Talvez, a experiência de Hawthorne seja o mais famoso estudo da administração. Foi ele quem colocou Elton Mayo no centro da Escola das Relações Humanas em função das suas observações referentes ao comportamento dos funcionários de uma fábrica da Western Eletric, que ficava na cidade de Chicago, no bairro chamado Hawthorne.

Elton Mayo dividiu a experiência de Hawthorne em quatro partes que tiveram início em 1927 e precisou ser finalizada alguns anos depois. Suas conclusões foram muito importantes para a administração de empresas. Confirmaram-se algumas percepções que as teorias de transição já haviam explicado, ou seja, o comportamento humano tem impacto direto na eficiência e eficácia das organizações. E é isso que vamos estudar nesta lição.

Vamos ver como aconteceram as quatro fases da experiência de Hawthorne e a contribuição que cada uma delas trouxe para o desenvolvimento da teoria das Relações Humanas. 

Imagine que estamos nos anos 1920. O mundo está mudando muito rápido, são os avanços da Revolução Industrial se consolidando na sociedade da época. As indústrias têm surgido para atender às demandas tecnológicas do início do século XX. Cidades estão se tornando verdadeiras metrópoles. As pessoas estão deixando as zonas rurais em busca de trabalho nas cidades. É o início da sociedade como a conhecemos hoje. Máquinas de todos os tipos, automóveis, trens, aviões. O mundo mudou por completo, e com ele vieram os problemas.

Ninguém sabe como lidar com as pessoas nas fábricas. O trabalho é extenuante, e muitos adoecem e morrem de tanto trabalhar. Isso causa problemas na produção, e as empresas perdem dinheiro. As teorias clássicas da administração, com foco na produção, não foram suficientes para resolver todos os problemas das empresas. No entanto alguns estudiosos começaram a perceber que havia certa relação entre os trabalhadores e a eficiência organizacional. Mas não era a relação proposta por Taylor ou Ford, era algo mais humano, algo que Mary Parker Follet e Chester Barnard já haviam percebido, o comportamento das pessoas afetavam a eficiência das empresas. 

Se você fosse dono de uma empresa neste tempo, o que faria? Teria o pensamento de estudar o comportamento humano assim como Elton Mayo fez, ou buscaria outra opção? 

Lembre-se de que, apesar das novas teorias da administração científica, elas não estavam conseguindo resolver todos os problemas de gestão, portanto, você concorda que estudar o comportamento humano poderia ser a próxima etapa nos estudos de gestão?

Elton Mayo conseguiu verificar em sua experiência de Hawthorne, na fábrica da Western Eletric, a relação do comportamento humano e da produtividade. Seus estudos, realizados em uma indústria, foram a base para o desenvolvimento de diversas teorias de relações humanas. Entretanto elas também se aplicam para qualquer tipo de organização, uma vez que o comportamento humano não se restringe a indústrias, mas sim, ao indivíduo. É importante você saber que, por conta destas experiências, diversos outros estudiosos passaram a se dedicar no estudo do comportamento humano e criar uma série de teorias que puderam explicar muito da maneira como as pessoas se comportam nos locais de trabalho.

Muitas empresas contemporâneas utilizam conceitos que surgiram após os estudos de Mayo, talvez, o mais utilizado seja a possibilidade de o funcionário ter maior participação na gestão da empresa, que hoje é conhecido como gestão participativa. Isso que é visto hoje como uma novidade na maneira das empresas administrarem seus negócios foi identificado por Elton Mayo como uma necessidade de dar voz aos funcionários e verificado que isso contribuía para um aumento na produtividade.

Um exemplo atual de empresa que utiliza, com sucesso, a gestão participativa é a Mormaii. Ela é uma marca de produtos jovens voltados a todos os tipos de esporte, mas se destaca principalmente no Surf. Foi fundada em 1970, por Marco Aurélio Raymundo, que, após se formar em medicina, mudou-se para Santa Catarina para trabalhar no posto de saúde em Garopaba e, entre os atendimentos médicos, dedicava-se ao surf. Por ser uma região muito fria no inferno, desenvolveu uma roupa para poder continuar surfando nesse período e, com isso, surgiu a marca Mormaii, que hoje dedica-se não só ao surf, mas aos esportes radicais em geral.

A empresa não é destaque apenas pelos produtos que comercializa, mas também pela sua forma de gestão, dando voz aos seus colaboradores. Nela, os funcionários são estimulados a fazerem o que gostam, de maneira que eles possam passar mais tempo em atividades nas quais se sintam motivados. Muito provavelmente, sem saber, a empresa implementou o que Chester Barnard já havia sugerido 100 anos atrás, ou seja, a empresa ajuda os funcionários alcançarem os seus objetivos que por sua vez, os funcionários ajudarão a empresa a alcançar as suas metas.

Além disso, as descobertas da experiência de Hawthorne também se fazem presentes. Na Mormaii, cada colaborador é um líder dentro da organização, cada um sabe o quê, quando, como e onde fazer suas tarefas. A democracia é utilizada pelo gestor da empresa para delegar tarefas e poderes, e isso permite que os funcionários se sintam estimulados dentro da organização. Os funcionários têm liberdade para aproveitar o tempo e as condições do mar durante o expediente para surfar, isso faz com que eles estejam focados nos resultados da empresa sem a preocupação de estarem o tempo todo trabalhando. Para o dono da empresa, o seu modelo de gestão é conhecido como “sem stress” uma vez que, para ele, administrar uma empresa nada mais é do que administrar pessoas. Conhecendo as pessoas, não terá problema para administrar uma empresa.

Nos anos de 1924, uma empresa que fabricava componentes telefônicos, chamada Western Eletric, financiou uma pesquisa a ser realizada em uma de suas fábricas de Chicago, nos Estados Unidos, que ficava no bairro de Hawthorne. A ideia dessa pesquisa era descobrir os problemas que estavam causando a queda de produtividade. Para isso, dividiu-se a pesquisa em quatro fases.

Na primeira fase, a pesquisa se ateve em verificar a influência da iluminação do ambiente de trabalho e a relação com a produtividade. Os estudos foram realizados tendo como pressupostos da Escola da Administração Científica, que acreditava ser possível estimular a eficiência e a produtividade dos operários de maneira científica. Levando em consideração as orientações de Taylor e seus seguidores, os estudiosos acreditavam que a eficiência dos operários estava diretamente vinculada a três fatores básicos: o cansaço e a fadiga do trabalhador, o trabalho executado sem planejamento e sem racionalidade e instalações e ambiente físico inadequados.

Para realizarem os estudos, foram criados dois grupos de operárias com supervisores que estariam medindo a produtividade diária, conforme ocorressem as alterações na iluminação. Estas mudanças de iluminação ocorreriam apenas em um dos grupos de trabalho. No outro grupo, a iluminação permaneceria sem alterações.

Com o início dos testes a iluminação foi aumentando e, curiosamente, a produção também aumentava. No segundo grupo, onde a iluminação se mantinha constante, a produção também crescia. Após um tempo, decidiram diminuir a iluminação e, com isso, acreditavam que a produtividade diminuísse, mas, ocorreu justamente o contrário, a produtividade continuou aumentando. Intrigados, os pesquisadores questionaram as operárias sobre por que a produtividade continuava subindo mesmo quando a iluminação diminuía. A resposta deixou-os intrigados. As operárias responderam que sabiam que estavam sendo testadas e quando percebiam alterações na iluminação elas entendiam que deveriam aumentar a produtividade, muito por receio do que poderia acontecer se diminuíssem o ritmo.

Com estes resultados do experimento, os estudiosos chegaram à conclusão de que existiam outras variáveis além da iluminação que estavam afetando a produtividade, assim, decidiram mudar o foco das pesquisas e passaram a buscar e analisar quais seriam essas possíveis variáveis. É nesse momento que Elton Mayo e seus colaboradores de Harvard assumem as pesquisas na Western Eletric, dando início à segunda fase da pesquisa.

Para os novos estudos, selecionaram duas operárias que deveriam escolher mais quatro colegas para formarem um grupo com seis operárias que fariam parte do grupo experimental. Suas funções seriam montar relés de telefone. Durante esta nova fase da pesquisa, que durou dois anos, foram estipulados intervalos durante o trabalho e, em algumas ocasiões, ofereciam-se lanches. Mesmo com intervalos e lanches, a produtividade continuava aumentando. Por fim decidiu-se retirar tudo, não haveria mais intervalos nem lanches, entretanto a produtividade continuou aumentando. 

Outro ponto que chamou a atenção dos pesquisadores foi o clima bastante cordial entre as operárias e os supervisores. Esse grupo de teste desenvolveu um relacionamento bastante cordial, e isso influenciou o comportamento das operárias no local de trabalho. Isso despertou interesse dos pesquisadores, pois, na linha de produção normal, os operários nem se falavam. Para os pesquisadores, segundo Silva (2013, p. 193) havia cinco hipóteses:

Para os pesquisadores, ficava cada vez mais evidente que os valores sociais eram importantes e se mostrava óbvio que existia um grande número significativo de diferenças entre as condições da sala de testes e a linha de produção na fábrica. Com base nestes resultados, os pesquisadores deram início à terceira fase da pesquisa, conhecida como o programa de entrevistas.

Os pesquisadores descobriram que, na maioria das vezes, os operários gostariam de ser leais à indústria, no entanto o grupo de operários do qual eles faziam parte os levava a, muitas vezes, terem atitudes contrárias. Após as entrevistas, teve início a quarta fase, a experiência de Hawthorne e, assim, ficou clara a existência e a importância dos grupos informais dentro da organização. No entanto, em maio de 1932, por causa da recessão que se abateu nos Estados Unidos após a quebra da bolsa em 1929, o experimento foi cancelado, mesmo assim permitiu que se chegassem a inúmeras conclusões importantíssimas:

Estas conclusões evidenciaram a existência do comportamento social dos empregados e a sua necessidade de ajuste aos padrões dos grupos informais para não sofrer punições sociais. Entretanto, é preciso dizer que a experiência de Hawthorne também foi alvo de diversas críticas a saber:

Por fim, mesmo com as críticas, os resultados obtidos com a experiência de Hawthorne foram primordiais para dar início aos estudos das Relações Humanas e mudar, definitivamente, a maneira como se tratava as pessoas dentro das organizações.

As descobertas da experiência de Hawthorne foram muito importantes para a administração de um modo geral, pois foi a partir deles que as teorias de Relações Humanas se consolidaram uma vez que foi possível perceber o impacto do comportamento dos funcionários na produtividade das organizações de maneira direta. O mais impressionante é que tudo isso acontece independentemente do ambiente físico da empresa. O relacionamento entre as pessoas é, sem dúvida, muito mais importante do que mesas e equipamentos. Além disso, ficou claro que este comportamento era algo que ia além da linha de produção, sendo importante ressaltar a boa convivência em qualquer setor da empresa.

E como implementar isso nas organizações? Primeiro é preciso entender e incentivar um convívio harmonioso entre os funcionários. Isso deve ocorrer de maneira saudável e livre. Para tanto, é preciso que o gestor entenda que as pessoas são indivíduos com personalidades próprias que influenciarão no grupo como um todo. Por isso, a importância em se promover a integração social entre os funcionários.

Segundo, é responsabilidade dos gestores entender que as ações e as reações dos funcionários se dão em função da convivência em grupo. Por tanto, como os funcionários fazem parte de um grupo é preciso tratá-los como integrantes de uma equipe e promover o seu envolvimento nas decisões que afetarão a todos. Para isso funcionar, a empresa precisa tratar todos de maneira igual, como parte de um time. Sua postura sentindo-se parte de um grupo é completamente diferente do que quando ele se sente sozinho.

Terceiro, é importante identificar quais são as recompensas sociais. Salários e bônus financeiros são importantes, mas não são essenciais como elementos motivacionais. O reconhecimento, a aprovação social e a participação nas atividades em grupos sociais têm um maior efeito motivacional do que benefícios materiais. A experiência de Hawthorne mostrou que o “homem social” se sobrepõem ao “homem econômico” em termos de satisfação no ambiente de trabalho e com a produtividade dos indivíduos.

Quarto, os grupos informais têm forte influência na maneira como os funcionários trabalham. A experiência de Hawthorne constatou isso e descobriu que os grupos informais são determinantes no comportamento dos funcionários. Esses grupos nascem por afinidade e acabam por influenciar nas crenças, nos valores, nas atitudes, nos comportamentos, nas expectativas e na motivação de seus integrantes. Por isso, é importante identificá-los e saber lidar com eles uma vez que, na empresa, possam surgir diversos grupos informais, onde cada um terá características e comportamentos diferentes.

Quinto e último, a empresa precisa enfatizar os aspectos emocionais dos trabalhadores. A experiência de Hawthorne concluiu que o aspecto emocional dos funcionários é o que mais influencia na sua motivação e na produtividade diária. Assim, manter o funcionário motivado é fazer com que ele saiba que é importante para a empresa e possa se sentir ativo e conectado com o trabalho que faz, de maneira que seja possível despertar emoções positivas e significativas. Isso se alcança com o surgimento de boas relações sociais.