ATELIER DU SALARIÉ

Fiche pratique — Droit du travail

1. Qu'est-ce que la loyauté ? Définition

1.1 Dans le sens commun

La loyauté, au sens courant, désigne la qualité d'une personne qui respecte ses engagements, agit avec honnêteté et ne trahit pas la confiance qui lui est accordée.

C'est une notion morale avant d'être une notion juridique : elle renvoie à la fidélité, à la droiture, à l'absence de duplicité dans une relation.

1.2 En droit du travail : une obligation à double sens

Transposée au contrat de travail, la loyauté devient une obligation juridique réciproque, fondée sur l'article L.1222-1 du code du travail, qui dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi est présumée ; c'est donc à celui qui invoque un manquement (employeur ou salarié) de le démontrer.

Côté salarié : la loyauté implique de ne pas nuire aux intérêts légitimes de l'entreprise,

• De ne pas la concurrencer déloyalement,

• De ne pas la dénigrer, 

• De ne pas détourner sa clientèle 

• De ne pas détourner ses informations confidentielles,

• Et d'exécuter son travail avec probité et diligence.

Côté employeur : la loyauté implique de ne pas tromper le salarié:

• Sur ses conditions de travail,

• Sa rémunération, 

• Ses perspectives,

• De ne pas exercer son pouvoir de direction de façon déloyale,

• De ne pas exercer son pouvoir de direction de façon vexatoire,

• Et d'exécuter loyalement ses propres obligations contractuelles.

Cette obligation existe pendant toute la durée du contrat, y compris lorsque celui-ci est suspendu (maladie, congés payés, congé parental, etc.).

La suspension arrête l'exécution de la prestation de travail, mais pas le lien contractuel lui-même.

Article L.1222-1 du code du travail : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

2. L'obligation de loyauté du salarié pendant les congés payés :

Où s'arrête le droit au repos, où commence la loyauté ?

Beaucoup de salariés pensent que les congés payés sont un « sanctuaire » absolu, coupé de toute obligation envers l'employeur. 

C'est vrai pour l'essentiel , mais pas totalement. 

Une obligation résiduelle, souvent méconnue, peut légalement justifier qu'un employeur contacte un salarié en congés pour un motif précis : 

• L'obligation de loyauté. 

Mal comprise, elle peut faire perdre un salarié devant le conseil de prud'hommes ; mal utilisée par un employeur, elle peut au contraire caractériser un abus. 

2.1 Le principe : les congés payés suspendent le contrat de travail

Pendant les congés payés, le contrat de travail est suspendu. 

Le salarié n'est pas à la disposition de son employeur et ne peut être contraint de répondre à des sollicitations professionnelles (appels, e-mails, SMS).

•      Aucune sanction disciplinaire ne peut être fondée sur le refus de répondre pendant les congés (le licenciement serait jugé injustifié).

•      L'employeur qui sollicite abusivement ou de façon répétée un salarié en congés s'expose à une amende administrative (jusqu'à 1 500 €, article R.3243-1 du code du travail) et à des dommages et intérêts devant le conseil de prud'hommes, au titre de l'atteinte au droit au repos et à la vie privée.

Exemple jugé : un chauffeur routier n'ayant pas répondu à un SMS de planning reçu pendant son jour de repos avait été licencié pour ce motif , licenciement jugé injustifié par la Cour de cassation.

2.1 Peut-on couper complètement son téléphone pendant ses congés ?

Oui.

Le fait, pour un salarié, d'être totalement injoignable pendant ses congés (téléphone éteint, mode avion, absence du domicile) n'est pas fautif et ne peut donner lieu à aucune sanction.

La Cour de cassation le rappelle explicitement : le fait de ne pas être joignable pendant un congé n'est pas une faute et ne peut justifier un licenciement.

•      Le salarié n'a aucune obligation de communiquer son numéro de téléphone personnel à son employeur (article 9 du code civil, respect de la vie privée).

•      Il n'a aucune obligation de conserver son téléphone allumé, de consulter ses e-mails professionnels, ni de rester disponible d'une quelconque manière.

•      Couper son téléphone en mode avion pendant toute la durée de ses congés ne constitue donc pas, en soi, un manquement à l'obligation de loyauté.

« Il suffit au salarié de couper son portable, d'abandonner son ordinateur et de quitter son domicile pour qu'on ne puisse plus le joindre et que sa disponibilité soit totale »

 La prise de congés est un droit, et c'est à l'employeur de prendre toutes mesures utiles pour permettre au salarié de l'exercer (Cass. soc., 13 juin 2012, n°11-10.929).

2.2 Qui doit s'organiser pour anticiper l'absence : l'employeur ou le salarié ?

C'est à l'employeur d'anticiper.

La continuité de l'activité pendant l'absence d'un salarié en congés relève de l'organisation de l'entreprise, pas d'une obligation de disponibilité du salarié. 

En pratique, cela signifie que l'employeur doit, avant le départ en congés :

•      Organiser en amont la passation des dossiers en cours avec un collègue ou un remplaçant ;

•      Obtenir, avant le départ, les informations, codes d'accès ou documents nécessaires à la continuité de l'activité (c'est le seul moment où cette collecte peut être exigée sans discussion) ;

•      Mettre en place, si l'activité l'exige, un système d'astreinte formalisé, organisé et rémunéré conformément aux articles L.3121-9 et suivants du code du travail, et non une disponibilité informelle reposant sur le téléphone personnel du salarié.

Un salarié n'est donc pas fautif de ne pas avoir « prévu » sa joignabilité : c'est l'inverse qui est juridiquement exigé , c'est l'employeur qui doit prévoir l'organisation de l'entreprise pour ne pas dépendre de la disponibilité d'un salarié en congés.

2.3 Ce que cela signifie concrètement pour la loyauté

Un salarié parfaitement injoignable pendant ses congés (téléphone coupé) ne commet donc aucun manquement à son obligation de loyauté du seul fait de son inaccessibilité.

 En revanche, si l'employeur parvient malgré tout à le joindre (message vocal consulté au retour, SMS lu a posteriori, etc.) et que la demande relève d'une simple mise à disposition d'information ponctuelle (cf. section 4), un refus de coopérer une fois informé peut, selon les circonstances, être apprécié plus sévèrement qu'une simple absence de disponibilité.

 La coupure totale du téléphone reste néanmoins le choix le plus protecteur et le plus sûr juridiquement pour le salarié qui souhaite se déconnecter totalement.

3. L'exception : une obligation de loyauté qui survit à la suspension du contrat

L'article L.1222-1 du code du travail impose au salarié une obligation de loyauté qui s'exécute de bonne foi. 

Cette obligation ne disparaît pas pendant les congés payés : elle est seulement allégée, puisque le salarié n'a plus à fournir sa prestation de travail.

Point clé : l'obligation de loyauté pendant les congés ne porte JAMAIS sur l'exécution du travail.

 Elle porte uniquement sur deux choses :

• Ne pas nuire à l'entreprise,

• Et mettre à disposition ce qui est strictement nécessaire à la continuité de l'activité.

•      Ne pas nuire à l'entreprise : ne pas travailler pour un concurrent, ne pas dénigrer l'employeur, ne pas divulguer d'informations confidentielles.

•      Mettre à disposition le matériel et les documents nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise durant l'absence du salarié, y compris, selon la jurisprudence, un mot de passe informatique permettant d'accéder aux dossiers qu'il traite.

Cass. soc., 15 juin 1999, n°96-44.772 : le salarié ne peut être contraint de poursuivre une collaboration avec son employeur pendant son congé, mais reste dans l'obligation de mettre à disposition le matériel et les documents nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise durant son absence.

Cass. soc., 5 juillet 2017, n°16-15.623 : l'obligation de loyauté, qui emporte fidélité et non-concurrence, subsiste pendant la suspension du contrat de travail et s'impose indépendamment de toute clause expresse.

4. Le piège : bien distinguer « demande de travail » et « demande de mise à disposition »

C'est précisément cette distinction qui a fait perdre des salariés devant les prud'hommes. 

Un SMS de l'employeur demandant « où est le dossier X ? » ou « peux-tu m'indiquer le code d'accès au fichier Y ? » n'est pas, juridiquement, une demande de travail : c'est une demande de mise à disposition d'une information ou d'un document déjà existant, qui relève du volet résiduel de l'obligation de loyauté.

 Le salarié qui refuse de répondre à ce type de demande précise et ponctuelle, ou qui la qualifie d'atteinte à son repos, peut voir sa demande rejetée en justice.

Grille de qualification

Relève d'une DEMANDE DE TRAVAIL (interdite pendant les congés) :

•      Demander au salarié de réfléchir, d'analyser, de rédiger, de décider, de produire quelque chose de nouveau.

•      Demander au salarié de se connecter, de participer à une réunion, de traiter un dossier en cours.

•      Demander au salarié de remplacer un collègue ou d'assurer une astreinte non prévue par son contrat.

Relève de la MISE À DISPOSITION (tolérée, rattachée à la loyauté) :

•      Indiquer où se trouve un document déjà existant (emplacement physique ou numérique).

•      Communiquer un code d'accès, un mot de passe, un contact nécessaire à la continuité de l'activité.

•      Transmettre, sans effort de production, une information déjà en sa possession.

5. Où commence l'abus : la question de la répétition et de l'urgence

Le fait qu'une demande relève, sur le principe, de la mise à disposition ne donne pas à l'employeur un blanc-seing pour solliciter le salarié autant de fois qu'il le souhaite. 

Le critère décisif retenu par la jurisprudence est celui de l'urgence réelle et du caractère ponctuel de la sollicitation.

Ce qui reste dans le cadre légal

•      Une sollicitation isolée, pour un motif précis et objectivement nécessaire au fonctionnement de l'entreprise.

•      Une urgence caractérisée : un événement vital pour l'entreprise (échéance légale, appel d'offres, information que seul le salarié détient) et non un simple confort d'organisation.

•      Une réponse brève, qui ne demande au salarié ni déplacement, ni analyse, ni décision, ni production d'un travail nouveau.

Ce qui bascule dans l'abus

La répétition des sollicitations pendant la même période de congés constitue l'indice le plus solide de l'abus, même si chaque message pris isolément semble anodin.

•      Plusieurs SMS ou appels sur la durée du congé, même pour des motifs différents à chaque fois.

•      Une demande présentée comme « urgente » de façon systématique, sans caractère réellement exceptionnel.

•      Un enchaînement de demandes qui, mises bout à bout, reviennent à faire travailler le salarié à distance (rédiger, arbitrer, superviser).

•      Une pression pour obtenir une réponse immédiate, ou un reproche formulé après coup pour absence de réponse rapide.

En cas de contentieux, le juge apprécie la situation dans son ensemble : ce n'est pas un SMS isolé qui emporte la qualification d'abus, mais la fréquence, le contenu cumulé des sollicitations, et l'existence ou non d'une urgence réelle et démontrée par l'employeur.

6. Conseils pratiques

Pour le salarié

•      Avant de refuser de répondre, s'interroger : la demande porte-t-elle sur une information déjà existante, ou demande-t-elle un travail nouveau ?

•      Répondre brièvement à une demande ponctuelle et légitime n'est pas un manquement à ses droits, mais ne crée pas non plus d'obligation de disponibilité générale.

•      Conserver une trace de toutes les sollicitations reçues pendant les congés (SMS, e-mails, horodatage) : c'est la répétition, documentée, qui permet de caractériser un abus.

•      En cas de sollicitations répétées ou de pression pour une réponse immédiate, le signaler par écrit à l'employeur, avant d'envisager une action devant le conseil de prud'hommes.

Pour l'employeur (rappel utile en cas de litige)

•      Limiter les sollicitations pendant les congés au strict nécessaire, motivé par une urgence réelle et démontrable.

•      Éviter toute demande qui reviendrait, dans les faits, à faire exécuter un travail par le salarié pendant sa période de repos.

•      Formaliser, en amont, les modalités de transmission de documents ou d'informations avant le départ en congés, pour éviter toute sollicitation pendant l'absence.

7. Ce qu'il faut retenir

Les congés payés restent un droit protégé au repos.

Ce n'est pas répondre à un SMS ponctuel demandant une information déjà existante qui met en cause ce droit, c'est la répétition, l'absence d'urgence réelle, ou une demande déguisant en réalité une demande de travail.

Bien qualifier la nature de la demande (travail vs. mise à disposition) et documenter la fréquence des sollicitations sont les deux réflexes essentiels avant d'envisager une action en justice, dans un sens comme dans l'autre.

Synthèse comparative

•      Téléphone coupé pendant tous les congés → jamais fautif en soi, quelle que soit la raison de l'employeur.

•      SMS reçu et lu, demandant une information déjà existante, une seule fois → répondre brièvement n'est pas obligatoire, mais le refus pur et simple peut être discuté devant le juge si la demande était strictement ponctuelle et nécessaire.

•      SMS répétés, insistants, ou déguisant une demande de travail → l'employeur est en tort, quelle que soit la réponse ou l'absence de réponse du salarié.

•      Dans tous les cas, c'est à l'employeur d'anticiper la continuité de son activité — jamais au salarié de rester disponible « par précaution ».

8. Pour aller plus loin : un regard philosophique sur la loyauté

Au-delà du droit, la loyauté est une des plus anciennes questions morales : jusqu'où doit-on fidélité à autrui, et où commence la part de soi qu'on ne doit à personne ? 

« Tenez la fidélité et la sincérité comme principes premiers. » — Confucius

La loyauté n'est pas une soumission permanente, mais un équilibre.

Le salarié loyal n'est pas celui qui reste disponible en toutes circonstances, mais celui qui, dans les limites raisonnables de son engagement, ne trahit pas la confiance qui structure la relation de travail, ni plus, ni moins. 

Se reposer pleinement pendant ses congés n'est pas un manquement à cette confiance : c'en est, au contraire, une condition.

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