A escola de Relações Humanas abriu espaço para que os estudos do comportamento humano dentro das organizações, definitivamente, se consolidassem. Em outras palavras, os estudiosos concordaram entre si que, sim, o comportamento humano interfere na gestão das empresas e, sim, temos que estudá-lo. A partir de então, o foco de todas as teorias que foram surgindo, tiveram as pessoas como o centro de atenção.

O que vamos estudar nesta lição procura responder os motivos que levam as pessoas a trabalharem, ou seja, sua motivação. Além disso, também veremos estudos que, além da motivação, tentam explicar o comportamento do indivíduo no trabalho, como por que existem pessoas que são mais ativas e outras precisam sempre de um “empurrão” para trabalhar. Vamos conhecer muitos autores consagrados, como Maslow, Kurt Lewin, T. R. Mitchel, Alderfer, Herzberg, McClelland e McGregor, todos cientistas que estudaram o comportamento humano e descreveram os funcionamentos da motivação e da maneira dos  funcionários trabalharem.

Em uma empresa, vemos pessoas trabalhando em ritmos diferentes. Uns trabalham muito, outros trabalham pouco. Alguns adoram o seu serviço, mas nem todos sentem satisfação em seu trabalho. Tem pessoas que saem sempre além do horário para poder cumprir todas as suas tarefas, e tem também aquelas que conseguem fazer todas as tarefas durante a jornada de trabalho diária. Tudo pode acontecer em um trabalho em grupo, em que, geralmente, tem uma pessoa que toma a frente do trabalho, enquanto outro fica na defensiva. Você já parou para pensar por que isso acontece? 

Se o trabalho é algo comum para a sociedade, ou seja, aprendemos, desde que nascemos que teremos que trabalhar na maior parte da nossa vida, por que existem tantos sentimentos diversos com relação ao trabalho? Não deveríamos todos agir da mesma maneira, sermos todos produtivos iguais? Pois bem, esta é a grande discussão que permeia as teorias da administração, cada qual em seu período, tentando responder porque as pessoas agem de maneira diferente durante o trabalho. E, de todas as teorias, as do comportamento humano foram as que mais se aproximaram das respostas, mas que também não conseguiram esclarecer por completo todas estas dúvidas.

De qualquer modo, os cientistas do comportamento são unânimes em afirmar que as pessoas são indivíduos que possuem motivos diferentes que os levam a trabalhar. E o comportamento das pessoas sempre será diferente das demais, cada qual atuando da maneira que acredite ser a melhor. Eles também concordam que, cada forma de agir terá respostas positivas ou negativas que estarão relacionadas com o ambiente no qual estão inseridas.

Procter & Gamble: horários flexíveis e mais produtividade

Talvez você não saiba, mas, muito provavelmente, você utiliza os produtos da Procter & Gamble, diariamente. É possível que você escove os seus dentes com uma escova Oral-B, utilize lâmina de barbear Gillette, lave roupas com o sabão em pó Ariel, utilize Vick para melhorar aquela tosse chata ou mesmo para diminuir a coceira da picada do pernilongo, já tenha utilizado fraldas Pampers e, no caso das mulheres, tenham sempre na bolsa um absorvente Always. Pois é, são muitas marcas e produtos para uma organização que está na maioria dos países de nossa Terra redonda. E olha que falei apenas de algumas marcas. A P&G é detentora de muitas outras, algumas que nem conhecemos aqui no Brasil. Afinal, desde 1911 a P&G está marcando a sua presença nos lares de milhões de pessoas pelo mundo afora.

Poucas são as empresas que conseguiram se manter no mercado por mais de cem anos, a P&G é um exemplo de empresa de sucesso, também neste quesito, mas, para conseguir isso, foi necessário se adaptar às mudanças organizacionais e culturais pelos quais a humanidade vive. Recentemente, uma dessas mudanças na maneira de administrar o seu pessoal foi a partir de 2009, quando ela decidiu adotar um posicionamento na jornada de trabalho de seus funcionários bem mais flexível.

A motivação para esta mudança aconteceu quando a empresa constatou, na prática, que os funcionários que estejam com menos preocupações em suas questões pessoais são bem mais produtivos. Por isso a P&G adotou dois tipos de políticas de horários de trabalho que os funcionários podem adotar. A primeira é entrar 4 horas mais tarde na segunda-feira ou, sair 4 horas mais cedo na sexta-feira. Nesses casos, os funcionários devem compensar essas horas nos outros dias da semana. Mas, se o funcionário preferir, ele também pode escolher trabalhar um dia da semana em casa na modalidade home office, desde que seja combinado previamente com o seu gerente (olha que interessante, em 2009, a empresa já aplicava o home office, modalidade esta que trabalho que se tornou mais comum devido à pandemia).

Com esta mudança, a organização percebeu muitos benefícios. Os funcionários passaram a ter mais tempo para cuidar de seus assuntos pessoais e, com isso, a produtividade na empresa passou a ser bem maior, além da P&G ter agora mais facilidade para atrair e reter os talentos. Como se explica isso? Simples, a motivação dos funcionários se mostrou além dos fatores salariais, e a P&G percebeu que uma equipe motivada e com propósito onde o funcionário pode manter a sua identidade/individualidade respeitada gera muito mais resultados positivos além de construir um ambiente de trabalho muito mais agradável e inspirador.

A experiência de Hawthorne foi a confirmação daquilo que alguns teóricos da administração, como Mary Parker Follet, Chester Barnard entre outros já desconfiavam. O comportamento do indivíduo tem influência direta na eficiência e na eficácia da organização. Elton Mayo, que foi o responsável por conduzir a experiência de Hawthorne pode confirmar durante os seus estudos os efeitos diretos a respeito do comportamento, não só do indivíduo, mas também dos grupos informais. Isso abriu caminho para novos estudos agora muito mais focados, não só no comportamento, mas também na motivação. 

Neste mesmo caminho, Albuquerque (2021, p. 82) explica que “Kurt Lewin alia a psicologia com a administração de empresas e passa a estudar o comportamento dos pequenos grupos organizacionais”, e, nestes estudos, ele passa “a enfatizar a coesão grupal, padrões grupais, motivação, participação, processo decisório, produtividade, tensões, estilos de liderança etc.” (ALBUQUERQUE, 2021, p. 82). Outro aspecto importante do comportamento humano que passou a ser estudado tem relação com a motivação. Silva (2013, p. 203) explica que a “motivação é um tipo de força direcionada dentro dos indivíduos, pela qual eles tentam alcançar uma meta, a fim de preencher uma necessidade ou expectativa”. Em resumo, motivação é o “motivo” para a “ação”. É aquilo que faz com que as pessoas saiam do lugar para alcançar algum objetivo. De uma maneira simples, é o que faz você levantar todos os dias e ir para o trabalho, ou então, ir para escola.

Quem fez um estudo um pouco mais aprofundado sobre a motivação foi T. R. Mitchell, que identificou quatro características específicas que podem definir a motivação:

1. A motivação é definida como um fenômeno individual: cada pessoa é única.

2. A motivação, geralmente, é intencional, e comportamentos que são influenciados pela motivação são vistos como escolhas de ação.

3. A motivação é multifacetada em estímulo e escolha do comportamento.

4. A motivação refere-se à ação e às forças internas e externas que influenciam a escolha de ação de um indivíduo (ALBUQUERQUE, 2021 p. 83).

A motivação pode ser exemplificada, como mostra a figura a seguir:

A Figura 1 mostra a motivação como um ciclo que tem início no item 1. A pessoa tem uma necessidade individual, um desejo ou uma vontade para conseguir algo. A partir daí ela começa a buscar alternativas que possam fazer com que ela alcance o que deseja. Ao pensar em várias alternativas, a pessoa precisa escolher aquela que esteja mais próxima de seu alcance e,  então, a coloca em prática. Ao final de um tempo, normalmente com o desejo satisfeito, a pessoa passa a reavaliar a situação de decidir se mantém, ou finaliza o que está fazendo uma vez que, possivelmente, já satisfez o seu desejo. Todavia as pessoas têm muitos desejos e muitas vontades durante a vida. Nesse caso, o ciclo se repete e se repete sem fim. Afinal, uma pessoa que não tenha desejo, vontade ou propósito, normalmente, é alguém que já não vê sentido na vida. E, na maioria dos casos, isso pode ser sintoma de depressão. Recomendo buscar ajuda especializada, pois desejos, vontades e propósitos são inerentes à vida humana. Todos nós sempre desejamos ter algo, e não precisa ser necessariamente material. Às vezes, pode ser uma vida mais simples, como “uma casinha branca sem porta nem tranca...”, como diria a música.

A motivação é inerente ao ser humano. Como disse anteriormente, todas as pessoas sempre estão em busca de algo e passarão a vida toda nessa busca. Maslow percebeu isso e criou uma das mais famosas teorias da motivação, a pirâmide das necessidades de Maslow, também conhecida como hierarquia das necessidades, como mostra a Figura 2.

Para Maslow, a motivação se dá conforme as necessidades vão surgindo e vão sendo satisfeitas. Mas em um caso específico, Maslow acredita que essas necessidades seguem uma sequência lógica, como mostra a Figura 2. Primeiro as pessoas precisam satisfazer suas necessidades fisiológicas, como ter comida.

Enquanto elas não satisfazerem a necessidade de matar a fome, nada mais importará. E, com a barriga cheia, as pessoas passam, então, e só então, a se preocupar com as necessidades de segurança, ou seja, em ter uma casa para morar. Quando elas conseguirem sua casa, só aí estarão se preocupando com a necessidade de estudar, ou trabalhar etc.

Com esta teoria, Maslow consegue explicar muito bem as necessidades humanas e dar um direcionamento em como funcionam a motivação e o desejo humano. Outros estudiosos não concordam totalmente com Maslow nesta questão das hierarquias, mas estão de acordo no funcionamento da motivação, tanto que outras teorias surgiram a partir dos estudos de Maslow nos quais mantiveram a ideia central da motivação, revendo apenas a maneira como elas são satisfeitas como resumimos no Quadro 1.

São muitas as teorias da motivação, as principais estão resumidas no Quadro 1. Assim como acontece com as teorias da administração, as teorias da motivação também tentam se ajudar. Mitchel, Maslow e os demais estudiosos trazem várias abordagens diferentes sobre o funcionamento da motivação, mas que, no final, elas acabam sendo complementares entre si. Por isso a importância de conhecermos sobre todas. 

A escola das relações humanas dedicou-se ao que o próprio nome sugere, à maneira como as pessoas interagem entre si. Já a escola comportamentalista tentou desvendar o funcionamento dessas interações. Enquanto alguns autores partiram para decifrar a motivação das pessoas, outros autores buscaram entender o comportamento do indivíduo no trabalho e, nesse caso, um autor de bastante destaque foi McGregor, que criou uma teoria muito famosa conhecida como Teorias X e Y, como mostra o Quadro 2.

Basicamente, o que as Teorias X e Y de McGregor fazem é dividir as pessoas em duas características distintas, as pessoas com perfil comportamental X e as pessoas com perfil comportamental Y, como está evidente no Quadro 2. Para McGregor, dentro de uma empresa, você tem os funcionários X e os Y, e a maneira de gerenciá-los deve seguir o perfil no qual cada um se encaixa. Tentar pedir para pessoas que tenham o perfil X para serem mais ativas e buscarem antecipar problemas e trazer soluções é algo que não funcionará, porque isso vai contra o perfil dessa pessoa. Pessoas X são pessoas que precisam ser mandadas, e não adianta esperar nada mais além disso. Já as pessoas Y não devem ser supervisionadas de maneira rígida, pois o seu perfil é de pessoas que não esperam ordens, elas tomam iniciativa se antecipando aos problemas e encontrando soluções, por isso, ficar em cima de pessoas com perfil Y é fazer com que elas fiquem desmotivadas. Portanto, não se deve gerenciar as pessoas da mesma maneira, o correto é tentar identificar os seus perfis e administrá-los de acordo com eles.

Para finalizar, as teorias comportamentalistas mostram-se importantes uma vez que se faz necessário conhecer as pessoas, seus perfis e suas motivações para poder chegar em um modelo de gestão que seja adequado à sua realidade organizacional.

Marcondes começou a trabalhar em um representante comercial de produtos alimentícios. Ele tinha uma história de vida diferente de seus colegas, pessoa experiente, já estava se aproximando dos 50 anos, enquanto seus colegas, a maioria jovens, estavam conquistando o primeiro emprego na área de vendas. A vida lhe tinha dado alguns tombos, não que tenha sido culpa da vida, mas de suas escolhas, e Marcondes tinha consciência disso. Agora, disputava o mercado de trabalho com pessoas jovens que tinham todo um caminho pela frente.

Seu gerente comercial, um jovem adulto, na casa dos 30 anos, um exímio vendedor, educado pela vida, foi promovido a gerente comercial no mesmo período em que Marcondes foi contratado, na verdade, ele entrou justamente porque o rapaz foi promovido. A diretoria da empresa acreditava que Regiberto seria um excelente gerente, pois ele era um excelente vendedor. A equipe de Regiberto tinha cerca de 20 pessoas, todas na casa dos 25 anos, à exceção de Marcondes.

Regiberto, que tinha muito conhecimento da vida, mas pouca educação formal, mostrou-se um gerente rígido, que ficava no pé dos seus funcionários, “molecada folgada que não gostava de trabalhar” era o que ele dizia. Por isso, seu estilo de liderança era coercitivo, que significa “eu mando vocês obedecem e, se não o fizerem serão punidos”. A “galera” adorava Regiberto, tinham-no como um grande líder. Já Marcondes, o tinha como alguém inseguro, perdido no seu altar. O reizinho que todos adoravam porque tinha muitas histórias sobre suas astúcias nas vendas, e a rapaziada inexperiente o tinha como exemplo. Mas o perfil da molecada era este mesmo, pessoas inexperientes que tinham em alguém com um pouco mais de experiência um exemplo a ser seguido. E entendiam que a maneira de se trabalhar era a maneira como Regiberto queria, afinal, foi assim que ele se tornou gerente. 

Marcondes, porém, sabia que aquilo não duraria, pelo menos para ele. Marcondes trabalhava tão bem, senão melhor do que Regiberto, mas de outra forma e não suportava as tentativas de Regiberto de o rebaixar. Regiberto acreditava que Marcondes havia fracassado na vida. Pode até ter sido isso, mas Marcondes sabia que a vida também colocaria Regiberto no seu lugar, porque ela sempre coloca. 

Passado um bom tempo, Marcondes se desligou, não suportou Regiberto tratar-lhe como tratava os seus seguidores. O que aconteceu? A empresa percebeu que, no final das contas, era Marcondes quem estava levando o departamento nas costas. O modelo de gestão de Regiberto era muito mais discursos vazios que os seus subordinados adoravam, mas que, na prática, não surtiam efeitos, entenda como não realizavam vendas. O pessoal, no final das contas, batia palmas para Regiberto, mas, por trás, estavam todos muito insatisfeitos, porque eles precisavam de alguém experiente como Marcondes, e não um fanfarrão como Regiberto. E, como Marcondes havia previsto, a vida o colocou no lugar. Regiberto foi demitido, e Marcondes recontratado e, como uma ironia do destino, mais uma vez para o lugar de Regiberto, mas agora como gerente.

O erro de Regiberto foi acreditar que o seu comportamento poderia ser copiado pelos seus antigos colegas agora subordinados, no entanto, Regiberto não entendia que as pessoas são diferentes e precisam ser lideradas de maneira diferente. Além disso, ser gerente de vendas é muito diferente de ser vendedor. As histórias que ele contava ajudavam a fechar suas vendas, mas não eram adequadas para motivar seus subordinados a vender. Marcondes sabia disso, mas a arrogância de Regiberto colocou uma barreira no seu relacionamento com Marcondes que preferiu, então, seguir com sua vida.