모두의

평등한 삶의 조건 마련

 현황 및 문제점 

○ 현행 노동관계법은 상용직 노동자 중심으로 설계되어 특수고용, 플랫폼 노동자 등 다양한 고용형태를 반영하지 못하고 있다. 2018년 기준 특수고용 노동자는 220만 명 이상으로 전체 취업자의 8.2%를 차지하며, 특수고용 노동자 중 여성이 57.1%로 남성보다 더 많다. 플랫폼 노동자의 경우, 46만 9천∼53만 8천명으로 추정되며 전체 취업자의 1.7~2.0%를 차지한다. 남성은 대리운전, 화물운송, 택시운전 순으로, 여성은 음식점 보조ㆍ서빙, 가사ㆍ육아 도우미, 요양ㆍ의료 순으로 많다. 특수고용ㆍ플랫폼 노동자를 합하면 전체 취업자의 약 10%에 육박하는 규모이다.

○ 그러나 이들은 법적 노동자성이 인정되지 않아, 고용안정ㆍ적정임금ㆍ휴가ㆍ성희롱 방지 등 기본적인 권리조차 보장받지 못하고 있다. 노동자성 입증 책임도 온전히 당사자에게 지워진다. ‘특고 3법’(「고용보험법」ㆍ「산업재해보상보험법」ㆍ「고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률」) 개정에도 불구하고 보장은 제한적이다. 다양한 고용형태를 포괄할 수 있도록 노동자 정의를 확대하고, 근본적인 법ㆍ제도 개선이 필요하다.

○ 5인 미만 사업장은 전체 사업장 수(약 209만개)의 63.1%, 전체 노동자(약 1,838만 명)의 17.7%를 차지하지만 「근로기준법」은 물론 「중대재해 처벌 등에 관한 법률」, 직장 내 괴롭힘 금지법(「근로기준법」)의 적용에서 배제되어 있다. 5인 미만 사업장에서의 법적 예외규정은 노동자들에게 상대적 박탈감과 실제적 불이익, 삶의 불안정성을 초래한다. 사용자들은 사업장 쪼개기를 통해 법 적용을 회피하고 있으며, 이를 제재할 방안도 부재하다.

○ 「가사근로자의 고용개선 등에 관한 법률」은 애초 목적한 공익적 제공기관 육성 방안이 삭제된 채 제정되었다. 중간착취 없는 가사노동환경을 위해 공익적 제공기관 활성화가 필요하며, 가사노동자 역시 제공기관 소속에 한 해 노동자로 인정받고 있어 전체 가사노동자의 노동자성 인정이 필요하다.

○ 이러한 권리의 배제를 합법적으로 허용한 결과는 심각하다. 2022년 산업재해 사망자의 34,2%가 5인 미만 사업장에서 일했고, 이들의 평균임금은 500인 이상 기업의 33.5%에 불과하다. 5인 미만 사업장 노동자 권리 제한은 사실상 사용자에게 합법적 착취권을 부여한 것이며, 영세 사업자의 어려움을 노동자 착취로 해결하도록 국가가 공인하는 구조적 문제이다.

○ 2024년 기준 전체 여성노동자 중 비정규직은 50.7%로 여성노동자 중 절반이 비정규직 노동자이다. 특히 비정규직을 채용하여 2년이 지나면 해고하고 다른 비정규직을 고용하는 경우가 빈번하게 발생하며, 파견직을 활용하여 2년 파견하거나 직고용 기간제를 사용하기도 한다. 퇴직금을 주지 않기 위해서 11개월 계약도 횡행하고 있는 실정이다. 비정규직은 노동자를 비용으로 보는 자본의 비용절감 전략이자 노동자에 대한 통제권 강화 전략이다. 상시지속업무에는 비정규직을 사용을 금지해야 한다.

 정책과제 

○ 노동자로 인정받지 못하는 노동자의 노동자성 인정

∙ 「근로기준법」 상 노동자 정의 확대: 일하는 모든 사람을 포괄할 수 있도록 법 개정

∙ ‘노동자성’ 입증책임 전환

- 일하는 모든 사람을 ‘노동자’로 규범적으로 정의

- ‘노동자 추정원칙 도입’ → 사용자가 반증하도록 입증 책임 전환

∙ 노동자성 신속 판단을 위한 전담기구 설치(노동위원회 내)

∙ 사각지대 노동자 대상 고용보험ㆍ산재보험 적용 확대

∙ 모든 노동자의 노동3권 보장: 「노동조합 및 노동관계조정법」 상 ‘노동자’ 정의확대

○ 5인 미만 사업장 노동관계법 전면 적용

∙ 5인 미만 사업장 노동관계법 전면 적용

∙ 5인 미만 위장 분할 사업장 처벌규정 신설

○ 2년 이상 상시지속업무 비정규직 사용 금지

 현황 및 문제점 

○ 28년간 OECD 부동의 1위인 한국의 성별임금격차는 2022년 기준 31.2%로 OECD 평균 11.4% 보다 19.8% 높다. 남녀 임금격차가 30% 이상 벌어진 국가는 한국이 유일하다. 독일, 스웨덴, 영국, 프랑스, 스위스, 캐나다, 미국 등 각국이 성별임금격차를 개선해 온 과정을 살펴보면 각 기업별 성별임금공개와 그에 따른 강력한 기업제재 및 개선조치들이 큰 효과를 거둔 바 있다.

○ 성평등 공시제는 기업의 성평등 수준을 판단할 수 있는 정보를 공개하도록 하는 제도이다. 공개 내용에는 성별임금을 포함하여 지원자 성비 대비 합격자 성비, 직책별 승진까지의 성별 소요연한, 고용형태 및 직군별 성비 등의 다양한 데이터가 포함된다. 유럽 등에서는 정보공개 뿐 아니라 기업이 스스로 젠더관점에서 성평등 수준을 분석, 판단하고 개선 방안 제출 및 실행, 평가까지 포함한 전 과정을 제도화해 운영 중이다.

○ 고용 및 임금격차를 정확히 포착하고, 구체적이고 개별적인 정보공개가 절차적으로 보장되기 위해서는 별도의 입법을 통한 명확한 법적 근거가 필요하다. 또한 기업별 공시 정보는 하나의 온라인 공간으로 집적하여 일목요연하게 비교하여 볼 수 있도록 해야 한다. 정보의 가공은 목적에 따라 달라지므로 다른 용도로 구축된 사이트를 활용하는 것이 아니라 성평등 공시를 위한 전용 시스템이 별도로 구축되어야 한다.

○ 성평등 공시제는 단순한 정보 공시만으로 성별임금격차를 실질적으로 개선하기 어렵다. 공시과정은 기업이 스스로 성별임금격차 발생 원인을 파악하고 개선방안을 마련, 실행할 수 있도록 유도하는 방향으로 제도화되어야 한다. 나아가, 개선 조치의 이행 정도와 그 효과를 평가하고, 상벌로 규율하는 방안도 함께 시행되어야 할 것이다.

○ 2022년부터 시행된 「자본시장과 금융투자업에 관한 법률」(약칭 자본시장법)은 자산 2조원 이상 상장법인의 이사회를 특정 성(性)으로만 구성할 수 없도록 규정하고 있다. 이후 여성의 이사 비중은 조금씩 증가하고 있으나 사외이사에 치중되어 있는 현실이다. 이코노미스트가 집계한 유리천정 지수를 살펴보면 OECD 평균 관리직 여성 비율은 2024년 34.2%이나 한국은 16.3%. 관리직 여성 비율과 기업 내 여성 이사 비율 모두 뒤에서 2등이다.

 정책과제 

○ 성평등 공시제 법 제정 또는 개정

∙ 기업의 성별 임금, 노동자 성비, 직위별 성비 등 관련 정보 공개 의무화

∙ 공시정보 젠더분석 및 개선방안 수립 제도화

- 공시된 정보를 젠더 관점에서 분석하고 성별임금격차 발생 원인 파악 및 개선방안 수립ㆍ실행

- 개선방안의 이행 결과를 평가하고, 그에 따른 상벌 규정을 마련

∙ 공시제는 자율이 아닌 강제 조항

∙ 공시된 정보를 누구나 열람ㆍ비교할 수 있도록 별도의 전용 온라인 플랫폼 구축

○ 임금공개청구권 보장

∙ 개인과 노동조합이 유사 연차ㆍ업무 범위 내에서 성별 간 임금 차이 확인

○ 관리직 및 임원 50% 여성할당제 도입

∙ 미달성 시 사유와 달성 계획 외부 공개, 이행 여부에 따라 상벌 규정 적용

○ 업무배치 및 승진의 투명성 보장

∙ 업무배치 및 승진 시 판단 근거 문서화, 당사자 열람권 보장

 현황 및 문제점 

○ 여성은 노동시장 전 과정에서 성차별을 경험하며, 그 시작점은 채용이다. 그러나 채용성차별은 기업만이 알고 있으며, 이에 대한 공개 의무가 없기 때문에 밝혀내기 어렵다. 성차별의 피해자는 구직자라는 신분상 향후 구직활동의 불이익이나 업계 내 평판을 우려해 성차별을 제기하기 어려운 현실이다. 기업은 이러한 구조를 악용해 성차별적 채용을 지속해오다 2017년 다른 비리를 수사하는 과정에서 공공기관과 은행권의 채용성차별 행태가 드러났다. 이들은 면접점수를 조직적으로 조작하여 여성은 탈락시키고 남성을 합격시켜왔다. 이에 한국여성노동자회와 여성노동조합 등 여성‧노동단체들은 ‘채용성차별철폐공동행동’을 결성하여 지원자 성비 대비 합격자 성비의 공개를 요구해왔다. 국제적으로 널리 사용되는 공인된 차별 판단 지침인 4/5룰을 채택하면 결과는 우연이 아닌 차별의 결과로 판단할 수 있다.

○ 면접과정에서 성차별적 질문을 당했다는 구직자들의 제보도 속출하였다. 결남출(결혼, 남자친구, 출산)에 대한 질문, 군대에 대한 생각, 페미니즘 사상 검증 등은 남성 구직자에게는 묻지 않는 명백한 차별 질문이다. 그러나 이러한 질문 자체에 대해 성차별로 판단한 법적 선례는 없다. 「남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률」은 채용과 고용의 전 과정에서 실질적 불이익이 있을 경우에만 성차별로 판단하고 있어, 성차별적 질문으로 인한 불이익을 근거로 제시해야 한다고 주장하기도 한다. 하지만 성차별과 불이익은 인과관계를 가질 수 있으나 성차별적 질문은 실질적 불이익과 무관하게, 그 자체로 이미 명백한 두 가지 권리 침해에 해당한다. 현행법에서도 해석을 넓게 하면 성차별적 질문 자체를 충분히 성차별로 판단할 수 있다. 좀 더 명확한 판단을 위해서는 ‘차별금지법’ 제정도 필요하다. ‘차별금지법’은 차별 자체를 금지하는 법안이므로 이를 통해 더 구체적으로 차별을 규율할 수 있을 것이다.

○ 또한 면접위원의 성별 편중 역시 채용 성차별의 구조적 요인 중 하나다. 현재 면접위원 구성에서 남성이 압도적으로 많은 상황에서, 여성에 대한 성차별은 일상이 될 수밖에 없다. 군대 이야기로 남성 구직자와 동료의식을 형성하고 여성들이 면접에 임할 때에는 집중하지 않는 배제적 태도, 자세만으로도 여성구직자를 위축시키고 있다. 이를 방지하기 위해서는 면접관 중 한 성이 60%를 넘지 않도록 규율이 필요하다.

○ 현행 법체계로는 기업이 채용성차별을 했을 때 부과벌금은 500만원에 불과하다. 신한카드는 2017년 9월 신입사원 공개채용 당시 남녀 서류합격자 비율을 7대 3으로 정한 뒤 여성 지원자 92명을 부당하게 탈락시킨 혐의로 재판에 넘겨졌다. 2023년 법원은 법정최고형을 내렸지만 벌금 500만원에 불과했다. 2018년 정부는 채용성차별 대책을 발표하면서 처벌규정을 ‘5년 이하 징역 또는 3,000만원 이하 벌금’으로 상향하겠다고 약속한 바 있지만 법개정은 이루어지지 않았다. 피해자가 채용되지 못함으로 인해 입게 되는 손해에 대해 3배까지 배상 가능한 징벌적 손해배상이 필요하다.

○ 채용과정에 대한 공정성과 투명성 확보 또한 반드시 뒷받침되어야 한다. 채용공고 시, 급여 등 정확한 노동조건을 명시하도록 하고, 합격 여부 통보 시에는 채용과정별 평가 기준과 점수를 구직자에게 제공해야 한다. 이러한 조치들은 채용 전 과정에서의 신뢰를 높이고, 차별 가능성을 사전에 차단하는데 중요한 역할을 할 수 있다.

 정책과제 

○ 채용과정 정보공개 및 투명성 강화

∙ 공공기관 및 300인 이상 민간기업, 지원자 성비 대비 합격자 성비 공개 의무화

∙ 채용공고 시 급여‧근무지‧근무시간‧업무내용‧복지혜택 등 노동조건 명시

∙ 합격 통보 시 채용과정별 평가 기준과 점수 통보

○ 차별기준 및 면접 규율 강화

∙ 4/5 룰 도입: 차별 판단 기준으로 채택, 근로감독 매뉴얼 반영 및 교육

∙ 성차별 질문 금지: 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 해석 확대, 「채용절차의 공정화에 관한 법률」 개정, ‘차별금지법’ 제정

∙ 면접관 중 한 성이 60% 초과하지 않도록 법제화

○ 처벌 및 배상 강화

∙ 채용 성차별에 대한 처벌 수위 상향

- 현행 벌금 500만원 → 5년 이하 징역 또는 3,000만원 이하 벌금

∙ 징벌적 손해배상 도입: 피해자에게 손해액의 3배 이상 배상

 현황 및 문제점 

○ 한국 사회 노동시장은 정규직과 비정규직 간의 임금 차이가 극심한 이중구조로 형성되어 있다. 2024년 남성 정규직 임금(430만 원)을 100이라 할 때 남성 비정규직(259만 원)은 60.2%, 여성 정규직(321만 원)은 74.6%, 여성 비정규직(169만 원)은 39.4%다. 2024년 기준 전체 여성노동자의 50.7%가 비정규직이다. 즉, 여성노동자 2명 중 1명은 비정규직으로 일하고 있으며, 이들은 최저임금도 안 되는 169만 원을 받으며 일하고 있다. 이중화된 노동시장 구조 속에서 가장 큰 피해를 입는 것은 여성노동자들이다.

○ 물가상승률을 반영하지 못하는 최저임금 인상률, 그리고 ‘최저임금만 주면 된다’는 사회적 인식을 개선하기 위해 2015년 서울을 시작으로 모든 광역 지방자치단체에서 생활임금을 조례로 규정하였다. 생활임금은 최저임금만으로는 충분히 보장되지 않는, 인간다운 삶을 보장할 수 있는 적정소득 수준으로 고안된 제도다. 그러나 생활임금은 법적 강제력이 없으며, 지자체 소속ㆍ출자ㆍ출연기관에 한정해 적용되고 있다. 게다가 생활임금은 가구 단위를 기준으로 책정되는 반면, 최저임금은 노동자 1인 기준으로 산정되기 때문에 기준 간 괴리도 존재한다. 이에 따라 최저임금의 기준 변화가 필요하다. 생활임금의 개념을 차용하여 노동자 1인이 생활할 수 있는 수준의 최저임금 인상이 필요하며, 물가상승률을 반영하여 실질임금 하락을 방지해야 한다.

○ 최저임금 산입범위 확대란 정기상여금, 식비ㆍ교통비 등의 현금성 복리후생비를 최저임금 범위에 산입하여 실질적인 임금을 하락시키는 방식으로, 2018년 정부에서 최저임금을 비교적 대폭 인상한 뒤 내놓은 꼼수이다. 정부는 수많은 반발에도 불구하고 2019년부터 단계적으로 최저임금 산입범위를 확대하는 제도를 실시하였다. 이로 인해 2024년에는 수많은 노동자들은 자신들이 받는 최저임금에 매월 1회 이상 지급되는 복리후생비와 정기상여금이 100% 산입되는 현실을 마주하였다. 최저임금 산입범위 확대로 인해 통상임금이 최저임금보다 낮아지는 모순적인 상황이 발생하고 있다. 최저임금 인상 효과를 무력화시키는 산입범위 확대조치는 최저임금법 취지와도 배치되며, 노동자의 생활 안정을 위해 즉각적인 폐지가 필요하다.

○ 매년 최저임금위원회에서는 업종별 차등지급 논란이 불거지고 있다. 이는 임금격차 해소와 소득 분배 개선이라는 최저임금 제도의 근본 취지에 어긋나는 흐름이 해마다 반복되고 있는 것이다. 2017년 ‘최저임금 제도개선에 관한 연구 TF 보고안’에서도 업종별 차등적용은 “낙인 효과 우려로 불가하다”고 결론을 도출하였음에도 불구하고, 최저임금 업종별 차등지급은 지난 몇 년 동안 경영계에서 편의점, 택시 운송업, 숙박ㆍ음식점업에 대해 낮은 최저임금 적용을 주장해왔다. 심지어 2024년 정부는 돌봄업종에 대해 별도의 낮은 최저임금을 적용해야 한다고 주장하였다. 돌봄 업종은 대표적인 여성직종이며 이미 지나치게 낮은 임금과 열악한 처우로 인해 수많은 노동자들이 신음하고 있는 상황인데도 업종별 차등지급 논의가 이루어진 것이다. ‘임금의 최저수준을 정하여 노동자의 생활 안정과 노동력의 질적 향상을 꾀하’는 것이 최저임금의 목적인만큼, 노동자를 분할하여 이들을 다르게 대우하여 차별을 조장하고, 특정 업종에 저임금의 낙인을 찍는 것은 오히려 정부가 막아야 하는 일이지 앞장설 일이 아니기에, 최저임금 업종별 차등지급 논의를 차단시킬 수 있는 법개정이 이루어져야 한다

 정책과제 

○ 실질임금 인상

∙ 최저임금을 생활임금 수준으로 대폭 인상

∙ 최저임금 물가연동제 도입 → 장기적으로 임금물가연동제로 확대

○ 최저임금 산입범위 확대 개악 폐기

∙ 정기상여금, 식비, 교통비 등 현금성 수당을 최저임금에 포함한 산입범위 조항 폐지

○「최저임금법」 개정

∙ 제4조 제1항 삭제, 업종별 차등지급 조항 삭제

 현황 및 문제점 

○ 2021년 한국여성노동자회에서 진행한 90년대생 실태조사 결과, 응답자 중 87%가 자발적으로 퇴사한 경험이 있으며, 퇴사 사유 1위는 근로조건 불만족(29.0%)으로 보수, 근로시간, 작업환경 등이 주요 원인임이 드러났다. 90년대생 여성노동자들은 불안정한 고용형태로 인해 장시간 노동, 낮은 처우, 성차별적 환경 등으로 번아웃을 경험하고 경력을 지속하는 데 어려움을 겪고 있다.

○ 지역의 경우 지속 가능한 일자리가 부족하여 청년여성의 지역 이탈이 심화되고 있다. 같은 조사에서 비수도권 청년여성의 지역 이탈 의향은 31.9%로, 서울 20.9%보다 훨씬 높은 수치를 보였다. 지역에서 여성은 돌봄 직군 및 저임금ㆍ파트타임 일자리에 집중되어 있고, 기술직이나 양질의 일자리에서는 배제되고 있는 실정이다. 전국 여러 지역에서 여성청년들의 지역 이탈 비율은 남성청년에 비해 높게 나타나고 있다. 이는 특히 중화학 제조업 중심으로 일자리가 지역의 주력산업인 곳에서 더 심하게 나타나는데 여성의 일자리가 없기 때문이다.

○ 2022년 실시한 90년대생 여성노동자 우울도 조사에 따르면, 지방정부의 상담센터는 단기적이고 산발적인 운영으로 실질적인 도움이 되지 못하고 있다. 자기부담금 없는 상담지원에 대한 요구가 높으며, 정서적 지지기반이 부족한 청년들을 위한 공동체적 지원센터 개설이 시급한 상황이다.

 정책과제 

○ 청년여성 일자리 불평등 해소를 위한 국가책임 강화

∙ 중앙정부 차원의 성평등 노동정책 추진체계 구축

- 지자체 성평등 노동 전담부서 설치 지원을 위한 법적 근거 마련

∙ 채용과정의 성차별 및 조직문화 개선을 위한 국가 차원의 조사ㆍ감독 권한 강화

∙ 공공부문 중심의 성평등 고용 모델 전국 확산

∙ 지자체가 모범사업주로서 역할하며 공공부문의 좋은 일자리 마련

○ 지역 청년여성 노동환경 개선 위한 국가 정책 추진

∙ 지역 내 청년여성 노동환경 실태조사 전국 단위로 실시

∙ 생활임금 이상 보장을 위한 국가 기준 마련 및 민간 확산 지원

○ 공동체형 정서ㆍ정신건강 지원 상담체계 구축

∙ 자기부담금 없는 상시적이고 안정적인 상담지원

∙ 지역 기반 공동체형 정서 회복지원사업에 대한 국비지원

 현황 및 문제점 

○ 지난 2016년 게임업계에서 시작된 여성노동자에 대한 페미니즘 사상검증은 사회 전 영역에서 발생되고 있다. 웹툰, 웹소설 작품에 페미니즘 성향이 보인다며 별점테러를 하는가 하면, 안티페미니스트들은 집게손가락 모양이 남성성기를 비하하는 행위라는 억측을 하며 GS25의 행사 홍보물, 넥슨 메이플스토리 캐릭터 홍보 티저, 르노코리아 유튜브 썸네일 등 업종을 가리지 않고 페미니즘 사상검증을 가하고 있다. 또 남녀공학 전환 반대투쟁을 벌인 동덕여대의 투쟁이 이슈화되자 한 금융신탁회사의 인사관리담당자로 추정되는 이가 직장인 커뮤니티에 ‘여대 출신은 거르겠다’는 글을 올리는 등 여성노동자들은 노동생애 전반에 걸쳐 페미니즘에 대한 생각을 검열 당했다. 그 과정에서 괴롭힘과 같은 정신적 피해를 넘어 계약해지, 부당해고 등 경제적 피해를 받았지만 이를 직접적으로 구제할 수 있는 방법은 없었다. 그 결과, 사회적 보호망이 없는 프리랜서, 특수고용, 플랫폼 여성노동자들을 대상으로 안티페미니스트 세력들은 승리 경험을 누적했고, 여성노동자들은 과도한 자기검열로 이중삼중의 피해를 겪게 되었다.

○ 2022년 발표된 ‘디지털 플랫폼 콘텐츠 창작 노동자의 노동 조건에 관한 연구’ 보고서에 따르면 심층면접에 참여한 디지털 플랫폼 콘텐츠 창작 노동자 21명 중 15명이 사상검증을 직접 경험했다고 응답했다. 이 중 12명은 검증의 주체가 반페미니스트들이었다고 밝혔다.

○ 여성노동자들의 피해는 커지고 있지만 정부는 이에 대한 대책을 세우지 않고 있다. 하지만 이미 지난 2020년 국가인권위원회는 ‘사상 및 정치적 의견을 이유로 한 혐오ㆍ차별 개선 필요’라는 결정문을 낸 바 있다. 인권위는 본 결정문에서 정부가 게임업계 내 여성혐오 및 차별에 대한 실태조사 결과에 따라 해당 관행을 개선할 수 있는 방안을 마련해야 한다고 권고하였다. 2020년과 2021년 문체부에서 매년 진행하는 ‘게임산업 종사자 노동환경 실태조사’에도 포함되어 진행해왔으나, 2022년 이후에는 그 조사마저 중단되었다. 2020년 조사결과를 보면, ‘게임 이용자들에 의한 종사자 사상검증 이슈(페미니즘 등)’에 응답자 16.5%가 심각(매우 심각 6.2%, 심각 10.3%)하다고 답했으며, 특히 여성 종사자 및 50인 이하 소규모 게임사의 종사자들은 비교적으로 사태의 심각성을 더 크게 느끼고 있었다. 게임업계 여성노동자들은 실제적 피해에 생계를 위협받고 있어 이에 대한 대책 수립이 시급하다. 우선 정부의 근로감독과 계도가 필요하다. 그러나 프리랜서를 고용하는 경우가 많기 때문에 노동관계법으로는 관리감독하기 어려울 수 있다. 해고 주체는 사업주이지만, 이는 무리지은 게임 유저들이 업체를 압박한 결과로 이루어진 것이다. 사상검증을 주도한 주체에 대해 보다 적극적인 법적 대응이 필요하다. 가장 유용하고 효과적인 법적 수단은 아직 제정되지 않은 차별금지법이다. 차별금지법 제정이 시급하다.

 정책과제 

○ 이용자(소비자)에 의한 괴롭힘 및 2차 피해 방지 조치 마련

∙「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」,「산업안전보건법」 등 적용 또는 개정 추진

○ 사상검증 및 2차 피해 발생 시 특별근로감독 실시

○ 콘텐츠산업 사업주 대상 노동법 및 차별예방 교육 의무화

∙ 게임, 웹툰, 웹소설 등 콘텐츠산업 사업주 대상 교육 강화

○ 사상검증에 대한 법적 대응 근거 마련: ‘차별금지법’ 제정

 현황 및 문제점 

○ 2021년부터 2023년까지 서울여성노동자회 평등의전화에 접수된 초기 상담 990건 중 사장에 의한 성희롱은 26.9%, 이 중 법인대표에 의한 성희롱은 57.9%에 달했다. 최고 인사권을 가진 법인대표가 가해자인 경우, 피해자는 사업장 내에서 심각한 2차 피해를 경험할 확률이 매우 높으며 노동의 지속이 어려워진다. 현행 「남녀고용평등법」에는 사업주에 의한 성희롱은 시정지시 없이 즉시 과태료 처분을 하도록 규정되어 있으나 법인을 사업주로 보는 구조에서는 법인대표는 ‘상급자’로만 분류돼, 실질적 제재 없이 ‘셀프 징계’에 그치는 경우가 대부분이다.

○ 직장 내 성희롱은 「산업안전보건법」과 「산재보상보험법」상 재해 유형으로 명시되어 있지 않아 피해자의 산재 인정이 어렵다. 2022년 산재 신청 15만 862건 중 성희롱을 사유로 한 신청은 41건으로 0.027%에 불과하다. 성희롱을 산업재해로 명시하게 될 경우, 예방 및 대응 책임이 강화되고, 성희롱이 단순한 ‘불미스러운 일’이 아닌 ‘산업재해’로 명확하게 인식되는 기반이 마련된다. 아울러 성희롱 발생 시 사업주의 적절한 조치 이전이라도 피해자가 적극적으로 자신을 지켜내고 대처할 수 있도록 '작업중지권'을 제도화할 필요가 있다.

○ 민간 고용평등상담실은 지난 2000년부터 도입되어 2023년까지 운영되어 왔으나, 2024년 예산을 전액 삭감하고 고용노동부가 직접 운영을 시작하였다. 상담소는 전국 19개소 중 8개소만 운영되고 있고, 상담 인력 부족과 지역 공백이 심각하다. 정부는 2024년 고용평등 상담실적 목표치를 1만 3천110건으로 잡았지만 7월 말 기준 상담 수는 3천596건으로 목표치의 27.4%에 불과한 실정이다. 고용노동부에 접수된 직장 내 성희롱 신고 1,100건 중 약 82%에 해당하는 900건 이상이 '법 위반 없음'으로 처리돼, 여성노동자의 보호는 요원한 상황이다.

○ 고용평등상담실 조사 결과 직장 내 성희롱ㆍ성폭력 피해자의 8%가 6개월 이내 퇴직하고, 피해 경험자 절반 이상은 비자발적 고용 변동 가능성이 있는 것으로 조사되었다. 직장 내 성희롱ㆍ성폭력 발생 이후 피해자 노동권 보장을 위한 사후모니터링 및 현장점검, 2차 피해와 불이익 방지가 절실하다.

○ 직장 내 성희롱 예방교육은 법정 의무로 연 1회 진행하도록 규정되어 있으나, 10인 미만 사업장과 한 성으로만 구성된 사업장은 게시물 게시 등으로 대체할 수 있어 실효성이 떨어진다. 2023년 여성노동상담실 '평등의전화' 직장 내 성희롱 상담 중 34.5%가 10인 미만 사업장에서 발생했다. 또한 동성 간 성희롱 사례도 인정되는 만큼 이에 대한 예방 역시 중요하다. 그러나 2024년 소규모 사업장 대상 예방교육 지원 예산을 전액 삭감히여 예방교육 미실시 사례가 급증하고 있다.

○ 현행 「남녀고용평등법」에는 직장 내 성희롱 피해자 지원 체계가 명확히 마련되어 있지 않으며, 고용노동관서 전문상담 지원관을 통한 심리정서 지원이 유일하다. 반면 「성폭력방지법」은 의료비, 주거, 생계비, 학자금 등을 포괄적으로 지원하고 있다. 특히 언어적 성희롱 피해자들은 지원체계의 사각지대에 놓여 있다. 2023년 여성노동상담실 '평등의전화'의 상담 유형을 살펴보면 언어적 성희롱을 포함한 복합적 성희롱이 63.5%에 달한다. 피해자들은 신고 이후 불리한 처우로 직장을 잃는 경우가 많으며 경제적 어려움 속에서도 치료비, 생계비, 법률 비용 등 경제적 부담을 감당해야 한다. 이러한 상황은 피해자의 회복을 어렵게 하고 권리 구제 포기로 이어진다. 따라서 성희롱 피해자를 위한 종합적 지원체계 신설이 필요하다.

○ 또한 여성비하적 언행, 성차별적 업무 관행, 꾸밈노동, 외모 품평, 업무에 있어서의 성차별도 여전하다. 허드렛일, 보조적 업무는 여성에게 집중되어 있다. 문제제기하지 않은 이유에 대해 남성의 55.9%가 문제제기할 사안이 아니라고 생각해서라고 응답한 반면 여성은 52.4% 개선되지 않을 것 같아서라고 응답했다. 이러한 행위들은 차별이자 괴롭힘이지만 사회적으로 여전히 관행이라는 이름으로 불리고 있으며 이를 문제로서 수용하지 않고 있다. 문제가 정의되지 않은 현실로 인해 성차별적 괴롭힘은 성희롱으로 제기되고 있는 것이다. 이 경우, ‘성희롱’ 여부에만 초점이 맞춰져지기 때문에 성희롱이 아니라고 판단될 경우, 문제 자체가 삭제되는 상황이 반복되고 있다.

 정책과제 

○ 직장 내 성희롱 가해자 법인대표 규율 법제화

∙「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」상 수규자 개념을 '사업주'에서 '사용자'로 개정

∙ 법인대표가 가해자인 경우에도 과태료 등 제재가 가능하도록 법적 근거 명시

○ 직장 내 성희롱의 산업재해 인정 및 보호조치 제도화

∙「산업안전보건법」과 「산재보상보험법」에 직장 내 성희롱을 재해 유형으로 명시

∙ 성희롱 발생 시 피해노동자가 ‘작업중지권’을 행사할 수 있도록 제도화

○ 고용평등상담실 민간운영 복원 및 인프라 회복

∙ 지역 공백 해소를 위한 민간 고용평등상담실 재운영 및 예산 안정성 확보

○ 직장 내 성희롱 예방체계 실효성 확보

∙ 전액 삭감된 예방교육 예산 복원

∙ 10인 미만 사업장 등 완화 조항 삭제 및 교육 의무화

∙ 중소규모 사업장 대상 성희롱 방지조치 관리ㆍ감독 강화

○ 직장 내 피해자에 대한 실질적 지원체계 신설

∙ 언어적 성희롱 포함, 피해유형별 의료비ㆍ생계비ㆍ법률비용 등 종합 지원 제도 마련

○ 성차별적 괴롭힘 법ㆍ제도 개선

∙「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 개정 및 ‘차별금지법’ 제정

- ‘성차별적 괴롭힘’을 차별로 정의하고 규율