การจากลามักจะเป็นสิ่งที่ยากเสมอ แต่นั่นไม่จำเป็นจะต้องเป็นเรื่องแย่เสียทีเดียวกับทั้งองค์กร และพนักงาน เมื่อองค์กรได้มีโอกาสรับคนใหม่ ๆ เข้ามาสร้างสรรค์ผลงานที่แตกต่าง และพนักงานก็ได้โอกาสในการเติบโตในที่ที่เหมาะกับเขามากกว่าเดิม และก็รวมไปถึงความสัมพันธ์ว่ามันไม่จำเป็นต้องจบลงเมื่อเกิดจากเปลี่ยนงาน โดยเฉพาะในช่วงที่หลาย ๆ คนกำลังพากันเปลี่ยนงานด้วยเหตุผลที่แตกต่างกัน
ดังนั้น ในฐานะองค์กรนอกเหนือจากการพยายามดึงดูด และเก็บเหล่า Talent ไว้กับองค์กรแล้ว ในสภาวะแบบนี้อีกหนึ่งสิ่งที่เราสามารถทำได้คือ ทำอย่างไรให้พนักงานที่จากเราไปยังคงพูดถึงเราในแง่ดีอยู่
วันนี้เรามีบทความจาก Fast Company ที่จะมาพูดถึงหลักการสำคัญในการจัดการกับความคาดหวังที่แตกต่างกันของพนักงานในยุคที่เปลี่ยนไป เพื่อให้แม้จากกันไปแล้วพนักงานยังคงพูดถึงองค์กรในแง่ดีอยู่ โดยใจความสำคัญของประเด็นนี้คือการสร้างความสัมพันธ์ในแบบที่ดีกับทั้งสองฝ่าย ผ่านความตรงไปตรงมา และการให้เกียรติกัน โดยคำนึงถึง 6 ประเด็นเหล่านี้:
====================
📌 1. ต้องยืดหยุ่นทั้งสองฝ่าย
ถ้าพนักงานพร้อมที่จะทำงานตลอดเวลา และยินดีที่จะให้ความช่วยเหลือเวลามีเรื่องด่วนนอกเวลางาน นายจ้างเองก็ต้องให้ความยืดหยุ่นในการให้พนักงานได้พัก หรือจัดการกับธุระส่วนตัวในเวลางานเช่นกัน
📌 2. วัดที่ผลงาน ไม่ใช่แรงงาน
เมื่อนายจ้างให้ความยืดหยุ่น การประเมินที่เวลาการทำงานจึงไม่ใช่คำตอบอีกต่อไป แต่ต้องเป็นการประเมินจากผลลัพท์ที่เกิดขึ้นจากพนักงาน ทั้งปริมาณ และคุณภาพ ทำได้โดยการตั้งเป้าหมายชัด ๆ ไว้เพื่อให้ทีมเข้าใจตรงกันถึงความคาดหวัง ว่าเราต้องการให้มีอะไรเกิดขึ้น ไม่ใช่คาดหวังว่าเขาต้องทำงานกี่ชั่วโมง และปล่อยให้พวกเขาทำตามเป้าหมายในรูปแบบที่เหมาะกับพวกเขาเอง
📌 3. ลงทุนกับอนาคตพนักงาน
ลงทุนกับพนักงานทั้งในด้านชีวิต และหน้าที่การงานนั้นไม่เพียงจำกัดอยู่แค่การฝึกอบรมในทักษะที่พวกเขาต้องใช้ในปัจจุบันเพียงอย่างเดียว แต่หมายถึงสิ่งที่คาดหวังจากพวกเขาในอนาคตด้วย ตั้งเป้าหมายร่วมกับพนักงานถึงแรงบันดาลใจ และเป้าหมายในอนาคตของพวกเขา และหาทางส่งเสริมให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายง่ายขึ้น และหาทางเชื่อมโยงเป้าหมายเหล่านั้นเข้ากับตัวองค์กร นั่นจะช่วยสร้างความสัมพันธ์ในระยะยาวกับตัวพนักงานไม่ว่าพวกเขาจะอยู่ที่ไหนก็ตาม
📌 4. ตรงไปตรงมาในเรื่องของสถานการณ์ธุรกิจ
ความตรงไปตรงมานี้ไม่ได้หมายถึงให้แจกแจงทุก ๆ รายละเอียดของงบการเงินบริษัท แต่หมายถึงว่าอย่าทำให้พนักงานเข้าใจผิดเกี่ยวกับสถานการณ์จริงของบริษัท หรืออาจพูดง่าย ๆ ว่าอย่าขายฝัน เพราะในความไม่แน่นอนของธุรกิจเวลาที่ถึงเวลาที่เราจำเป็นต้องปลดพนักงานข่าวนี้จะไม่ได้กลายเป็นเรื่องใหม่ มากกว่ารู้ทีหลังว่าถูกหลอกมาโดยตลอด
📌 5. แฟร์กับพนักงาน
สุดท้ายแล้วพนักงานทุกคนย่อมรู้ดีว่าธุรกิจมีไว้เพื่อสร้างผลกำไร เช่นเดียวกันสำหรับพนักงาน สิ่งที่พวกเขาแคร์ที่สุดคือก็ชีวิตของพวกเขา ทั้งด้านหน้าที่การงาน ชีวิตส่วนตัว และครอบครัว และเมื่อทุกฝ่ายเข้าใจตรงกันในเรื่องนี้แล้วสิ่งสำคัญคือในระหว่างทางที่องค์กร และคนเดินทางร่วมกันจะต้องแฟร์สำหรับทุก ๆ ฝ่าย เพราะเมื่อพนักงานรู้สึกว่ากำลังทำงานให้กับองค์กรที่แฟร์แล้ว พวกเขาก็จะเต็มใจที่จะฝ่าฝันกับอุปสรรคที่เกิดจากการทำงานได้
📌 6. คุยเรื่อง Performance กันอย่างเปิดเผย
ผู้จัดการควรที่จะพูดคุยกับพนักงานเพื่อพูดคุยกันถึง performance ของพวกเขา เพราะฟีดแบคทั้งดีและแย่เป็นสิ่งสำคัญที่พนักงานต้องการมาก ๆ โดยเฉพาะเมื่อเขาทำงานไม่ได้ตามความคาดหวังพนักงานก็สมควรที่จะได้รับโอกาสในการพัฒนา เพื่อให้สุดท้ายแล้วถ้าเราจะเป็นต้องให้พนักงานออกเพราะผลงานไม่ได้ ตัวพนักงานเองจะได้ยอมรับได้ถึงเหตุผลนี้
==================
เวลาที่ความสัมพันธ์ในงานจบไม่สวย ความคับข้องใจต่าง ๆ ของพนักงานมักจะเป็นสิ่งที่ส่งผลต่อวิธีที่เขาพูดถึงองค์กรต่อหน้าคนอื่น และความคับข้องใจส่วนใหญ่ล้วนเกี่ยวข้องกับทั้ง 6 ประเด็นก่อนหน้านี้ หรือคือความผิดหวัง ความรู้สึกถูกหักหลังโดยองค์กร และทั้ง 6 ข้อที่พูดมาทั้งหมดคือหลักการสำคัญที่จะช่วยป้องกันให้ความเข้าใจผิดเหล่านี้ไม่เกิดขึ้น และทำให้แม้พนักงานที่ออกไปไม่ว่าเขาจะอยู่ที่ไหน ยังคงวางตัวเป็น champion ของเราเสมอ
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
Corporate culture
Organizational culture