L'arrêt « Citron Banane » - (Modification des conditions de travail ou du lieu de travail)
Cass. soc., 10 mai 1999, n° 96-45.673, Publié au bulletin
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L'arrêt « Citron Banane »
Cass. soc., 10 mai 1999, n° 96-45.673, Publié au bulletin
I. Les faits et la procédure
Une salariée était employée depuis 1981 par la société Hortifruit en qualité d'ouvrière agricole, affectée principalement à la cueillette des citrons.
En 1992, l'employeur la réaffecte à l'engainage des bananes, une opération consistant à protéger les régimes de bananes avec des housses plastiques pendant leur croissance.
Estimant que ce changement d'affectation dissimulait une mesure disciplinaire à son encontre, la salariée refuse de reprendre le travail à son nouveau poste. L'employeur la licencie pour faute grave le 5 juin 1992.
La salariée saisit la juridiction prud'homale pour contester le bien-fondé de la rupture et obtenir le paiement de dommages intérêts et d'indemnités de rupture.
La cour d'appel de Fort-de-France lui donne raison : elle retient que le changement de poste constituait une modification substantielle du contrat de travail, que la salariée n'avait jamais été affectée à l'engainage des bananes, et qu'elle était donc fondée à refuser cette nouvelle affectation sans que ce refus lui rende la rupture imputable.
L'employeur forme un pourvoi en cassation.
II. La question de droit
L'affaire pose la question classique, mais structurante pour tout le droit du travail, de la frontière entre le pouvoir de direction de l'employeur et le domaine contractuel protégé du salarié : à partir de quel moment un changement d'affectation, décidé unilatéralement par l'employeur, cesse-t-il de relever du simple exercice du pouvoir de direction (que le salarié ne peut refuser) pour basculer dans le champ de la modification du contrat de travail (qui requiert l'accord du salarié) ?
Plus précisément : le fait d'affecter un salarié à une tâche différente de celle qu'il exerçait habituellement suffit-il, à lui seul, à caractériser une modification du contrat ?
III. La solution de la Cour de cassation
Statuant au visa de l'article 1134 du Code civil (dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016, aujourd'hui articles 1103 et 1104), la Chambre sociale casse l'arrêt d'appel et pose un principe directeur :
« l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié ; […] la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail »
Le raisonnement de la Cour repose sur une articulation en deux temps :
1. Le critère déterminant est la qualification contractuelle, non la tâche concrètement exécutée.
Dès lors que la nouvelle tâche demeure compatible avec la qualification professionnelle du salarié telle que définie (ou implicite) dans son contrat, le changement relève du pouvoir de direction.
La Cour ne s'attache pas à la nature intrinsèque de la tâche (cueillette versus engainage) mais à sa cohérence avec le niveau de qualification de la salariée, en l'espèce, celui d'ouvrière agricole, catégorie suffisamment large pour englober les deux tâches.
2. Le contrôle judiciaire ne porte pas sur l'opportunité de la mesure, mais sur sa licité.
La Cour censure la cour d'appel pour ne pas avoir recherché si la mesure litigieuse correspondait à une discrimination prohibée ou à une sanction disciplinaire déguisée.
Autrement dit, le juge ne doit pas substituer son appréciation à celle de l'employeur quant à l'organisation du service, sauf à vérifier que le pouvoir de direction n'a pas été détourné de sa finalité.
Cette solution s'inscrit dans la jurisprudence antérieure, notamment l'arrêt Le Berre (Cass. soc., 10 juillet 1996, n° 93-41.137), qui avait déjà posé que le changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction ne requiert pas l'accord du salarié, contrairement à la modification d'un élément essentiel du contrat (qualification, rémunération, durée du travail, lieu de travail dans certaines conditions).
IV. Portée et prolongements jurisprudentiels
L'arrêt Hortifruit s'inscrit dans la construction prétorienne de la distinction modification du contrat de travail / changement des conditions de travail, affinée ensuite par une jurisprudence abondante :
● Sur la qualification : la Cour de cassation a confirmé à plusieurs reprises que l'affectation à des tâches différentes, mais relevant de la même qualification contractuelle, ne constitue pas une modification du contrat (Cass. soc., 10 mai 2006, n° 04-43.873).
● Sur la rémunération : toute baisse de rémunération, même minime, constitue en revanche une modification du contrat nécessitant l'accord exprès du salarié (Cass. soc., 28 janvier 1998, n° 95-40.275).
● Sur le lieu de travail : un changement de lieu de travail au sein d'un même secteur géographique relève des conditions de travail ; au-delà, il s'agit d'une modification du contrat, sauf clause de mobilité valable.
● Sur les horaires : un simple changement de répartition horaire (sans incidence sur la durée du travail ni sur la vie personnelle et familiale du salarié) relève également du pouvoir de direction (Cass. soc., 22 février 2000, n° 97-44.339).
Cette ligne jurisprudentielle a été consolidée par la suite autour d'une grille de lecture désormais stable, reprise par la doctrine et les praticiens :
Qualification,
Rémunération,
Durée du travail et,
sous conditions, Lieu de travail,
Constituent le noyau contractuel protégé ; tout le reste (tâches, horaires, méthodes de travail, outils) relève en principe du pouvoir de direction, sous la seule réserve du contrôle de l'abus de droit, de la discrimination ou du détournement disciplinaire.
V. Conséquences pratiques
Pour l'employeur :
La marge de manœuvre pour faire évoluer les tâches d'un salarié est réelle, à condition de rester dans le périmètre de sa qualification contractuelle.
Il est toutefois prudent de documenter le motif organisationnel de la réaffectation (besoin de service, polyvalence, saisonnalité) afin de pouvoir écarter toute suspicion de sanction déguisée ou de discrimination en cas de contentieux.
Pour le salarié et son conseil :
Un refus d'exécuter une tâche relevant d'un simple changement des conditions de travail constitue, en principe, un manquement aux obligations contractuelles pouvant justifier un licenciement pour faute, voire pour faute grave selon les circonstances. Avant tout refus, il convient donc de vérifier :
● Si la nouvelle tâche correspond effectivement à la qualification contractuelle ;
● Si la mesure n'est pas entachée d'un motif discriminatoire (état de santé, origine, grossesse, activité syndicale, etc.) ;
● Si elle ne dissimule pas une sanction disciplinaire prise en marge de la procédure légale applicable.
En cas de doute sérieux sur l'un de ces points, la stratégie la plus sûre reste, en pratique, d'exécuter la mesure sous réserve expresse et écrite, tout en contestant son bien-fondé, plutôt que de s'exposer frontalement à un licenciement pour faute en refusant d'exécuter ses nouvelles attributions.
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