As transformações provocadas pela Revolução Industrial trouxeram mais consciência sobre a dimensão do ser humano, como alguém não previsível, mas alguém capaz de pensar, de criar e valorizar suas atividades (BERGAMINI, 2018). Muitos pressupostos em relação ao trabalho foram revistos, e, com isso, descobre-se que as pessoas não podem ser colocadas ao acaso em qualquer cargo para atingirem padrões preestabelecidos de produção. Quando motivadas, as pessoas desenvolvem sua capacidade de autonomia, administrando a si mesmas, elas tornam-se capazes de se relacionar com os demais de maneira significativa, havendo mais envolvimento pessoal com as tarefas que desenvolvem. 

O colaborador deve estar motivado para alcançar objetivos e ter crescimento dentro da organização, e o ambiente organizacional deve ser um fator positivo que possibilite essa motivação. Chiavenato (2014), observa que existem três aspectos importantes na gestão de pessoas:

• As pessoas como seres humanos: pessoas devem ser tratadas como pessoas, e não como máquinas, cada uma com suas habilidades e individualidades respeitadas.

• As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: pessoas como responsáveis pelo sucesso da organização, dinâmicas e competitivas no mercado.

• As pessoas como parceiras da organização: pessoas que alcançam os objetivos das organizações são aquelas com objetivos em comum, desempenhando cada qual o seu trabalho, sem pessoas não existe organização.

Uma das maneiras de uma organização ganhar vantagem competitiva é tendo colaboradores motivados. “A motivação refere-se à energia que uma pessoa está disposta a se dedicar a uma tarefa. A pessoa altamente motivada começará a trabalhar mais cedo e deixará o trabalho mais tarde do que a pessoa sem motivação” (WAGNER, 2011, p. 123). Enquanto estiver comprometida com o trabalho, a pessoa altamente motivada trabalhará mais depressa, fará menos pausas, será menos distraída.

A teoria ERG ou ERC desenvolvida pelo psicólogo norte americano Clayton Paul Alderfer é uma teoria motivacional contemporânea, é inspirada na Teoria das necessidades de Maslow. A Teoria de Alderfer é composta por três necessidades:  existência, relacionamento e crescimento, e serão desenvolvidas no decorrer da lição. 

As organizações deixaram de ser concretas e físicas, onde as pessoas eram tratadas apenas como recursos organizacionais, de forma que se ajustassem às demandas e aos requisitos da empresa, a fim de alcançar os objetivos propostos pela empresa, objetivos estes que não poderiam ser alcançados, individualmente.

 Quando se fala em motivação, Chiavenato (2014), observa que, hoje, as pessoas não são meros recursos inertes, sujeitos estáticos e passivos da administração, elas são a alma, a inteligência e o dinamismo do negócio, parceiros ativos e proativos, contribuem com suas competências para que a organização atinja sua competitividade e objetivos.

Como será visto no decorrer desta lição, outros conceitos sobre a motivação foram elaborados desde de que surgiram as primeiras teorias encabeçadas por Maslow. Entre elas está a Teoria ERC, considerada mais avançada que a de Maslow, entretanto as teorias anteriores foram de extrema importância por duas razões: 

Ricardo Nunes, proprietário da rede varejista Ricardo Eletro, exemplifica, claramente, os três elementos da motivação. O empresário demonstra grande intensidade e direção, trabalhando “desde a sete horas da manhã até a meia-noite praticamente todos os dias”. Além disso, a extrema dedicação é evidente também no apelido que recebeu de seus vendedores: Ricardo Elétrico, por fim, sua persistência também é emblemática ao buscar de todas as formas expandir seus negócios. “Sonho ser o maior do país em minha área”.

O que motiva pessoas como Ricardo Nunes a se superarem? Como é possível para as organizações estimularem a superação em seus funcionários? Este tipo de comportamento organizacional é o mais estudado pelos teóricos da administração. Isso se faz necessário porque a grande maioria dos funcionários se sentem desmotivados em seus trabalhos. Sem contar as inúmeras horas de trabalho que são desperdiçadas por dia, sem levar em consideração o horário de almoço. 

A década de 1950 é considerada um período produtivo para o desenvolvimento de conceitos sobre a motivação. “Várias teorias foram formuladas nesse período e, embora sejam muito criticadas, e questionáveis em sua validade, ainda são provavelmente as mais conhecidas e estudadas sobre a motivação dos trabalhadores” (ROBBINS, 2010, p. 197).

 Clayton Alderfer é o autor de uma versão revista da teoria de Maslow, sua proposta tem o nome de Teoria (ERC). Na proposta de aperfeiçoamento da Teoria de Maslow, Alderfer propõe transformar os cinco grupos motivacionais de Maslow em três grupos: existência, relacionamento e crescimento (ERC) (MAXIMIANO, 2014).

A Teoria ERC propõe que várias necessidades diferentes podem estar em ação ao mesmo tempo. Assim, enquanto Maslow diria que a autorrealização é importante para as pessoas só depois que seus outros conjuntos de necessidades são satisfeitos. Alderfer afirma que as pessoas que trabalham podem ser motivadas a satisfazer tanto as necessidades de existência quanto as de crescimento, simultaneamente: 

Alderfer difere de Maslow porque acredita que a satisfação das necessidades não é sequencial, mas simultânea. Dois princípios formam a base da teoria de Alderfer:

1. Mais de uma necessidade pode funcionar ao mesmo tempo.

2. Se uma necessidade de ordem elevada permanece insatisfeita, aumenta o desejo de satisfazer uma ordem inferior.

A teoria de Alderfer não revoga a de Maslow, mas acrescenta um aprimoramento à ideia das hierarquias das necessidades ao considerar estes dois princípios.  

Outra característica que merece destaque na pirâmide proposta por Alderfer é a de que diferentemente de Maslow em que a necessidade de um nível surge apenas com o atendimento dos níveis menores anteriores. Na abordagem de Alderfer, todos os níveis atuam, simultaneamente, e de maneira dinâmica, onde a falta de satisfação de uma necessidade aumenta a importância das necessidades de nível mais baixo (MELLO JÚNIOR, 2014, p. 14).

Assim como Maslow, Alderfer sugere que os três objetivos existam também numa relação sequencial, vindo, assim, sucessivamente: necessidades de existência, que englobam tanto as necessidades básicas fisiológicas como as de segurança; as necessidades de relacionamento, que dizem respeito a ser significativo e ter bom relacionamento pessoal; finalmente, as necessidades de crescimento, entendidas como as de mais alto nível que incluem a autoestima e a autorrealização.

Investimentos em estruturas e maquinários modernos são constantes por parte das organizações, entretanto o mercado competitivo exige além de estruturas modernas a necessidade de se ter colaboradores comprometidos com os objetivos da empresa. Apesar de todos estes investimentos serem necessários para o futuro das empresas, o mais importante dos investimentos é o capital humano, todo esse investimento não trará retorno se o capital humano não produzir conforme o esperado. Pessoas são essenciais, o sucesso da organização requer que elas estejam, constantemente, motivadas (CHIAVENATO, 2002).

A teoria mais lembrada quando se fala de motivação é a proposta e apresentada por Abraham Maslow. Ele concebe a motivação como algo constante, infinito e complexo encontrado em todos os seres humanos. A motivação pode ser um conjunto de ações desenvolvidas de acordo com as necessidades de cada indivíduo ou grupo de pessoas. A Teoria de Alderfer, baseada na teoria de Maslow, traz a mesma linha de concepção, ou seja, é preciso estar motivado ao desenvolver/executar qualquer tarefa, os benefícios serão sentidos na vida profissional e pessoal. 

Se tomarmos como exemplo os servidores públicos, em alguns casos, muitos se sentem insatisfeitos com as relações altamente hierarquizadas, atividades repetitivas, falta de reconhecimento de seus superiores, isso gera comportamentos passivos, como a redução do esforço no trabalho. No entanto, mesmo muito insatisfeitos, raramente, os servidores abandonam seus empregos.

 Esta situação se enquadra, perfeitamente, na teoria X de Alderfer, os servidores trabalham somente visando à recompensa, ao salário no final do mês. A falta de motivação, de diversificação nas tarefas faz com que o servidor trabalhe, mecanicamente, sem perspectiva. O modelo de gestão contribui e, de certa forma, não existe espaço para expandir e adquirir novas habilidades.