أمر مهم أن نهتم بالتقييم أثناء وبعد كل دورة تدريبية أو نشاط تعليمي لكن الأهم هو ما نقوم به بعد تقييم التدريب. إن ما يمكنك فعله(وليس ما ترغب به أو يجب فعله) يعتمد على ما يتوفر من دعم وموارد وفيما يلي تلخيص لجملة من الإمكانيات ضمن هذه الأمور التي تعتمد على بعضها بعض.

1. عدم فعل أي شيء

2. أدنى حد من الفعل

3. أدنى حد من الفعل المرغوب الذي يؤدي إلى التقييم

4. الطريقة الأساسية لتثبيت التدريب

5. عملية التقييم الإجمالية

1- عدم فعل أي شيء

عدم القيام بأي شيء لقياس فعالية ونتيجة أي نشاط تجاري ليس بخيار جيد، إلا أن له ما يبرره في مجال التدريب في الأحوال التالية:

· إذا لم تبد المؤسسة، حتى بعد حثها على ذلك، أي اهتمام بتقييم وتثبيت التدريب والتعلم بدءاً بالمدير المباشر ووصولاً إلى مجلس الإدارة.

· إذا كان لديك كمدرب إجراء سليم لتخطيط التدريب بشكل يحقق احتياجات تطوير المؤسسة والأشخاص.

· إذا كان لديك كمدرب مستوى معقول من الضمان أو الإثبات بأن ما يتم تقديمه من تدريب ملائم للغرض وسيؤدي إلى نتائج،وبأن المؤسسة (وخاصة المدراء المباشرين ومجلس الإدارة، وهم المصدر المحتمل للنقد والشكوى) سعيدة بما يقدم لها من تدريب.

· إذا كان لديك شيء أفضل من إجراء تقييم لتفعله وخاصةً إذا كان التقييمُ صعباً والتعاونُ قليلاً جداً.

علماً بأنه قد يأتي وقت (حتى في مثل هذه الأحوال) يظهر فيه بأن الإبقاء على نظام أساسي للتقييم سيكون مفيداً، مثلاً:

· عند تلقيك طلباً مفاجئاً وغير متوقع لتبرير جزء من النشاط التدريبي أو كله (قد تبرز مثل هذه الطلبات على سبيل المثال عند حدوث تغيير في الإدارة أو سياسة المؤسسة أو عند حدوث مبادرة جديدة).

· عند رؤيتك فرصة أو عندما تكون بحاجة لتقديم مبررك الخاص ( مثال: لزيادة موارد التدريب وعدد العاملين أو زيادة الموازنات، أو عند طلبك لمقرات أو تجهيزات جديدة).

· عندما تسعى لتغيير عملك وتحتاج إلى ما يثبت فعالية ما قمت به من أنشطة تدريبية.

إن عدم فعل أي شيء هو دوماً الأقل جاذبية، ففي أي وقت قد يبادر شخص أعلى منك رتبة بسؤالك "هل يمكنك إثبات ما تقوله حول مدى نجاحك؟" من المحتمل، بدون وجود أي سجلات تقييم، أن تعوزك الكلمات أو الإثباتات.

2- أدنى حد من الفعل

الفعل الأساسي الذي لا نقاش فيه للبدء بشكل من أشكال التقييم هو كالتالي: في نهاية كل برنامج تدريبي قم بإعطاء المتعلمين ما يكفي من الوقت والدعم بشكل معلومات حول البرنامج، واجعلهم يستكملوا خطة عمل بناء على ما تعلموه من البرنامج وما ينوون تطبيقه عند عودتهم إلى العمل. يجب ألا تقتصر خطة العمل هذه على وصف للعمل المزمع القيام به بل يجب أن تتضمن الكيفية التي ينوون تنفيذه بها وجدول زمني للبدء به وإنجازه مع الموارد اللازمة له ...الخ. ستساعد خطة العمل المفصلة المتعلمين في تعزيز أفكارهم دوماً. ولخطة العمل استخدام ثانوي فهي توضح للمدربين ولكل من يهمه هذا الأمر أنواع ومستويات التعلم التي تم التوصل إليها. يجب أيضاً تشجيع المتعلمين على عرض ومناقشة خطط عملهم مع مدرائهم المباشرين عند العودة إلى العمل سواء أكان هذا النوع من المتابعة قد تم بمبادرة من المدراء أم لا.

3- أدنى حد من الفعل المرغوب الذي يؤدي إلى التقييم

يجب أن يحظى المتعلمون عند عودتهم إلى العمل لتطبيق خطة العمل بدعم مديرهم المباشر عوضاً عن تحملهم لكامل عبء التطبيق. فعلى المدير المباشر أن يعقد اجتماعاً اطلاعياً مع المتعلمين في أسرع وقت ممكن بعد عودتهم إلى العمل، وأن يغطي في هذا الاجتماع عدة مسائل وأن يناقش ويوافق بشكل أساسي على خطة العمل ويؤمن دعماً للمتعلمين في تطبيقها. وكما جاء سابقاً يعد ذلك من ضمن المسؤوليات الواضحة للمدير المباشر الذي ينبغي أن يبرهن للإدارة العليا وقسم التدريب والمتعلم بأن هناك موقفاً ايجابياً تجاه التدريب. وخلافاً لذلك وكما يحدث في كثير من الأحيان يرسل أحد العاملين لإتباع دورة تدريبية لتُنسى بعدها فكرة أية متابعة من قبل الإدارة. ليس الاجتماع الإطلاعي للمدير المباشر بنهاية لعلاقة التعلم بين المتعلم والمدير المباشر، ففي هذا الاجتماع المبدئي يجب الاتفاق على الأهداف وعلى الدعم اللازم ومن ثم وضع الترتيبات المناسبة لمراجعات دورية لتقدم التنفيذ، وبعد ذلك (وعندما يكون الوقت ملائماً) ينبغي لاجتماع المراجعة النهائي دراسة الإجراءات المستقبلية. لا تقتضي هذه العملية سوى حداً أدنى من الفعل من قبل المدير المباشر وهو لا ينضوي على أكثر من تلك الملاحظات التي تعد اعتيادية بالنسبة لمدير مباشر في معرض مراقبته ومتابعته لأحد العاملين التابعين له، ولا تتطلب عملية اجتماعات المراجعة هذه سوى قليلاً من الجهد أو الوقت الإضافيين من قبل المدير لكنها تفعل الكثير كبرهان (للعاملين على الأقل) على أن مديرهم يأخذ التدريب على محمل الجد.

4- الطريقة الأساسية لتثبيت التدريب

تقع مسؤولية خطة العمل وطريقة تطبيقها الواردة في الفقرة "3" أعلاه على عاتق المتعلمين ومدرائهم المباشرين ولا تتطلب من المدرب أن يقحم نفسه فيها، عدا تقديم المشورة والوقت. وهناك طريقة تتطلب أيضاً بعض الوقت كي يقوم المتعلمون بإبداء مشاعرهم ومعلوماتهم وتتضمن تقييمين أولهما هو استمارة ردود الأفعال التي تسعى للحصول على وجهات نظر وآراء ومشاعر المتعلمين حول البرنامج وهي ليست على مستوى "الجدول السعيد" وليست بلائحة بسيطة يتم تعليمها بل يجب أن تتيح المجال لذكر مشاعر واقعية. (هذا النوع من الاستمارات وارد في كتاب " قيّم تدريبك" ( للسلي راي، وغوور -2002) تتضمن هذا التقييم لوضع علامة تقديرية لكل سؤال بين 1 و 6 تتراوح بين الجيد والسيئ، وأيضاً تبريرات المتعلم لوضعه لهذه العلامات وهو أمر هام وخصوصاًَ عندما تكون العلامة متدنية).

ويجب ألا تكون استمارات ردود الأفعال أمراً تلقائياً بالنسبة لكل دورة أو برنامج، بل يمكن تركها من أجل برامج أخرى أو عند بروز مؤشرات إلى شيء ما يسير خطأً في البرنامج. تتوفر نماذج لاستمارات ردود الأفعال ضمن مجموعة "أدوات التقييم الحر". أما "استبيان التعلم Learning Questionnaire (LQ)," فيفضل استخدامه في نهاية كل دورة تدريبية، وهو أداة بسيطة نسبياً تسأل المتعلمين عما تعلموه من البرنامج وما الذي تم تذكيرهم به بشكل مفيد وما الذي كانوا يتوقعون أو يرغبون في أن يتضمنه البرنامج ولم يجدوه. وبالإمكان إدخال علامات تقديرية ولكن بالحدود الدنيا بالنسبة للملاحظات التي يكتبها المتعلمون. هناك بديل لـ "استبيان التعلم LQ " يسمى "استبيان التعلم بأهداف رئيسية LQ (KOLQ)" (Key Objectives LQ) وهو يسعى لمعرفة مقدار ما تحقق من تعلم بطرح أسئلة ذات علاقة مباشرة بالأهداف الرئيسة الموضوعة للبرنامج. يجب عند استخدام استمارة ردود الأفعال و"استبيان التعلم بأهداف رئيسية LQ (KOLQ)" عدم وضعها في الأرشيف ونسيانها عند انتهاء البرنامج كما جرت عليه العادة، بل يجب استخدامها لإعداد ملخص عن تقييم وتثبيت التدريب، حيث يعد ملخص التقييم (الذي أساسه الوقائع) ضرورياًلدعم الادعاءات بأن البرنامج جيد أو فعال ويفي بالأهداف المحددة له، كما يمكن الاستفادة من ملخصات التقييم في الدعاية لبرامج التدريب القادمة ... الخ. تتضمن مجموعة "أدوات التقييم الحر free evaluation tools" أمثلة عن "استبيان التعلم LQ " و"استبيان التعلم بأهداف رئيسية LQ (KOLQ)".

5- عملية التقييم الإجمالية

إذا ما أصبحت هذه العملية ضرورية يمكن دمج العمليات الواردة في الفقرتين "3" و"4" واستكمالها بأساليب أخرى للخروج بعملية تقييم كاملة تغطي كل الاحتمالات، ولكن ليس هناك إلا قليل من المناسبات أو البيئات التي تتيح المجال لتطبيق مثل هذه العملية وخاصة عند عدم وجود خماسية الدعم لتكون هدفاً نهائياً بحد ذاتها. ويمكن تلخيص هذه العملية كما يلي:

· التعرف إلى احتياجات التدريب ووضع الأهداف من قبل المؤسسة.

· تخطيط و تصميم وإعداد برامج التدريب مقابل الأهداف.

· تحديد من لديهم احتياجات من بين الأشخاص قبل الدورة وإنجاز التحضيرات اللازمة لبرنامج التدريب.

· تقديم برامج التدريب المتفق عليها.

· اجتماع إطلاعي قبل الدورة بين المتعلمين والمدير المباشر.

· التعرف إلى المعرفة والمهارات والمواقف الموجودة لدى المتعلمين قبل الدورة أو في بداية البرنامج.

· تحقق مؤقت خلال سير البرنامج.

· تقييم المعرفة والمهارات والقيم النهائية وإنجاز عمليات التقييم.

· استكمال استمارة ردود أفعال الخاصة بنهاية البرنامج.

· استكمال "استبيان التعلم LQ " أو "استبيان التعلم بأهداف رئيسية LQ (KOLQ)" الخاصة بنهاية البرنامج.

· إنجاز خطة العمل.

· اجتماع اطلاعي بعد الدورة بين المتعلمين والمدير المباشر.

· مراقبة المدير المباشر لعملية التنفيذ.

· اجتماعات مراجعة لمناقشة مدى تقدم التنفيذ.

· اجتماع نهائي لمراجعة التنفيذ.

· تقدير "عائد التدريب على الاستثمار ROI".

خلاصــــة

افعل شيئاً. فالعمليات الواردة أعلاه تتيح متسعاً كبيراً للقيام بشيئ ما بناء على الموارد وثقافة المؤسسة، ومن الواضح أنه كلما كانت الأدوات المستخدمة أكثر والطريقة أوسع كلما كانت قيمة وفعالية التقييم أكبر. ولكن كن واقعياً، فالبرامج الضخمة والمكلفة والحساسة تكون مدعاة لقدر أكبر من التقييم والتمحص بالمقارنة مع الأنشطة التدريبية الصغيرة متواضعة التكلفة وغير الحساسة. وكلما كان الاستثمار والترقب أكبر يجب أن يكون التقييم مفصلاً بما فيه الكفاية وكاملاً بنفس القدر. فعلى مدراء التدريب بشكل خاص أن يوضحوا للإدارة العليا توقعاتهم حول القياس والتقييم قبل الخوض في أنشطة تدريبية جوهرية جديدة بحيث يمكن وضع عمليات تقييم ملائمة عند تصميم البرنامج نفسه.

على مدراء التدريب (عند تخطيطهم لبرامج ضخمة يحتمل أن تكون حساسة) أن يتخذوا جانب الحيطة في وضع عمليات التقييم في مكانها اللازم وبشكل كافٍ. فكما هي عليه الحال بالنسبة لأي استثمار يحتمل أن يتساءل أحد كبار المدراء التنفيذيين "ماذا جنينا من استثمارنا؟" و ينبغي أن يكون مدير التدريب قادراً على تقديم إجابة مفصلة بشكل كامل عند توجيه مثل هذا السؤال.

استمارة تقييــــم نشاط تدريبي

اسم المشارك/المشاركة (اختياري):..............................................

نوع وعنوان النشاط: ..........................................................

من واقع مشاركتكم في هذا النشاط التدريبي ، المطلوب منكم وضع علامة .. ? . أمام الإجابة المناسبة

(أ) بيئة التدريب :

(ب) محتوى النشاط التدريبي :

( ج ) ما هي نقاط القوة في هذا النشاط التدريبي ؟

______________________________________________________________

______________________________________________________________

( د) ما هي نقاط الضعف في هذا النشاط التدريبي ؟

______________________________________________________________

______________________________________________________________

( هـ) ما هي الموضوعات التي لم يتطرق إليها هذا النشاط التدريبي أو لم تنل القدر الكافي من التناول ؟

______________________________________________________________

______________________________________________________________

( و) ما هي مقترحاتكم لتحسين الأنشطة التدريبية المستقبلية؟

______________________________________________________________

_____________________________________________________________

استبانة تقييم أسلوب إشرافي

نوع النشاط : مشغل تربوي  لقاء أو ندوة  برنامج تدريبي  درس تطبيقي(نموذجي)

أهداف الدروس النموذجية :

1- إثارة دافعية المعلمين لاستخدام طرق جديدة وتجريبها.

2- إكساب المعلمين مهارة استخدام بعض الأساليب المبتكرة.

3- تحقيق التواصل الإيجابي بين المشرف والمعلمين.

4- إعطاء فكرة واضحة عن طريقة تدريس أي مهارة وكيفية التدريب عليها بأسلوب عملي محسوس.

5- تشجيع المعلمين أصحاب المواهب على ابتكار وسائل تعليمية وطرائق تدريسية جديدة تساعدهم على تقدم عملهم.

6- مناقشة نقاط القوة والضعف في طرق التدريس المعروضة ومن ثم إجراء التعديلات اللازمة.

أهداف المشاغل التربوية :

1- تهيئة الفرص المختلفة لنمو المعلمين في المجالات المهنية والتخصصية.

2- تحقيق المشاركة التعاونية الفعالة فيما بين المعلمين وتدعيم العمل الإنتاجي الجماعي.

3- تهيئة الفرصة للمعلمين لتحمل مسؤولية تدريب أنفسهم وتقويم نتائج جهودهم.

4- المساعدة في تحليل بعض أجزاء المقرر الدراسي وبناء الخطة الدراسية السنوية.

5- إنتاج الوسائل التعليمية.

6- زيادة الاتصال بين المشرفين التربويين والمعلمين.

7- إتاحة الفرصة للمعلمين لبحث مشكلاتهم العلمية بمساعدة المشرف التربوي وصياغة الحلول لها.

8- المساهمة في التخفيف من الأسلوب الإلقائي النظري الذي يغلب على اكثر اللقاءات التربوية.

أهداف اللقاءات والندوات :

1- بث الاتجاهات والقيم التربوية المرغوبة أو نشر الأهداف والتوصيات والتنظيمات التعليمية من خلال التفاعل الإنساني المباشر

2- تعميق العلاقات الإنسانية بين المشرف التربوي والمعلمين وتشجيعهم على التفاعل الإيجابي مع القضايا التربوية والتعليمية.

3- اكتساب خبرات جديدة من خلال الاستماع آلي آراء وممارسات الآخرين وكذلك اكتساب تغذية راجعة للآراء والاختيارات التي يعرضها آحاد المشاركين في اللقاء.

4- إتاحة الفرصة لاكتشاف المواهب والقدرات الإبداعية والقيادات بين المعلمين وهي فرصة أيضا لهؤلاء لتحقيق ذواتهم والتعبير عن أنفسهم.

5- حل بعض المشكلات التربوية وعلاج بعض الممارسات الخاطئة عن طريق النقاش الشوري الجماعي.

أهداف البرامج التدريبية :

1- زيادة كفاءة المعلمين.

2- اكتساب الرضى الوظيفي ورفع الروح المعنوية للمعلمين عن طريق تحسين أدائهم وإغناء معارفهم وخبراتهم.

3- تنمية الاتجاهات المرغوبة والعلاقات الإنسانية الطيبة بين المعلمين وجهات الإشراف عليهم.

4- تزويد المعلمين بالجديد من المعارف والمستحدثات العلمية والتقنية لمواجهة تحديات العصر.

5- تنمية الرغبة لدى المتدربين على استخدام قدراتهم وطاقاتهم استخداما يتجاوزون به ما كانوا عليه قبل دخولهم البرنامج التدريبي .

6- إتاحة الفرصة للرقي الوظيفي وتحقيق الطموحات والآمال المهنية مما يؤثر إيجابا على مستوى الأداء.

===================================================================================================

استمارة تقييم برنامج تدريبي

اسم الدورة التدريبية......مفاهيم البرمجة.......................................................... تاريخ بدء الدورة التدريبية...20./. 10/..2007.

1. الاسم: .............................................................................................................2. النوع: ذكر أنثى

3- المحافظة......المنيا..... 4- الإدارة............................................ 5- المدرسة :...............................................

عدد الدارسين 10

حدد مستوى رضائك للأتي:

=======================================================================================================

نموذج لتقييم برنامج التدريبي

ضع إشارة (√ ) أمام الفقرة الملائمة تحت التقدير المناسب