Cada indivíduo possui uma maneira pessoal e única de perceber a vida, não somente na área pessoal, mas também na profissional. Com o avanço das tecnologias e o surgimento de novas informações, as pessoas estão cada dia mais exigentes, ansiosas e motivadas a realizar seus objetivos profissionais e pessoais. A motivação pode ser considerada o interesse de exercer um nível permanente e elevado de esforço em relação às metas da empresa, sob a condição de que o empenho seja capaz de corresponder a alguma necessidade individual.

Compreender a motivação humana e a sua influência na satisfação no ambiente de trabalho é uma atividade desafiadora para os gestores, entretanto essencial para empresa gerenciar de modo mais eficiente o capital humano. O que vamos estudar nesta lição procura discorrer sobre a teoria dos dois fatores de Herzberg, em que explica os fatores higiênicos e motivacionais existentes no ambiente de trabalho das empresas.

Além disso, também, veremos que, em seus estudos, Herzberg afirma que o oposto de satisfação não pode ser denominado de insatisfação, mas sim como nenhuma satisfação. Da mesma maneira, o contrário de insatisfação não pode ser visto como satisfação, mas sim como nenhuma insatisfação.

O interesse pela motivação humana pode ser visto desde os filósofos mais antigos, pois eles se preocupavam em conhecer e explicar o comportamento do ser humano.  Quanto mais as empresas entenderem o ambiente organizacional como um todo e, sobretudo, o que os seus funcionários pensam sobre a satisfação e a motivação dentro dela, mais preparadas estarão para adotar estratégias que favoreçam o aumento da produtividade e, logo, a maior obtenção de lucro.

É importante as empresas identificarem o que causa insatisfação. O que motiva os funcionários? Seria salário ou reconhecimento pelo trabalho realizado? A política de organização pode motivar ou gerar insatisfação? Será que o próprio trabalho em si pode gerar descontentamento? Perceba que são muitos aspectos que as empresas precisam analisar.

A motivação é vista como um aspecto crítico em qualquer planejamento organizacional, por esse motivo devem-se considerar quais práticas gerenciais fazem sentido e, também, os arranjos organizacionais com o objetivo de evitar o impacto que terão sobre os comportamentos organizacionais e individuais. Para ele, é necessário compreender a teoria motivacional para, assim, pensar sobre todos os procedimentos nas empresas. Nesse sentido, vale enfatizar que a empresa precisa criar um ambiente favorável à motivação, onde os trabalhadores possam buscar suas necessidades individuais.

A Teoria dos Dois fatores é um ótimo instrumento de conhecimento dos fatores que influenciam a satisfação dos trabalhadores. A partir dela, os gestores de Monte Grande decidiram analisar quais os pontos que precisavam de melhoria dentro do negócio. Marcos, o proprietário, notou que nos últimos meses os funcionários caíram a produtividade e não estavam muito satisfeitos.

Preocupado com o resultado da empresa, buscou analisar quais seriam as ações do ambiente de trabalho e quais elementos influenciam diretamente nos sentimentos dos trabalhadores.

Para melhorar os resultados dos funcionários e do negócio, o gerente de produção Felipe propôs usar a Teoria de Herzberg, a qual analisa os fatores higiênicos e fatores motivacionais que influenciam na satisfação do colaborador dentro do trabalho.

Felipe fez um levantamento dos fatores higiênicos que estão relacionados ao ambiente de trabalho e às decisões e regras impostas pela própria empresa. Alguns dos fatores levantados foram: política e diretrizes da empresa, o relacionamento com os outros colaboradores, condições do ambiente de trabalho (limpeza e humor), salário, segurança, regulamento Interno.

O segundo passo foi levantar os fatores motivadores que estão pertinentes diretamente ao serviço desempenhado, ou seja, é o funcionário quem controla de certo modo estes fatores. Ele observou que os principais fatores motivadores que levam o colaborador a se sentir contente no trabalho são: desenvolvimento como pessoa e profissional, sentimentos de crescimento individual e profissional, realização tanto na vida pessoal como no trabalho, responsabilidade e reconhecimento profissional.

Felipe levou essas informações para Marcos a fim de que algumas práticas possam ser desenvolvidas, trabalhando a motivação dos colaboradores, e sejam tratados os fatores de higiene que se relacionam às suas decisões e regulamentos. 

Em 1959, o psicólogo americano Frederick Herzberg criou a teoria dos dois fatores, uma extensão proeminente da teoria das necessidades de Maslow. Herzberg publicou Motivation to Work, no qual ele exibe os dois fatores que retratam a felicidade ou decepção dos funcionários. Os resultados sinalizam que, quando falam sobre sentimentos de insatisfação com o trabalho, eles mencionam os fatores extrínsecos (recompensas materiais) ao trabalho, e sentir-se satisfeito ou bem refere-se aos elementos intrínsecos (recompensas psicológicas).

Motivation to Work tornou-se a sua principal obra, fazendo surgir também uma das mais prestigiadas e consideradas teorias da motivação. Esta teoria surgiu com o estudo realizado por Herzberg e uma equipe de 200 engenheiros e contabilistas na área industrial de Pittsbourg, nos Estados Unidos da América, com o objetivo de analisar quais constituiriam os aspectos motivacionais e os que causam a desmotivação. Nesse sentido, identificar os fatores que influenciam na satisfação dos colaboradores, isto é, o que os trabalhadores gostavam ou não do seu trabalho.

Foi solicitado a eles que observassem o momento em que os colaboradores estivessem se sentido muito bem no trabalho e outro em que tivessem se sentido bastante mal. Ambas as situações podiam ser respondidas, baseando-se no emprego atual ou no trabalho anterior em que as pessoas já tivessem tido.

Segundo Aquino (1984), para Herzberg, detectar os fatores higiênicos e motivacionais (Figura 1) era a base para estabelecer a motivação do funcionário. Ele percebeu que cada um encara uma situação de vida diferente e tem seu próprio conjunto de prioridades, entretanto estava convicto de que o dinheiro não era o motivo principal que fazia os trabalhadores continuar em uma empresa durante um dado período.

Os primeiros fatores, que o autor sinalizou como higiênicos, são extrínsecos — tange ao contexto em que o trabalho é concretizado. A nomeação como fatores de higiene é porque se referem também à limpeza da empresa. Quando estão presentes em um nível elevado, impedem a insatisfação do colaborador e quando são insuficientes facilitam a insatisfação. O que estes aspectos não fazem, por si só, é motivação. Eles também não têm muita influência no comportamento dos colaboradores (FERREIRA; NEVES; CAETANO, 2011).

Para Herzberg (1993), os fatores higiênicos, as condições de trabalho, o salário, as relações interpessoais, o tipo de supervisão e as políticas da organização e da administração. E segundo Chiavenato (2002, p. 87), a “expressão higiene serve exatamente para refletir o seu caráter preventivo e profilático e para mostrar que se destinam simplesmente a evitar fontes de insatisfação do meio ambiente ou ameaças potenciais ao seu equilíbrio”.

Chiavenato (1994) ressalta que, de acordo com a teoria dos dois fatores de Herzberg, é possível um funcionário estar satisfeito e descontente ao mesmo tempo. Como exemplo, ele diz que pode um trabalhador estar satisfeito com seu desempenho profissional ao ver um e-mail elogioso de um cliente com cópia para seu superior, mas verdadeiramente insatisfeito com a política da empresa em relação às férias.

No Quadro 1, veremos alguns fatores que levam à insatisfação e à satisfação:

Para Herzberg, “o oposto de satisfação no trabalho não é a insatisfação no trabalho, mas sim ausência de satisfação; e da mesma forma, o oposto de insatisfação no trabalho não é satisfação no trabalho, mas sim ausência de insatisfação” (JUNIOR; OLIVEIRA, 2009, p. 8).

Segundo Robbis (2008), Herzberg diz que os fatores que resultam em satisfação no trabalho são separados e diferentes daqueles que resultam em insatisfação bem como as condições à volta do trabalho, como as políticas da empresa, a supervisão, a remuneração e o relacionamento com os colegas são tachados de fatores higiênicos. As pesquisas de Herzberg enfatizam que a insatisfação não é só o oposto de motivação e satisfação. Uma pessoa pode sentir nenhuma insatisfação e mesmo assim não estar satisfeito. Satisfação e insatisfação aparentam ser independentes.

Aquino (1984) coloca que, para Herzberg, os fatores higiênicos impactam na insatisfação e são direcionados a suprir as necessidades básicas de natureza fisiológica e material, como segurança no trabalho, salário, benefícios e clima organizacional, enquanto que os motivacionais influenciam na satisfação e são voltadas para o reconhecimento, realização profissional, responsabilidade e progresso pessoal. Para Chiavenato (1994), a expressão "higiene" adequa-se a retratar seu caráter preventivo e para demonstrar que se designam a afastar as condições desagradáveis.

Os fatores higiênicos remetem às condições que circundam o indivíduo, enquanto trabalha, e são extrínsecos a ele. Estes fatores, quando existentes, deixam de originar insatisfação, entretanto não asseguram que os funcionários ficarão satisfeitos. Porém, se ausentes, são capazes de causar insatisfação.

Os fatores higiênicos caracterizam a ausência ou existência de aspectos insatisfatórios no trabalho, podendo citar: salários, pagamentos, os relacionamentos interpessoais e as políticas da empresa. Esses aspectos sendo positivos, somente, não deixam os colaboradores insatisfeitos, em contrapeso, eles por si só não motivam os funcionários em seus trabalhos (DAFT, 2007).

Robbins (2008, [s.p.]) diz que a teoria dos dois fatores destaca a “crença de que a relação de uma pessoa com o seu trabalho é básica e de que essa atitude pode determinar seu sucesso ou fracasso”. Conforme Maximiano (2002, [s.p.]), essa teoria retrata que somente o “trabalho em si e os fatores que lhes são diretamente relacionados podem fazer as pessoas sentirem-se satisfeitas”. Consequentemente, para aumentar a produtividade, é preciso satisfazer as necessidades de manutenção e prover a oportunidade de motivação.

Ainda, segundo Chiavenato (1994), o termo "motivação" compreende sentimentos de realização, de reconhecimento profissional, de crescimento manifestados por meio das atividades e tarefas que propiciam significado e desafio para o trabalho.

O segundo conjunto, qualificado por Herzberg (1993), compreende fatores, como: a responsabilidade pelo trabalho desempenhado, o progresso na carreira, o gosto pelo trabalho em si mesmo, a realização e o reconhecimento. Esses foram considerados aspectos motivadores e determinam a relação entre a pessoa e o próprio trabalho, sendo, por essa razão, considerados intrínsecos. Quando presentes, eles orientam a um grau de motivação mais elevado, permitindo aos trabalhadores melhor desempenho (PINTO, 2002).

Silva (2008, p. 203) destaca que a “motivação é alguma força direcionada dentro dos indivíduos, pela qual eles tentam alcançar uma meta, a fim de preencher uma necessidade ou expectativa”. A motivação pode ser impactada por diversos fatores, sendo eles externos ou internos. Os motivos internos são os valores, sentimentos e necessidades de cada pessoa, porque cada indivíduo sente atração por determinadas coisas.

Para seguir o raciocínio exposto por Herzberg, é necessário ter claro que, dentro de sua linha de raciocínio e com perspectiva do comportamento humano, o antônimo de insatisfação não é precisamente satisfação. Nenhuma insatisfação pode ser o inverso de insatisfação. Da mesma forma que para satisfação pode ter como oposto nenhuma satisfação.

Herzberg concluiu que os aspectos responsáveis pela satisfação profissional são completamente distintos e desligados dos fatores responsáveis pela insatisfação.

Finalizado o estudo, Herzberg ressaltou que a motivação laboral é formada por dois fatores específicos e independentes (PINTO, 2002). No estudo feito, verificou-se que quando havia uma ação positiva e bem-estar do funcionário com o seu emprego se devia a isso, sobretudo, à conclusão das tarefas. O descontentamento do funcionário e a atitude negativa frente ao emprego deviam-se, principalmente, às condições que o circundavam (HERZBERG, 1993).

Ele, também, conseguiu diferenciar os trabalhadores, baseando-se nos seus diversos estilos motivacionais, como aqueles que procuram realizar-se e serem reconhecidos, motivação porque são responsáveis, buscam mesmo desfrutando de fatores ambientais pobres, e aqueles que buscam manutenção ao firmarem sua atenção em vantagens, segurança, pagamento e colegas de trabalho, isto é, com grande referencial ambiental.

Vergara (2000) atesta que, sendo a motivação intrínseca, não podemos falar que motivamos os outros a isso ou aquilo. Nós é que nos motivamos, ou não. Ninguém motiva ninguém. Tudo que os outros podem fazer é incentivar, estimular e provocar nossa motivação. Em um outro sentido, a diferença entre estímulo e motivação é que o primeiro está fora de nós e o segundo dentro de nós.

Os fatores motivacionais são precisos para manter os trabalhadores satisfeitos e motivados. Eles são as necessidades de grau mais elevado e abrangem reconhecimento, realização, responsabilidade e oportunidade de crescimento (DAFT, 2007).

A crítica principal à Teoria dos Dois Fatores, conforme Chiavenato (1994), refere-se ao ser humano achar que a desmotivação é sempre dos outros.  As pessoas, de modo geral, acreditam ainda que uma empresa precisa, além de diminuir os fatores desmotivacionais, investir nos fatores motivacionais, se deseja que a sua equipe produza com potencial total, porque muitas iniciativas realizadas pelas empresas em benefício dos funcionários fazem o feito tão bom como esperado, porque asseguram somente fatores higiênicos, sem propiciar motivação.

Por fim, se os gestores almejam motivar os seus funcionários, eles têm de buscar satisfazer os fatores motivadores, porém, se almejarem somente funcionários não insatisfeitos, devem preocupar-se somente com os fatores higiênicos (FREITAS, 2006).

O estudo que deu origem à Teoria dos Dois Fatores consistia em realizar duas perguntas simples aos trabalhadores para compreender o que estimulava a satisfação e a insatisfação no trabalho.

A Teoria dos Dois Fatores, também chamada de Teoria de Herzberg, refere-se à ideia de que dois fatores — referentes às relações interpessoais e às condições de trabalho — são responsáveis pela satisfação e motivação dos trabalhadores de uma empresa.

O que a Teoria dos Dois Fatores tem de tão importante? Herzberg conseguiu perceber as principais características que causam a satisfação e a insatisfação dos trabalhadores. Assim, classificou-os em dois fatores: higiênicos e motivacionais.

Os fatores higiênicos são circunstâncias externas ao colaborador relacionadas às condições de trabalho e ambiente. Logo, são itens estabelecidos pelas empresas. São eles: clima e cultura organizacional, supervisão, salário, condições do ambiente de trabalho, políticas administrativas, relacionamento com os colegas, segurança etc.

O ponto-chave é que Herzberg verificou que a ausência desses fatores pode causar a insatisfação dos colaboradores. Afinal, quem gosta de trabalhar em um clima tóxico, um local inadequado, com um salário baixo, não é mesmo?

Esses fatores, entretanto, não são suficientes para a satisfação e motivação dos colaboradores. É preciso proporcionar condições para se ter um ambiente organizacional adequado. Também é preciso trabalhar os fatores motivacionais para proporcionar reconhecimento, responsabilidades, sentimento de crescimento profissional e pessoal, funções desempenhadas. Embora sejam itens relativos às perspectivas dos colaboradores, as empresas são capazes de estimular esses fatores com algumas medidas.