Na evolução histórica das teorias da administração, é possível fazer uma cronologia dos acontecimentos que levaram ao surgimento das principais escolas teóricas que se dedicaram ao estudo da administração. É preciso lembrar o contexto histórico no qual elas surgiram, um mundo pós revolução industrial em transição da energia vapor para o petróleo e a energia elétrica. As cidades muito povoadas, com qualidade de vida tanto pessoal quanto no trabalho que deixava muito a desejar e uma preocupação excessiva com os processos produtivos levaram os teóricos daquela época a desconsiderar a humanidade das pessoas que trabalhavam nas fábricas. Taylor e Ford preocupavam-se, exclusivamente, com o chão de fábrica, já Fayol buscava, na estrutura organizacional, corrigir os problemas que Taylor e Ford não foram capazes. Mas, mesmo assim, não se atentou para o fato de as pessoas terem importância na eficiência da organização, algo que começou a mudar com Mary Parker Follet e Chester Barnard ao entenderem que sim, as pessoas influenciam, diretamente, o processo produtivo, e elaboraram o que ficou conhecido como Teorias de transição. Isso foi muito importante, pois abriu caminho para o surgimento da escola das relações humanas. 

E é exatamente isso que estudaremos nesta lição. Elton Mayo é considerado o principal teórico e contribuiu para dar a base das teorias de Relações Humanas no trabalho que foram surgindo, posteriormente. Foi Elton quem realizou a experiência mais importante, que ficou conhecida como experiência de Hawthorne, mas isso veremos em detalhes em uma próxima lição. Aqui, nosso foco será o resultado da experiência que transformou, definitivamente, a maneira de se estudar a administração e colocou de uma vez por todas o ser humano, seu comportamento e suas necessidades no foco da gestão de pessoas como elemento primordial no desempenho das organizações.

Se você lembrar de Fayol, aquele que mostrou a importância da estrutura organizacional e elaborou os quatorze princípios da administração, viu que, em um dos princípios, ele coloca que deve existir a “Subordinação dos interesses individuais aos interesses gerais”. O que Fayol quis dizer com esse princípio é que a empresa vem em primeiro lugar. Nas entrelinhas, significa que o funcionário deve deixar sua vida pessoal de lado e manter todo o foco no trabalho. Bem, você concorda comigo que isso é um pouco difícil de acontecer?

Imagine que eu lhe pedisse para deixar de pensar em sua vida e manter toda a sua atenção, durante as aulas, nos livros e nas lições. Você acha que conseguiria? Nós sabemos que isso é muito difícil, talvez, até impossível de acontecer. Por mais focado que uma pessoa seja, se um problema pessoal for muito sério, é claro que a pessoa manterá toda a sua atenção naquele problema deixando trabalho, estudos ou seja lá o que ela estiver fazendo em segundo plano. E foi isso que Elton Mayo descobriu. As pessoas não conseguem se desligar por completo da sua vida pessoal. Além disso, elas têm necessidade de manter uma vida social ativa, de fazer parte de grupos de pessoas que pensam como elas. E isso, dentro de uma empresa mostrou fazer toda a diferença. As pessoas seguem o que ficou conhecido como grupos informais. Para não se indispor com seus colegas de trabalho, as pessoas seguem os líderes informais, ou seja, independentemente da ordem da empresa, que decide cumprir, ou não, são esses líderes informais, uma espécie de influenciadores no meio dos funcionários que, na maioria das vezes não ocupam posições de liderança, mas são seguidos pelos colegas de trabalho.

Elton Mayo dizia que a industrialização havia transformado, consideravelmente, os aspectos humanos. Apesar das tentativas dos estudiosos da época de Taylor, Ford e Fayol terem tentado resolver os problemas de produção, suas teorias tinham falhas e, por conta disso, não conseguiram ter sucesso na solução dos problemas industriais.

Muitos problemas continuavam acontecendo e, em específico, as doenças do trabalho que causavam impacto significativo na produção, comprometendo a eficiência e a eficácia da organização. Essas doenças do trabalho eram causadas pela fadiga, ou seja, pelo cansaço. Os trabalhadores trabalhavam tanto com poucas pausas ou, em alguns casos, nenhuma que o cansaço fazia com que as pessoas ficassem doentes.

Mayo acreditava que a fadiga era que causava variações de rendimento e de qualidade do trabalho, contribuindo para perda de tempo, movimentos pessoais errados, acidentes durante o trabalho e até mesmo mortes. No entanto estudos realizados em fábricas de minério, de calçados, confecções, artigos de couro e têxteis não mostraram resultados satisfatórios. Um tempo depois Mayo descobriu que isso acontecia porque os estudos realizados em laboratórios dentro das fábricas não conseguiam reproduzir o que realmente acontecia nas fábricas. Além disso, havia não só o cansaço físico, mas o mental também contribuía para a situação de fadiga dos funcionários, e isso não era visto nos laboratórios uma vez que a jornada de trabalho era muito menos intensa do que o dia a dia nas empresas.

Mayo acreditava que o cansaço físico era resultado não só da fadiga muscular, mas também do esgotamento mental, que levava o trabalhador a perder energia, aumentando o seu cansaço no trabalho, o que causava aceleração cardíaca, alteração da pressão arterial e dificuldade de coordenação motora. Por isso, manter um estado mental em equilíbrio é condição primordial para que os funcionários consigam manter um nível de eficiência e eficácia aceitável na realização de suas tarefas.

A Escola das Relações Humanas mudou por completo os estudos da administração. Apesar da revolução que ela proporcionou, sua contribuição foi entender que, em uma organização, as pessoas são o principal componente que determinará se uma empresa será, ou não, eficiente e eficaz. 

Com uma abordagem inovadora para a época, os estudiosos da administração perceberam que a visão da escola clássica a qual tratava as pessoas como máquinas não funcionava. Além disso, a visão do “Homo economicus”, conceito pensado por Taylor que dizia que as pessoas só trabalham porque querem ganhar dinheiro e, sendo assim, quanto mais dinheiro se oferece mais as pessoas trabalharão, mostrou-se completamente errada. Esse conceito, a partir dos estudos da escola das relações humanas, foi substituído pelo conceito do “Homem Social”. Agora, é possível entender que o dinheiro, apesar de importante, não é de todo a principal maneira para conseguir manter os funcionários das empresas motivados, além disso identifica que o comportamento humano é imprevisível e complexo. Outros fatores como a interação social, necessidade de sentir-se parte de um grupo, a maneira como gerentes e supervisores lidam com os funcionários passa a ter atenção dos pesquisadores, pois vem mostrando que exerce influência na maneira como os trabalhadores se portam no seu trabalho e contribuem, em caso de ambientes de trabalho positivos, para, aí sim, manter a moral em alta e contribuir para que a motivação dos funcionários se mantenha elevada por mais tempo.

Além disso, a necessidade de melhorar as condições dos trabalhadores em seus ambientes de trabalho foi, também, o responsável por despertar a necessidade de melhorar a vida dos funcionários, direcionando o enfoque dos estudos para o comportamento dos indivíduos durante o trabalho.

Outro fato importante que marcou a escola das relações humanas foi a psicologia industrial que, Albuquerque (2021, p. 78) explica ter sido desenvolvida por Hugo Munsterberg e buscava “combinar as habilidades dos novos empregados com as demandas de trabalho da organização” apoiando-se em dois fatores:

Além disso, Munsterberg é o primeiro a pensar a eficiência e aeficácia da administração científica com foco no indivíduo e nos benefícios sociais obtidos por meio da aplicação do método científico.

De qualquer modo, fica evidente na época, o fato da relação existente entre as pessoas e o seu convívio social, e isso contribuía para os resultados positivos que as organizações buscavam. Estas relações dentro do ambiente de trabalho se davam em função da criação de grupos informais que detinham certo poder de realização dentro da organização. Esses grupos se mostraram importantes para o desenvolvimento dos indivíduos e contribuíram para mudar o foco dos administradores da época em relação aos trabalhadores também da época, pois passou a ser necessário considerar o comportamento das pessoas para fazer a organização funcionar. A partir daí, os estudiosos passam a compreender que dentro das organizações existem grupos de pessoas, e não um monte de gente trabalhando em um mesmo ambiente, e conhecer o funcionamento desses grupos e entender como eles são constituídos passa a ser muito importante. Para Chiavenato (2003) apud Prado e Alves (2011, p. 8) a revelação da existência da organização informal como proteção em relação à administração se dá em “função da manifestação por meio de padrões de produção, práticas de punição social, expressões de insatisfação quanto ao pagamento e incentivos, liderança informal, entre outros”.

Mas, sem dúvida, foi a experiência de Hawthorne que trouxe as principais contribuições. Fique tranquilo, reservei uma lição inteira só para falar dessa experiência. No entanto, é importante destacar que os resultados dessas experiências colocaram luz em muitos aspectos do comportamento humano dentro da organização. Ficou evidente o fato de que o trabalho é uma atividade em grupo, e que a necessidade de segurança e o sentimento de pertencimento a grupos informais se mostram mais importantes do que as condições físicas para determinar a moral e a produtividade dos trabalhadores.

A experiência de Hawthorne trouxe evidências importantes de que a eficiência na produção não é determinada pela capacidade física ou fisiológica, nem mesmo por movimentos específicos, mas sim por normas e expectativas em grupo. E isso acontece porque os funcionários não atuam de maneira isolada, mas sim como membros de um grupo, e ir contra o grupo é ser punido de maneira social e moral, o que tem como consequência criar maior resistência para mudanças. Além disso, o grupo molda o comportamento de seus integrantes de maneira que estes passam a seguir seus padrões, por isso, eles passam a ser vistos como grupos sociais informais que indicam que a empresa é uma organização humana social.

O fato de a escola das relações humanas entender assim, ou seja, a organização ser formada por grupos informais sociais, levou à necessidade de estudar essas relações humanas com suas ações e atitudes em contato com as pessoas, além da diversidade de personalidades e o comportamento das pessoas quando inseridos nesses grupos informais. Isso resultou no entendimento de que as pessoas têm necessidades de aceitação, participação e compreensão de seus interesses pessoais. Sendo assim, compreender as relações humanas passou a ser fundamental para a gestão das empresas, fazendo com que os administradores pudessem interagir de forma positiva junto das pessoas e de seus grupos informais para criarem um ambiente dentro da organização, favorável e sadio. 

É importante destacar que estes aspectos emocionais postos à tona pela escola das relações humanas, apesar de poderem ser estudados, não podem ser planejados, mas influenciam o comportamento humano. Portanto, eu, particularmente considero a escola das relações humanas a última fronteira nos estudos da administração uma vez que, em termos de produtividade, estrutura organizacional, estratégias e ferramentas de gestão, temos uma enormidade de teorias agora, apesar dos diversos estudos e dos conceitos teóricos com que a escola das relações humanas contribuiu para que surgissem, conseguindo levar os funcionários em todos os níveis organizacionais se sentirem motivados para ajudar as empresas no alcance de seus objetivos, o que é, ainda hoje, o maior desafio.

Para compreender como isso é na prática, imagine a seguinte situação:

Luís chegou para trabalhar. Era o seu primeiro dia, estava animado e queria mostrar serviço, afinal, havia estado parado por um bom tempo. Não conhecia ninguém, mas sabia que com o tempo faria colegas. Estava ansioso para isso. Já na primeira hora do expediente, o supervisor de área reuniu o pessoal, como de praxe, para passar as instruções da produção semanal. A reunião durou alguns minutos. O supervisor se despediu com aquele sorriso maroto de quem se sente poderoso, afinal, ele tinha poder de punir as pessoas que não fizessem aquilo que ele determinava. Mas ele sabia que, se a produção não o obedecesse, teria que responder diretamente ao gerente, e o gerente estava abaixo do diretor que recebia ordens do próprio dono da empresa. Quem dera pudesse um dia se encontrar, pessoalmente, com o dono da empresa.

Luís saiu da reunião tranquilo, entendeu que os números de produção eram aceitáveis. No seu último trabalho, faziam bem mais do que aquilo. Então, pode se dizer que, na sua inocência, Luís deu o seu máximo e elevou a média da produção, o que foi uma satisfação para o supervisor, que, ao ver os números de Luís, decidiu reunir o pessoal no dia seguinte e elevar a meta. Pensou o supervisor: se o Luís, que começou ontem, consegue, o pessoal mais antigo não terá problema. Luís sentiu-se o máximo, mal chegou e já estava deixando a sua marca. No entanto seus colegas, que mal o conheciam, não gostaram nada daquilo. Ficaram insatisfeitos com a nova meta. Eles não recebiam por produção, portanto, trabalhar mais ou menos dava na mesma. Por isso, eles escolhiam trabalhar apenas o suficiente para deixar todos felizes, e Luís tinha conturbado o equilíbrio que havia entre a produção e o administrativo. 

Como repúdio, os colegas de Luís deixaram de falar com ele. Passaram a deixá-lo de lado nos intervalos e, aos finais de semana, ele não era chamado para as festinhas de seus colegas. Luís ficou bastante chateado, porque não entendia o que estava acontecendo. Ninguém havia explicado para ele. Até que um dos colegas decidiu contar que o motivo era que ele tinha ido contra os princípios do grupo, de trabalhar apenas o suficiente. Ao entender sobre isso, Luís passou a seguir as diretrizes do grupo, independentemente dos elogios que o supervisor fizesse a ele. Para Luís, além do trabalho, o mais importante era ser aceito pelos seus colegas e fazer parte do grupo.