FICHE PRATIQUE - Atelier du salarié

Blocage à une frontière et contrat de travail : force majeure, impossibilité de reprendre le poste, et cas particulier d'un enfant mineur bloqué en Ukraine

 1. Le principe : que se passe-t-il quand un salarié ne peut pas revenir travailler ?

Un salarié peut se retrouver, pour des raisons totalement indépendantes de sa volonté, dans l'impossibilité matérielle de rejoindre son poste à la date prévue : fermeture d'un espace aérien, conflit armé, restrictions administratives à une frontière, blocage d'un enfant mineur qui l'empêche de rentrer, etc.

Le droit du travail français encadre ces situations à travers deux notions bien distinctes, qu'il ne faut pas confondre :

•      L'absence non fautive pour cause d'empêchement extérieur : l'impossibilité de revenir est reconnue, mais le contrat de travail n'est pas rompu ,  il est seulement suspendu.

•      La force majeure au sens strict (article 1218 du Code civil) : un événement imprévisible, irrésistible et extérieur qui rend impossible, de façon définitive, la poursuite du contrat , ce qui peut alors entraîner sa rupture automatique.

En pratique, les tribunaux appliquent cette seconde qualification avec une grande rigueur. Un simple retard, même de plusieurs semaines, est presque toujours traité comme une absence non fautive et non comme une force majeure rompant le contrat.

2. L'absence non fautive : ce que dit la jurisprudence

Lorsqu'un salarié est objectivement empêché de rejoindre son poste (frontières fermées, vols annulés, restrictions imposées par un État), la Cour de cassation considère que :

•      L'absence n'est pas fautive dès lors que le salarié prouve l'impossibilité de revenir (attestation, décision administrative, justificatif de la compagnie de transport, etc.).

•      Il ne s'agit pas d'un abandon de poste : aucune procédure d'abandon de poste (article L. 1237-19 du Code du travail) ne peut être engagée sur ce seul fondement.

•      Aucune sanction disciplinaire ne peut être prononcée (article L. 1331-1 du Code du travail).

•      Une rupture du contrat fondée sur cette seule absence serait constitutive d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

•      Le contrat de travail n'est pas rompu : il est simplement suspendu pendant la durée de l'empêchement.

En contrepartie, le salarié a deux obligations :

•      Prévenir l'employeur sans délai dès qu'il a connaissance du blocage, puis le tenir informé de l'évolution de la situation.

•      Justifier l'impossibilité de revenir par tout document utile : décision d'une autorité, refus de passage à la frontière, attestation consulaire, correspondance avec l'ambassade, preuve de la démarche entreprise pour rentrer, etc.

Attention : une absence non signalée, ou non justifiée par des preuves, peut être requalifiée en absence injustifiée et exposer le salarié à une procédure disciplinaire.

3. La force majeure au sens strict : rupture automatique du contrat

La force majeure, au sens de l'article 1218 du Code civil, suppose la réunion de trois conditions cumulatives, appréciées strictement par les juges :

•      Imprévisibilité : l'événement ne pouvait pas être raisonnablement anticipé au moment de la conclusion ou de l'exécution du contrat.

•      Irrésistibilité : ses effets ne peuvent être évités par aucune mesure appropriée.

•      Extériorité : l'événement échappe totalement au contrôle des deux parties.

Si — et seulement si — ces trois critères sont réunis et que l'impossibilité de poursuivre le contrat est définitive (et non temporaire), le contrat de travail est rompu de plein droit, sans procédure de licenciement, et le salarié perçoit certaines indemnités (au minimum l'indemnité compensatrice de congés payés).

En cas de litige sur la qualification, seul le conseil de prud'hommes tranche.

 L'employeur ne peut pas décider seul, encore moins oralement, qu'il y a force majeure.

Un blocage temporaire à une frontière — même prolongé — n'est en principe PAS une impossibilité définitive.

Il s'agit d'un empêchement provisoire, qui relève de la suspension du contrat (section 2), pas de sa rupture pour force majeure.

4. Une rupture annoncée « par téléphone » n'a aucune valeur juridique

Un employeur ne peut pas mettre fin à un contrat de travail par un simple appel téléphonique, quelle que soit la justification invoquée (« cas de force majeure », absence prolongée, etc.).

Pour être valable, toute rupture du contrat doit respecter une procédure écrite et contradictoire :

•      Convocation écrite à un entretien préalable (si licenciement envisagé), précisant l'objet, la date, l'heure, le lieu, et la possibilité de se faire assister.

•      Tenue effective de l'entretien, au cours duquel l'employeur expose les motifs envisagés et recueille les explications du salarié.

•      Notification de la décision par lettre recommandée avec accusé de réception (ou remise en main propre contre décharge), motivée, après un délai de réflexion.

Tant qu'aucune lettre de rupture motivée n'a été reçue, le contrat de travail continue juridiquement d'exister. 

Une annonce verbale, même répétée, ne vaut pas rupture du contrat.

Si un entretien est déjà fixé, le salarié doit s'y rendre (ou s'y faire représenter) et peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, ou, en l'absence d'institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur la liste préfectorale.

5. Cas particulier : un enfant mineur bloqué en Ukraine empêche le retour d'un parent salarié

Ce cas combine deux difficultés distinctes qu'il faut analyser séparément : la situation administrative de l'enfant côté ukrainien, et son entrée/retour côté français ou européen.

5.1. Côté ukrainien : la loi martiale ne vise pas les enfants, mais complique les démarches

Depuis février 2022, l'Ukraine est sous loi martiale, régulièrement prolongée (dernière prolongation connue : jusqu'au 2 août 2026 au moment de la rédaction).

 Cette loi martiale restreint la sortie du territoire ukrainien essentiellement pour les hommes de 18 à 60 ans (réserve de mobilisation), avec des exceptions.

•      Les enfants mineurs (moins de 18 ans), les femmes et les personnes de plus de 60 ans peuvent en principe voyager sans entrave hors d'Ukraine.

•      Un contrôle aux frontières reste cependant obligatoire même en période de loi martiale, et les documents exigés (accord des deux parents ou du tuteur, acte de naissance, passeport) sont vérifiés strictement.

•      Un blocage peut donc venir d'un défaut de document (accord de l'autre parent absent, pièce manquante), d'un désaccord entre les parents, ou d'un contrôle administratif plus long que prévu — plutôt que d'une interdiction de principe visant l'enfant lui-même.

Il est essentiel d'identifier précisément le motif exact du blocage invoqué par les autorités (ukrainiennes ou françaises) : ce n'est pas la même chose qu'un enfant ne puisse pas sortir d'Ukraine, ou qu'il ne puisse pas entrer/revenir en France ou dans l'espace Schengen.

5.2. Côté français/européen : statut de protection temporaire des mineurs ukrainiens

Les ressortissants ukrainiens, y compris les mineurs, bénéficient en principe de la protection temporaire instaurée par la décision d'exécution (UE) 2022/382 du 4 mars 2022, sur le fondement de la directive 2001/55/CE. 

Ce statut permet notamment à un mineur ukrainien bénéficiaire de la protection temporaire de sortir de l'espace Schengen et d'y revenir avec son seul passeport biométrique.

Une difficulté fréquente apparaît lorsque le séjour du mineur dépasse la durée de 90 jours habituellement autorisée sans titre de séjour : à la frontière, cela peut être interprété à tort comme une situation irrégulière, alors que le statut de protection temporaire est censé couvrir ce cas. 

Un rappel écrit de ce statut (texte de la décision 2022/382 et de la directive 2001/55/CE) peut être utile face à un agent aux frontières ou une administration qui l'ignorerait.

Ce point mérite une vérification au cas par cas (nationalité exacte de l'enfant et du parent, lieu précis du blocage, autorité en cause) avant toute démarche : les règles franco-ukrainiennes évoluent fréquemment et une fiche générale ne remplace pas une vérification de la situation individuelle auprès du consulat ou de la préfecture compétente.

5.3. Ce que cela signifie pour le contrat de travail du parent salarié

Sur le plan du droit du travail, la nature exacte du blocage administratif de l'enfant importe peu : ce qui compte, c'est que le salarié soit objectivement empêché de revenir travailler à la date prévue, pour une cause étrangère à sa volonté. 

Les principes des sections 2, 3 et 4 s'appliquent donc pleinement :

•      L'absence du parent est en principe non fautive tant que le blocage administratif de l'enfant est réel et documenté.

•      Le contrat n'est pas rompu automatiquement : il est suspendu le temps que la situation se débloque, sauf preuve d'une impossibilité réellement définitive.

•      Une rupture décidée unilatéralement par l'employeur par téléphone, sans procédure écrite, n'a aucune valeur : le salarié doit se présenter (ou se faire représenter) à l'entretien annoncé et faire valoir ces éléments.

6. Ce que la personne concernée doit faire, étape par étape

•      Prévenir l'employeur par écrit sans délai (SMS suivi d'un e-mail ou d'un courrier), en expliquant la situation et en indiquant qu'une régularisation de documents est en cours.

•      Rassembler les preuves du blocage : échanges avec le consulat/l'ambassade, refus ou demande de document à la frontière, tout document administratif ukrainien ou français relatif à la situation de l'enfant.

•      Se rendre (ou se faire représenter) à l'entretien préalable si une convocation écrite est reçue, et demander par écrit, si ce n'est pas encore reçu, la confirmation écrite des motifs de la rupture évoquée par téléphone.

•      Se faire assister par un conseiller du salarié inscrit sur la liste préfectorale (gratuit), notamment en l'absence de représentants du personnel dans l'hôtel employeur.

•      Ne jamais considérer le contrat comme rompu tant qu'aucune lettre de rupture motivée n'a été reçue : continuer à se tenir à la disposition de l'employeur et à l'informer de l'évolution de la situation.

•      En cas de rupture confirmée par écrit sans motif valable, saisir le conseil de prud'hommes pour contester un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette fiche présente le cadre général applicable. 

Elle ne remplace pas une analyse individuelle du dossier, notamment sur la situation précise de l'enfant côté ukrainien et français, à approfondir au fil de l'avancement du dossier.