Vacaciones

D. Leg. Nº 713, El Peruano: 08.11.91

D. S. 12-92-TR, El Peruano: 03.12.92

Convenio 52 de la OIT

Ley General de Inspección del Trabajo

Decreto Legislativo N° 1405 y su Reglamento D.S. N° 002-2019-TR

Ley N° 26644

Ley N° 29409

1.- Concepto

Es el derecho de todo trabajador dependiente a gozar de descanso físico remunerado, si cumple los requisitos establecidos por la Ley (D. Leg. No 713, Art. 10o y siguientes).

2.- Período vacacional

El trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios. El año de labor exigido se computa desde la fecha de ingreso del trabajador o desde la fecha que el empleador determine, siempre que abone la fracción de servicios en dozavos y treintavos, según corresponda (Arts. 10o y 11o, D. Leg. 713 y Art. 13o D.S. 12-92-TR).

3.- Requisitos

3.1 Cumplir un año al servicio para el mismo empleador. (El periodo de prueba también es tiempo computable para el año de servicios.)

3.2 Realizar sus labores en una jornada mínima de 4 horas diarias.

3.3 Cumplir con el récord siguiente:

a) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, haber realizado labor efectiva no menor a doscientos sesenta días en el año.

b) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana, haber realizado labor efectiva de por lo menos doscientos diez días en el año.

c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en el año. Se consideran faltas injustificadas las ausencias no computables para el récord (Art. 10o, D. Leg. No 713 y Art. 11o, D.S. No 12-92-TR).

3.4 Servicios en el extranjero: El récord vacacional solo considera el tiempo de servicios prestados en el Perú, o en el extranjero siempre que el trabajador haya sido contratado originalmente en el Perú.

4.- Días efectivos de trabajo

Se considerará como días efectivos de trabajo, para efectos del récord vacacional, los siguientes:

4.1 La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.

4.2 La jornada cumplida en día de descanso semanal (domingos) cualquiera que sea el número de horas laborado.

4.3 Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.

4.4 Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere 60 días al año.

4.5 El descanso previo y posterior al parto.

4.6 El permiso sindical.

4.7 Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador.

4.8 El período vacacional correspondiente al año anterior.

4.9 Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal (Art. 12o, D. Leg. No 713).

5.- Oportunidad

El empleador y el trabajador deben acordar la oportunidad del descanso vacacional, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. Si no hay acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz. (Art. 14o del D. Leg. 713).

No se podrá otorgar el descanso vacacional cuando el trabajador esté incapacitado por enfermedad o accidente. Esta norma no es aplicable cuando la incapacidad sobreviene durante el período de vacaciones (Art. 13o del D. Leg. No 713).

6.- Remuneración

La remuneración vacacional será igual a la que percibiría el trabajador de continuar laborando, considerándose remuneración, para este efecto, la

computable para la compensación por tiempo de servicios (Art. 15o - D. Leg. No 713 y Art. 16o - D. S. No 12-92-TR).

La remuneración vacacional deberá ser abonada al trabajador antes del inicio del descanso (Art. 16o - D. Leg. No 713 y Art. 12o - D.S. No 12-92-TR). (El pago debe ser previo al día 1 del descanso.)

Este pago no tiene incidencia en la oportunidad en que se deban abonar las aportaciones al Essalud, ni la prima del Seguro de Vida, que deberán ser canceladas en la fecha habitual.

La remuneración vacacional debe figurar en la planilla del mes al que corresponda el descanso. El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el libro de planillas, la fecha del descanso vacacional y el pago de la remuneración correspondiente (Art. 20o - D. Leg. 713, Art. 19o, D.S. 12-92-TR).

Si durante el descanso vacacional se hubieran producido incrementos de remuneración, el trabajador tiene derecho a percibirlos a la conclusión de su descanso (Art. 20o D.S. 12-92-TR).

Aumentos durante el descanso: Si mientras el trabajador está de vacaciones la empresa otorga un aumento general o el trabajador recibe un incremento, este tiene derecho a percibir la diferencia a la conclusión de su descanso. (Artículo 20° del Decreto Supremo N° 012-92-TR).

Plazo de pago al cese: En caso de término del contrato, el pago de las vacaciones truncas o las indemnizaciones correspondientes debe efectuarse dentro de las 48 horas posteriores al cese.

Días Calendario vs. Días Hábiles: Aunque la ley habla de 30 días "calendario", en la planilla (PLAME) y en las boletas, la SUNAFIL exige que se identifiquen claramente los días hábiles de descanso. Si tu empresa tiene una política de "22 días hábiles", debes asegurar que el equivalente en la boleta sea claro para evitar multas por "falta de registro adecuado". (Sustento legal: Informe 004-2019-MTPE y pautas de llenado del PLAME).

7.- Disfrute del descanso vacacional

El descanso vacacional del trabajador debe ser otorgado en forma ininterrumpida; salvo que, a solicitud voluntaria y escrita del trabajador, el empleador autorice un período no menor a 7 días naturales (Art. 17o - D. Leg. No 713).

"La Prueba de la Solicitud Voluntaria" Para los casos de Adelanto o Fraccionamiento, la SUNAFIL es muy rigurosa. El documento escrito debe decir expresamente: "A solicitud voluntaria del trabajador...". Si el inspector percibe que el fraccionamiento fue "impuesto" por la empresa para no afectar la operación, podría multar a la empresa.

Fraccionamiento. Nuevo esquema de división de días:

Regla de Fraccionamiento (15/15): El empleador puede autorizar el fraccionamiento de los 30 días en dos bloques:
- Primer bloque: Quince (15) días que se gozan en periodos de 7 y 8 días ininterrumpidos.
- Segundo bloque: Los quince (15) días restantes pueden gozarse de forma fraccionada en periodos mínimos de un (1) día calendario.
Formalidad: Es indispensable que exista un acuerdo escrito entre ambas partes previo al goce del descanso. El empleador no puede imponer que el trabajador tome "días sueltos" si este no lo pide por escrito. (Decreto Legislativo N° 1405 y su Reglamento D.S. N° 002-2019-TR).

8.- Acumulación de vacaciones

El trabajador podrá acumular dos períodos de descanso consecutivos, para lo cual deberá convenirlo por escrito con su empleador. Además, será necesario que haya disfrutado de 7 días de descanso después de un año de servicios continuo, los mismos que serán deducidos del descanso vacacional por acumular (Art. 18o D. Leg. 713 y Art. 22o D.S. No 12-92-TR).

Si se trata de trabajadores contratados en el extranjero, podrá convenirse la acumulación de períodos vacacionales por dos o más años. (Art. 18o D. Leg. No 713).

8A.- Adelanto de vacaciones

Adelanto de vacaciones: El empleador puede acordar por escrito con el trabajador el goce de días de descanso antes de que este cumpla el año de servicios y el récord necesario, incluso por periodos de un (1) día.

Compensación de Vacaciones Truncas al cese: Si el trabajador renuncia antes de cumplir el año, estos días adelantados se descuentan automáticamente de sus vacaciones truncas en la liquidación.
Cero Deuda para el Trabajador: Si el trabajador ya se tomó 10 días y al renunciar solo tenía 5 días de vacaciones truncas, la empresa no puede cobrarle los 5 días de diferencia ni exigirle que los pague. Es un riesgo que el empleador acepta al firmar el adelanto.
Protección al trabajador: Si el trabajador no tiene suficientes vacaciones truncas para compensar lo adelantado, no está obligado a pagar ni devolver el dinero al empleador. (Decreto Legislativo N° 1405 y su Reglamento D.S. N° 002-2019-TR).

No es un derecho impositivo: El adelanto de vacaciones no constituye un derecho exigible por el trabajador ni una facultad que el empleador pueda imponer unilateralmente.
Facultad autorreguladora: Su aplicación depende exclusivamente de la voluntad de ambas partes. Si el empleador considera que el adelanto afecta la operatividad, puede denegar la solicitud y el trabajador deberá esperar a cumplir el año de servicios y el récord de ley.
Riesgo asumido: El Tribunal de Fiscalización Laboral de SUNAFIL advierte que otorgar descansos antes de cumplir los requisitos es un riesgo que asume la empresa, por lo que el acuerdo escrito es el único blindaje real. (Resolución N° 1101-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala).

9.- Reducción del descanso vacacional

El descanso vacacional de 30 días podrá reducirse a 15 días, con la respectiva compensación de quince días de remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por escrito (Art. 19o del D. Leg. 713).

Cálculo de la "Venta" (Reducción de Vacaciones): Si el trabajador vende 15 días, recibirá en total 45 días de remuneración en ese mes:

30 días de remuneración vacacional (que se pagan antes de salir).
15 días de remuneración por el trabajo realizado (la "venta").

10.- Récord trunco vacacional

Procede el abono de récord trunco vacacional cuando el trabajador acredite por lo menos un mes de servicios a su empleador. Cumplido este requisito el récord trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración, como meses y días computables hubiera laborado (Art. 23o del D.S. 12-92-TR).

Los trabajadores tendrán derecho al abono del íntegro de la remuneración vacacional, cuando cesen después de un año de servicios y cumplan con el récord correspondiente y no hayan disfrutado del descanso vacacional (Art. 22º del D. Leg. 713).

Mínimo de permanencia: Solo procede el pago de vacaciones truncas si el trabajador acredita por lo menos un mes de servicios con el empleador. Si se va a los 15 días, no le corresponden truncas.

Cálculo: Se paga por dozavos (meses) y treintavos (días). (Artículo 22° del Decreto Legislativo 713).

11.- Indemnización (la "triple vacacional")

Los trabajadores, en el caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquél en el que adquieren el derecho, percibirán lo siguiente:

11.1 Una remuneración por el trabajo realizado.

11.2 Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado.

11.3 Una indemnización equivalente a una remuneración, por no haber disfrutado del descanso. Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo. (Esta indemnización no está sujeta a descuentos de ley (AFP/ONP) ni tributos)

El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago (Art. 23º del D. Leg. 713).

Esta indemnización no es aplicable a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional. En ningún caso la indemnización incluye la bonificación por tiempo de servicios (Art. 24o del D.S. 12-92-TR).

Importante

La carga de la prueba: Es responsabilidad exclusiva del empleador demostrar que el trabajador gozó del descanso. No basta con decir que el trabajador "no quiso salir" o que "no presentó su solicitud".
Irrenunciabilidad: El derecho al descanso es irrenunciable. El hecho de que un trabajador no pida sus vacaciones no exime a la empresa de su obligación de otorgarlas de oficio para evitar la indemnización.
El silencio no ayuda: Si el año de plazo para gozar las vacaciones está por vencer y no hay acuerdo, el empleador debe ejercer su facultad directriz y ordenar la salida del trabajador. De lo contrario, la SUNAFIL confirmará la multa y el pago de la indemnización.
La multa es inevitable: Anteriormente, se creía que si un empleador pagaba la indemnización vacacional antes o durante una inspección, la infracción se consideraba "subsanada" y no había multa. Esto ha cambiado. La SUNAFIL ahora determina que la falta de descanso físico es una infracción insubsanable. El dinero no reemplaza el descanso biológico. Por lo tanto, aunque pagues la "triple", la SUNAFIL igual puede imponerte una multa económica. Plazo de exposición: La empresa está en riesgo de ser multada hasta 4 años después de que venció el plazo para otorgar las vacaciones.

12.- Casos especiales

12.1 Comisionistas

La remuneración vacacional para el caso de los comisionistas se establecerá en base al promedio de las comisiones percibidas por el trabajador en el semestre respectivo.

En caso de agentes exclusivos de seguros, a la remuneración vacacional debe añadirse el promedio de las comisiones provenientes de la renovación de pólizas obtenidas durante el semestre anterior al descanso vacacional (Art. 17o del D.S. 12-92-TR).

12.2 Destajeros

Cuando se trate de trabajadores destajeros o que perciban remuneración principal mixta o imprecisa, para establecer la remuneración vacacional, se tomará como base el salario diario promedio durante las cuatro semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso vacacional. (Art. 18o del D.S. 12-92-TR).

12.3 Trabajadores de temporada

Cuando por su propia naturaleza, el trabajo sea discontinuo o de temporada, no procederá el descanso físico (Art. 21o - D.S. No 12-92-TR).

Tratándose de trabajo discontinuo o de temporada cuya duración fuese inferior a la de un año y no menor a un mes, sólo procederá el pago de un dozavo de la remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva. Si hubiera fracción de mes, procederá el pago por treintavos (Art. 21o del D. Leg. No 713).

12.4 MYPEs

Los trabajadores de la micro y pequeña empresa, debidamente inscritas en el Registro de la Micro y Pequeña Empresa (REMYPE), tienen derecho a gozar de quince (15) días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios. (Art. 11° del Decreto Supremo N° 013-2013-PRODUCE, Texto Único Ordenado de la Ley de Impulso al Desarrollo Productivo y al Crecimiento Empresarial).

12.5 Part-time

Los trabajadores con una jornada inferior a las cuatro (4) horas diarias (part-time) tienen derecho a un descanso vacacional de seis (6) días, (*) conforme a los estándares internacionales de protección al trabajador. (Convenio N° 52 de la Organización Internacional del Trabajo - OIT, ratificado por el Perú mediante la Resolución Legislativa N° 13284).

12.6 Conciliación Familiar

12.6.1 Empalme con licencias de maternidad y paternidad:

Maternidad: La trabajadora tiene derecho a solicitar que sus vacaciones acumuladas inicien inmediatamente después del descanso postnatal. Debe avisar con 15 días de anticipación.
Paternidad: El trabajador padre puede solicitar el goce de vacaciones pendientes a partir del día siguiente de terminada su licencia de paternidad, comunicándolo al empleador con no menos de 15 días de antelación. (Sustento legal: Ley N° 26644 y Ley N° 29409).

(*) Nota Aclaratoria:

Aunque el Decreto Legislativo 713 exige un mínimo de 4 horas para las vacaciones de 30 días, la SUNAFIL y la normativa internacional garantizan estos 6 días mínimos para quienes trabajan menos de ese tiempo para asegurar que ningún trabajador se quede sin descanso.

Principio de Igualdad ante la Ley. Aunque el D.Leg. 1405 nació para el sector público, se modificaron los artículos 10, 17 y 19 del D.Leg. 713 para que los trabajadores de la actividad privada también puedan disfrutar de esta flexibilidad para estar con sus familias.

Jurisprudencia Relevante para la Defensa del Empleador

Es vital que el empleador conozca sus límites y derechos frente a una inspección. Según la Resolución Nº 038-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, el Tribunal de Fiscalización Laboral ha establecido criterios que protegen a la empresa de sanciones mal tipificadas:

Vacaciones Ganadas vs. Vacaciones Truncas. El empleador debe saber que SUNAFIL no puede multarlo por "incumplimiento del descanso vacacional" (infracción muy grave) si el trabajador cesó antes de cumplir el año de servicios. El no pago de "vacaciones truncas" (las que se pagan al liquidar a alguien que trabajó menos de un año) es una falta distinta y no debe confundirse con la falta de otorgar el descanso anual. Sustento: Para que exista infracción al numeral 25.6 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, primero se debe verificar que el trabajador realmente alcanzó el derecho (cumplió el año y el récord).
El Principio de Verdad Material y Tipicidad. En una inspección, el inspector no puede asumir que se vulneró el derecho al descanso si los documentos (como la liquidación de beneficios) demuestran que el tiempo de servicios fue menor a un año. Sustento: La empresa tiene derecho a que se aplique el Principio de Tipicidad, el cual exige que la conducta sancionada coincida exactamente con lo que dice la norma.

⚠️ Infracciones Comunes ante SUNAFIL

El incumplimiento de las normas sobre vacaciones se considera una infracción grave en materia de relaciones laborales. Estas son las situaciones más frecuentes por las que las empresas son sancionadas:

No pagar la remuneración vacacional oportunamente.- Es una falta recurrente no abonar el pago antes de que el trabajador inicie su descanso. La ley y la SUNAFIL son estrictas: el dinero debe estar a disposición del trabajador antes de que salga de la oficina.
El riesgo #1 de multa no es solo no dar las vacaciones, sino que el Registro de Asistencia no coincida con la Boleta de Pago o el PLAME. Si en el registro de asistencia figura que el trabajador marcó entrada, pero en la boleta dice que estaba de vacaciones, la multa es casi automática por "falsedad en registros".
No otorgar el descanso dentro del plazo legal.- Muchos empleadores olvidan que el descanso debe gozarse obligatoriamente dentro del año siguiente a aquel en que se ganó el derecho. Si el plazo vence y el trabajador no salió de vacaciones, se genera automáticamente la obligación de pagar la indemnización vacacional (la "triple vacacional").
Falta de acuerdo escrito para la reducción o acumulación.- La SUNAFIL sanciona cuando se reduce el descanso (de 30 a 15 días) o se acumulan periodos sin que exista un convenio escrito firmado por ambas partes. Los acuerdos verbales no tienen validez legal ante una inspección.
Otorgar vacaciones durante una incapacidad.- Es ilegal obligar a un trabajador a tomar vacaciones cuando tiene un descanso médico por enfermedad o accidente. Si la incapacidad ocurre antes de iniciar las vacaciones, el descanso debe reprogramarse.
No acreditar el registro en planillas.- El empleador comete una infracción si no anota en el libro de planillas la fecha exacta del descanso y el monto pagado. La falta de este registro formal se interpreta como si el descanso nunca hubiera ocurrido.
Inalterabilidad de firmas: Si usas plataformas digitales para que los trabajadores firmen sus solicitudes de adelanto o fraccionamiento, debes asegurar que el sistema garantice que la firma no ha sido alterada.
Multas por falta de acreditación: La SUNAFIL considera una infracción muy grave no acreditar el otorgamiento del descanso vacacional. En la RESOLUCIÓN DE INTENDENCIA Nº 546-2020-SUNAFIL/ILM, la empresa fue sancionada porque no pudo presentar documentos que probaran que el trabajador efectivamente dejó de laborar en el periodo correspondiente.

Riesgo de Denuncia Virtual: SUNAFIL enfatiza que los trabajadores pueden denunciar incumplimientos de forma 100% virtual a través de su portal web. Esto aumenta la probabilidad de inspecciones si no se gestionan correctamente los descansos.

Gestión Estratégica del Descanso Vacacional

Como empleador o gestor de recursos humanos, la correcta administración de las vacaciones no es solo un deber legal, sino una herramienta de eficiencia operativa. Una gestión ordenada del descanso permite:

Evitar contingencias económicas: Cumplir con los plazos de ley previene el pago de la indemnización vacacional (Art. 23°, D. Leg. 713), la cual representa un sobrecosto del 200% sobre el valor del descanso original.
Asegurar la continuidad del negocio: Al acordar la oportunidad del descanso con anticipación, usted puede planificar las coberturas necesarias sin afectar la productividad de su empresa.
Fortalecer la cultura organizacional: Un equipo que goza de sus beneficios de manera oportuna es un equipo más motivado, con menores niveles de rotación y mayor compromiso hacia los objetivos de la organización.

Recomendaciones para una gestión exitosa:

Planifique con tiempo: Firme convenios de acumulación o reducción siempre por escrito para contar con respaldo ante inspecciones.
Verifique los pagos: Asegúrese de que la remuneración vacacional sea abonada y registrada en planilla antes del inicio del descanso.
⚠️ ¡Alerta de Gestión! No espere a que sus colaboradores soliciten vacaciones. Lleve un control preventivo y, si faltan 2 meses para que venza el plazo de goce, emita un memorándum programando el descanso. Es la única forma de evitar la indemnización vacacional y las multas de SUNAFIL.
Use la facultad directriz: En caso de no llegar a un acuerdo, recuerde que usted tiene la facultad legal de decidir la oportunidad del descanso según las necesidades de su empresa.
Auditoría de Récords: No espere a que la vacación venza. Revise mensualmente quiénes están por cumplir el año de goce.
Uso preventivo de la "Venta": Si sabe que un trabajador no podrá salir, firme el Convenio de Reducción (Venta) antes de que venza el periodo. Una vez vencido el periodo, ya no se puede vender, solo queda pagar la indemnización y asumir el riesgo de multa.
Pago inmediato: Si ya se vencieron las vacaciones, pague la indemnización de inmediato. Aunque no quita la posibilidad de una multa de SUNAFIL, elimina el incentivo del trabajador para denunciar.

¡Una gestión transparente es la base de una empresa sólida y competitiva!

FAQ - Preguntas Frecuentes

1. ¿Cuánto tiempo de vacaciones tienen los trabajadores de una MYPE?

Los trabajadores de micro y pequeñas empresas (acreditadas en el REMYPE) tienen derecho a 15 días calendario de descanso, a diferencia de los 30 días del régimen general.

2. ¿Los trabajadores "Part-Time" tienen derecho a vacaciones?

Sí. Según SUNAFIL, basándose en el Convenio 52 de la OIT, los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a 6 días de descanso vacacional.

3. ¿El periodo de prueba cuenta para el récord vacacional?

Sí. El tiempo que el trabajador pasa en periodo de prueba se considera como días efectivos laborales para el cómputo del récord vacacional.

4. ¿Qué pasa si trabajo un domingo o feriado?

El trabajo realizado en día de descanso semanal (domingo) o feriado se computa como un día de labor efectivo para alcanzar el récord vacacional necesario.

5. ¿Exactamente cuándo deben pagarme las vacaciones?

El pago debe realizarse antes del inicio del descanso. Por ejemplo, si tus vacaciones inician el día 10, el empleador debe haber depositado la remuneración vacacional a más tardar el día 9.

6. ¿Debo dar vacaciones a un trabajador que envié a una sucursal en el extranjero?

Sí, siempre que el contrato se haya firmado originalmente en el Perú, ese tiempo cuenta para su récord vacacional.

7. ¿Qué sucede si un trabajador falta injustificadamente?

Si labora 3 o 4 días a la semana, perderá el derecho a vacaciones si sus faltas injustificadas exceden los 10 días en el año.

8. ¿Puedo obligar a un trabajador a salir de vacaciones?

Sí. Si no hay acuerdo entre las partes sobre la fecha, el empleador tiene la "facultad directriz" para decidir la oportunidad del descanso según las necesidades de la empresa. (Art. 14 del D. Leg. 713).

9. ¿Qué pasa si mi sistema de planillas no coincide con las vacaciones reales?

Es una infracción muy grave. La SUNAFIL verifica la "Verdad Material": si el trabajador estuvo físicamente en la oficina un día que figura como vacaciones en el PLAME, se anula el descanso de todo ese periodo.

10. ¿Cómo evito multas por el personal directivo?

Ojo aquí: Los gerentes o representantes que deciden por sí mismos no salir de vacaciones no tienen derecho a la indemnización (triple). Sin embargo, para evitar riesgos, es mejor que el Directorio les envíe un memorándum ordenando su salida.

11. ¿Qué pasa si aumento el sueldo a todos mientras alguien está de vacaciones?

Al regresar, el trabajador debe recibir el reintegro por el aumento proporcional a los días que estuvo fuera.

12. ¿Cómo se calcula el pago si un trabajador "vende" sus vacaciones?

Se le pagan sus 30 días de vacaciones normales más 15 días adicionales por el trabajo que realizará. En total percibe 1.5 sueldos.

13. ¿Debo pagar vacaciones truncas a alguien que trabajó solo 20 días?

No. La ley exige un mínimo de un mes de servicios para que se generen vacaciones truncas al cese.

14. ¿Si el trabajador nunca me pidió vacaciones, igual debo pagarle la "triple"?

Sí. La SUNAFIL establece que la obligación de otorgar el descanso es del empleador. Si el trabajador no las pide, usted debe asignarlas de oficio antes de que venza el plazo legal para evitar la indemnización.

15. ¿Me sirve de defensa decir que el trabajador "prefirió seguir trabajando"?

No. A menos que exista un Convenio de Reducción (venta) firmado por escrito, el "preferir trabajar" no anula el derecho a la indemnización si no hubo descanso físico.

16. ¿El fraccionamiento es un derecho del trabajador?

No exactamente. Es un acuerdo. El trabajador lo solicita por escrito, pero el empleador debe estar de acuerdo para que se ejecute, siempre garantizando la continuidad del servicio.

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