simple surcharge de travail, un absentéisme prévisible, une désorganisation liée à une mauvaise gestion des plannings ne constituent pas des circonstances exceptionnelles.

Conséquence pratique : un employeur qui modifie les dates de congés d'un salarié moins d'un mois avant son départ, hors circonstance exceptionnelle réellement caractérisée et sans l'accord du salarié, commet une irrégularité. Le salarié peut refuser la modification et, si l'employeur persiste ou sanctionne ce refus, engager sa responsabilité (dommages-intérêts, voire prise d'acte ou résiliation judiciaire dans les cas les plus graves).

Nuance importante à connaître : à l'inverse, lorsque les circonstances exceptionnelles sont réellement établies et que la procédure a été respectée, le refus du salarié de reporter ses congés peut, lui, justifier une sanction. Les juges tiennent alors compte des motifs personnels invoqués par le salarié (réservations engagées, contraintes familiales) pour apprécier la gravité de la faute. Il est donc toujours préférable de motiver son refus par écrit, en exposant précisément les raisons concrètes (frais engagés, garde d'enfants, congés du conjoint) plutôt que de refuser sans explication.

3.3 Le report des congés

•      Report à l'initiative de l'employeur : obéit aux mêmes règles de délai et de justification que la modification de dates ;

•      Report à la demande du salarié (maladie, événement familial) : possible en principe avec l'accord de l'employeur ;

•      Cas particuliers ouvrant un droit à report légal, indépendant de l'accord de l'employeur : arrêt maladie pendant les congés, congé maternité chevauchant les congés payés.

Jurisprudence applicable :

Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-22.732 — revirement majeur en faveur des salariés. Jusqu'alors, la Cour de cassation considérait qu'un salarié tombant malade pendant ses congés payés ne pouvait pas exiger de reprendre ultérieurement les jours perdus. Se conformant au droit de l'Union européenne, elle reconnaît désormais le droit au report des congés payés lorsqu'un arrêt maladie survient en cours de congés.

Cass. soc., 13 septembre 2023 (série d'arrêts) — revirement écartant le droit français comme contraire au droit de l'Union européenne : les salariés en arrêt maladie, y compris d'origine non professionnelle, acquièrent des congés payés pendant leur arrêt. Ce revirement a conduit à la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 (dite loi DDADUE) qui a mis le Code du travail en conformité.

Cass. soc., 11 mars 2025 — l'employeur a l'obligation d'assurer l'effectivité du droit aux congés payés (information, organisation, incitation). À défaut, les congés doivent être reportés ou indemnisés en cas de rupture. Attention toutefois : ce manquement n'ouvre pas automatiquement droit à des dommages-intérêts, le salarié devant démontrer un préjudice réel et distinct (santé, moral, désorganisation personnelle).

Enseignement pour le salarié : réclamer des dommages-intérêts ne suffit pas, il faut prouver le préjudice concrètement subi. Il est donc essentiel de documenter les conséquences réelles (certificat médical, attestation de proches, justificatifs de frais perdus, arrêt de travail pour épuisement).

4. Le salarié en congé est-il tenu de répondre au téléphone ?

4.1 Le principe : la suspension du contrat de travail pendant les congés

Pendant la période de congés payés, le contrat de travail est suspendu. Le salarié n'est plus sous la subordination de l'employeur : il n'a donc, en principe, aucune obligation de répondre aux appels, e-mails ou messages professionnels, ni de se tenir disponible d'une quelconque manière.

Très important : sauf astreinte régulièrement organisée et indemnisée (voir partie 5), le salarié en congé n'est jamais tenu de répondre au téléphone à son employeur. Un salarié ne commet aucune faute en ne décrochant pas, en ne consultant pas ses messages professionnels ou en éteignant son téléphone professionnel pendant ses congés.

Jurisprudence applicable — la question la plus fréquente en pratique :

Cass. soc., 9 octobre 2024, n° 23-19.063 — arrêt de référence. Un chauffeur routier poids lourd reçoit trois avertissements, dont l'un pour ne pas s'être renseigné, pendant son repos, sur son travail du lendemain, ce qui avait conduit son responsable d'exploitation à l'appeler à plusieurs reprises. La Cour de cassation pose clairement que le fait, pour un salarié, de n'avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif et ne peut donc justifier aucune sanction disciplinaire.

Cass. soc., 17 février 2004, n° 01-45.889 — précédent déjà ancien et constant : la Cour de cassation avait cassé l'arrêt d'appel validant le licenciement pour faute grave d'un ambulancier qui avait refusé de répondre aux appels téléphoniques répétés de son employeur, passés sur son téléphone portable personnel, alors qu'il se trouvait en dehors de ses horaires de travail.

Enseignement pour le salarié : il s'agit d'une ligne jurisprudentielle cohérente sur plus de vingt ans. Peu importe le secteur d'activité, la fonction occupée ou les "usages" invoqués par l'entreprise : hors astreinte régulièrement organisée, ne pas être joignable sur son téléphone personnel en dehors du temps de travail n'est pas une faute. Une sanction prononcée sur ce fondement est annulable devant le conseil de prud'hommes.

4.2 Le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est consacré par l'article L.2242-17 du Code du travail depuis la loi Travail de 2016. Il impose aux entreprises d'au moins 50 salariés de négocier sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, et, à défaut d'accord, d'élaborer une charte après avis du CSE.

Ce droit vise notamment :

•      les périodes de repos ;

•      les périodes de congés ;

•      la vie personnelle et familiale du salarié.

Même dans les entreprises non soumises à cette obligation de négociation, le principe du droit à la déconnexion découle directement de l'obligation de sécurité de l'employeur et du droit au repos.

Jurisprudence applicable — une limite à bien comprendre :

Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-21.098 — un chef d'agence, cadre dirigeant, placé en arrêt maladie puis licencié pour inaptitude, réclamait des dommages-intérêts pour non-respect de son droit à la déconnexion : il s'était connecté à son poste informatique pendant son arrêt pour réaliser des clôtures mensuelles, signer des contrats d'embauche et arbitrer des primes. La Cour de cassation rejette son pourvoi : la seule connexion spontanée du salarié, en l'absence de sollicitation caractérisée ou d'obligation de réponse imposée par l'employeur, ne suffit pas à engager la responsabilité de l'entreprise.

Enseignement essentiel pour le salarié : c'est la contrainte, et non la simple possibilité technique de se connecter, qui fonde la responsabilité de l'employeur. Autrement dit, un salarié qui répond spontanément à ses e-mails pendant ses congés, sans qu'on le lui demande, aura beaucoup de mal à invoquer ensuite une atteinte à son droit à la déconnexion. À l'inverse, le salarié qui subit des appels, relances, messages ou consignes explicites doit impérativement en conserver la preuve : c'est sur cette preuve d'une sollicitation ou d'une pression que se jouera tout le contentieux.

Conséquence pratique directe : ne pas se laisser installer dans une disponibilité "volontaire" par confort ou par crainte. Si l'on décide de répondre malgré tout, il est préférable de le faire par écrit en rappelant sa situation ("Je suis en congés, je réponds exceptionnellement à votre demande du [date]"), ce qui documente à la fois la sollicitation patronale et son caractère non spontané.

4.3 Communication du numéro de téléphone personnel

Très important : aucun texte n'oblige un salarié à communiquer son numéro de téléphone personnel à son employeur, ni à utiliser son téléphone personnel à des fins professionnelles. Si l'employeur souhaite pouvoir joindre un salarié en dehors de ses heures de travail (astreinte), il doit lui fournir un moyen de communication dédié (téléphone professionnel) et respecter le cadre légal de l'astreinte, contrepartie financière comprise.

Un salarié qui refuse de communiquer son numéro personnel ou de répondre en dehors de ses heures de travail ne peut faire l'objet d'aucune sanction disciplinaire de ce seul fait. Une sanction prise dans ce contexte serait nulle car portant atteinte à un droit fondamental (vie privée, droit au repos).

5. L'astreinte téléphonique : cadre juridique précis

5.1 Définition légale de l'astreinte

L'astreinte est définie par l'article L.3121-9 du Code du travail : c'est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Cette définition est essentielle : l'astreinte suppose que le salarié n'est pas totalement libre de vaquer à ses occupations personnelles, mais elle n'équivaut pas non plus à du temps de travail effectif tant qu'aucune intervention n'est demandée (sauf régime conventionnel plus favorable).

5.2 Les conditions de mise en place de l'astreinte

•      L'astreinte doit être organisée par convention ou accord collectif de branche ou d'entreprise, définissant notamment le mode d'organisation, les modalités d'information des salariés et les délais de prévenance ;

•      À défaut d'accord, l'employeur peut mettre en place l'astreinte unilatéralement, après avis du CSE, mais doit alors respecter des règles supplétives fixées par le Code du travail ;

•      Le salarié doit être informé de sa programmation individuelle d'astreinte dans un délai raisonnable : 15 jours à l'avance en principe, ramené à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles, sauf stipulations conventionnelles différentes (article L.3121-12) ;

•      L'employeur doit remettre au salarié, en fin de mois, un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées et la compensation correspondante.

Très important : une astreinte qui n'a fait l'objet d'aucun accord collectif, d'aucune décision unilatérale formalisée après avis du CSE, ni d'aucune information préalable du salarié dans les délais légaux, n'est pas une astreinte régulière. Le simple fait, pour un employeur, de dire oralement à un salarié "tu restes joignable ce week-end" ne constitue pas la mise en place valable d'une astreinte.

5.3 La contrepartie financière obligatoire

L'astreinte donne obligatoirement lieu à une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos, fixée par convention ou accord collectif, ou, à défaut, par l'employeur après avis du CSE et information de l'inspection du travail. Cette contrepartie est due que le salarié soit ou non amené à intervenir pendant l'astreinte.

À retenir : l'absence d'intervention pendant l'astreinte n'exonère jamais l'employeur du versement de la contrepartie. Seul le temps d'intervention effective est en plus rémunéré comme du temps de travail effectif (avec, le cas échéant, majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit, dimanche ou jour férié selon les cas).

5.4 La différence entre astreinte régulière et disponibilité imposée de fait

Il est très fréquent, en pratique, que des employeurs considèrent - à tort - que leurs salariés sont "d'astreinte" ou "joignables" en permanence, y compris pendant les congés payés, sans qu'aucun cadre juridique n'ait été mis en place et sans aucune contrepartie financière. Cette pratique est illégale à plusieurs titres :

•      absence de convention ou accord collectif organisant l'astreinte ;

•      absence d'information préalable du salarié dans les délais légaux ;

•      absence de toute contrepartie financière ou en repos ;

•      atteinte au droit au repos et à la déconnexion pendant les congés payés, période où, par nature, aucune astreinte régulière ne devrait normalement être organisée sans un cadre exceptionnel et justifié.

Très important : un salarié "informé" oralement, sans document écrit, sans contrepartie et sans respect des délais de prévenance, n'est pas juridiquement d'astreinte. Il est en droit de refuser de se considérer comme tel et de ne pas répondre, sans que cela ne puisse lui être reproché.

Jurisprudence applicable — la disponibilité imposée doit être payée :

Cass. soc., 12 juillet 2018, n° 17-13.029 — arrêt majeur. Une entreprise avait mis en place un service de gestion des appels d'urgence en transférant les appels sur les téléphones portables de ses directeurs d'agence en dehors des heures et jours de travail, sans aucune compensation. La Cour de cassation juge que l'obligation de rester en permanence disponible avec son téléphone portable pour répondre à d'éventuels besoins et se tenir prêt à intervenir constitue une astreinte, qui doit être payée — et ce peu importe que le salarié reste ou non à son domicile. L'entreprise a été condamnée à verser plus de 60 000 euros au salarié.

Cass. soc., 13 avril 2023, n° 21-18.680 — à l'inverse, la Cour précise qu'il n'y a pas astreinte lorsque le salarié susceptible d'être contacté hors de son horaire de travail n'est pas obligé de répondre à l'appel ni d'intervenir (en l'espèce, si personne ne pouvait être joint, la société de télésurveillance intervenait elle-même).

Le critère décisif est donc l'obligation de répondre. Deux situations doivent être distinguées avec rigueur :

•      Obligation de rester joignable et d'intervenir = astreinte, qui ouvre droit à contrepartie financière ou en repos, même si aucune intervention n'a lieu ;

•      Simple possibilité d'être contacté, sans obligation de répondre = pas d'astreinte, et donc aucune faute à ne pas décrocher.

Dans les deux cas, le salarié est gagnant s'il connaît la règle : soit il est effectivement d'astreinte et doit être payé pour cela, soit il ne l'est pas et n'a aucune obligation de répondre. Ce qui n'existe pas juridiquement, c'est la troisième situation que certains employeurs cherchent à imposer : une obligation de joignabilité permanente non rémunérée.

6. Le rappel au travail pendant les congés payés

6.1 Le principe : un rappel exceptionnel et strictement encadré

Rappeler un salarié en cours de congés payés pour qu'il revienne travailler est une atteinte grave à son droit au repos. La jurisprudence admet cette possibilité de façon très restrictive, uniquement en cas de nécessité impérieuse pour l'entreprise :

•      remplacement impossible autrement ;

•      situation mettant en péril la sécurité des personnes ;

•      situation mettant en péril la survie de l'activité.

En dehors de ce cas exceptionnel, le salarié est en droit de refuser de revenir travailler pendant ses congés, sans commettre aucune faute.

6.2 Les conséquences d'un rappel justifié

Lorsque le rappel est objectivement justifié et accepté (ou imposé dans le cadre étroit reconnu par la jurisprudence), le salarié a droit :

•      au remboursement des frais occasionnés par ce rappel (transport, hébergement le cas échéant) ;

•      le cas échéant, à un dédommagement spécifique lorsque la convention collective ou l'accord d'entreprise en prévoit un (prime, jours de congés supplémentaires, remboursement des frais déjà engagés) : il faut impérativement vérifier sa convention collective sur ce point ;

•      au report intégral des jours de congés interrompus, qui doivent être pris à une date ultérieure.

6.3 Le refus du salarié

Très important : un salarié en congés payés peut refuser de revenir travailler, y compris en cas de demande insistante de l'employeur, dès lors qu'aucune nécessité impérieuse réelle et démontrée ne le justifie. Ce refus ne peut donner lieu à aucune sanction disciplinaire, ni à un licenciement pour faute. Une sanction prise dans ce contexte serait présumée abusive et pourrait être annulée par le conseil de prud'hommes.

7. Les menaces et pressions en cas de refus : que dit le droit ?

Certains employeurs, face au refus d'un salarié de répondre au téléphone, de reporter ses congés ou de revenir travailler, recourent à des pressions, voire à des menaces explicites ou implicites (menace de licenciement, de non-renouvellement, de mise à l'écart, de mauvaise évaluation, de retrait d'avantages). Ces comportements sont fautifs et peuvent, selon leur gravité et leur répétition, être qualifiés juridiquement de plusieurs façons :

•      atteinte à un droit fondamental du salarié (droit au repos, droit à la déconnexion, vie privée), pouvant justifier des dommages-intérêts spécifiques devant le conseil de prud'hommes, indépendamment de tout licenciement ;

•      harcèlement moral (article L.1152-1 du Code du travail) si les agissements sont répétés et ont pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale du salarié, ou de compromettre son avenir professionnel ;

•      en cas de sanction ou de licenciement consécutif au refus légitime du salarié, nullité de la sanction ou du licenciement, celui-ci étant fondé sur l'exercice d'un droit ou d'une liberté fondamentale.

Rappel : il est essentiel de conserver toute trace écrite des pressions subies (SMS, e-mails, captures d'écran, témoignages, retranscription des messages vocaux) : ces éléments constituent des preuves déterminantes en cas de contentieux.

8. La dimension psychologique : savoir dire non et se faire respecter

Au-delà du strict cadre juridique, la difficulté rencontrée par de nombreux salariés est avant tout psychologique. Certains employeurs installent, consciemment ou non, une culture d'entreprise où le salarié "qui ne dit jamais non" devient la norme implicite, et où celui qui pose une limite est perçu - ou présenté - comme peu impliqué, voire déloyal. Cette dynamique s'appuie souvent sur plusieurs mécanismes qu'il est utile d'identifier :

•      la culpabilisation ("tu mets l'équipe en difficulté", "personne d'autre ne peut le faire") ;

•      la banalisation de la demande ("ce n'est qu'un coup de fil, ce n'est pas grand-chose") ;

•      la personnalisation de la loyauté (laisser entendre que le refus remet en cause la relation de confiance, alors qu'il s'agit de l'exercice d'un droit) ;

•      la répétition qui banalise l'anormal (chaque sollicitation isolée paraît mineure, mais leur accumulation installe une disponibilité permanente de fait).

Il est important de rappeler que dire non à une sollicitation illégitime pendant ses congés n'est ni un manque de professionnalisme, ni un acte d'insubordination : c'est l'exercice normal et légitime d'un droit protégé par la loi. Un salarié qui pose cette limite protège à la fois sa santé, son équilibre personnel et, indirectement, la qualité de son travail futur.

Quelques repères pour se faire respecter :

•      distinguer clairement, dans sa tête et dans ses échanges, ce qui relève d'une astreinte réellement organisée (avec contrepartie) de ce qui relève d'une sollicitation abusive ;

•      répondre par écrit plutôt qu'à l'oral, pour formaliser et garder une trace ("Je suis en congés jusqu'au [date], je ne suis pas en astreinte, je traiterai ce sujet à mon retour") ;

•      ne pas se justifier de façon excessive : rappeler le droit suffit, il n'y a pas à se sentir coupable d'être en congé ;

•      ne pas rester isolé face à des pressions répétées : en parler à un représentant du personnel, un délégué syndical, un conseiller du salarié, ou un professionnel de santé au travail si l'impact psychologique se fait sentir ;

•      garder à l'esprit qu'un droit qui n'est jamais exercé finit, dans les faits, par disparaître : poser une limite claire, une fois, prévient souvent la répétition des sollicitations abusives.

Très important : si les pressions génèrent une réelle souffrance (anxiété, troubles du sommeil, sentiment de ne jamais pouvoir se déconnecter), il ne s'agit plus seulement d'une question de droit du travail mais potentiellement d'un enjeu de santé. Il est alors recommandé de consulter le médecin du travail ou son médecin traitant, qui pourra objectiver la situation, et de solliciter, en parallèle, les recours juridiques présentés ci-dessous.

9. Les recours possibles

9.1 En interne

•      Alerter les représentants du personnel (CSE) et, s'il existe, le référent harcèlement moral ou le référent droit à la déconnexion ;

•      Solliciter un rendez-vous avec les ressources humaines pour formaliser par écrit la situation constatée ;

•      Solliciter la médecine du travail, notamment en cas de retentissement sur la santé.

9.2 Le signalement à l'inspection du travail

L'inspection du travail peut être saisie par simple courrier ou via le formulaire de contact disponible sur le site du ministère du Travail, en indiquant l'identité de l'employeur, les faits précis, datés, et les éventuelles preuves disponibles (échanges écrits, plannings, attestations). L'inspection du travail peut, selon la gravité des faits, procéder à un contrôle, adresser une observation ou une mise en demeure à l'employeur, voire dresser un procès-verbal en cas d'infraction caractérisée (par exemple non-respect des règles relatives à l'astreinte, absence de contrepartie financière, entrave au droit au repos).

Bon à savoir : le salarié n'est pas tenu de révéler à l'employeur qu'il a saisi l'inspection du travail. Toute mesure de rétorsion prise en raison d'un signalement à l'inspection du travail est nulle de plein droit.

9.3 Les courriers de mise en demeure ou de rappel au droit

Avant toute saisine du conseil de prud'hommes, il est vivement recommandé d'adresser à l'employeur un courrier écrit, de préférence en lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR), rappelant :

•      les faits précis et datés (appels reçus en congé, absence de contrepartie d'astreinte, pressions ou menaces subies) ;

•      les textes légaux applicables (articles du Code du travail cités dans la présente fiche) ;

•      la demande précise formulée à l'employeur (cesser les sollicitations pendant les congés, régulariser une contrepartie d'astreinte, retirer une sanction injustifiée, etc.) ;

•      le cas échéant, un délai de réponse ou de régularisation avant saisine des autorités compétentes.

Ce courrier a une double fonction : il constitue une preuve écrite datée en cas de contentieux ultérieur, et il permet souvent, à lui seul, de faire cesser des pratiques abusives lorsque l'employeur prend conscience du cadre légal applicable et du fait que le salarié le connaît et entend le faire respecter.

9.4 La saisine du conseil de prud'hommes

En cas d'échec des démarches amiables, ou en cas de sanction, de licenciement ou de préjudice caractérisé, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes afin de demander, selon les cas :

•      le paiement des contreparties d'astreinte dues ;

•      des dommages-intérêts pour atteinte au droit au repos ou à la vie privée ;

•      la nullité d'une sanction ou d'un licenciement ;

•      la reconnaissance d'un harcèlement moral.

Le salarié peut se faire assister ou représenter par un défenseur syndical, un avocat, ou solliciter en amont les conseils d'un conseiller du salarié pour un entretien préalable.

10. Récapitulatif des décisions à retenir

Les décisions suivantes constituent le socle jurisprudentiel à connaître et à citer dans un courrier à l'employeur ou dans une saisine prud'homale :

10.1 Sur la joignabilité et le droit à la déconnexion

•      Cass. soc., 9 octobre 2024, n° 23-19.063 : ne pas être joignable sur son portable personnel hors horaires de travail n'est pas fautif ;

•      Cass. soc., 17 février 2004, n° 01-45.889 : licenciement pour faute grave d'un ambulancier refusant de répondre aux appels hors horaires — cassé ;

•      Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-21.098 : la connexion spontanée du salarié, sans contrainte de l'employeur, n'engage pas la responsabilité de ce dernier — d'où l'importance de la preuve de la sollicitation.

10.2 Sur l'astreinte

•      Cass. soc., 12 juillet 2018, n° 17-13.029 : l'obligation de rester joignable en permanence constitue une astreinte, qui doit être rémunérée ;

•      Cass. soc., 13 avril 2023, n° 21-18.680 : absence d'astreinte lorsque le salarié n'est pas tenu de répondre à l'appel.

10.3 Sur les dates et le report des congés

•      Cass. soc., 2 mars 2022, n° 20-22.261 : le délai d'un mois s'applique à toutes les semaines de congés, y compris conventionnelles ;

•      Cass. soc., 4 mars 2003, n° 00-45.410 : le délai se calcule à compter de la réception par le salarié, non de l'envoi ;

•      Cass. soc., 13 mars 1991, n° 87-45.330 : pas de circonstance exceptionnelle lorsque l'employeur pouvait prévenir plus tôt ;

•      Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-22.732 : droit au report des congés en cas d'arrêt maladie survenant pendant les congés ;

•      Cass. soc., 13 septembre 2023 et loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 : acquisition de congés payés pendant l'arrêt maladie ;

•      Cass. soc., 11 mars 2025 : obligation pour l'employeur d'assurer l'effectivité du droit aux congés, mais nécessité pour le salarié de prouver un préjudice réel pour obtenir des dommages-intérêts.

Avertissement : la jurisprudence évolue régulièrement, notamment sous l'influence du droit de l'Union européenne. Avant toute utilisation contentieuse, il est recommandé de vérifier la référence et la portée exacte de chaque décision sur le site Légifrance ou sur le site de la Cour de cassation, et de s'assurer qu'elle n'a pas fait l'objet d'un revirement ultérieur.

11. Conclusion

Les congés payés sont un droit protégé, et leur respect ne dépend pas de la seule bonne volonté de l'employeur. Un salarié en congés n'a, sauf astreinte régulièrement organisée et indemnisée, aucune obligation de répondre au téléphone, de revenir travailler ou de communiquer son numéro personnel. Face à des pressions ou des menaces, la meilleure protection reste la connaissance précise de ses droits, la formalisation écrite des échanges, et le recours, si nécessaire, aux représentants du personnel, à l'inspection du travail ou au conseil de prud'hommes. Savoir dire non, dans ce cadre, n'est pas un manque de professionnalisme : c'est l'exercice normal d'un droit.

12. Coup de pouce psychologique : savoir dire non à son patron

Tout au long de cette fiche, le droit a été posé, précis, documenté. Mais dans les faits, la difficulté n'est presque jamais de connaître la règle : elle est de oser l'appliquer face à son propre employeur. Beaucoup de salariés savent, au fond d'eux, qu'ils ont raison, et pourtant décrochent, reviennent, acceptent, se taisent. Cette rubrique tente d'expliquer pourquoi, et de donner des repères concrets pour que le savoir juridique se transforme enfin en capacité réelle à dire non.

12.1 Pourquoi est-ce si difficile de dire non à son patron ?

Dire non à un employeur n'est pas seulement un acte juridique : c'est un acte psychologiquement coûteux, parce qu'il réactive des mécanismes bien plus anciens que le contrat de travail lui-même. Le lien hiérarchique professionnel réveille, chez beaucoup d'entre nous, des schémas construits dès l'enfance face à l'autorité.

12.2 L'apprentissage précoce de l'obéissance

Dès le plus jeune âge, l'éducation - familiale, scolaire, parfois religieuse - repose largement sur un principe simple : obéir à l'adulte, c'est être un enfant sage, aimé et reconnu. Désobéir, refuser, contester, c'est prendre le risque d'un conflit, d'une punition, ou pire, d'un retrait d'affection ou d'approbation. L'enfant apprend très tôt que :

•      dire non à un parent ou un enseignant peut provoquer colère, déception ou sanction ;

•      céder, se taire ou obéir permet d'éviter le conflit et de préserver la relation ;

•      la valeur de l'enfant est souvent associée, implicitement, à sa capacité à se conformer aux attentes des adultes ("c'est un enfant facile", "il n'a jamais posé de problème").

Ce conditionnement, répété pendant des années, ne disparaît pas à l'âge adulte. Il devient un réflexe intériorisé, une sorte de programme automatique qui se déclenche dès qu'une figure d'autorité formule une demande - même injustifiée.

12.3 La transposition de ce schéma dans le monde du travail

L'employeur occupe, dans la structure psychique de beaucoup de salariés, une place très proche de celle occupée autrefois par le parent ou l'enseignant : celle d'une figure d'autorité dont dépend, symboliquement, la sécurité (le salaire, l'emploi, la reconnaissance professionnelle, l'image de soi). Ce transfert explique plusieurs phénomènes très fréquents :

•      la peur de "mal faire" ou de "décevoir", alors même que la demande de l'employeur est illégitime ;

•      la culpabilité ressentie en posant une limite, comme si le refus était une faute morale et non l'exercice d'un droit ;

•      la crainte de la sanction (réelle ou fantasmée), qui pousse à anticiper le conflit en cédant avant même qu'il n'ait lieu ;

•      la confusion entre "être un bon salarié" et "ne jamais dire non", alors que ce sont deux choses totalement distinctes.

Un point essentiel à comprendre : l'employeur n'est pas un parent, et le salarié n'est pas un enfant. La relation de travail est un rapport contractuel, encadré par la loi, entre deux adultes ayant chacun des droits et des obligations. Le réflexe de soumission automatique, hérité de l'enfance, n'a donc plus lieu d'être dans ce cadre - même s'il continue, pour beaucoup, à fonctionner malgré eux.

12.4 Le renforcement par la culture d'entreprise

Ce conditionnement individuel est souvent renforcé par la culture de certaines entreprises, qui valorisent implicitement le salarié "disponible en toutes circonstances" et perçoivent celui qui pose une limite comme un élément "difficile" ou "peu impliqué". Plusieurs mécanismes entretiennent cette dynamique :

•      la comparaison implicite ("les autres, eux, ne disent jamais non") ;

•      la valorisation du sacrifice personnel comme preuve de loyauté envers l'entreprise ;

•      la confusion volontairement entretenue entre engagement professionnel et disponibilité illimitée ;

•      le silence collectif : personne n'ose être le premier à poser une limite, par peur d'être isolé.

Cette dynamique collective renforce le conditionnement individuel : le salarié qui hésite à dire non a le sentiment, à tort, d'être seul dans son cas, alors que la difficulté est en réalité largement partagée.

12.5 La zone de confort : pourquoi il est facile de parler de la pluie et du beau temps, et si difficile de dire non ou de demander une augmentation

Au quotidien, la relation avec un employeur reste, pour la plupart des salariés, dans une zone de confort : échanger un bonjour, serrer la main, évoquer la météo ou le week-end ne coûte rien psychologiquement, car cela ne remet en jeu ni l'image de soi, ni la relation, ni - pense-t-on - la sécurité de l'emploi. Ces échanges sont fluides précisément parce qu'ils ne comportent aucun risque perçu.

À l'inverse, dire non à une demande, refuser de revenir en congés, ou demander une augmentation, sont des actes qui font sortir de cette zone de confort : ils exposent à un risque de jugement, de tension, voire de conflit ouvert. Le cerveau traite instinctivement ce type de situation comme une menace, un peu de la même façon qu'un danger physique, ce qui explique la boule au ventre, l'hésitation, ou le fait de repousser sans cesse la conversation.

Trois exemples révélateurs du même mécanisme :

•      dire non à une sollicitation abusive pendant les congés ;

•      demander une augmentation de salaire ou une revalorisation de poste ;

•      refuser une tâche qui ne relève pas de ses fonctions.

Ces trois situations partagent un point commun : elles obligent à affirmer un besoin ou un droit personnel face à l'autorité, ce qui est exactement ce que l'éducation évoquée plus haut a appris à éviter. Sortir de la zone de confort ne signifie pas que la demande est illégitime : cela signifie seulement qu'elle est inhabituelle, et donc inconfortable au début. Cet inconfort n'est pas un signal d'alerte à prendre au sérieux : c'est un signal d'apprentissage, qui s'atténue avec la pratique.

12.6 La peur de perdre son emploi : distinguer la peur rationnelle de la peur irrationnelle

Le lien de subordination, qui caractérise juridiquement le contrat de travail, place le salarié sous l'autorité de l'employeur pour l'exécution de son travail. Ce lien réel entretient, chez de nombreux salariés, une peur diffuse : celle de perdre son emploi en cas de désaccord ou de refus. Il est essentiel d'apprendre à distinguer deux formes très différentes de cette peur.

•      La peur rationnelle : elle repose sur des éléments concrets et vérifiables (contexte économique réellement difficile, avertissements déjà reçus pour des motifs distincts, entreprise en procédure collective). Cette peur mérite d'être prise en compte dans la façon de formuler un refus, mais elle ne justifie jamais, en elle-même, de renoncer à un droit légalement protégé.

•      La peur irrationnelle : elle ne repose sur aucun fait précis, mais sur une anticipation anxieuse, souvent héritée du conditionnement décrit plus haut ("s'il refuse, il va sûrement se faire virer"), sans qu'aucun élément objectif ne vienne étayer ce scénario. C'est cette peur-là qui pousse le plus souvent à céder inutilement.

Un point de droit essentiel à connaître pour désamorcer cette peur : un licenciement décidé en réaction à l'exercice normal d'un droit (refus de répondre hors astreinte, refus de revenir en congés hors nécessité impérieuse, demande de paiement d'heures dues) est un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul s'il sanctionne l'exercice d'une liberté fondamentale. La loi protège précisément le salarié contre ce risque. La peur de perdre son emploi ne doit donc pas être un renoncement automatique : elle doit être un signal pour formuler son refus avec méthode (par écrit, factuellement, sans provocation), et non une raison de se taire.

12.7 Le lien de subordination n'est pas une obéissance sans limite

Le lien de subordination autorise l'employeur à donner des directives, à contrôler leur exécution et à sanctionner d'éventuels manquements, dans le cadre du contrat de travail et de la loi. Il ne s'agit en aucun cas d'un pouvoir illimité, ni d'une obligation d'obéissance inconditionnelle. Le salarié reste, à tout moment, une personne libre, titulaire de droits fondamentaux que le lien de subordination ne peut pas effacer.

Le pouvoir de direction de l'employeur trouve ses limites, notamment :

•      dans les droits fondamentaux du salarié (vie privée, droit au repos, droit à la déconnexion, dignité) ;

•      dans le contenu du contrat de travail (une tâche manifestement étrangère au poste peut être refusée) ;

•      dans la loi elle-même (aucune directive ne peut imposer d'enfreindre une règle d'ordre public, ni de renoncer à une protection légale) ;

•      dans l'interdiction faite à l'employeur d'abuser de son pouvoir (harcèlement, pressions, sanctions disproportionnées).

En résumé : être subordonné dans l'exécution de son travail ne signifie pas être soumis en tant que personne. Une demande qui dépasse ces limites - qu'il s'agisse de rester joignable en congés sans astreinte, de revenir travailler sans nécessité impérieuse, ou de subir des pressions en cas de refus - peut et doit être refusée, sans que cela ne remette en cause la loyauté du salarié envers son entreprise.

12.8 Le vrai sujet : apprendre (ou réapprendre) à dire non

Au fond, la question n'est presque jamais de savoir si le salarié a le droit de refuser - ce droit, cette fiche l'a démontré point par point. La vraie question est de savoir s'il se sent autorisé, intérieurement, à l'exercer. C'est là tout l'enjeu : faire la paix avec l'idée que dire non n'est ni un acte d'agressivité, ni un manque de professionnalisme, ni une prise de risque relationnelle - mais un acte normal, légitime et sain.

Quelques repères pour progressivement réapprendre à dire non :

•      dissocier la demande de la personne : refuser une sollicitation illégitime n'est pas "attaquer" son employeur, c'est simplement refuser un cadre qui dépasse ce que la loi autorise ;

•      s'autoriser un temps de réponse : il n'est pas nécessaire de répondre "oui" dans l'instant sous le coup de la surprise ou du malaise ("je vous réponds d'ici ce soir") ;

•      formuler le non de façon factuelle plutôt qu'émotionnelle : rappeler le droit, sans se justifier de façon excessive ni s'excuser outre mesure ;

•      accepter l'inconfort passager : dire non pour la première fois est souvent difficile, mais cet inconfort diminue nettement avec la répétition ;

•      se rappeler qu'un droit non exercé finit par disparaître dans les faits, alors qu'une limite posée une fois, clairement, est en général respectée durablement ;

•      ne pas rester seul face à ce travail intérieur : en parler à un collègue de confiance, un représentant du personnel, un conseiller du salarié, ou un professionnel (psychologue, médecin du travail) si le poids de cette difficulté devient trop lourd à porter seul.

À retenir avant tout : le salarié qui pose une limite légitime ne prend rien à son employeur qui lui soit dû. Il ne fait que reprendre la place qui, juridiquement et humainement, est la sienne depuis le début : celle d'un adulte, protégé par la loi, dans une relation de travail équilibrée.

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Le présent document a une vocation exclusivement informative, pédagogique et de sensibilisation. Il ne constitue en aucun cas une consultation juridique, un avis juridique personnalisé, ni un acte de conseil juridique au sens de la réglementation applicable à la profession d'avocat.

L'auteur de ce document n'est ni avocat, ni juriste, ni notaire, et n'exerce aucune profession juridique réglementée. Les informations présentées sont issues de recherches documentaires, de textes officiels, de décisions de justice accessibles au public et de retours d'expérience dans le domaine des relations de travail. Elles sont diffusées dans le cadre de L'Atelier du salarié, une initiative indépendante ayant pour objectif de favoriser la compréhension du droit du travail et des problématiques rencontrées par les salariés.

Le droit du travail évolue en permanence (lois, décrets, conventions collectives, jurisprudence). Malgré le soin apporté à la rédaction de ce document, certaines informations peuvent être incomplètes, imprécises ou devenir obsolètes. Les décisions de justice citées le sont à titre d'illustration et doivent être vérifiées auprès des sources officielles, notamment sur Légifrance et le site de la Cour de cassation, afin de s'assurer qu'elles sont toujours en vigueur et n'ont pas fait l'objet d'une évolution jurisprudentielle.

Chaque situation étant particulière, aucune information contenue dans ce document ne peut remplacer l'analyse individualisée d'un dossier tenant compte des faits, des preuves, du contrat de travail, de la convention collective applicable et des circonstances propres à chaque affaire.

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