新竹國泰產房12小時班加班費案｜工資與工時案例
▋從12小時班、變形工時與勞資會議，看護理人員加班費與資遣費爭議
本案是護師工會協助處理並整理紀錄之代表性工時案件。
案件中的護理人員原任職於新竹國泰綜合醫院婦產科產房。醫院於104年間排定 EP、NK 等12小時班別，護理人員主張醫院未經合法程序實施變形工時，也未依法給付延長工時工資，後續因工作時數過長而離職，並請求加班費與資遣費。
本案一審原告敗訴，但二審臺灣臺北地方法院106年度勞簡上字第39號民事判決廢棄一審，改判醫院應給付加班費與資遣費合計157,561元。醫院之後提起再審，也經臺灣臺北地方法院109年度勞再易字第1號民事判決駁回。
本案重要性不只在於個別護理師討回加班費與資遣費，更在於法院具體檢視醫院常見的幾種抗辯：變形工時、勞資會議、輪值費抵充加班費，以及離職單記載「工作時數過長」是否仍可請求資遣費。
▋案件背景
原告自102年3月5日起任職於新竹國泰綜合醫院，擔任婦產科產房護理師。依判決整理，醫院於104年間除原有8小時班外，另排定 EP、NK 等12小時班。
原告主張，醫院未經工會或合法勞資會議同意，片面將原本三班制8小時班，改為8小時班與12小時班併行，卻未依法給付延長工時工資。原告於104年10月4日離職後，請求短少加班費53,036元及資遣費104,525元，合計157,561元。
醫院則抗辯，醫療照護具有24小時連續性，醫院可以實施變形工時；EP、NK 班並非12小時正常工時，而是10小時正常工時加2小時加班；醫院也已給付輪值費、假日津貼等款項，足以抵充原告主張的加班費。至於資遣費部分，醫院則主張原告是自行離職，不能再請求資遣費。
▋一審結果
一審臺北簡易庭105年度北勞簡字第89號民事判決，採納醫院主要抗辯，認為醫療保健服務業得適用變形工時制度，醫院所排12小時班可理解為10小時正常工時加2小時加班，並已透過非固定津貼方式給付相關工資。
就資遣費部分，一審認為原告在離職交接單記載「工作時數過長」，單位主管亦記載其因無法負荷工作時數長而離職，因此屬自行離職、合意終止，不能請求資遣費。
因此，一審駁回原告全部請求。
▋二審逆轉
二審臺灣臺北地方法院106年度勞簡上字第39號民事判決，廢棄一審，改判新竹國泰應給付157,561元及法定利息。
二審法院並未抽象認定醫院能不能排12小時班，而是具體檢視幾個問題：
醫院是否有合法實施變形工時。
勞資會議是否有效。
護理人員是否同意工作時間變更。
EP、NK 班實際工作時間到底是10小時或12小時。
輪值費是否可以抵充加班費。
原告以工作時數過長離職，是否仍可依勞基法第14條終止契約並請求資遣費。
法院逐一檢視後，認定醫院應給付加班費，且原告得請求資遣費。
▋勞資會議不是有紀錄就算合法
醫院主張，變形工時制度已經勞資會議同意，並提出102年、103年勞資會議紀錄。
但法院進一步檢查勞資會議本身是否合法。
事業單位無工會時，勞資會議勞方代表應由全體勞工直接選舉產生。醫院雖提出勞資會議紀錄，但未能提出勞方代表直接選舉公告、選舉人名冊、選舉結果公布等資料。
證人也表示未曾見過勞方代表選舉公告、未曾參與投票，也不知道勞方代表是誰。法院因此認為，醫院難以證明勞方代表是依法定程序由全體勞工直接選舉產生，自不能逕認勞資會議合法。
本案提醒：勞資會議不是有紙本紀錄就算數。勞方代表如何產生、是否公告、是否選舉、是否有選舉結果與備查資料，都是判斷勞資會議能否承載勞方同意的重要因素。
▋勞資會議同意，不等於個別勞工沉默同意
法院也指出，即使制度上有勞資會議同意，若實施變形工時涉及個別勞工工作時間變更，仍應取得個別勞工同意。
換言之，勞資會議的同意，不能直接取代個別勞工對工作時間變更的同意。
護理人員依班表出勤，也不能當然推論為默示同意變更工時制度。尤其在醫療職場中，護理人員通常處於高度階層化、資訊不對等與權力不對等的環境，不能僅以「沒有抗議」或「照班表上班」推論其真正同意。
本案的重要訊息是：沉默不是同意，被排班也不等於同意變更勞動條件。
▋12小時班就是12小時
醫院主張，EP、NK 班是10小時正常工時加2小時加班。
但法院從證人證述、座談紀錄、超時表及差勤實務，認定 EP 班為上午7點30分至晚上7點30分，NK 班為晚上7點30分至隔日上午7點30分，均為12小時班。
法院並注意到，護理人員座談會中已反映「新制12小時班」、「7-7班」造成過勞、休假不足與照護壓力；資方代表也承認護理師員額有缺額，並允諾補足人力。
因此，本案不是單純排班制度設計問題，而是護理人力不足下，醫院如何透過班表制度將人力缺口轉嫁給第一線護理人員的問題。
法院最後認定，原告輪值 EP、NK 班時，每日工作時間各達12小時，超出每日正常工時部分，應屬延長工時，醫院應依法加給工資。
▋輪值費不是當然可以抵充加班費
醫院也主張，已給付輪值費及假日津貼，金額高於原告主張的加班費，因此不應再給付。
法院沒有採納。
法院認為，醫院依不同班別給付輪值費，例如小夜班、大夜班、NL班、EP班、NK班金額不同，而一般白班沒有輪值費，顯示輪值費主要是針對夜間或特殊班別負擔所給付的津貼，與是否逾時工作沒有直接關聯。
因此，輪值費不能當然認定已包含加班費，也不能直接從延長工時工資中扣抵。
本案提醒護理人員，薪資單上的夜班費、輪值費、特殊單位津貼、非固定津貼或其他津貼，不當然等於勞基法上的延長工時工資。是否可以抵充加班費，仍要看給付目的、計算方式、是否對應加班時數，以及是否符合法定加成。
▋工作時數過長離職，仍可能請求資遣費
本案另一個關鍵，是資遣費。
一審認為原告離職交接單記載「工作時數過長」，屬自行離職，不能請求資遣費。
但二審認為，勞基法第14條第1項並未要求勞工終止契約時一定要明確寫出法律條文，也未要求勞工在離職當下完整說明所有事實與法律依據。
只要勞工終止契約時，雇主已經存在勞基法第14條第1項各款事由之一，勞工仍可主張終止契約合法。
本案中，法院對照原告離職原因、單位主管記載及護理人員座談會紀錄，認定醫院因人力不足導致12小時班頻率增加，原告因工作時數過長、體力無法負荷而離職；同時醫院也確實存在未依法給付延長工時工資之情形。
因此，法院認為已符合勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之終止事由，原告得請求資遣費。
這對護理人員很重要。離職原因寫「工作時數過長」、「身體無法負荷」或類似文字，不當然等於放棄所有權利。若離職當時雇主已有欠付工資、違法工時或其他法定終止事由，仍可能依具體事證主張權利。
不過，實務上若護理人員已準備以雇主違法為由終止勞動契約，仍建議事前蒐證、確認法律依據，並儘量以書面明確記載終止事由。
▋再審駁回
二審判決確定後，醫院提起再審之訴，主張原確定判決適用勞資會議實施辦法、民法意思表示及勞基法第14條等規定有錯誤，並主張有重要證物漏未斟酌。
臺灣臺北地方法院109年度勞再易字第1號民事判決駁回醫院再審之訴。
再審判決再次確認，勞資會議實施辦法是依勞基法第83條授權訂定的法規命令，關於勞資會議及勞方代表選舉程序，具有強制規範性；原確定判決依證據認定雙方未就變形工時達成明示或默示合意，屬事實認定，並無適用法規顯有錯誤。
法院也指出，產房醫事及技術人員自103年1月1日起不再適用勞基法第84條之1。是否屬於該條所稱性質特殊工作者，應以中央主管機關核定公告為限，不能由勞雇雙方自行約定排除勞基法規範。
醫院再審遭駁回後，本案二審判決結果維持確定。
▋本案意義
本案不是單純的加班費案件。
它同時涉及：
12小時班是否被常態化。
變形工時是否有合法程序。
勞資會議是否真正代表勞方。
個別護理人員是否同意工作時間變更。
輪值費能否抵充加班費。
工作時數過長離職是否仍可請求資遣費。
從護師工會角度來看，本案代表的不只是個別護理師勝訴，而是法院具體拆解醫院常見制度說法的一個重要案例。
醫療工作可以有輪班需求，但不能因此違反勞基法。
醫院可以實施變形工時，但必須經過合法程序。
醫院可以給班別津貼，但不能用津貼規避加班費。
醫院可以安排人力，但不能把人力不足的成本長期轉嫁給第一線護理人員。
護理人員不是不能輪班，但不能被錯誤的制度壓垮。
這也是護師工會持續整理工會案例的原因：每一個個案，都可能揭開一套制度；每一份判決，都可能成為下一位護理人員理解自身權益的工具。
▋裁判資料
臺北簡易庭105年度北勞簡字第89號民事判決
臺灣臺北地方法院106年度勞簡上字第39號民事判決
臺灣臺北地方法院109年度勞再易字第1號民事判決
▋延伸閱讀
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