Sommaire

1. Schéma de synthèse

2. Le cadre légal : les articles 199 à 203 du Code de procédure civile

3. Ce que l'attestation doit contenir, mention par mention

4. Le formulaire officiel (Cerfa 11527*03) et où le télécharger

5. Faut-il joindre une pièce d'identité ?

6. Exemple de texte d'attestation de témoin (fictif)

7. Mon employeur me demande une attestation : mes droits et mes réflexes

8. Valeur, validité et contestation d'une attestation

9. Les risques : la fausse attestation

10. La protection du salarié qui témoigne

11. Références à vérifier et sources officielles

12. Avertissement et limitation de responsabilité

1. Schéma de synthèse

Le schéma ci-dessous résume toute la fiche. Il est téléchargeable en PDF pour être imprimé.

👉Schéma de synthèse en PDF

2. Le cadre légal : les articles 199 à 203 du Code de procédure civile

Une attestation de témoin est un témoignage écrit.

Le juge ne peut pas toujours entendre les témoins à l'audience : la loi permet donc qu'ils s'expriment par écrit. 

L'article 199 du Code de procédure civile le dit ainsi : les déclarations des témoins sont faites par attestations ou recueillies par voie d'enquête, selon qu'elles sont écrites ou orales.

Les articles 200 à 203 organisent la production de ces attestations (par les parties ou à la demande du juge, forme, audition éventuelle de l'auteur).

Référence à vérifier : le texte exact des articles 200, 201 et 203 est à relire sur Légifrance avant toute citation précise.

Article 202 du Code de procédure civile : c'est l'article central, celui qui dit ce qui rend une attestation régulière.

Article 202 du Code de procédure civile

L'attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu'il a personnellement constatés.

Elle mentionne:

• Les nom, 

• Prénoms, 

• Date et lieu de naissance, 

• Demeure

• et profession de son auteur ainsi que,

• s'il y a lieu, son lien de parenté ou d'alliance avec les parties,

• s'il y a lieu, le lien de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d'intérêts avec elles.

• Elle indique en outre qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu'une fausse attestation de sa part l'exposerait à des sanctions pénales.

• L'attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. 

• Celui-ci joint, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature.

Pourquoi une attestation peut-elle servir en matière de travail ?

 Parce que la preuve est en principe libre : article 1358 du Code civil, et devant le conseil de prud'hommes le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties (article L. 1235-1 du Code du travail pour le licenciement). 

Il appartient à chaque partie de prouver les faits qu'elle invoque (article 9 du Code de procédure civile).

Article 1358 du Code civil

Hors les cas où la loi en dispose autrement, la preuve peut être apportée par tout moyen.

Article 9 du Code de procédure civile

Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.

3. Ce que l'attestation doit contenir, mention par mention

À retenir : une attestation n'est utile que si elle est régulière ET précise. Chaque mention de l'article 202 a une raison d'être.

•      Les faits que j'ai moi-même vus ou entendus. Pas de ouï-dire (« on m'a dit que… »), pas de rumeur, pas d'opinion. Je décris : qui, quoi, où, quand, comment.

•      Mon identité complète : nom, prénoms, date et lieu de naissance, adresse (demeure) et profession.

•      Mon lien avec les parties, s'il y en a un : parenté, alliance, subordination (par exemple je suis salarié de l'employeur concerné), collaboration (je travaille avec la personne), communauté d'intérêts. Ce lien n'invalide pas l'attestation, mais le juge doit le connaître pour en apprécier la valeur.

•      La mention que l'attestation est établie en vue de sa production en justice.

•      La mention que je sais qu'une fausse attestation m'expose à des sanctions pénales.

•      Écrite, datée et signée de ma main. Date et signature manuscrites ; le texte lui-même doit être de ma main.

•      Pièce d'identité jointe (voir le point 5).

Conseils de rédaction utiles pour que le juge y croie : indiquer depuis quand et à quelle occasion je connais les personnes, rester factuel et précis (dates, heures, lieux), ne parler que de ce que j'ai constaté, ne pas insulter, ne pas conclure à la place du juge.

4. Le formulaire officiel (Cerfa 11527*03) et où le télécharger

Le modèle officiel est le formulaire Cerfa n° 11527*03 « Modèle d'attestation de témoin », gratuit, publié par l'administration. Il se télécharge sur service-public.gouv.fr (fiche R11307, rubrique formulaires) et sur le site Justice.fr. Sur la fiche consultée, la mention de vérification date de novembre 2025 : la version en vigueur doit toujours être vérifiée sur le site officiel.

•      Le formulaire n'est pas remplissable en ligne (réponse du service Service-Public à un usager) : on l'imprime puis on le remplit à la main.

•      Attention aux anciennes versions (*02) encore diffusées par des sites privés : toujours partir du site de l'État.

•      Le formulaire guide la rédaction et rappelle les mentions de l'article 202. Il invite aussi à recopier à la main la mention relative aux sanctions pénales (à vérifier sur le formulaire lui-même).

•      Il n'est pas obligatoire : une attestation sur papier libre est valable si elle respecte l'article 202. Mais un témoin peu à l'aise avec l'écrit juridique a intérêt à utiliser le formulaire pour ne rien oublier.

5. Faut-il joindre une pièce d'identité ?

Oui. L'article 202 prévoit que l'auteur joint, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature. En pratique : carte nationale d'identité, passeport ou permis de conduire.

•      Je joins une photocopie, je ne me sépare pas de l'original.

•      La pièce doit porter ma signature : une pièce sans signature ne remplit pas la condition.

•      Je garde une copie de l'ensemble (attestation + pièce) pour moi.

Précaution : la photocopie d'une pièce d'identité est un document sensible. Je ne la remets qu'à la personne qui me demande l'attestation pour une procédure précise, et je peux y noter à la main « copie jointe à mon attestation du [date], pour servir en justice » (conseil pratique, non exigé par la loi).

6. Exemple de texte d'attestation de témoin (fictif)

Exemple volontairement simple, avec des noms et des dates inventés. Pour être régulière aux yeux de l'article 202, elle doit être recopiée de la main du témoin, datée et signée, avec la pièce d'identité jointe. Ce texte n'est qu'un modèle de structure : le témoin n'écrit que ce qu'il a lui-même constaté.

Je soussigné(e) Camille MARTIN, né(e) le 14 juin 1985 à Rennes (35), demeurant 12 rue des Lilas, 35400 Saint-Malo, profession : agent d'accueil,

atteste sur l'honneur avoir personnellement constaté les faits suivants :

Le 12 mars 2026, de 8 heures à 17 heures, j'ai travaillé dans le même service que Madame Sophie LEROY, au sein de la société ALPHA SERVICES, à [adresse]. J'ai vu Madame LEROY à son poste de travail pendant toute cette période, à l'exception de la pause déjeuner de 12 h 15 à 13 h 00.

Vers 10 heures, j'ai entendu M. Paul DURAND, responsable du service, demander à Madame LEROY de terminer un dossier avant 11 heures. Madame LEROY a répondu qu'elle le ferait, et je l'ai vue le remettre à 10 h 50.

Je précise que je suis salarié(e) de la société ALPHA SERVICES, en lien de subordination avec cet employeur, et que je n'ai aucun lien de parenté ni d'alliance avec les parties.

J'établis cette attestation en vue de sa production en justice. J'ai connaissance qu'une fausse attestation de ma part m'exposerait à des sanctions pénales (article 441-7 du Code pénal).

Fait à Saint-Malo, le 20 mars 2026.

Signature :

Pièce jointe : photocopie de ma carte nationale d'identité (portant ma signature).

Ce qu'il ne faut pas écrire : « Je pense que Madame LEROY est harcelée », « tout le monde sait que… », « on m'a dit que M. DURAND avait menacé… ». Ce sont des opinions ou du ouï-dire, pas des faits constatés.

7. Mon employeur me demande une attestation : mes droits et mes réflexes

À retenir : je ne suis pas obligé de signer ce qu'on me met sous le nez, et je ne témoigne que de ce que j'ai moi-même constaté.

•      Je prends le temps. Une demande d'attestation, même venant de l'employeur ou de la hiérarchie, ne se remplit pas sous la pression ou dans l'urgence.

•      Le texte doit être le mien. Si l'on me tend un texte déjà rédigé « à recopier » ou « à signer », je relis chaque phrase : si je n'ai pas vu ou entendu moi-même ce qui est écrit, je ne le recopie pas. Une attestation de complaisance peut me coûter cher (voir le point 9).

•      Je peux refuser, ou répondre partiellement. Un témoignage est un acte volontaire. Le juge peut, lui, ordonner une mesure d'instruction (audition) : c'est une autre procédure. Sur l'absence de sanction possible en cas de refus : référence à vérifier.

•      Cas particulier de l'enquête interne (harcèlement, discrimination, etc.) : l'employeur peut m'interroger. Je reste libre de dire ce que j'ai constaté, mais les règles de l'article 202 ne s'appliquent qu'à l'attestation destinée à la justice. Je garde copie de ce que je remets. Étendue exacte de l'obligation de coopérer avec l'employeur : référence à vérifier.

•      Je ne signe jamais en blanc ni un texte incomplet. Une date, un lieu ou un nom ajouté après ma signature fausserait mon attestation.

•      Je peux demander conseil avant : défenseur syndical, conseiller du salarié, syndicat, avocat, point d'accès au droit.

•      Je garde une copie de mon attestation et de la pièce d'identité, et je note à qui et quand je l'ai remise.

Exemple simple : Julie est salariée. Son responsable lui demande de signer une attestation disant qu'une collègue a insulté un client « devant tout le monde ». Julie n'était pas présente ce jour-là. Elle ne signe pas : elle n'a rien constaté, et attester le contraire serait une fausse attestation.

8. Valeur, validité et contestation d'une attestation

•      Une attestation irrégulière n'est pas nulle automatiquement. Les mentions de l'article 202 ne sont pas sanctionnées par une nullité automatique : le juge apprécie souverainement la valeur de l'attestation.

•      Le juge doit en apprécier la portée. La Cour de cassation a jugé que rejeter des débats une attestation au seul motif d'une irrégularité de forme, sans en apprécier la valeur probante, prive la décision de base légale (Cass. 1re civ., 8 juill. 2020, n° 19-12.207).

•      Mais le risque existe. Une attestation sans date, sans signature manuscrite, sans pièce d'identité, avec des faits flous ou rapportés, sera facilement écartée ou jugée peu crédible.

•      Le contradictoire. L'attestation doit être communiquée à l'autre partie, qui peut la contester et en discuter la valeur (article 16 du Code de procédure civile).

•      Le lien de subordination. Le fait que le témoin soit salarié de l'une des parties n'écarte pas l'attestation, mais le juge en tient compte. Jurisprudence précise sur ce point : référence à vérifier.

•      Attestations anonymisées ou indirectes. Elles ont, en principe, une valeur probante très faible. Référence à vérifier.

Article 16 du Code de procédure civile (alinéa 1)

Le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction.

9. Les risques : la fausse attestation

Établir une attestation qui fait état de faits matériellement inexacts, ou l'utiliser, est une infraction pénale.

Article 441-7 du Code pénal

Indépendamment des cas prévus au présent code, est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende le fait :

1° D'établir une attestation ou un certificat faisant état de faits matériellement inexacts ;

2° De falsifier une attestation ou un certificat originairement sincère ;

3° De faire usage d'une attestation ou d'un certificat inexact ou falsifié.

Les peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et à 45 000 euros d'amende lorsque l'infraction est commise en vue de porter préjudice au Trésor public ou au patrimoine d'autrui.

Autre risque pour le témoin : une attestation mensongère ou excessive peut aussi engager sa responsabilité civile (dommages et intérêts) si elle cause un préjudice. L'employeur ou le collègue qui pousse quelqu'un à attester de faits faux s'expose également (référence à vérifier pour la qualification exacte).

10. La protection du salarié qui témoigne

Le Code du travail protège le salarié qui témoigne de bonne foi de certains faits : il ne doit subir ni sanction ni licenciement pour l'avoir fait. Textes principaux :

Article L. 1152-2 du Code du travail (harcèlement moral) : aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. (Résumé : texte intégral à reproduire depuis Légifrance.)

Article L. 1153-3 du Code du travail (harcèlement sexuel) : même protection pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, ou pour en avoir témoigné ou les avoir relatés. (Résumé : texte intégral à reproduire depuis Légifrance.)

Article L. 1132-3 du Code du travail

Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés.

Si le salarié est sanctionné ou licencié pour avoir témoigné de bonne foi de tels faits, la mesure est nulle : voir aussi les fiches du site sur la prise d'acte et la résiliation judiciaire. La bonne foi est essentielle : un témoignage mensonger n'est pas protégé.

11. Références à vérifier et sources officielles

Conformément à l'esprit de ce site, voici ce qui est vérifié et ce qui reste à vérifier par chacun :

Sources officielles à consulter :

•      Code de procédure civile, articles 199 à 203 : Légifrance (legifrance.gouv.fr).

•      Code pénal, article 441-7 : Légifrance.

•      Formulaire Cerfa 11527*03 et fiche R11307 : service-public.gouv.fr et justice.fr.

•      Cass. 1re civ., 8 juill. 2020, n° 19-12.207 (irrégularité de forme d'une attestation et valeur probante) : Cour de cassation / Légifrance.

Références à vérifier :

•      Texte exact des articles 200, 201 et 203 du Code de procédure civile.

•      Texte intégral actuel des articles L. 1152-2, L. 1153-3 et L. 1132-3 du Code du travail (ici cités en résumé ou de mémoire de la loi).

•      Jurisprudence sur la valeur d'une attestation émanant d'un salarié subordonné, sur les attestations anonymisées, et sur l'obligation de coopérer à une enquête interne.

•      Absence de sanction possible en cas de refus d'attester.

•      Dernière version du Cerfa 11527 sur le site officiel.

12. Avertissement et limitation de responsabilité

Le présent document a une vocation exclusivement informative, pédagogique et de sensibilisation. Il ne constitue en aucun cas une consultation juridique, un avis juridique personnalisé, ni un acte de conseil juridique au sens de la réglementation applicable à la profession d'avocat.

L'auteur de ce document n'est ni avocat, ni juriste, ni notaire, et n'exerce aucune profession juridique réglementée. Les informations présentées sont issues de recherches documentaires, de textes officiels, de décisions de justice accessibles au public et de retours d'expérience dans le domaine des relations de travail. Elles sont diffusées dans le cadre de L'Atelier du salarié, une initiative indépendante ayant pour objectif de favoriser la compréhension du droit du travail et des problématiques rencontrées par les salariés.

Le droit du travail évolue en permanence (lois, décrets, conventions collectives, jurisprudence). Malgré le soin apporté à la rédaction de ce document, certaines informations peuvent être incomplètes, imprécises ou devenir obsolètes. Les décisions de justice citées le sont à titre d'illustration et doivent être vérifiées auprès des sources officielles, notamment sur Légifrance et le site de la Cour de cassation, afin de s'assurer qu'elles sont toujours en vigueur et n'ont pas fait l'objet d'une évolution jurisprudentielle. Les modèles de courriers et de formules sont fournis à titre d'exemples et doivent être adaptés à chaque situation.

Chaque situation étant particulière, aucune information contenue dans ce document ne peut remplacer l'analyse individualisée d'un dossier tenant compte des faits, des preuves, du contrat de travail, de la convention collective applicable et des circonstances propres à chaque affaire.

L'auteur décline toute responsabilité quant à l'utilisation qui pourrait être faite des informations contenues dans ce document ainsi qu'aux conséquences, directes ou indirectes, pouvant en résulter. Le lecteur demeure seul responsable des décisions et démarches qu'il entreprend sur la base de ces informations.

En cas de difficulté ou avant toute démarche importante (contentieux, rupture du contrat de travail, transaction, procédure disciplinaire, etc.), il est recommandé de consulter un professionnel compétent (avocat, défenseur syndical, conseiller du salarié ou service juridique spécialisé) afin d'obtenir un avis adapté à votre situation personnelle.