Magisterská práce

Shrnutí magisterské práce s názvem Vyhodnocení nasazení Learning Management Systému a strategie zvýšení motivace zaměstnanců ke vzdělávání pomocí nástrojů NotebookLM

Co jsme se naučili o učení: 5 zjištění z práce, která boří mýty o firemním vzdělávání

Firmy dnes masivně investují do moderních vzdělávacích platforem (LMS), ale často narážejí na stejný problém: nízkou angažovanost. Panuje přesvědčení, že zejména zaměstnanci nad 45 let mají k digitálním nástrojům přirozený odpor. Ale co když jsou tyto zažité předpoklady zcela mylné?

Tento článek nepředstavuje teoretické úvahy, ale pět klíčových zjištění z diplomové práce. Ta se podívala „pod kapotu“ vodárenské společnosti – firmy z tradičního sektoru, kde dvě třetiny zaměstnanců tvoří lidé nad 45 let. Namísto domněnek analyzovala tvrdá data o chování zaměstnanců v LMS Scholasticus. Unikátní spojení dotazníků s více než 5 000 záznamy z logů systému umožnilo konfrontovat deklarovaný zájem s reálným chováním a odhalilo překvapivou pravdu o tom, co lidi skutečně motivuje a co jim v učení brání.

Zjištění č. 1: Skutečnou bariérou není věk, ale vzdělání a relevance

Nejrozšířenějším stereotypem je, že zaměstnanci nad 45 let se digitálnímu vzdělávání brání. Výzkum tuto hypotézu (H1) nejenže nepotvrdil, ale zcela ji vyvrátil. Data odhalila, že zaměstnanci ve věku 44–63 let nejenže nebyli bariérou, ale naopak tvořili nejaktivnější a nejdisciplinovanější skupinu uživatelů v0c1e6l0ém systému.

Zásadní poznatek, který výzkum přinesl, je, že silnější vliv na zapojení do LMS než samotný věk má úroveň dosaženého vzdělání. Problém tedy není v kalendáři, ale v kontextu. Skutečnou bariérou není věk, ale obsah, který není dostatečně relevantní nebo přizpůsobený různým vzdělanostním skupinám. Pokud zaměstnanec vidí v kurzu praktický a okamžitý přínos pro svou práci, jeho motivace je příkladná bez ohledu na věk.

Data ukázala, že zaměstnanci nad 45 let jsou v LMS stejně, ne-li více aktivní než jejich mladší kolegové. Mají vyšší disciplínu v dokončování kurzů. Bariérou tedy není věk, ale relevantnost obsahu.

Zjištění č. 2: Skutečný nepřítel není technologie, ale nedostatek času a lidského kontaktu

Původním očekáváním bylo, že hlavním problémem bude složitost systému. Výzkum však ukázal, že bariéry leží úplně jinde. Nejde o technologii, ale o organizační kulturu, která selhává ve dvou klíčových oblastech.

První a největší překážkou je drtivý nedostatek času – 60 % zaměstnanců uvedlo, že nemá v rámci pracovní doby na vzdělávání žádný prostor. Druhou, hlubší bariérou je chybějící sociální aspekt. Starší generace postrádá v e-learningu lidský prvek, na který je zvyklá z prezenčních školení. Problémem tedy není jen čas, ale i absence podpůrného, lidského prostředí, které tato demografická skupina vysoce cení.

Zjištění č. 3: V éře přetížení vítězí mikroučení – ale jen to správné

Výzkum odhalil propastný rozdíl v úspěšnosti kurzů na základě jejich délky. Data jsou nekompromisní: dlouhé e-learningové kurzy nad 60 minut, zaměřené na komplexní software jako MS OneNote nebo Teams, mají tristní, pouze 15% úspěšnost dokončení. Zaměstnanci je v náročném dni zkrátka vzdávají.

Naopak krátké video-manuály do 10 minut, zaměřené na jedno konkrétní téma (např. phishing, ransomware), dosahují fantastické 85% úspěšnosti dokončení. Tento poznatek není jen o tom, že „krátké je lepší“. Jde o strategickou lekci: krátký, povinný a úzce zaměřený obsah funguje skvěle pro compliance a bezpečnostní školení. Komplexní rozvoj dovedností však vyžaduje zcela jiný přístup než hodinové video.

Zjištění č. 4: Lidé se chtějí učit, ale systém je nutí jen k povinnostem

Analýza odhalila hluboký rozpor mezi tím, co lidé říkají, a tím, co dělají. V dotazníku projevilo drtivých 96 % zaměstnanců zájem o další vzdělávání. Tento postoj však tvrdě naráží na realitu zaznamenanou v logách systému. Data ukázala, že neuvěřitelných 98 % veškeré aktivity v LMS je vynuceno povinností – jedná se téměř výhradně o školení BOZP nebo kybernetické bezpečnosti. Dobrovolné vzdělávání je téměř nulové.

Tento fakt mění pohled na LMS z platformy pro „učení“ na platformu pro „plnění povinností“, což nechává obrovský potenciál pro dobrovolný rozvoj dovedností zcela nevyužitý. Problém tedy není v nechuti zaměstnanců, ale v systému, který nepodporuje jejich přirozenou zvědavost.

Závěr: Přestaňme hádat, začněme měřit a jednat

Hlavní poselství tohoto výzkumu je jasné: digitální transformace a efektivní vzdělávání nejsou primárně o technologiích. Jsou o lidech, jejich skutečných potřebách a firemní kultuře, která jim buď dává, nebo bere prostor k růstu. Unikátnost této práce spočívala v konfrontaci deklarovaných postojů s tvrdými daty o reálném chování, což odhalilo hluboce zakořeněné mýty.

Strategický posun od vzdělávání založeného na předpokladech k učení řízenému daty je nevyhnutelný. Výzkum na základě dat navrhl konkrétní intervence: vytvoření uživatelských person pro cílenější obsah, zavedení tzv. „Učících pátků“ pro vyhrazení času na vzdělávání a implementaci prvků gamifikace pro zvýšení motivace.

Jak by se mohla změnit firemní kultura ve vaší organizaci, kdybyste přestali předpokládat, co zaměstnanci potřebují, a začali se dívat na reálná data? První krok není koupit nový systém, ale analyzovat data z toho, který už máte. Odpovědi na vaše problémy s angažovaností tam pravděpodobně už jsou a čekají na objevení.