1.ลองเลียนแบบท่าทางของฝ่ายตรงข้ามดู

โดยธรรมชาติ คนเราจะชอบคนที่ มีความชอบเหมือนเรา มีพฤติกรรมคล้ายๆเรา (เปรียบเทียบง่ายๆคนเป็นแฟนกัน จะสังเกตว่าหลายคู่ชอบมีพฤติกรรมบางอย่างคล้ายกัน) ถ้าอยากคุยกับลูกค้าแล้วให้ลูกค้าเปิดใจยอมรับ ก็สามารถใช้การเลียนแบบท่าทางให้อีกฝ่ายสนใจเราได้

อย่างเช่น นั่งท่าเดียวกัน ยืนพอยท์ขาข้างเดียวกัน พูดคำลงท้ายที่ลูกค้าชอบพูดติดปากเหมือนกัน แต่ทั้งนี้ไม่ใช่จะเลียนแบบจนกลายเป็นน่าเกลียด เพียงแค่ สังเกตพฤติกรรมที่ลูกค้าชอบทำ แล้วจับสิ่งที่น่าสนใจบางอย่างทำซ้ำกลับไปก็พอ”

นักวิทยาศาสตร์เรียกสิ่งนี้ว่า “ปฎิกริยากิ้งก่าเปลี่ยนสี” ถ้าเลียบแบบโดยที่ฝ่ายตรงข้ามไม่รู้ตัว ส่วนใหญ่แล้วพบว่า คู่สนทนาจะรู้สึกเชื่อใจมากกว่า

2.ก่อนจะขายของ ช่วยเหลือลูกค้าก่อน

เวลาจะขายงาน เซลล์หลายคนชอบพูดถึงประโยชน์ของสินค้าทันที และมักจะจบลงด้วย “ลูกค้าไม่ฟัง” นักจิตวิทยาเลยบอกว่าอีกหนทางหนึ่งที่ดีกว่าคือ “ช่วยเหลือลูกค้าก่อน”

การช่วยเหลือลูกค้า…ในที่นี้หมายถึง อย่าเพิ่งรีบเสนอขาย แต่ให้สอบถามปัญหาหรือความต้องการของลูกค้าก่อนว่าเค้าอยากได้อะไร กำลังมองหาอะไรอยู่กันแน่ ยิ่งถามความต้องการของลูกค้าได้ละเอียดเท่าไหร่ จะยิ่งรู้ใจลูกค้ามากขึ้น ทำให้เสนอขายได้ถูกทาง ดีกว่าเปิดฉากมาแล้วขายตั้งแต่วินาทีแรก

เทคนิคคือ ทำให้ลูกค้ารู้สึกว่าพนักงานขายใส่ใจปัญหาของเค้าอย่างจริงใจที่สุด ถ้าทำให้ลูกค้ารู้สึกได้รับการช่วยเหลือได้มากเท่าไหร่ จะขายของได้ง่ายมาก เซลล์ยังพบอีกว่า บ่อยครั้งที่สินค้าของตนไม่ได้มีประโยชน์ต่อลูกค้าเลย แต่สุดท้ายลูกค้าก็ซื้อเพราะอยากอุดหนุนที่เซลล์ให้ความช่วยเหลือเค้าก่อน

3.ถ้าเลือกได้ ให้เลือกสถานที่คุยที่เอื้อต่อการต่อรอง

สำหรับการตกลงงานหรือโปรเจกต์ของบริษัท ปกติมักจะนัดกันที่ห้องประชุมของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง แต่ถ้าเป็นไปได้ ลองเปลี่ยนจากห้องประชุมที่ดูจริงจัง ย้ายมาคุยกันที่ร้านกาแฟ หรือร้านอาหาร หรือในงานปาร์ตี้ก็ยังได้ จะทำให้บรรยากาศเป็นกันเองมากขึ้น นักจิตวิทยาพบว่าบรรยากาศส่งผลต่อพฤติกรรมของคู่สนทนา ถ้าบรรยากาศผ่อนคลาย การเจรจาก็จะเป็นไปอย่างผ่อนคลาย นำมาสู่การตกลงกันง่ายขึ้น

4.พูดให้เร็ว…เมื่อมีคนไม่เห็นด้วย พูดให้ช้าและชัด…เมื่อมีคนเห็นด้วย

สำหรับการขายหรือการเจรจาต่อรองใดที่เริ่มมีข้อโต้แย้ง มีการไม่เห็นด้วยเกิดขึ้น มีงานวิจัยบอกว่า ถ้าหากมีคนไม่เห็นด้วยกับไอเดียที่เรานำเสนอ ให้พูดอธิบายให้เร็วขึ้นเพื่อที่พวกเขาจะได้มีเวลาในการคิดทบทวนที่น้อยลงในขณะที่เราพูด ในทางตรงกันข้าม ถ้าหากคนรอบข้างเห็นด้วยกับสิ่งที่เราพูด ให้เราพูดให้ช้าลง เพื่อที่คนฟังจะได้ประมวลผลไอเดียของเราได้ดียิ่งขึ้น

เทคนิคเหล่านี้ สำคัญพอๆกับทักษะการขาย เพราะจะเห็นว่าคนที่ขายเก่ง ไม่ใช่พูดเก่งหรือพูดไม่หยุด แต่หมายถึงมีชั้นเชิงในการพูด ใส่ใจคู่สนทนา รู้จังหวะเมื่อไหร่ควรพูดอะไร คนที่ใส่ใจบรรยากาศโดยรอบแบบนี้ถึงจะเรียกว่า “พูดเป็น”อย่างแท้จริง

ยิ่งโลกเราซับซ้อนมากขึ้น การตัดสินใจในเรื่องต่าง ๆ ย่อมเกิดจากปัจจัยมากมาย ที่ทำให้เราลำเอียง มากเกินความเป็นจริง ซึ่งความผิดพลาดในกระบวนการคิดนั้นจะส่งผลกระทบต่อวิถีชีวิตและการทำงานของเรา อคติทางปัญญาเหล่านี้ช่วยให้เราตัดสินใจด้วยตัวเองได้ดีและปลอดภัยที่สุด

อีลอน มัสก์ CEO ของ SpaceX และ Tesla ก็ได้โพสต์ในทวิตเตอร์ถึง 50 อคติทางปัญญาในการตัดสินใจ “ที่วัยรุ่นควรรู้ตั้งแต่ตอนนี้”เพื่อไม่ให้เราตัดสินใจคลาดเคลื่อน ผิดไปจากสิ่งที่ควรจะเป็น ในทุกเรื่องของชีวิต ซึ่งการเกิดอคติในการตัดสินใจจะนำมาซึ่งตรรกะการคิดแบบผิด ๆ หรือเรียกว่าตรรกะวิบัตินั่นเอง

วันนี้ 100WEALTH เลยนำอคติทางความคิด 10 ข้อ บอกก่อนว่า 4 ข้อ แรกนั้น ทิม ดอดด์ เจ้าของเว็บไซต์อวกาศระดับโลกอย่าง everyday astronaut ก็ได้เห็นด้วยกับอีลอน มัสก์ ที่ควรเข้าใจและเรียนรู้ตั้งแต่เด็ก มาดูกันว่านักคิด นักวิทยาศาสตร์ระดับโลกเหล่านี้ เขามีระบบการคิด หรือตรรกะดี ๆ ที่เราควรหยิบไปใช้อย่างไรบ้าง

False Consensus คือการคิดว่าคนอื่น ๆ ก็คิดเหมือนกับตัวเอง มากกว่าความเป็นจริง เช่น คิดว่าการจอดรดทับทางม้าลาย เป็นเรื่องปกติ ใคร ๆ ก็ทำกัน

Dunning-Kruger Effect คือตัดสินใจผิดพลาดเพราะหลงคิดว่าตัวเอง ‘ฉลาด’ คิดว่าตัวเองเก่ง มีความสามารถเกินกว่าความเป็นจริง คนเหล่านี้จะคิดว่าตัวเองรู้ทุกอย่าง ไม่เกิดการตั้งคำถาม จนไม่เกิดการพัฒนา

Confirmation Bias ความเอนเอียงเพื่อยืนยัน (ความคิดตัวเอง) คือตัดสินจากข้อมูลที่ลำเอียงจากความเชื่อของตัวเอง เช่น คุณเจอหนังสือเล่มหนึ่งเขียนว่า ‘การอ่านหนังสือคือการเรียนรู้ที่ดีที่สุด’ คุณก็จะเชื่อว่าเป็นความจริง เพราะก็คุณชอบอ่านหนังสือ ทั้ง ๆ ที่หนังสือเล่มอื่นอาจพูดถึงการเรียนรู้หลายแบบที่ดีที่สุด สำหรับแต่ละคน

Backfire Effect ปรากฏการณ์สะท้อนกลับ คือ แม้ว่าจะมีหลักฐานที่ถูกต้อง มาพิสูจน์หรือหักล้างความเชื่อที่ผิด ๆ ของคนคนนั้นได้ แต่เขาก็ยังคงเชื่อความคิดที่ผิดต่อไปและกลายเป็นกว่าหลักฐานที่ถูกต้องกลับตอกย้ำให้คนคนนั้นยึดมั่นในความคิดผิด ๆ มากยิ่งกว่าเดิม

Authority Bias หรือความเอนเอียงไปกับผู้มีอำนาจหรือคนที่น่าเชื่อถือ โดยไม่ได้มองเป็นกรณีไป ซึ่งมีอิทธิพลต่อความคิดของเรา เช่น เราหลงเชื่อคำพูดและการกระทำทุกอย่างของอินฟลูเอนเซอร์ชื่อดัง แม้ว่าคนคนนั้นจะผิดพลาด หรือพูดโดยไม่มีข้อมูลอะไรเลยก็ตาม

Zero-Risk Bias หรือ ความเอนเอียงให้ความเสี่ยงเป็น 0 คือเราชอบลดความเสี่ยงที่ต่ำมาก ๆ ให้ต่ำจนเหลือ 0 มากกว่าลดความเสี่ยงที่สูงมาก ๆ เช่น คุณกลัวเครื่องบินตก จึงไม่เดินทางด้วยเครื่องบินเลยและนั่งรถแทน ทั้ง ๆ ที่ความเสี่ยงจากเครื่องบินตกต่ำกว่าความเสี่ยงจากอุบัติเหตุบนท้องถนนมาก

Status Quo Bias หรือ ตัดสินใจจากความเอนเอียงเพื่อคงสถานะเดิม โดยเฉพาะอย่างยิ่งในเรื่อง การเมื่องและสังคม เราจะตัดสินจากความชอบเดิม ๆ เพราะไม่ต้องการเปลี่ยนแปลงหรือสูญเสียสิ่งที่ชอบไป

Optimism Bias หรือ อคติในการมองโลกในแง่ดี คือการมองโลกในแง่ดีแบบเป็นไปไม่ได้ มักเอนเอียงหรือเชื่อว่าตัวเองจะปลอดภัยกว่าคนอื่น เช่น เชื่อว่าตัวเองมีโอกาสเจออาชญากรรมได้น้อยกว่าคนอื่น หรือ คิดว่าตัวเองสูบบุหรี่บ่อย แต่โอกาสเป็นโรคมะเร็งต่ำ

Suggestibility หรือ การหลงคล้อยตามคำถามที่ชี้นำเรา โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับเด็ก เช่น ตำรวจซักถามพยาน ถึงการเห็นผู้ร้ายทำร้ายร่างกายเหยื่อจจริง และพยานก็ตอบว่าเห็น ทั้ง ๆ ที่จริง ๆ แล้วไม่ได้เห็น

Clustering illusion หรือ กลุ่มข้อมูลลวงตา คือการหลงเชื่อผลลัพธ์ในข้อมูลขนาดเล็ก ๆ เท่านั้น หรือตั้งข้อสรุปจากข้อมูลที่เห็นในช่วงเวลาสั้น ๆ เช่น คุณขายของได้มากขึ้นใน 2 อาทิตย์หลังจากเปลี่ยนระบบขนส่งสินค้าใหม่ ทำให้คุณเชื่อว่าได้กำไรเพราะเปลี่ยนระบบขนส่ง ทั้ง ๆ ที่จริง ๆ แล้ว ข้อมูลมันน้อยมากที่จะด่วนสรุป ในสองอาทิตย์นั้นอาจมีปัจจัยอื่น เช่นเทศกาล หรือความบังเอิญก็เป็นได้

ทั้งหมดนี้คืออคติทางความคิด ที่ทำให้เรามีตรรกะผิดเพี้ยนไปและคอยเอนเอียงการตัดสินใจเราให้ผิดพลาด ฉะนั้นการฝึกลดอคติเหล่านี้ จะเป็นประโยชน์ต่อชีวิตมาก เพราะมันส่งผลในทุก ๆกระบวนการคิดและทัศนคติของเรา ฉะนั้นหากอยากเป็นคนทัศคติดี หรือตรระกะที่ดี สำคัญมากที่ต้องเรียนรู้อคติเหล่านี้ไว้ด้วย

เรียบเรียงโดย 100WEALTH

ผู้เขียน ภัทรสุดา บุญญศรี 

การเป็นนักขายที่เก่ง และพิชิตใจลูกค้าได้ไม่ใช่เรื่องง่าย ต้องอาศัยประสบการณ์และวิธีการพูด แต่ข้อดีของการขายไม่ว่าเราจะทำงานอะไร อายุเท่าไหร่ ก็สามารถทำได้

“การขาย” คือกุญแจสำคัญที่ทำให้เราสร้าง ‘เม็ดเงิน’ ที่เพิ่มขึ้น ดังนั้น สิ่งสำคัญที่สุดของการพัฒนาฝีมือสำหรับนักขายคือ 9 เทคนิคจิตวิทยาเรื่องการขายการขายว่ามีอะไรบ้าง

1. โฟกัสที่ “เรื่องราว” มากกว่า “ราคา”

จิตวิทยาของนักขายควรโฟกัสที่ “เรื่องราว” มากกว่า “ราคาขาย” เพราะคนส่วนใหญ่แล้ว มักซื้อของด้วยอารมณ์ก่อนเหตุผล เพราะฉะนั้นอย่ามัวแต่พูดว่า สินค้าของเราไม่แพงเลย ซื้อเถอะ แต่ให้เล่าถึง เรื่องราวของแบรนด์นั้น ๆ เล่าถึงที่มาที่ไป มันจะสร้างประสบการณ์ให้กับลูกค้าเมื่อนึกถึง เราเรียกว่า

“การเล่าเรื่องแบบมี Storytelling”

2. ใช้การลอกเลียนพฤติกรรมคนซื้อ

เป็นเทคนิคที่นักธุรกิจหรือนักขายคุ้นเคยกันดี นั่นคือเทคนิค “มิลเลอร์ริ่ง” (Mirroring” หรือ Mimicry)

โดยมหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ด ได้ทำการทดลองการทำภาษากาย ยืน นั่งเดิน ให้ใกล้เคียงกับบุคคลที่เรากำลังคุยอยู่

โดยให้กลุ่มที่ 1 ทำการเจรจา โดยไม่ใช้เทคนิค พบอัตราการขายอยู่ที่ 12.5% และกลุ่มที่ 2 คือเลียนแบบภาษากายของลูกค้าที่คุยด้วยปรากฏว่า กลุ่มที่ 2 สามารถเพิ่มตัวเลขจาก 12.5% เป็น 67% ของการขาย

เหตุผลเพราะเมื่อเราเลียนแบบพฤติกรรมลูกค้า จะทำให้เขารู้สึกผ่อนคลาย เป็นกันเอง เหมือนเราได้เป็นพวกเดียวกับพวกเขา

3. ให้พื้นที่อิสระในการปฏิเสธ

ในหนังสือชื่อ Start with No ของ Jim Camp เป็นหนังสือเกี่ยวกับการใช้ศาสตร์หรือจิตวิทยาการโน้มน้าวใจที่ดีที่สุด คือต้องให้พื้นที่อิสระในการ “ปฏิเสธ” หรือให้เขาเลือกที่จะพูดว่าไม่ เพราะหากให้เขามีทางเลือกที่ต้องพูดแต่คำว่า “ได้” เพียงอย่างเดียว จะทำให้ลูกค้ารู้สึกกดดัน กลัวและไม่อยากซื้อสินค้านั้น ๆ ต้องปล่อยให้เขามีอิสระในการตัดสินใจ

4. 1,800฿ Vs 1800฿

เทคนิคการตั้งราคา ก็เป็นอีก 1 จิตวิทยาที่สำคัญ เมื่อราคาหลักพัน ให้ตัดคอมม่า (-,) ออก เพราะสมองคนเราจะรู้สึกว่าราคาถูกลงกว่าตัวเลขที่มีคอมม่า เช่น มีป้าย 1,800 บาท กับ 1800 บาท เราจะเห็นว่าตำแหน่งที่เยอะขึ้นส่งผลโดยตรงกับความรู้สึกที่ราคาสูงขึ้นตาม

5. แสดง “ราคาผ่อนต่อเดือน”

เมื่อต้องตั้งราคาขาย ควรให้มีการผ่อนเข้ามาด้วย ในป้ายควรใส่ “ผ่อนต่อเดือน” ให้ชัดกว่าราคาเต็ม เช่น ราคาเต็ม 20,000 บาท ให้เปลี่ยนเป็น ผ่อน 2,000 บาทต่อเดือน คนจะรู้สึกเข้าถึงได้มากกว่า

6. การลดราคาสินค้าลง 1 จุด

อย่างที่บอกว่าสมองมนุษย์เราเมื่อเห็นตัวเลขเยอะจะตีความว่าแพง หรือหากลดก็จะถูกมาก

การใช้จุดทศนิยมสามารถทำให้ลูกค้าพึงพอใจ และมีความสุข รู้สึกถึงความคุ้มค่าแล้วนั่นเอง

ดังนั้นเมื่อเราลดตัวเลขลงมา 1 จุด อย่าง 2 บาท ลดเหลือ 1.99 บาท แค่นี้ลูกค้าก็จะรู้สึกว่า 1.99 บาท นั้นถูกกว่า 2 บาทมาก ๆ แล้ว

7. ใช้ภาพเปรียบเทียบราคาจริงและราคาลด

เป็นวิธีที่เราเห็นบ่อย ๆ ในร้านค้าทั่วไป เพราะค่อนข้างใช้ได้ผล ภาพเปรียบเทียบราคาจริงและราคาลด ทำให้คนเห็นชัดว่า มันคุ้มแค่ไหน เป็นการช่วยเร่งการตัดสินใจในการซื้อ เพราะฉะนั้นช่วงลดราคา อย่าใส่เข้าไปแค่ราคาลดแต่ควรใส่ราคาจริงอยู่ในนั้นด้วย เป็นการกระตุ้นให้คนควักเงินพร้อมจ่ายในทันที

8. การออกแบบร้านค้า

บางคนอาจคิดไม่ถึงว่า พื้นที่ร้านก็สำคัญเช่นกัน การออกแบบร้านให้คนเดินได้ทั่วเพื่อให้สามารถเข้าถึงสินค้าเราได้นั้น จะเพิ่มโอกาสให้คนมองเห็นสินค้าซื้อได้มากขึ้น เช่น การออกแบบชั้นวางสินค้าให้อยู่ในระดับสายตา ไม่สูงหรือต่ำจนเกินไป หรือ ควรจัดร้านค้าให้มีช่องว่างเพียงพอสำหรับทางเดิน อย่าแคบจนไม่มีที่ให้ยืน เพื่อให้ลูกค้าเดินช้อปปิ้งได้อย่างสบายใจ

9. ‘จิตวิทยาของสี’

อีก 1 เคล็ดลับในการขาย หากลองสังเกตดูป้ายราคาสินค้า หรือโลโก้ต่างๆ ไม่ว่าจะเป็น H&M, Netflix หรือป้ายลดราคาต่าง ๆ มักต้องใช้ ‘สีแดงสด’

เนื่องจากการวิจัยโดย Seoul International Color Expo พบว่า 85% ของผู้คนตัดสินใจซื้อจากสีเป็นหลัก และสีที่ดึงดูดมากที่สุดคือสีแดง เพราะในทางจิตวิทยานั้นสีแดงเชื่อมโยงกับประสบการณ์ ที่ให้อารมณ์ ความรู้สึกพื้นฐานของมนุษย์ เช่นความรัก เลือด ปาก แก้มสีแดงฝาด เมื่อเราได้เห็นป้าย SALE เป็นสีแดงก็กระตุ้นเรา ให้มองเห็น และตัดสินใจซื้อได้เร็วขึ้นนั้นเอง

เคยเล็งจะซื้อของอะไรไว้ แล้วไม่ว่ายังไงก็ตัดสินใจซื้อไม่ได้สักทีไหมคะ

เราคิดว่ามันคงขาดแรงจูงใจอะไรสักอย่างที่เราก็ไม่รู้แน่ชัดเหมือนกัน เลยทำให้ยังลังเลอยู่

แต่เมื่อไม่นานมานี้ เราได้ซื้อของกับร้าน handcraft แห่งหนึ่งทาง Instagram ที่ส่องมาสักพัก และร้านยังร่วมจัดโปรลดต้อนรับวันพิเศษอย่าง 6.6 ด้วย เลยได้โอกาสนี้พอเหมาะพอดีในการซื้อ ตัดความลังเลไปได้เยอะเชียวแหละ

แน่นอนว่าเรื่องโปร 6.6 ก็เป็นแรงจูงใจของเราอย่างหนึ่ง แต่พอมาคิด ๆ ดูแล้วที่เราสนใจร้านนี้มาสักพักใหญ่น่าจะเป็นเพราะ ‘เรื่องราว’ ที่เจ้าของบอกเล่าผ่านตัวผลิตภัณฑ์มากกว่าที่เป็นตัวจุดชนวนให้เราหันมาสนใจสินค้าจากร้านนี้

จากการตามมาสักพักทำให้เราได้เห็นเรื่องราวที่เจ้าของร้านเล่าผ่านตัวสินค้าให้ผู้ติดตามได้อ่านมาเยอะมาก มันก็คือที่มาของสินค้าแต่ละชนิดแหละค่ะ

แต่สิ่งที่ติดใจและทำให้เกิดอาการอยากซื้อมากขึ้นคือ สินค้าในร้านล้วนเป็นของทำมือที่ให้ ‘นักโทษหญิง’ ในเรือนจำร่วมกันเย็บปักถักร้อยจนเกิดสินค้าแต่ละชนิดขึ้น

สำหรับเราคิดว่ามันน่าสนใจมากที่สามารถสร้างอาชีพและรายได้ให้กับนักโทษกลุ่มนี้อีกทางหนึ่ง

ที่ให้ค่าตรงนี้เพราะยังมีความเชื่อมั่นว่าการให้ความรู้หรือวิชาชีพกับนักโทษ มันคือการฟื้นฟูและดึงชีวิตคนขึ้นมาจากจุดที่ตกต่ำ ซึ่งนักโทษที่ทำได้ดีจะสามารถมีชีวิตที่ยั่งยืนและประพฤติดีขึ้นกว่าเดิม แบบที่คุก Bastoy ของประเทศนอร์เวย์ทำ

หรือถ้าใครมีความคิดเห็นยังไงกับเรื่องนี้แลกเปลี่ยนกันได้นะคะ

เอาล่ะ เราเลยมาดูว่า มันจะมีวิธีการเล่าเรื่องแบบไหนบ้างที่ชวนให้ผู้บริโภคเกิดความรู้สึกมีส่วนร่วมไปกับสินค้าที่ขาย เพราะเราคงไม่ได้เลือกซื้อสินค้าจากแค่ที่มันใช้งานดีอย่างเดียวถูกไหมคะ ฉะนั้นเรื่องความรู้สึกที่เรามีต่อสินค้าก็สำคัญไม่แพ้กัน

ซึ่งบทความจากเว็บ entrepreneur ก็ได้ลิสต์ประเภทของเรื่องเล่าที่ทำให้เนื้อความโดดเด่นและดึงอารมณ์คนอ่านได้มา 4 ประเภทด้วยกัน

1. เรื่องที่เป็นประเด็นโต้เถียง (Controversial stories) แน่นอนว่าถ้าเป็นเรื่องราวของการถกเถียงกัน อย่างน้อยก็ต้องถูกแบ่งออกเป็น 2 ฝ่ายใช่ไหมคะ ซึ่งในส่วนนี้แหละที่จะทำให้มีทั้งฝ่ายที่ชอบหรือไม่ชอบเรื่องที่เรากำลังบอกเล่า หรือถ้าหากเราไม่เอนเอียงไปฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งก็จะสามารถกินรวบได้ทั้งสองทาง โดยที่เราเป็นคนเปิดประเด็นแล้วให้ทั้งสองฝ่ายเข้ามาถกกันได้ผ่านเรื่องราวของเราเอง

เรื่องเล่าประเภทนี้มักจะจุดอารมณ์ความอุ่นร้อนของหัวคนอ่านได้ง่าย ฉะนั้นการเลือกประเด็นมาเสนอสำคัญมาก ๆ ค่ะ

2. เรื่องราวชวนสยอง (Fear-inducing stories) ความกลัวสามารถเป็นแรงจูงใจที่ทำให้คนหันมาสนใจโพสต์ของคุณได้ค่ะ เพราะมันเป็นเรื่องที่กระทบกับสัญชาตญาณของมนุษย์ ไม่ว่าใครก็มีความกลัวในแบบของตัวเองทั้งนั้น อยู่ที่ว่าจะมากหรือน้อยแค่ไหน

ซึ่งบางส่วนก็อาจจะแชร์เรื่องราวนี้ไปให้กับคนอื่นได้รับรู้ด้วยเพื่อเตือนใจกัน แต่ก็อาจจะมีช่องโหว่ที่ทำให้กลัวจนไม่กล้าแชร์ก็มีค่ะ

3. เรื่องน่ารักน่าเอ็นดู (Endearing stories) สิ่งเหล่านี้จะทำให้เกิดการมีส่วนร่วมได้อย่างมหาศาลเลยค่ะ ยิ่งเฉพาะเป็นเรื่องราวที่เกี่ยวกับสัตว์ ยอดจะยิ่งเยอะ เพราะอ่านไปก็จะมีความรู้สึกอบอุ่นหัวใจ และได้ฮีลจิตใจของตัวเอง จนต้องกดแชร์ไปให้คนอื่นได้เห็นถึงความน่ารักนั้นด้วยเลย

การเล่าเรื่องประเภทนี้จะทำให้คุณได้ส่งต่อพลัง Positive แก่คนอ่าน และคุณก็จะได้รับฟีดแบ็กที่ Positive กลับมาเช่นเดียวกัน

4. เรื่องตลกขำขัน (Humorous stories) คนไทยเป็นคนอารมณ์ขันค่ะ สามารถพลิกทุกอย่างให้เป็นเรื่องตลกได้ทุกที่ทุกเวลา แม้ว่ามันจะคือการปรับตัวให้อยู่กับโลกแห่งความจริงที่โหดร้ายนี้ให้ได้ก็ตาม แต่ก็สามารถสร้างมุกขำ ๆ มีไอเดียการแปลงสรรพสิ่งมาให้หัวเราะกันอยู่หน้าฟีดตลอด

โอกาสที่เรื่องราวประเภทนี้จะได้ยอดการมีส่วนร่วมถือว่าสูงมากเมื่อเทียบกับการเล่าเรื่องประเภทอื่น เพราะยิ่งเครียด คนยิ่งต้องการผ่อนคลายจริงไหมคะ

ทั้งสี่ข้อที่กล่าวมามันคือการสื่อสารกับลูกค้าผ่านช่องทางออนไลน์ ซึ่งเป็นการสร้างความสัมพันธ์ทางอารมณ์กับลูกค้าได้ดีมากทีเดียว จงรักษาแนวคิดการนำเสนอเรื่องราวดี ๆ เหล่านี้ไว้ เพราะนี่คือช่องทางและโอกาสที่แบรนด์ของคุณจะเพิ่มยอดขายได้อีกทางหนึ่งค่ะ

เรียบเรียงโดย เพจ ไปให้ถึง100ล้าน

ผู้เขียน jerche

หลายคนน่าจะมีคำพูดติดปากหรือความคิดฝังหัวมาตลอดว่า “เราไม่ใช่คนคิดสร้างสรรค์” หรือ “เราไม่ถนัดคิดอะไรสร้างสรรค์” จนสิ่งเหล่านั้นกลายมาเป็นข้อจำกัดในการทำงาน ของตัวเองโดยไม่ตั้งใจ แต่เชื่อแน่ว่าจริงๆ แล้วก็คงไม่มีใครอยากจะเป็นคนไม่สร้างสรรค์หรอก เพราะการสร้างสรรค์ทำให้เราสามารถคิดวิธีแก้ปัญหาได้อย่างหลากหลาย ก่อให้เกิดนวัตกรรมอะไรใหม่ๆ อยู่เสมอ

แต่ทุกคนรู้หรือไม่ว่าที่จริงแล้วความคิดสร้างสรรค์นั้น เป็นเรื่องที่สามารถเรียนรู้กันได้ และหากยิ่งฝึกมากขึ้น สมองของเราก็จะสามารถเก่งขึ้นไปได้อีกด้วย ดังนั้น ต่อไปนี้ความคิดที่ว่าตัวเองไม่เก่งคิดสร้างสรรค์จะไม่มีอีกต่อไป แต่ควรเปลี่ยนมาเป็นการถามตัวเองว่าเราจะฝึกคิดสร้างสรรค์ให้เก่งขึ้นได้อีกอย่างไรบ้าง วิธีเหล่านี้เองก็อาจเป็นตัวช่วยให้คุณได้

--------------------

1. กระตุ้นความคิดสร้างสรรค์ด้วยการเขียนในทุกเช้า

ก่อนเริ่มงานในแต่ละวัน ลองหาเวลามานั่งเขียนบันทึกของตัวเอง โดยไม่จำกัดรูปแบบ การทำแบบนี้เหมือนเป็นการช่วยเปิดก็อกการทำงานของความคิดสร้างสรรค์ในแต่ละวัน

--------------------

2. ลงเรียนเกี่ยวกับการคิดสร้างสรรค์ เพื่อหาแนวทาง

วิธีนี้เหมาะกับคนที่ชอบการเรียนรู้แบบมีคนชี้ทางให้ การลงเรียนนอกจากจะเราจะได้เรียนรู้ แนวทางวิธีคิดจากผู้สอนแล้ว เรายังจะได้ศึกษางานและแนวทางการคิดของเพื่อนร่วมชั้นอีกด้วย

--------------------

3. ออกกำลังกาย แต่ได้ผลถึงสมอง

มีงานวิจัยรายงานว่าการออกกำลังกายเป็นประจำนอกจากจะส่งผลดีต่อร่างกายแล้ว ยังส่งผลต่อการทำงานของสมองในส่วนของการคิดสร้างสรรค์ด้วย

--------------------

4. สะสมวิธีคิดด้วยการออกไปเที่ยว

การไปเรียนรู้คลุกคลีกับศิลปะ วัฒนธรรม อาหาร หรือผู้คนในที่ใหม่ๆ จะส่งผลให้เราได้เรียนรู้วิธีคิดที่แตกต่างกันออกไป ซึ่งเราสามารถนำมาปรับใช้ได้กับ การคิดของเราเองด้วย

--------------------

5. ลองคิดแบบเด็ก สลัดข้อจำกัดทิ้ง

การคิดแบบเด็ก คือการคิดสร้างสรรค์ คิดฟุ้งแบบยังไม่นำข้อจำกัดใดๆ มายุ่งเกี่ยว หรือยังไม่ตัดสินว่าแนวคิดนั้นดีหรือไม่ เพื่อเปิดโอกาสให้ตัวเองได้คิดอย่างเต็มที่ก่อน

--------------------

6. ทำงานที่ Coworking Space เพื่อฝึกการจัดการอย่างสร้างสรรค์

เมื่อเราไปทำงานที่ Coworking Space สิ่งที่เราจะได้รับโดยไม่รู้ตัว คือการฝึกคิด

อย่างสร้างสรรค์ เนื่องจากสถานที่ที่ไม่ได้ถูกออกแบบมาให้เหมาะสมกับการทำงาน

ของเราคนเดียว เราจึงต้องหาวิธีปรับให้มันเหมาะกับเราให้ได้

--------------------

7. หาเวลาพัก ให้ตัวเองหลุดจากวังวน

หลาย ๆ ครั้งที่ไอเดียของเรามักจะเกิดขึ้นตอนที่ไม่ได้ตั้งใจ แต่ไม่ใช่ช่วงที่เราพยายาม ครุ่นคิด การพักช่วงสั้นๆ ระหว่างเวลางานจึงเป็นสิ่งสำคัญมาก เพราะเหมือนเป็น

การดึงตัวเองออกมาจากวังวนของการคิด เพื่อพักให้สมองทำงานต่อได้อย่างเต็มที่

--------------------

8. พาตัวไปอยู่ในหมู่คนสร้างสรรค์ ให้เกิดแรงขับเคลื่อนมากขึ้น

การอยู่กับคนที่สร้างสรรค์จะทำให้ไอเดียของคุณได้รับ feedback หรือมีการต่อยอด

ในบางครั้งเองเราก็ยังสามารถได้เรียนรู้จากความคิดเห็นเหล่านั้นด้วย ในปัจจุบัน อาจทำได้โดยการไม่ต้องเอาตัวไปอยู่จริงๆ แต่เปิดหาความคิดเห็นทางช่องทาง

ออนไลน์ต่างๆ ได้เหมือนกัน

--------------------

9. จดบันทึกแบบ doodle เพื่อหาความเชื่อมโยงของไอเดีย

หลายคนมีปัญหาคิดฟุ้ง แต่ไม่เป็นชิ้นเป็นอัน การคิดและจดไว้จะช่วย ทำให้เราสามารถบันทึกไอเดียที่ผุดขึ้นมาได้ตลอด และยังช่วยให้เราต่อยอด มองความเชื่อมโยงของแต่ละไอเดียได้ดีขึ้นด้วย

--------------------

10. ดูคลิปตลก เพื่อปรับอารมณ์ให้เหมาะกับการคิด

การดูอะไรที่สามารถสร้างอารมณ์ขันให้กับเราได้ นอกจากจะทำให้เราอารมณ์ดี เอื้อกับการคิดสร้างสรรค์แล้ว ยังส่งผลให้เราคิดสิ่งต่างๆ ได้ดีและอิสระมากขึ้นด้วย

--------------------

11. ฟังเพลงตอนทำงาน

แทนที่จะฟังเสียงรบกวนรอบตัว แต่เปลี่ยนมาเป็นการฟังเพลง จะช่วยทำให้สมองปรับ

เข้าสู่โหมดการคิดสร้างสรรค์และยังส่งเสริมให้คิดได้ดีขึ้นด้วย

เรียบเรียงโดย 100wealth 

เมื่อพูดถึงอาการ Burnout หรือ “ภาวะหมดไฟในการทำงาน” เรามักจะเจอบทความเนื้อหาทำนองนี้อยู่มาก เห็นได้ชัดว่าส่วนใหญ่จะเป็นมุมมองของ ‘พนักงานตัวเล็กๆ’ และทางออกระยะยาวที่มักเสนอแนะคือ การสื่อสารกับหัวหน้า หรือไม่ก็แนะนำให้หัวหน้าใส่ใจและช่วยประคับประคองสภาพจิตใจของพนักงาน 

ลูกน้อง Burnout ก็มาปรึกษาหัวหน้าได้ แต่ถ้าเราเป็น “หัวหน้า” แล้วเกิดอาการ Burnout เสียเองล่ะ จะไปปรึกษาใคร!?!

1) หัวหน้าก็มีหัวใจ Burnout ได้เหมือนกันนะ!

แม้ความเครียดกับภาวะ Burnout จะเกี่ยวเนื่องกัน แต่ทั้งสองก็ไม่ได้เหมือนกันโดยสิ้นเชิง องค์กรอนามัยโลกระบุไว้ว่าภาวะ Burnout เป็นภาวะอ่อนล้าทางอารมณ์ที่เกิดจากความเครียดสะสมจากการทำงาน อาการนี้เกิดขึ้นได้กับพนักงานทุกคน ตั้งแต่ตำแหน่งแรกเข้าไปจนถึงผู้บริหาร

งานวิจัยจากบริษัท FlexJobs และ Mental Health America เผยว่าผู้บริหารกว่า 37% ทำงานเยอะกว่าที่เคยทำในช่วงก่อนโควิด-19 มาก และกว่า 75% รู้สึกกังวลเรื่องสุขภาพจิตและสุขภาพกายเพราะทำงานหนัก

ในทำนองเดียวกัน การสำรวจของ Development Dimensions International (DDI) หรือบริษัทที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลระดับโลก พบว่า 60% ของหัวหน้ารู้สึก ‘หมดพลัง’ อย่างมากเป็นพิเศษในช่วงหมดวัน โดยการสำรวจนี้ได้สำรวจหัวหน้ากว่า 15,000 คนในองค์กรกว่า 1,740 องค์กรจากทั้งหมด 24 อุตสาหกรรมทั่วโลก ตั้งแต่ช่วงกุมภาพันธ์จนถึงกรกฎาคมปี 2020

ที่น่ากังวลคือ เมื่อหัวหน้า Burnout ผลกระทบไม่ได้มีแค่เฉพาะต่อ ‘ร่างกาย’ และ ‘จิตใจ’ ของหัวหน้าเท่านั้น แต่ยังส่งผลต่อ ‘วัฒนธรรมองค์กร’ โดยรวมอีกด้วย

Herbert J. Freudenberger นักจิตวิทยาจากนิวยอร์กสังเกตเห็นว่า เมื่อเกิดอาการ Burnout นอกจากจะมีอาการปวดหัวควบคู่แล้ว ยังมีอาการฉุนเฉียวและเคลือบแคลงใจผู้อื่นได้ง่ายๆ หัวหน้าที่ Burnout อาจต่อว่าเพื่อนร่วมงาน ลูกน้อง หรือคนในครอบครัวอย่างรุนแรงเกินความจำเป็น อาจทำตัวเย็นชาใส่คนที่คอยให้กำลังใจเขา อาจกดดันคนรอบตัว หรือเคร่งเรื่องงานเป็นพิเศษจนคนรอบข้างพลอยเครียดตาม

แน่นอนว่าเมื่อบรรยากาศการทำงานเปลี่ยนไป ลูกน้องก็ไม่สนุกกับการทำงานและหมดไฟไปตามๆ กัน

2) สาเหตุแห่งภาวะ Burnout ในหมู่ผู้บริหาร

ใครๆ ก็หมดไฟได้ แต่ผู้บริหารหรือหัวหน้าทีมมีแนวโน้มที่จะหมดไฟสูงไม่แพ้ใคร เพราะมีปัจจัยหลายอย่างที่ส่งผลให้เกิดภาวะ Burnout และพวกเขาดันหลีกเลี่ยงสิ่งเหล่านั้นไม่ได้ เช่น ความรับผิดชอบอันใหญ่หลวง ความกดดันจากบอร์ดบริหาร ความคาดหวังจากลูกน้อง ความเครียดเรื่องซ้ำๆ เดิมๆ เป็นเวลานาน มาตรฐานที่ต้องรักษา ไปจนถึงความคาดหวังให้เป็น ‘มืออาชีพ’ ไม่แสดงอารมณ์ ไม่อ่อนไหวง่าย 

ซ้ำร้าย เมื่อเกิดเหตุการณ์ไม่คาดฝันขึ้นมา ผู้นำจะถูกคาดหวังอย่างมากให้แก้ปัญหา พาบริษัทออกจากสถานการณ์ยากๆ ให้ได้โดยให้โดนผลกระทบน้อยที่สุด แม้พวกเขาจะตัดสินใจอย่างรอบคอบเท่าที่จะทำได้ ผลจากการตัดสินใจเรื่องสำคัญๆ นั้นก็ไม่อาจพึงพอใจทุกฝ่ายได้ ทำให้พวกเขาต้องเผชิญกับคำวิจารณ์ที่ตามมาอีก

ผลสำรวจจาก Harvard Business Review พบว่าเมื่อเจอกับความเครียดที่กล่าวมาข้างต้น หัวหน้ามักจะรู้สึกโดดเดี่ยว รู้สึกผิด รู้สึกไร้ความสามารถ และกังวลเกี่ยวกับสุขภาพของตน

งานวิจัยอีกงานยังพบว่า หัวหน้าหรือผู้จัดการที่เผชิญภาวะหมดไฟ มักจะทำงานที่เกี่ยวข้องกับการบริหารจัดการผู้คน เพราะการจัดการผู้คนพาปัญหามามากมาย ไม่ว่าจะเป็นการรับมือกับลูกน้องที่ระดับความสามารถต่างกัน การคอยสังเกตและช่วยเหลือพนักงานที่มีปัญหาส่วนตัวเยอะ หรือไม่มีความสุข การจับตามองพนักงานที่ทำตัวน่าสงสัย สร้างศัตรู หรือเอาแต่ใจตนเอง ผู้จัดการต้องจัดการทั้งปัญหาในตัวบุคคลและระหว่างบุคคล ต้องให้กำลังใจ สร้างแรงบันดาลใจให้ทีม ย้ำทีมถึงจุดมุ่งหมายของงาน แก้ปัญหาระหว่างกันและกัน ปัญหาที่ว่าโดยอารมณ์ คน และความสัมพันธ์นี้เองเป็นตัวการนำไปสู่ภาวะหมดไฟ

3) ป้องกันไม่ให้ Burnout อย่างไรดี

ในฐานะหัวหน้าหรือผู้จัดการ เราพยายามช่วยเหลือทุกวิถีทางไม่ให้ลูกน้องหมดไฟ แต่ถ้าถึงวันที่เราไม่ไหวจริงๆ ต้องทำอย่างไรดี

3.1) ให้ความสำคัญกับสุขภาพตัวเอง 

ไม่ว่าจะสุขภาพจิตหรือสุขภาพกาย เราควรบริหารเวลาให้ดีและมีเวลาให้ตัวเองบ้าง จริงอยู่ที่สิ่งนี้ทำได้ยาก แต่มันก็เป็นเกราะป้องกันการ Burnout ที่มีประสิทธิภาพที่สุด

ดังนั้นก่อนจะไปจัดการความเครียดใคร จัดการความเครียดของตัวเองให้ได้ก่อน อาจเริ่มด้วยการทานอาหารที่ดี คุณประโยชน์ครบถ้วน ออกกำลังกายเป็นประจำ และพักผ่อนให้เพียงพอ อย่ามองว่า ‘การได้พัก’ เป็นการตามใจตัวเอง แต่มองว่าเป็นการรักษาตัวเองจะดีกว่า

การให้ความสำคัญกับการดูแลตัวเองยังเป็นแบบอย่างที่ดีให้แก่คนในทีมอีกด้วย ลองจินตนาการถึงหัวหน้าทีมที่ทุ่มเท ทำงานไม่หยุดไม่หย่อนดูสิ นอกจากสุขภาพจะแย่แล้วยังเป็นการกดดันลูกน้องกลายๆ ว่าการทำงานเยอะจนไม่มีเวลาพักนั้นดี  ทั้งๆ ที่จริงไม่ใช่เช่นนั้น เราควรแสดงให้คนในทีมเห็นว่าเราควรใส่ใจสุขภาพของตัวเองไม่แพ้กับการทำงานด้วย ในส่วนนี้อาจเริ่มง่ายๆ ด้วยการสนับสนุนให้ใช้แอปฯ แชตสำหรับองค์กรโดยเฉพาะ และเชิญชวนการตั้งโหมด ‘ห้ามรบกวน’ หลังเวลาเลิกงาน

3.2) แก้เครียดกันแบบยกทีมไปเลย!

ถ้าเราเครียดและสัมผัสได้ว่าลูกน้องก็เครียดด้วย ลองหากิจกรรมดูแลตัวเองทำพร้อมกันทั้งทีมดู นอกจากจะช่วยให้คลายเครียดแล้ว ยังกระชับความสัมพันธ์ได้ดี ยกตัวอย่างเช่น การจ้างโค้ชมาสอนโยคะ หรือ การนั่งสมาธิแบบกลุ่ม อย่างไรก็ตาม อย่า ‘บังคับ’ ให้ทุกคนเข้ากิจกรรม หากใครไม่อยากเข้าร่วมก็ไม่เป็นไร และไม่ต้องกลัวว่าพอลูกน้องไม่ร่วมแล้วจะเครียด การมีอำนาจในการตัดสินใจเอง (Autonomy) นี่แหละ ช่วยให้ลูกน้องรู้สึกควบคุมชีวิตตัวเองได้และลดการ Burnout

3.3) ตามหาคำว่า “ทำไม” ของเราอีกครั้ง

อาการและสาเหตุที่เห็นได้เป็นประจำของภาวะ Burnout คือสิ่งที่เราให้คุณค่าไม่ได้เชื่อมโยงกับสิ่งที่เราทำ จนเราต้องถามตัวเองว่า ‘ที่ทำอยู่.. ทำไปทำไมนะ’ ด้วยภาระหน้าที่อันยิ่งใหญ่ของผู้นำ แม้จะเครียดแค่ไหนแต่เราก็ได้แต่ทำงาน ทำงาน และทำงานต่อไปเรื่อยๆ ราวกับเครื่องจักร เมื่อผ่านไปสักระยะเราลืมไปหมดแล้วว่า ‘ทำไม’ งานของเราถึงมีคุณค่า— ‘ทำไม’ เราถึงอยากทำงานนี้ตั้งแต่แรก— และ ‘ทำไม’ ภารกิจที่ทำอยู่ถึงสำคัญกับองค์กร 

หากไม่รู้จะเริ่มต้องไหน  อาจเริ่มจากการถามตัวเองด้วยคำถามเหล่านี้

• อะไรที่สำคัญสำหรับเรามากที่สุด

• เราชอบอะไรในงานที่ทำ

• เราทำงานไหนได้ดี

• ในการทำงาน อะไรคือสิ่งที่ทำให้คุณ ‘เหนื่อยที่สุด’ และ ‘เครียดที่สุด’

• แล้วงานดังกล่าว สามารถแต่งตั้งให้คนอื่นหรือตั้งทีมมาทำแทนได้ไหม

• ความสามารถและจุดแข็งของคุณมีอะไรบ้าง และมีทักษะไหนที่เอามาใช้ในงานที่ทำอยู่ได้

• ทำอย่างไรถึงจะกำจัดสิ่งที่ดูดพลังงานในการทำงานทิ้งไปได้

ก่อนจะนำทีมไปสู่ ‘เป้าหมาย’ เราคงจะต้องตอบคำถามตัวเองให้ได้ก่อนว่าทำไม

บางครั้งเมื่อตำแหน่งสูงขึ้น ภาระหน้าที่ ความเครียด และความรับผิดชอบก็เพิ่มขึ้นตาม เราอาจต้องทำงานไม่หยุดไม่หย่อนยิ่งกว่าเดิม ในฐานะผู้นำ การรับมือกับงานที่รับผิดชอบให้ได้ดี คือสิ่งที่เราทำเป็นแบบอย่างอยู่แล้ว แต่อีกสิ่งที่ผู้นำควรริเริ่มทำให้คนอื่นทำตาม คือการชวนให้ทุกคนหันมาใส่ใจดูแลสุขภาพจิตและสุขภาพกาย ทั้งของตนเองและคนรอบข้าง หรือพูดง่ายๆ คือการนำ ‘ความเป็นมนุษย์’ กลับมาในสังคมการทำงานนั่นเอง

อ้างอิง

https://bit.ly/3lsO8HA

https://bit.ly/3EgnWXH

https://bit.ly/3IdEVww

#missiontothemoon

#missiontothemoonpodcast

#softskill

หลายๆ คนอาจกำลังภาวนาขอให้ชีวิตนี้ไม่ต้องเครียดกับงาน ความรัก หรือเรื่องอื่นๆ อีกต่อไป หรือไม่ก็กำลังหาวิธีหนีความเครียดอย่างเอาเป็นเอาตาย แต่เดี๋ยวก่อน! เราอาจจะกำลังมองข้ามอีกด้านของความเครียดที่อาจจะเป็นประโยชน์ต่อชีวิตแบบอ้อมๆ อยู่ แต่ความลับของความเครียดนี้คืออะไร เรามารู้จักผ่านหนังสือ “The Upside of Stress” กันเถอะ

หนังสือ “The Upside of Stress” เขียนโดย Kelly McGonigal ซึ่งจบปริญญาเอกสาขาจิตวิทยาจากมหาวิทยาลัย Stanford เป้าหมายของเธอคือ การทำให้ทุกคนค้นหาพลังที่ซ่อนอยู่ในตัวเองให้เจอ ซึ่งหลังเขียนหนังสือเล่มนี้จบ เธอได้สร้างคอร์ส “Living Well with Stress” ที่จะช่วยให้ทุกคนเรียนรู้ธรรมชาติของสัญชาตญาณในตัวเราและทักษะไว้รับมือกับความเครียด นอกจากหนังสือของเธอจะได้รางวัล Best Selling แล้ว Kelly McGonigal ยังเป็นที่รู้จักในฐานะนักพูดชื่อดังบนเวที Ted อีกด้วย

Kelly McGonigal เชื่อว่า วิธีที่ทำให้ทุกคนเข้าใจตัวเองมากขึ้นคือ การนำวิทยาศาสตร์มาผสมกับเรื่องราวน่าสนใจ หนังสือเล่มนี้จึงจะพาทุกคนมาเรียนรู้ผ่านหลายการวิจัยว่า ทำไมความเครียดที่หลายคนเตือนกันว่าเป็นสิ่งอันตราย กลับกลายเป็นสิ่งที่กำลังช่วยชีวิตเราอยู่

ความเครียดจะอันตราย ก็ต่อเมื่อเราเชื่อว่ามันเป็นแบบนั้น

1) การศึกษาจากสหรัฐฯ ในปี 2006 เผยว่า คนที่มีความเครียดสูงมีโอกาสเสียชีวิตก่อนวัยอันควรถึง 43% แต่นี่คือเปอร์เซ็นต์ความเสี่ยงของคนที่มองความเครียดในแง่ลบ ซึ่งในขณะเดียวกันผู้ที่มองว่า ความเครียดไม่ได้อันตราย กลับมีความเสี่ยงจะเสียชีวิตที่ต่ำกว่า

2) อีกการวิจัยจากมหาวิทยาลัย Yale แสดงว่า การที่เราคิดบวกช่วยให้เราอายุยืนเพิ่มขึ้นอีก 7.6 ปี ซึ่งมากกว่าการที่เราออกกำลังกาย + ไม่สูบบุหรี่ถึง 4 ปีเลยทีเดียว

3) การคิดบวกคือ “พลัง” ที่สามารถควบคุมสุขภาพ ทัศนคติของเราที่มีต่อความเครียดจะเป็นตัวกำหนดการเลือกต่างๆ ในชีวิตของเรา คนที่มองว่าความเครียดเป็นของอันตรายมักจะใช้ชีวิตแบบหลีกเลี่ยงปัญหาต่างๆ แบบสุดความสามารถ ส่วนผู้ที่มองว่าความเครียดนั้นมีประโยชน์จะพยายามหาวิธีต่างๆ มารับมือกับต้นตอของความเครียด

ยิ่งเรารับมือกับความเครียดมากเท่าไร เราจะยิ่งแข็งแกร่งและเติบโตมากเท่านั้น

1) ความเครียดช่วยให้เราฟื้นตัวจากความสะเทือนใจในระยะยาวได้มากกว่า เมื่อปลายปี 1990 ศูนย์บริบาลผู้บาดเจ็บ (Truama Center) ของโรงพยาบาลแห่งหนึ่งในรัฐ Ohio ได้ทำการทดลองกับผู้รอดชีวิตจากอุบัติเหตุรถคว่ำ โดยเก็บตัวอย่างปัสสาวะของผู้รอดชีวิต

2) จากทั้งหมด 55 คน มี 46 คน ที่มีระดับฮอร์โมนซึ่งเกี่ยวกับความเครียดอย่างคอร์ติซอลและอะดรีนาลินในระดับสูง แต่พวกเขาไม่ได้ทุกข์ทรมานจากอาการผิดปกติทางจิตใจหลังจากประสบสถานการณ์รุนแรง (PTSD) ในขณะที่อีก 9 คนที่เหลือกลับมีอาการ PTSD หลังประสบอุบัติเหตุ 

3) เมื่อเราตอบสนองต่อความเครียดด้วยมุมมองเชิงบวก สมองเราจะปล่อยฮอร์โมนคอร์ติซอลและอะดรีนาลิน ทำให้เรารู้สึกมั่นใจในตัวเอง และเกิดแรงผลักดันให้เรียนรู้สิ่งต่างๆ ผ่านประสบการณ์อันยากลำบาก

4) อีกหนึ่งการตอบสนองต่อความเครียดในเชิงบวกคือ การดูแลและหาเพื่อน (Tend and Befriend Response) นี่เป็นเหตุผลที่ว่า ทำไมเวลาเรารู้สึกเครียด เรามักเลือกที่จะระบายกับเพื่อนสนิทและคนที่เรารัก เพราะสมองเราได้ปล่อยฮอร์โมน Oxytocin ซึ่งช่วยให้เราเกิดความผูกพันกับผู้อื่นมากขึ้น

5) ความเครียดช่วยให้เรารับมือกับปัญหาได้ในระยะยาว เพราะสมองเราจะจดจำการตอบสนองต่อความเครียดทั้งสองแบบนี้ไว้ คล้ายเวลาเราฉีดวัคซีน ซึ่งจะสอนให้ร่างกายและจิตใจรู้วิธีรับมือกับความเครียดซึ่งอาจเกิดขึ้นซ้ำอีกในอนาคต 

ชีวิตที่มีความหมายมักเป็นชีวิตที่เต็มไปด้วยความเครียด

1) การวิจัยจาก Gallup World Poll เผยว่า ประเทศที่ประชาชนมีระดับความเครียดสูงมีแนวโน้มที่จะมี GDP สูงกว่า ความคาดหวังในการมีอายุที่ยืนยาวกว่า และมีการพัฒนาคุณภาพชีวิตมากกว่า ในขณะที่ประเทศที่มีความเครียดต่ำอย่าง Mauritania กลับเต็มไปด้วยการคอรัปชัน ความยากจน และความรุนแรงในประเทศ

2) ผู้เขียนเรียกสิ่งนี้ว่า “Stress Paradox” ซึ่งแปลง่ายๆ ว่า ชีวิตที่มีความสุขมักมีความเครียด แต่ชีวิตที่ไม่มีความเครียดไม่ได้การันตีว่า เราจะมีความสุข ทำให้คนส่วนใหญ่มองว่า ชีวิตที่มีความเครียดมักเป็นชีวิตที่มีคุณค่า

3) หลายๆ กิจกรรมที่เรารู้สึกว่ามีคุณค่ามักเป็นหนึ่งในต้นตอของความเครียดในชีวิตเรา จากสองงานวิจัยพบว่า 34% ของผู้เข้าร่วมชาว UK มองว่า การมีลูกเป็นประสบการณ์ที่เครียดที่สุดในชีวิตของพวกเขา และ 62% ของชาวแคนาดายอมรับว่า งานที่พวกเขาทำอยู่เป็นสาเหตุหลักที่ทำให้พวกเขาเครียด

4) แต่ชีวิตที่มีความเครียดน้อยอาจทำให้เรามีความสุขน้อยเช่นกัน เพราะมนุษย์มีแนวโน้มจะมีความสุขขณะที่พวกเขากำลังยุ่งวุ่นวายกับสิ่งที่ทำ นี่ช่วยอธิบายได้ว่า ทำไมผู้ใหญ่หลังเกษียณถึงเสี่ยงเป็นซึมเศร้าเพิ่มขึ้นถึง 40%

ลองมองความเครียดในเชิงบวกดู

1) เหตุผลหลักที่บางคนสามารถล้มแล้วลุกหลังเจอปัญหาใหญ่ๆ ได้ เพราะพวกเขามองว่าความเครียดคือส่วนหนึ่งของชีวิต หากไม่มีความเครียด พวกเขาจะไม่มีโอกาสได้เติบโตและเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ผ่านความท้าทายที่พวกเขาได้พบเจอ

2) ในปี 2002 Theresa Betancourt รองศาสตราจารย์จาก Harvard School of Public Health ได้สังเกตเด็กที่เคยเผชิญเหตุการณ์ร้ายแรงหลังจากถูกบังคับให้เป็นทหารในสาธารณรัฐ Sierra Leone อดีตที่น่าเศร้าทำให้เด็กๆ ได้เห็นชีวิตที่แท้จริง ไม่ว่าเราจะเจอเรื่องหนักหนามาแค่ไหน ชีวิตก็ต้องไปต่อ และประสบการณ์ที่พวกเขาเจอจะเป็นตัวผลักดันให้มีพลังที่จะสู้ต่อไป

เปลี่ยนความเครียดให้เป็นประโยชน์

1) การทดลองหนึ่งจาก Harvard พวกเขาได้แบ่งนักเรียนที่กำลังจะนำเสนองานออกเป็นสองกลุ่ม แล้วให้กลุ่มหนึ่งพูดว่า “ฉันตื่นเต้น” ในขณะที่อีกกลุ่มพูดว่า พวกเขาไม่ตื่นเต้น ผลปรากฏว่า กลุ่มแรกกลับรู้สึกมั่นใจในตัวเอง และนำเสนอได้ดีกว่ากลุ่มที่สอง

2) ดังนั้น การที่เราเปิดใจยอมรับว่า เรามีความเครียดหรือกังวล จะช่วยให้เราสามารถรับมือกับปัญหาได้ดีกว่าการที่เราปฏิเสธหรือหลอกตัวเองว่าไม่เครียด

3) ยังจำการตอบสนองต่อความเครียดแบบ Tend and Befriend Response ได้ไหม การตอบสนองนี้ทำให้เราสามารถช่วยผู้อื่นที่กำลังเครียด กังวลหรือกำลังอยู่ในอารมณ์แง่ลบผ่านการมีปฏิสัมพันธ์กับพวกเขา เช่น หากเราจับมือกับคนที่กำลังรู้สึกเจ็บปวด ผู้ที่เจ็บจะรู้สึกเจ็บน้อยลง เพราะสมองของเขาจะปล่อยฮอร์โมน Oxytocin ลดทอนความเจ็บปวด

4) นอกจากนี้ ความเครียดยังช่วยให้เราอดทนกับสิ่งใหม่ๆ ได้มากขึ้น จากการทดลองของ Mark Seery เขาให้ผู้ทดลองเอามือจุ่มถังน้ำแข็ง ผู้ทดลองที่ไม่คุ้นเคยกับสภาพอากาศที่หนาวจัดจะรู้สึกว่ามือของพวกเขาเจ็บปวดจากความเย็นอย่างมาก แล้วรีบเอามือออกอย่างรวดเร็ว ทั้งที่จริงๆ แล้ว พวกเขาอาจทนเอามือจุ่มถังได้นานกว่านี้ 

5) แนวคิดที่ว่า ความเครียดอันตรายต่อเรา แท้จริงแล้วอาจเป็นที่มุมมองของเราที่เอาแต่โฟกัสว่า ความเครียดมีแต่ข้อเสีย แต่ถ้าเราลองมองอีกแง่ของความเครียด เช่น ช่วยให้เราวางแผนไม่ให้เกิดปัญหาซ้ำเดิมขึ้น หรือเมื่อทำพลาด เราก็สามารถกลับมาตั้งหลักได้ใหม่อีกครั้งอย่างรวดเร็ว นี่ต่างหากถึงจะเป็นมุมมองที่เราควรมีต่อความเครียด

อ้างอิง

– Kelly McGonigal (2015), The Upside of Stress

#missiontothemoon

#missiontothemoonpodcast

#inspiration

ติดตามความเคลื่อนไหวและเนื้อหาน่าสนใจอื่นๆ ได้ที่ https://missiontothemoon.co/

คนสีเขียวลังเลที่จะแสดงจุดยืน

ในเรื่องละเอียดอ่อน

คนสีนี้มีมุมมองและความคิดเห็น

มากมายเหมือนคนอื่น

แต่ไม่ชอบป่าวประกาศให้ใครรู้

เหตุผลง่าย ๆ คือ มันอาจจะ

#สร้างความยุ่งยากวุ่นวาย 

.

ผลของแนวโน้มแบบนี้คือ ท่าทีการแสดงออกที่ค่อนข้างคลุมเครือ เช่น แทนที่จะพูดว่า "เป็นไปไม่ได้หรอก" คนสีเขียวอาจจะตอบทำนองว่า "ดูเหมือนมีปัญหาท้าทายสองสามอย่างหากจะทำให้ได้ตามนั้น" แน่นอนว่าสองข้อความนี้มีความหมายเดียวกัน คือ "เราไม่ได้ทำได้ทันเวลาหรอก" แต่การแสดงออกด้วยวิธีที่ตรงไปตรงมาน้อยลงเล็กน้อยช่วยให้คุณรับความเสี่ยงน้อยลง ถ้าคุณแสดงจุดยืนในเรื่องใดเรื่องหนึ่งอย่างชัดเจน คุณต้องยืนหยัดรักษาจุดยืนของคุณ

.

สำหรับคนสีเขียว #ปลอดภัยไว้ก่อนดีกว่าเสียใจทีหลัง การแสดงออกแบบคลุมเครือช่วยให้คนสีเขียวเลี่ยงความรับผิดชอบในเรื่องที่กำลังต้องการคำตอบ คนสีเขียวไม่ต้องเสี่ยงเสียชื่อถ้าไม่มั่นใจในเรื่องนั้น ถ้าคุณไม่ได้แสดงจุดยืนสนับสนุนอะไร นั่นคือคุณก็ไม่ได้แสดงจุดยืนคัดค้านอะไร ฟังดูไม่สมเหตุสมผลเลยใช่ไหม แต่ถ้าคุณเป็นคนสีเขียว คุณรู้ว่าหมายถึงอะไร...

.

แต่คนสีเขียวถูกมองว่าไม่ชัดเจนเพียงเพราะต้องการรักษาความสัมพันธ์หรือเปล่า คำตอบคือ ไม่ใช่เลย คนสีเขียวก็แค่ไม่พูดจาฟันธงเหมือนคนสีอื่น เมื่อคนสีแดงพูดว่าไม่ชอบฟังเพลงเอมิเนม คนสีเขียวจะบอกว่าจำได้ว่ามีนักร้องที่โดนกว่านี้ เมื่อคนสีน้ำเงินพูดว่า ตัวเองน้ำหนักลดไป 5 กิโลตั้งแต่เมื่อเวลา 10.03 นาฬิกาของเช้าวันอังคารที่แล้ว คนสีเขียวจะพูดว่าตัวเองน้ำหนักหายไป 2-3 กิโล ในช่วงนี้

.

นี่เป็นเพราะคนสีเขียวไม่มีลักษณะมุ่งงานมากเท่ากับคนสีแดงหรือสีน้ำเงิน คนสีเขียวพูดข้อเท็จจริงด้วยวิธีที่ต่างไป และชอบพูดเกี่ยวกับความสัมพันธ์และความรู้สึกมากกว่า ซึ่งส่งผลให้ฟันธงได้ยากกว่า

.

.

"วิธีเอาตัวรอดในวงล้อมคนงี่เง่า"

โธมัส เอริคสัน เขียน

ประเวศ หงส์จรรยา แปล 

#ไม่ชอบแสดงออก

คนสีน้ำเงินจะไม่พูดเลยสักคำถ้าไม่จำเป็น

พวกเขาก็แค่เป็นแบบนั้น

พวกเขาไม่มีอะไรจะพูดหรือเปล่า

หรือไม่มีความเห็นในเรื่องอะไรเลยหรือใช่ไหม

คำตอบคือ #ไม่ใช่เลย 

.

คนสีนี้แค่ไม่ชอบแสดงออกเอามากๆ คนสีน้ำเงินสงบเยือกเย็นและมั่นคงเหมือนที่ชนเผ่าแอสเทคเปรียบคนสีนี้เหมือนกับทะเลหรือธาตุน้ำ ภายนอกเงียบสงบ

.

แต่ลึกลงไปอาจเกิดอะไรขึ้นอยู่ก็ได้ ไม่ชอบแสดงออกไม่ได้หมายความว่าเงียบสงบ แค่หมายถึงว่า ไม่ว่าจะเกิดอะไรภายใน ผลของมันคือ #ความเงียบ

.

โดยรวมแล้ว #ขอแนะนำให้ฟังอย่างตั้งใจเมื่อคนสีน้ำเงินพูด เพราะปกติคนสีนี้คิดมาอย่างดีแล้วในเรื่องที่พูด

.

ทำไมพวกเขาถึงเงียบนัก เหตุผลอย่างหนึ่งคือ #เพราะว่าพวกเขารู้สึกไม่จำเป็นที่จะต้องให้ใครได้ยิน ซึ่งต่างจากคนสีเหลือง พวกเขาไม่รู้สึกอะไรกับการนั่งหลบมุมและคนมองไม่เห็นหรือไม่ได้ยิน พวกเขาชอบเป็นผู้สังเกตการณ์และผู้ชมมากกว่าจะเป็นศูนย์รวมความสนใจ พวกเขาชอบยืนอยู่วงนอกของกลุ่มเพื่อคอยสังเกตและบันทึกทุกอย่างที่พูดกัน

.

และอย่าลืมสิ่งนี้ ค่านิยมของคนสีน้ำเงินก็คือ การเงียบเป็นสิ่งที่ดี ถ้าไม่มีอะไรจะพูด ก็เงียบเสียดีกว่า 

.

"วิธีเอาตัวรอดในวงล้อมคนงี่เง่า"

โธมัส เอริคสัน เขียน

ประเวศ หงส์จรรยา แปล 

ด้วยพลังอันเหลือล้นบวกกับมองโลกในแง่ดี #คนสีเหลืองจึงเปี่ยมด้วยพลังแห่งการโน้มน้าว คนกลุ่มนี้จะอินกับอะไรได้ง่าย พวกเขามองเห็นโอกาสและทางออก ขณะที่คนอื่นอาจมองเห็นแต่ทางตัน

.

มักจะพูดกันว่าจูงใจกับโน้มน้าวนั้นต่างกัน แต่คนสีเหลืองจำนวนไม่น้อยที่ก้าวข้ามเส้นแบ่งที่ว่านี้ สิ่งที่พวกเขาพูดจะน่าฟัง ยิ่งถ้ามีทักษะทางภาษาที่ดีด้วยละก็ คนสีเหลืองจะถือว่าเป็นปรมาจารย์แห่งการพูดให้คนเปลี่ยนใจมายืนฝั่งตัวเองเลยทีเดียว

.

คนสีเหลืองส่วนใหญ่รู้จักใช้ท่าทางในการแสดงออกได้อย่างหลากหลาย เพื่อที่จะไม่ต้องอาศัยแค่คำพูดมาชักจูงคุณ แต่พวกเขาใช้ร่างกายทุกส่วนมาช่วยด้วย

.

ไม่ใช่แค่พลังกับความมุ่งมั่นตั้งใจเท่านั้น #คนสีเหลืองยังมีวิธีแสดงออกเฉพาะตัวในการหันเหความสนใจของผู้ฟัง คนสีนี้มักพูดให้คนเห็นภาพได้อย่างมีสีสันและชัดเจน ซึ่งตอบโจทย์ประสาทสัมผัสทั้งห้าได้อย่างเหมาะเจาะ และสร้างความประทับใจที่รู้สึกได้จากทั่วทั้งร่างกาย

.

#คนสีเหลืองจำนวนมากเป็นนักพูดที่เก่งกาจโดยไม่รู้ตัว พวกเขารู้โดยสัญชาตญาณว่า ผู้ส่งสารสำคัญพอๆ กับตัวสาร ดังนั้น พวกเขาจะตระหนักอยู่เสมอว่าต้องเข้าถึงคุณในฐานะบุคคลคนหนึ่ง โดยปกติจะใช้วิธีการสร้างความเป็นกันเอง จับมือทักทาย แสดงความคิดเห็นเล็กๆ น้อยๆ ที่แสดงความเป็นกันเอง และทำให้คุณรู้สึกเป็นคนสำคัญ

.

นักการเมืองไม่น้อยที่เก่งในเรื่องแบบนี้ ลองนึกถึงบิล คลินตัน อดีตประธานาบดีสหรัฐที่มีเสน่ห์ในแบบที่คนสีเหลืองจำนวนมากก็มีเป็นเรื่องปกติ ไม่ว่าจะเป็นความสนใจคนอื่นอย่างเห็นได้ชัด ความสามารถในการถามได้ตรงประเด็นเพื่อให้คนอื่นรู้สึกว่าได้รับความสำคัญ 

.

#วิธีเอาตัวรอดในวงล้อมคนงี่เง่า

โธมัส เอริคสัน เขียน

ประเวศ หงส์จรรยา แปล

#howto 

คำว่า #การเอาตัวเองเป็นศูนย์กลาง

มาจากคำภาษาละตินว่า #ego (อัตตา)

ซึ่งแปลว่า #ฉัน

ดังนั้น ฉันก็คืออัตตาของฉัน...

.

ในเชิงภาษาศาสตร์ เราจึงเลือกที่จะให้นิยามคนที่มีอัตตาสูงว่าเป็นคนเห็นแก่ตัว เป็นธรรมดาที่โลกใบนี้จะมีคนเห็นแก่ตัวและหลงตัวเองอยู่ไม่น้อย เรียกว่ามีอยู่อย่างดาษดื่นเลยทีเดียว แต่อยากจะให้คุณจำไว้อีกครั้งว่า เรากำลังพูดถึงพฤติกรรมในสายตาคนอื่น

.

ถ้าเรามองวิธีการสื่อสารของคนสีแดง

เราก็เข้าใจได้ว่าเพราะอะไรคนมากมายถึงมองคนสีแดงว่าหลงตัวเอง

.

"ฉันคิดว่าเราควรยอมรับข้อเสนอนี้"

"ฉันอยากได้รับมอบหมายงานชิ้นนั้น"

"นี่คือสิ่งที่ฉันคิดเกี่ยวกับเรื่องนี้"

"ฉันมีความคิดดี ๆ"

"เราจะทำสิ่งนี้ตามวิธีของฉัน หรือวิธีอื่น ๆ ซึ่งผิดหมดกันล่ะ"

.

คุณจะได้เห็นคนที่พูดประโยคเหล่านี้ด้วยสายตาท่าทางที่มาดมั่น ยืนหยัดชัดเจนในสิ่งที่ต้องการ คนคนนี้จะสู้เพื่อผลประโยชน์ของตัวเอง คนคนนี้จะบอกทุกคนที่รับฟังว่า ลองเขาคิดจะทำอะไรแล้วเขาทำได้ทั้งนั้น บางคนโดยเฉพาะคนสีเขียวรู้สึกว่า การพูดจาที่วนเวียนอยู่กับคำว่า #ฉัน แบบนี้ฟังดูน่าอึดอัด คนสีแดงมีคำว่า #ฉัน วนเวียนอยู่ในหัวตลอด (คนสีแดงมีลักษณะแบบนี้เหมือนคนสีเหลือง ซึ่งก็อัตตาสูงเช่นกัน)

.

เรารู้ว่า การอยู่โดดเดี่ยวกับความเข้มแข็งเป็นคนละเรื่องกัน เราต้องมีกันและกันจึงจะอยู่รอดได้ ความร่วมมือร่วมใจคือแบบแผนที่เราต้องการ ฉะนั้น เราคิดว่ามันคือความเห็นแก่ตัวเมื่อคนสีแดงพูดถึงแต่ตัวเอง คนสีนี้ช่วยเหลือตัวเองก่อนช่วยเหลือคนอื่น พวกเขามักจะพร้อมเหยียบคนอื่นถ้ามองเห็นโอกาสก้าวหน้า พวกเขาอาจจะทำไปโดยไม่รู้ตัว แต่ผลที่ออกมาก็ไม่ต่างกัน

.

คนสีแดงมักเถียงชนะ เขามองว่านี่เป็นเรื่องธรรมดา พวกเขารู้ดีที่สุดเสมอและยืนยันว่าคนอื่นผิด การกระทำแบบนี้สอดรับกับอัตตาของคนสีแดง แต่สิ่งที่ตามมาคือ พวกเขาสูญเสียเพื่อน คนอาจจะไม่ชอบพวกเขาและตัดออกจากวงจรข้อมูลข่าวสาร เพราะไม่มีใครอยากให้อยู่ร่วมกลุ่ม ทันทีที่คนสีแดงสังเกตเห็นสิ่งนี้ พวกเขาอาจจะตัดสินว่าคนอื่นล้วนแต่โง่งี่เง่า 

.

.

"วิธีเอาตัวรอดในวงล้อมคนงี่เง่า"

โธมัส เอริคสัน เขียน

ประเวศ หงส์จรรยา แปล 

เติมพลังให้ชีวิต

ในวันที่แสนหม่นหมอง

ด้วยแมวที่เดินอยู่ตามท้องถนน... 

.

บางทีเมื่อคุณกำลังจะออกไปเดินเล่น

และกำลังรู้สึกหัวหมุนติ้ว ๆ

แมวตัวหนึ่งอาจปรากฏขึ้นมา และหากคุณใส่ใจมัน

คุณอาจได้สิ่งเตือนใจสัก 15 วินาทีว่า

ความมหัศจรรย์แห่งการดำรงอยู่ของชีวิต

อาจชดเชยให้กับความทุกข์ที่ไม่อาจลบทิ้ง

ที่มาพร้อมกับมันได้

.

ลองหยุดลูบแมวสักตัวที่คุณพบเจอบนท้องถนนบ้าง

บางที วันที่หม่นหมองอาจกลายเป็นวันที่ดีก็ได้ 

.

ปล. สังเกตท่าทีของน้องก่อนลูบด้วยนะ 

Metaverse เป็นศัพท์ที่คนในแวดวงไอทีได้ยินมาตลอดในช่วงหลายปีที่ผ่านมา และเกิด Hype เป็นกระแสแรงให้คนทุกวงการพูดถึงในช่วงสองสัปดาห์ให้หลังนี้ เมื่อ Facebook ประกาศเปลี่ยนชื่อองค์กรเป็น Meta เพื่อเข้าสู่การทำธุรกิจ Metaverse แบบเต็มตัว ⁣⁣

⁣⁣

Mark Zuckerberg กล่าวในวิดีโอเปิดตัว Meta ว่า Metaverse คือยุคใหม่ต่อจาก Mobile internet โดยเขาใช้คำว่า “We’ll be able to feel present” ซึ่งตีความได้ว่าเมื่อเข้าไปอยู่ในโลก Metaverse แล้วนั้น เราอาจจะได้รับประสบการณ์หรือสัมผัสสิ่งต่าง ๆ ได้แทบไม่ต่างจากโลกความเป็นจริง⁣⁣

⁣⁣

เมื่อพูดเฉพาะเจาะจงถึงโลกการทำงาน เขากล่าวว่า “Remote work is here to stay and we need a better tool” กล่าวคือแม้โรคระบาดจะหายไปและผู้คนสามารถออกมาพบปะกันได้ตามปกติ แต่ Hybrid workplace จะยังคงอยู่ และ Metaverse จะทำให้ประสบการณ์ของการทำงานแบบ Virtual ดีกว่าเดิมมาก⁣⁣

⁣⁣

===========⁣⁣

⁣⁣

โควิด-19 ทำให้เกิดคำศัพท์การทำงานที่เราพูดกันติดปากอย่าง Work from home (WFH) และต่อยอดมาเป็น Work from anywhere (WFA) หรือ Staycation ทั้งหมดนี้ คือ ความปกติใหม่ของคนค่อนโลก แม้พนักงานหลายคนจะพบสมดุลของชีวิตมากขึ้นผ่านรูปแบบการทำงานแบบ Hybrid workplace แต่ก็ปฎิเสธไม่ได้ว่าการทำงานอาจดีกว่านี้ หากตัวเราและทีมงานได้มาพบปะเพื่อนั่งพูดคุยกัน แต่ด้วยข้อจำกัดของเทคโนโลยีในปัจจุบันที่ Hybrid workplace ยังเป็นแบบ 2D สิ่งที่เราทำ คือ นั่งมองมันผ่านหน้าจอเล็ก ๆ มากกว่าที่จะเข้าไปเป็นส่วนหนึ่งในนั้น⁣⁣

⁣⁣

คำว่า Feel present ของ Mark Zuckerberg จึงเป็นจิ๊กซอว์ชิ้นสำคัญที่จะเข้ามาทำให้ภาพ Hybrid workplace สมบูรณ์ ซึ่งจะกลายเป็นวิถีชีวิตใหม่ของมนุษยชาติ ชนิดที่องค์กรไม่สามารถเพิกเฉย หรือปฎิเสธคลื่นแห่งการเปลี่ยนแปลงครั้งนี้ได้⁣⁣

⁣⁣

===========⁣⁣

⁣⁣

และเมื่อ workplace in the Metaverse อาจมาถึงเร็วกว่าที่เราคิด อะไรบ้างที่อาจเปลี่ยนภูมิทัศน์ของโลกการทำงานในปัจจุบัน วันนี้ A Cup of Culture ได้สรุปออกมา 3 ข้อ เพื่อให้ผู้อ่านทุกท่านได้ศึกษา คิดภาพตาม และตกผลึกว่าควรต้องเตรียมตัวรับมือกับการเปลี่ยนแปลงนี้อย่างไร⁣⁣

⁣⁣

⁣⁣

🔰 1. ตลาดแรงงานระดับโลก⁣⁣

⁣⁣

โดยพื้นฐาน เมื่อมนุษย์อยู่ที่ไหนก็จะเกิด Economic activities ขึ้นที่นั่น ในอนาคตที่ Metaverse ได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวาง (Mass adoption) ปัจจัยสำคัญที่จะเติมเต็มกิจกรรมทางเศรษฐกิจให้สมบูรณ์ คือ การจ้างงาน ⁣⁣

⁣⁣

โลก Metaverse จะทำให้เราทุกคนเป็น Global citizen และเมื่อเราทำงานจากที่ไหนก็ได้อย่างราบรื่น Workplace in the Metaverse จะไม่เพียงแค่สร้างอาชีพขึ้นอีกมากมายนับไม่ถ้วนในระดับ Global-scale แต่ยังสามารถยกระดับอัตราค่าจ้างในแต่ละพื้นที่ทั่วโลกด้วยกลไกตลาดหรือการ Arbitrage เพื่อดูดเงินเข้าสู่ระบบเศรษฐกิจ ⁣⁣

⁣⁣

หัวข้อนี้เป็นประเด็นที่น่าสนใจและสามารถขยายความกันได้อีกยาวซึ่งเราจะมาเจาะประเด็นนี้กันอีกครั้งในบทความต่อ ๆ ไป⁣⁣

⁣⁣

⁣⁣

🔰 2. ความหลากหลายทางวัฒนธรรมภายในองค์กรอย่างที่ไม่เคยมีมาก่อน⁣⁣

⁣⁣

ผลพวงต่อเนื่องจากตลาดแรงงานระดับโลก คือ การเกิดขึ้นของสภาพแวดล้อมที่ประกอบไปด้วยคนทำงานที่มีความหลากหลายมากขึ้น โดยไม่จำกัดแต่เพียงเชื้อชาติ แต่ยังมีปัจจัยด้านภาษา สำเนียง วัฒนธรรมพื้นถิ่น ความเชื่อ เพศสภาพ ตลอดจนโอกาสที่มากขึ้นของผู้พิการที่ Metaverse จะมาช่วยทลายข้อจำกัดที่อยู่บนโลกความเป็นจริง การให้ความสำคัญกับความตั้งใจสร้างวัฒนธรรมองค์กรเพื่อให้เกิดความลงตัวทางวัฒนธรรมจะเข้ามามีบทบาทสำคัญ และไม่ใช่ตัวเลือกว่าจะทำหรือไม่ทำก็ได้ อีกต่อไป แต่เป็นสิ่งที่ ”ต้องทำ” เพื่ออยู่รอดอย่างแข็งแกร่งและยั่งยืน⁣⁣

⁣⁣

เทคโนโลยีในเวฟสองอย่าง IoT และโซเชียลมีเดียได้สร้างผลกระทบโดยตรงต่อองค์กรที่ปฎิเสธการปรับตัวมาแล้ว เช่น การสูญเสียขีดความสามารถในการแข่งขันเพราะไม่สามารถสร้างการทำงานแบบ Data driven ให้เกิดขึ้นได้เพื่อนำชุดข้อมูลมาวิเคราะห์พฤติกรรมของผู้บริโภคในการออกแบบผลิตภัณฑ์หรือบริการที่ตอบโจทย์ ⁣⁣

⁣⁣

เทคโนโลยีในเวฟสามที่กำลังจะมาถึง นำโดย Metaverse จะเข้ามาปฎิวัติรูปแบบและวัฒนธรรมการทำงานเป็นลำดับแรก ๆ และในรอบนี้ องค์กรใดที่เพิกเฉยต่อคลื่นความเปลี่ยนแปลงครั้งใหม่ อาจจะแพ้ตั้งแต่ในบ้าน โดยยังไม่ทันได้ออกไปแข่งกับใครเลยก็เป็นได้⁣⁣

⁣⁣

⁣⁣

🔰 3. Hybrid Workplace คือ เงื่อนไขใหม่ในการดึงดูดและรักษา Talent⁣⁣

⁣⁣

“Expectation of everyone towards flexibility has changed” – คือ คำพูดของ Satya Nadella CEO คนปัจจุบันของ Microsoft ที่มองว่าความคาดหวังของพนักงานต่อความยืดหยุ่นในการทำงานกำลังจะเปลี่ยนไป และความสามารถในการรับมือกับความคาดหวังนี้อาจเป็นสิ่งสำคัญที่สุดที่จะทำให้องค์กรสามารถรักษาการแข่งขันในตลาดเอาไว้ได้ ⁣⁣

⁣⁣

เป็นระยะเวลากว่าสองปีที่คนทำงานต้องปรับตัวเข้ากับ Hybrid workplace โดยหลาย ๆ คน พบสมดุลชีวิตที่ดีขึ้น แม้ปัจจุบันยังต้องแลกกับการไม่ได้ทำงานใกล้ชิดกับเพื่อนร่วมงาน แต่ถ้าเครื่องมือใหม่อย่าง Metaverse คือคำตอบ เราอาจจะไม่คิดถึงการกลับไปเข้าออฟฟิศอีกเลยก็เป็นได้ และนี่อาจเป็นเงื่อนไขขั้นพื้นฐานที่พนักงานมองหาในการเลือกองค์กรทำงาน ดังที่เราจะเห็นได้จาก The Great Resignation ที่กำลังเป็นกระแสใหม่ในอเมริกาก็เป็นได้⁣⁣

⁣⁣

===========⁣⁣

⁣⁣

การที่เราได้เห็นบริษัท Top Players ระดับโลกอย่าง Facebook และ Microsoft ประกาศจุดยืนในการพัฒนา Metaverse อย่างจริงจัง น่าจะเป็นคำตอบที่ชัดเจนพอว่าความเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่จะมาถึงเร็ว ๆ นี้อย่างแน่นอน และภาพของโลกการทำงานในอนาคตคงจะใกล้เคียงกับคลิปนี้ของ Meta ไม่มากก็น้อย ตัวอย่างการทำงาน Work in the metaverse:

⁣⁣

⁣⁣

A Cup of Culture⁣⁣

———–⁣⁣

วัฒนธรรมองค์กร⁣⁣

corporate culture⁣⁣

organizational culture⁣⁣ 

ใครรู้สึกอึน ๆ กับการทำงานในวันจันทร์

ขอแนะนำวิธีรับมือกับอารมณ์ด้านลบเหล่านั้น 

.

•  ระบายความรู้สึกได้ แต่ไม่ใส่อารมณ์มากไป

•  คิดให้ได้ว่าอยากทำอะไร

•  จดจ่ออยู่กับปัจจุบัน

•  ปล่อยวางสิ่งที่ควบคุมไม่ได้

•  พยายามหาเวลาพักผ่อนเท่าที่จะทำได้

•  หาเวลาทำเรื่องที่ไม่เกี่ยวกับงานบ้าง

•  เลิกรู้สึกแย่ที่ต้องรู้สึกแย่ได้แล้ว

•  พยายามอยู่กับปัจจุบัน และใส่ใจเรื่องที่จัดการได้เท่านั้น

.

.

ทำงานกับคนต้องใช้อารมณ์ให้เป็น

No Hard Feelings

ลิซ ฟอสเลียน และ มอลลี่ เวสต์ ดัฟฟี่ เขียน

อริสา บุญช่วย แปล 

ปัญหาที่กำลังจะมาเป็น “เรื่องใหญ่” ขององค์กรปัจจุบัน คือ กระบวนการสื่อสารภายในองค์กร ที่ยังหาวิธีแก้ไม่ได้อย่างถาวร เพราะนอกเหนือจากเรื่องงานแล้ว ก็จะมีเรื่องของความสัมพันธ์ของบุคลากรภายในองค์กรเข้ามาเกี่ยวข้องด้วยเช่นกัน

“การไม่กล้าสื่อสาร” จะกลายมาเป็นอุปสรรคที่ขัดความก้าวหน้าขององค์กร หลายคนกลัวที่จะสื่อสารกันอย่างตรงไปตรงมา กลัวว่าสิ่งที่สื่อสารออกไป จะกระทบต่อความรู้สึกของผู้ฟัง ซึ่งนั่นจะทำให้เกิด การสื่อสารที่คลาดเคลื่อน นำมาซึ่งผลกระทบต่อธุรกิจ ฉะนั้น ทุกองค์กรจะต้องหาวิธีการที่จะช่วยพัฒนาทักษะการสื่อสารอย่างตรงไปตรงมาให้กับบุคลากร เพื่อให้การสื่อสารเกิดประสิทธิภาพ เนื้อหาที่สื่อสาร สามารถนำไปสู่การแก้ไขและพัฒนาต่อไปได้

จากข้อมูลของ Amy Gallo ที่เขียนลงนิตยสารชื่อดังอย่าง Harvard Business Review ในหัวข้อ How to Be Assertive (Without Losing Yourself) ที่ Beyond Training นำมาให้จะเป็นส่วนหนึ่งในวิธีการที่ช่วยให้บุคลากร กล้าที่จะสื่อสารอย่างตรงไปตรงมา โดยไม่สูญเสียตัวตน และความสัมพันธ์ภายในองค์กร

How to Be Assertive (Without Losing Yourself)

1 : Understand Context (เข้าใจสถานการณ์และบริบทของแต่ละองค์กร)

- การแสดงออกทางพฤติกรรมต่าง ๆ หรือการสื่อสารที่ตรงไปตรงมา สิ่งแรกที่จะต้องคำนึงถึงก่อน คือ บริบทและวัฒนธรรมขององค์กร คุณต้องทราบว่าคุณกำลังทำงานอยู่ในองค์กรลักษณะใด ขนาดเล็กหรือใหญ่ ให้ความสำคัญกับความเปลี่ยนแปลงมากน้อยเพียงใด บุคลากรต้องพิจารณาว่าการสื่อสารอย่างตรงไปตรงมา นั้นเหมาะกับองค์กรคุณหรือไม่ หรือการเงียบและพยายามทำหน้าที่ของตนเองจะเป็นวิธีที่ดีมากกว่า ฉะนั้น ก่อนที่คุณจะนำ Assertive Communication มาใช้ในองค์กร จะต้องแน่ใจว่า องค์กรของคุณมีวัฒนธรรมและสภาวะแวดล้อมที่สนับสนุนเป็นอย่างดี

2 : Evaluate your level of assertiveness (ประเมินระดับการสื่อสารของคุณ)

- สิ่งที่จะช่วยให้คุณพัฒนาทักษะการสื่อสารอย่างตรงไปตรงมาได้ (Assertive Communication ) คือการพยายามที่จะสื่อสารกับบุคคลอื่นในองค์กรให้บ่อยขึ้น และประเมินผลการสื่อสารของคุณ จากคำตอบของผู้ที่คุณสื่อสารด้วย จะช่วยชี้ให้เห็นว่าประสิทธิภาพการสื่อสารอย่างตรงไปตรงมาของคุณอยู่ในระดับไหน เช่น เขามีการแสดงสีหน้าหรือความรู้สึกอย่างไร หลังจากรับฟังสิ่งที่คุณสื่อสาร , เขาปฎิบัติตามหรือแก้ไขในสิ่งที่คุณได้สื่อสารไปหรือไม่ เป็นต้น

3 : Set goals and stick to them (ตั้งเป้าหมายการสื่อให้ชัดเจน)

- การสื่อสารอย่างตรงไปตรงมา (Assertive Communication) กับเพื่อนร่วมงานหรือลูกทีมก็ตาม ส่วนใหญ่มักจะเป็นเรื่องที่คุณต้องระมัดระวังคำพูด อาจจะเป็นเรื่องเกี่ยวกับผลงานหรือการทำงานของเขา ฉะนั้น การสื่อสารประเภทนี้ คุณต้องเริ่มต้นตั้งเป้าหมายก่อนที่จะสื่อสาร เตรียมพร้อมให้เป็นอย่างดี ระบุสิ่งที่คุณต้องการให้ชัดเจน เช่น คุณอาจจะฝึกฝนวิธีการพูด หรือเตรียมพร้อมในเรื่องที่พูดสัก 1 สัปดาห์ ก่อนที่คุณจะต้องไปสื่อสารกับผู้อื่น

4 : Build relationships (สร้างความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน)

- แน่นอนว่า การสื่อสารกับผู้อื่นอย่างตรงไปตรงมา จะเป็นเรื่องที่ยากและลำบากใจขึ้นมาทันที ถ้าคุณไม่ได้สนิทสนมกับเขาเหล่านั้น ซึ่งวิธีการแก้ง่าย ๆ คือ การสร้างความสัมพันธ์ เช่น การเข้าร่วมกิจกรรมของบริษัท การไปกินข้าวด้วยกันหลังเลิกงาน หรือการเปิดพูดคุยเรื่องส่วนตัว เป็นต้น เพราะถ้าคุณมีความสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนร่วมงาน จะทำให้การสื่อสารอย่างตรงไปตรงมา (Assertive Communication) เป็นอย่างสบายใจและเปิดใจรับซึ่งกันและกันมากขึ้น

5 : Stay true to yourself (เป็นตัวของตัวเอง)

- เมื่อคุณต้องการสื่อสารอย่างตรงไปตรงมากับเพื่อนร่วมงานของคุณ สิ่งที่สำคัญคือ การเป็นตัวของตัวเอง ให้ได้มากที่สุด ไม่ต้องกังวลว่า ตัวตนของคุณจะส่งผลกระทบต่อการสื่อสารกับผู้อื่น เพราะการสื่อสารประเภทนี้จะเป็นเรื่องที่คุณต้องใช้ความจริงใจในการสื่อสาร เพื่อให้ผู้รับสารเข้าใจถึงเจตนาของคุณ และพร้อมปฎิบัติตามสิ่งที่คุณสื่อสาร

เพื่อเสริมสร้างทักษะด้านการสื่อสารและปรับเปลี่ยนพฤติกรรมให้เกิดประโยชน์สูงสุดของผู้สื่อสาร อีกทั้งยังได้ผลลัพธ์ตรงตามเป้าประสงค์ของผู้สื่อสารด้วย เหตุนี้จึงได้มีการพัฒนา หลักสูตร Assertive Communication ให้การสื่อสารโดนใจผู้ฟัง และไม่หนักใจผู้พูด โดยเริ่มจากการฟังที่ถูกต้องด้วยความเข้าใจ ส่งต่อให้เกิด Mindset ที่คิดเป็นเหตุเป็นผล เรียงลำดับความสำคัญในการสื่อสารถ่ายทอดสู่บุคคลระดับต่าง ๆ อย่างเหมาะสม สามารถบอกถึงสิ่งที่ต้องการได้อย่างชัดเจน ด้วยถ้อยคำที่แสดงออกอย่างให้เกียรติและเคารพผู้ฟัง รักษาความสัมพันธ์อันดีของผู้ส่งสารและผู้รับสารให้แน่นแฟ้นมากขึ้น จึงถือได้ว่าการมีทักษะในการสื่อสารด้านนี้ช่วยสร้างพลังอย่างมากทั้งในชีวิตประจำวันและในการทำงานให้ประสบความสำเร็จ

.

อ้างอิงข้อมูลจาก https://hbr.org/2012/08/how-to-be-assertive-without-lo 

ทุกคนสามารถเรียนรู้วิธีดึงจิตใจ

ให้จดจ่ออยู่กับปัจจุบันและหยุดคิดไปเองได้

ขั้นตอนแรกที่จะทำให้รู้สึกดีขึ้นคือ

การสังเกตว่าความคิดของคุณ

บิดเบี้ยวไปหรือสมองกำลังหลอกอะไรคุณ

อยู่หรือเปล่า 

.

มาร์ติน เซลิแมน นักจิตวิทยาได้ระบุ "3Ps" ที่เรามีแนวโน้มจะจดจ่อหลังจากเกิดเรื่องไม่ดี

.

 Personalization (คิดเข้าตัว) แทนที่จะคิดทันทีว่า "ฉันเป็นต้นเหตุที่ทำให้เสียลูกค้าไป" ลองมองสิ่งที่เกิดขึ้นอย่างเป็นกลาง ทุกโครงการมักจะมีเรื่องที่อยู่เหนือการควบคุมของเราอยู่แล้ว เราอาจจะยอมรับผิดได้ แต่ไม่ใช่โทษตัวเองว่าทุกอย่างเกิดขึ้นเพราะเรา

.

 Pervasiveness (คิดเกินเรื่อง) ถ้าคุณเพิ่งรู้ว่ามีคราบเลอะที่กระโปรงของคุณหลังจากออกจากห้องประชุมแล้ว อย่าตื่นตระหนกไป เพราะความผิดพลาดเล็ก ๆ น้อย ๆ มักจะไม่ได้จุดปฏิกิริยาลูกโซ่ที่จบลงด้วยความหายนะหรอกนะ

.

 Pemanence (คิดว่ามันถาวร) คำว่าเสมอ หรือไม่เคย มักเป็นตัวบ่งบอกว่าการย้อนคิดเกี่ยวกับตัวตนของคุณได้กลายเป็นการทำลายตัวตนของคุณ เช่น เจ้านายของคุณไม่ชอบผังข้อมูลหนึ่งหน้าที่คุณทำ แทนที่จะคิดว่า "ฉันไม่มีทางเป็นนักออกแบบที่ดีได้" ให้จดจ่ออยู่เพียงแค่ว่า "นี่ไม่ใช่ผลงานที่ดีที่สุดของฉัน ฉันยังเรียนรู้และพัฒนาทักษะอื่น ๆ ได้อีก"

.

อีกวิธีที่ทำให้คุณหยุดคิดไปเองคือ #การดึงตัวเองออกจากวงสังคม เมื่อคุณพยายามมองสถานการณ์ผ่านดวงตาของคนอื่น ให้ถามตัวเองว่า "ฉันจะให้คำแนะนำอะไรให้เพื่อนที่กำลังรู้สึกแบบเดียวกัน" คำถามนี้จะบังคับให้คุณก้าวออกมาจากรูปแบบความคิดแง่ลบ

.

สุดท้ายให้จำไว้ว่า ความคิดของคุณก็เป็นเพียงแค่ความคิดเท่านั้น รับรู้ความคิดของคุณ แต่ควรรู้ไว้ว่าความคิดไม่ใช่ความจริงที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ ถึงแม้ว่ามันจะดูเหมือนจริงก็ตาม

.

อย่าเปิดโอกาสให้ 3Ps พวกนี้ มาทำให้รู้สึกหมกมุ่นอยู่กับความคิดแง่ลบ

.

.

ทำงานกับคนต้องใช้อารมณ์ให้เป็น

No Hard Feelings

ลิซ ฟอสเลียน และ มอลลี่ เวสต์ ดัฟฟี่ เขียน

อริสา บุญช่วย แปล 

7 เทคนิคอ่านใจเพื่อนร่วมงาน

ถ้าอยากรู้ว่าเพื่อนร่วมงานกำลังคิดอะไรอยู่

ลองแอบสังเกตด้วย 7 เทคนิค นี้ดู

.

1. ไม่ว่าจะหัวเราะดังแค่ไหน ถ้าแก้มไม่ขยับ ก็แปลว่า #ไม่ตลก เราต้องคอยสังเกตว่าอีกฝ่ายรู้สึกตลกไปกับสิ่งที่เราพูดหรือไม่ หากไม่ เราควรหลีกเลี่ยงบทสนทนานั้น ๆ

.

2. หากคนที่อยู่ตรงหน้าเริ่มขยับตัว หรือถ่ายน้ำหนักไปมา นั่นหมายถึง #เค้าอยากกลับบ้านแล้ว ในที่ทำงาน ถ้าเรามีการประชุมหลังเลิกงาน ให้ลองสังเกตว่าผู้เข้าร่วมมีท่าที #ก้นไม่อยู่กับที่ หรือไม่ อาจเป็นสัญญาณให้เราต้องสรุปการประชุม และแยกย้ายกันซักที

.

3. ในที่ทำงาน ถ้ามีคนบอกว่า "ยังไม่ได้เตรียมตัวพรีเซ็นเทชั่นเลย" นั่นแปลว่าเค้าเตรียมตัวเรียบร้อยแล้ว ส่วนใหญ่ #ผู้ชาย มักใช้วิธีนี้ในการแสร้งทำเป็นว่ายังไม่ได้เตรียมหรือทำงานเลย เนื่องจากต้องการมีข้อแก้ตัวไว้ในกรณีที่ผลงานออกมาไม่ดี จึงไม่ต้องการให้ใครเห็นถึงความพยายามของตน

.

4. คนที่เจ็บใจกับความผิดพลาด คือคนที่อยากพัฒนาตัวเอง คนที่บ่นด้วยความหงุดหงิดว่า "คราวหน้าต้องไม่พลาด เชื่อสิ!" คือ คนที่พัฒนาตนเองได้ ส่วนคนที่เฉยเมยกับความล้มเหลว แสดงว่า ไม่อยากพัฒนาอะไร

.

5. คนที่โกหกจะไม่โกรธ เมื่อถูกถามจี้ แต่จะ #หาข้ออ้าง แทน โดยธรรมชาติเราจะโกรธเฉพาะเรื่องที่มีเหตุสมควรเท่านั้น เช่น โดนใส่ร้าย แต่คนที่โกหก เค้าจะหาข้ออ้างแบบเนียน ๆ แทน

.

6. ถ้าอีกฝ่ายโน้มตัวไปข้างหลัง ขณะคุยกัน แสดงว่า #เค้าไม่ชอบเรา เวลาอยู่ต่อหน้าคนที่เราชอบ เราจะเกิดความรู้สึกว่า อยากเข้าไปใกล้ ร่างกายจึงโน้มตัวไปข้างหน้าเองโดยธรรมชาติ หากเราอยู่กับคนที่ไม่ชอบ ร่างกายเราจะโน้มตัวไปข้างหลังเอง

.

7. ถ้าอยากฟังความคิดเห็นจากใคร ให้ชวน #นั่งคุย เมื่อคนเรานั่งลงจะผ่อนคลาย และประหม่าเวลายืน หากเราอยากคุยสบาย ๆ ก็ควรนั่งคุยกันมากกว่า อีกฝ่ายจะพูดสิ่งที่อยู่ในใจได้โดยไม่เกร็ง

.

.

"อ่านใจคนได้ในเสี้ยววินาที"

โยชิฮิโตะ ไนโต เขียน

อาคิรา รัตนาภิรัต แปล 

ความสำเร็จของนวัตกรรมองค์กรขึ้นอยู่กับ “กระบวนการ” หรือ “คน” มากกว่ากัน ? แน่นอนว่าหากคนพร้อมแต่ระบบไม่พร้อม ไอเดียนวัตกรรมดีๆ ก็จะไม่ได้รับการสนับสนุน และอาจถูกยกขึ้นหิ้งไว้ไม่มีใครแตะต้อง --- ในทางกลับกันถึงแม้ว่าระบบและกระบวนการจะพร้อมขนาดไหน แต่คนในองค์กรไม่ได้มีความพร้อมที่จะคิดหรือลงมือทำอย่างนักนวัตกร โอกาสที่ไอเดียดีๆ จะผุดออกมาหรือและถูกผลักดันให้เกิดขึ้นจริงก็ยากเช่นเดียวกัน⁣⁣

⁣⁣

แล้วคนที่พร้อมเป็นนวัตกรนั้นเป็นแบบไหน ? นวัตกรควรมีพฤติกรรมอย่างไร ?⁣⁣

⁣⁣

International Journal of Innovation Management ได้ทำการวิจัยเพื่อสำรวจคุณสมบัติและพฤติกรรมของคนที่ Innovative ที่กล้าล้มแล้วลุกกับความคิดสร้างสรรค์ของตัวเอง 12 ข้อด้วยกัน ซึ่งก็คือ:⁣⁣

⁣⁣

===============⁣⁣

⁣⁣

 1. Continuous Reflection: ตั้งคำถามและสะท้อนคิดกับตนเองอยู่ตลอดเวลา เพื่อสังเกตและปรับใช้ข้อมูลใหม่ๆ ที่อาจพัฒนาไอเดียให้ดียิ่งขึ้น⁣⁣

⁣⁣

 2. Unattached Exploration: คอยสำรวจความเป็นไปได้ใหม่ๆ โดยไม่ยึดติดกับไอเดียตั้งต้นจนเสียโอกาสในการพลิกแพลง⁣⁣

⁣⁣

 3. Abstract and Concrete Thinking: สลับวิธีคิดระหว่างไอเดียและ Concept ที่จับต้องไม่ได้ กับแผนการหรือแนวทางที่สามารถทำไปลงมือทำได้จริง⁣⁣

⁣⁣

 4. Action-Oriented: พร้อมลงมือทำตามไอเดีย เพื่อสร้างและ Test Prototype อย่างสม่ำเสมอ⁣⁣

⁣⁣

 5. Opportunity-Focused: มองหาโอกาสในทุกปัญหา ไม่ว่าสถานการณ์ที่เจอจะดูเหมือนทางตันแค่ไหนก็ตาม ⁣⁣

⁣⁣

 6. Mental Resilience: พร้อมล้มแล้วลุก แล้วล้มอีก แล้วลุกอีก พร้อมการมองโลกในแง่ดีแบบสมเหตุสมผล⁣⁣

⁣⁣

 7. Intellectual Humility: พร้อมที่จะ “ผิด” และรับ Feedback โดยเฉพาะเมื่อพบข้อมูลใหม่ที่อาจชี้ให้เห็นถึงความผิดพลาดในไอเดีย⁣⁣

⁣⁣

 8. Courage: กล้าที่จะออกจาก Comfort Zone และพร้อมที่จะเสี่ยง Test ไอเดียที่อาจจะยังไม่ 100% เพื่อเก็บข้อมูล⁣⁣

⁣⁣

 9. Sensitivity Towards Uncertainty: เข้าใจปัจจัยต่างๆ ที่เราอาจยังไม่รู้หรือควบคุมไม่ได้ และพร้อมปรับเปลี่ยนแผนเพื่อรับกับโลกที่ไม่แน่นอน⁣⁣

⁣⁣

 10. Designing Valuable Experiments: ออกแบบการทดลองที่มีความหมาย ผ่านการ Prioritise องค์ประกอบที่ควร Test แบบสั้นๆ และรวดเร็ว⁣⁣

⁣⁣

 11. Extracting Learning: มองหาโอกาสทางการเรียนรู้อย่างสม่ำเสมอ โดยเฉพาะข้อมูลใหม่ที่ไม่ตรงความคาดหมาย⁣⁣

⁣⁣

 12. Implement Learning and Adapt Idea: นำความรู้ใหม่กลับมาปรับใช้ทันที ⁣⁣

⁣⁣

⁣⁣

===============⁣⁣

⁣⁣

คุณสมบัติและพฤติกรรมทั้งหมดนี้ สามารถพัฒนาและผลักดันได้ทั้งในตัวบุคคล แผนก หรือทั่วทั้งองค์กร ผ่านการออกแบบวัฒนธรรมและชุดพฤติกรรมที่ส่งเสริมแนวคิดและทักษะที่พร้อมทดลองและเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ตลอดเวลาอย่างชัดเจน และหากองค์กรต้องการผลักดันพฤติกรรม Innovative เหล่านี้อย่างจริงจัง A Cup of Culture ขอแนะนำให้ดูโครงสร้างและระบบขององค์กรใน 4 มิติ ซึ่งก็คือ Technology, Process, Data, และ People ซึ่งจะประกอบ Culture of Innovation Framework อีกด้วย 

เครื่องมือในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรเชิงบวก

(Healthy​ Corporate​ Culture)​ แบบง่ายๆ

การพัฒนาองค์กรให้เหนือกว่าคู่แข่งว่ายากแล้ว แต่การบริหารคนในองค์กรให้มีประสิทธิภาพก็ยากพอๆ กัน เป็นอีกงานของฝ่าย HR ที่จะต้องปรับตัวอยู่ตลอดเวลา ทั้งการนำเทคโนโลยีมาใช้ให้เกิดประโยชน์ รวมถึงการพัฒนาศักยภาพของพนักงานภายในองค์กรให้ดีอยู่เสมอ

พนักงานแต่ละคน ล้วนมีข้อดี ข้อเสียที่แตกต่างกันไป บางคนปฏิบัติงานเก่ง แต่เรียนรู้ได้ช้า บางคนเรียนรู้สิ่งต่างๆ ได้ไว แต่กลับลงมือปฏิบัติจริงไม่ค่อยดีเท่าไหร่ ดังนั้นการพัฒนากลุ่มคนเหล่านี้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ คุณจะต้องเข้าใจพฤติกรรมของพนักงานเสียก่อน ซึ่งจะแบ่งพนักงานออกเป็น 4 ประเภทหลักๆ

ประเภท 1 The Star

พนักงานกลุ่มนี้มีศักยภาพที่สูง เข้าใจคำสั่งและการปฏิบัติงานได้อย่างถูกต้อง มีประสิทธิภาพ จึงทำให้หลายองค์กรไม่อยากเสียพนักงานเหล่านี้ไป

โดยพฤติกรรมของคนเก่งจะชอบทำในสิ่งใหม่ๆ ที่ท้าทาย ดังนั้น การบริหารพนักงานกลุ่มนี้ ควรผลักดันด้วยการมอบหมายงานใหม่ๆ ที่ท้าทาย เปิดให้แสดงความคิดเห็น และกระตุ้นด้วยผลตอบแทนในเรื่องของความก้าวหน้า เป็นต้น

ประเภท 2 Work Horse

พนักงานกลุ่มนี้เป็นคนที่อยู่มานาน ส่วนใหญ่เป็นคนที่ผูกพันธ์กับองค์กร มีความตั้งใจในการทำงานที่ดีมาก แต่ในทางกลับกัน การเรียนรู้หรือการพัฒนาอาจยังไม่ดีเท่าที่ควร ทำให้ในบางครั้งเวลามอบหมายงาน อาจต้องสื่อสารทบทวนมากกว่าหนึ่งครั้ง 

สำหรับการบริหารพนักงานกลุ่มนี้ ควรเน้นในเรื่องการให้คำปรึกษา หรือตรวจงานเป็นระยะเพื่อป้องการความผิดพลาด และอาจเพิ่มการอบรมต่างๆ ที่ส่งเสริมการทำงานให้ดีขึ้น

ประเภท 3 Problem Child

ส่วนใหญ่เป็นพนักงานที่มีความมั่นใจ มีความคิด และศักยภาพที่สูง แต่ผลการปฏิบัติงานอาจไม่ค่อยดี หากสั่งงานก็ต้องมีเหตุผลที่ชัดเจน เนื่องจากพฤติกรรมของพนักงานกลุ่มนี้  ชอบทำงานอิสระ จะไม่ค่อยชอบการถูกบังคับ ดังนั้น จะต้องเข้าใจก่อนว่า พฤติกรรมที่แสดงออกมาอยู่ในระดับที่สามารถพัฒนาให้ดีขึ้นมากกว่าเดิมได้หรือไม่ อาจให้หัวหน้าที่มีแนวคิด มีความเข้าใจบริหารคนกลุ่มนี้เข้ามาดูแล เพื่อสร้างความเชื่อมั่นและประเมินผลการพัฒนาต่อไป

ประเภท 4 Dead Wood

พนักงานที่ศักยภาพไม่ดีทั้ง 2 ด้าน ทั้งในเรื่องของการเรียนรู้และการปฏิบัติงาน ซึ่งอาจมีเหตุผลหลากหลายที่ทำให้เป็นเช่นนี้ ไม่ว่าจะเป็น สุขภาพร่างกายเริ่มไม่ดี ระบบขององค์กรไม่เอื้ออำนวยต่อการทำงาน หรืออาจจะเป็นที่นิสัยข้อบกพร่องของตัวพนักงานเอง ซึ่งควรจะประเมินพฤติกรรมเป็นรายบุคคล ว่ามีโอกาสที่พัฒนาให้ดีขึ้นกว่าเดิมได้หรือไม่ และตัดสินใจตามนโยบายขององค์กร

สิ่งสำคัญที่ HR ควรทำคือการสังเกตพฤติกรรม และประเมินการทำงานของพนักงานอยู่เสมอ เพื่อที่จะได้สรรหาคนที่มีศักยภาพตรงกับที่องค์กรต้องการได้ทันที และทำให้เข้าใจในการหาแนวทางพัฒนาทักษะของพนักงานได้อย่างเหมาะสมอีกด้วยค่ะ

ที่มา

https://bit.ly/3kK6ynf

https://bit.ly/2ZnP7Al

“Don’t judge a book by its cover”

อย่าตัดสินหนังสือเพียงแค่คุณเห็นหน้าปก

สำนวนชวนคิดนี้ถูกเปรียบเปรยกับพฤติกรรมการด่วนตัดสินใจของมนุษย์ เพียงเพราะเห็นแค่ “ภาพลักษณ์ภายนอก”

และนี่อาจเป็นหลุมพรางทางความคิดที่มนุษย์ยังคงถูกลวงให้ติดกับดักอยู่เสมอ สภาวะเหล่านี้สามารถเรียกในเชิงทฤษฎีได้ว่า “Halo Effect”

Halo Effect คือ การที่เราตัดสินคน หรือสิ่งของจากลักษณะใดลักษณะหนึ่งเพียงด้านเดียว แล้วเหมารวมว่า คนหรือสิ่งของนั้นมีคุณสมบัติทั้งหมดเหมือนภาพลักษณ์ที่แสดงออกมา

ในทุกๆ วันเราต่างถูกหลอกลวงให้เชื่อความประทับใจแรกเห็นอย่างง่ายดาย โดยคนที่หลอกลวงเรานั้นไม่ใช่ใครอื่นไกล แต่เป็น “ตัวเรา” นั่นแหละ…

เวลาที่เห็นคนแต่งตัวดี เรามักจะคิดไปว่าเขาต้องเป็นคนมีฐานะ มีการศึกษาดี หรือมีชาติตระกูลที่สูงศักดิ์ นั่นเป็นเพราะ Halo Effect ทำให้เกิด “อคติหรือความลำเอียง (Bias)” และทำให้เราใช้เหตุผลในการตัดสินน้อยลง ไม่วิเคราะห์ถึงรายละเอียดมากพอ แต่ใช้เหมารวมเอาเองว่ามันจะต้องเป็นอย่างที่ตาเห็นแน่นอน

เราถูกโน้มน้าวให้ตัดสินว่าคนนั้นเป็นคนฉลาด เพียงเพราะเขาใส่แว่นเหมือนเด็กเนิร์ด ถูกโน้มน้าวว่าของชิ้นนี้ดี เพียงเพราะมันมีป้ายแบรนด์ดังติดอยู่ ทั้งที่ความจริงแล้วมันอาจจะไม่เป็นเช่นนั้นเลย

ตลอดเวลาที่ผ่านมาในประวัติศาสตร์ Halo Effect ทำงานอย่างหนัก ไม่เคยหยุดพัก และสร้างความเจ็บปวดมาอย่างยาวนานให้กับมนุษยชาติ เพราะ Halo Effect ทำให้คนไม่พิจารณาคุณค่าที่แท้จริงของมนุษย์ แต่ตัดสินคุณสมบัติทั้งหมดตั้งแต่แรกเห็น

ในวงการธุรกิจ Halo Effect ก็ถูกนำมาใช้ด้วยเช่นกัน

Halo Effect กลายมาเป็นหนึ่งกลยุทธ์สำคัญที่นักการตลาดมากมายนำมาเพิ่มยอดขายให้กับสินค้า และหนึ่งในนั้น คือ แบรนด์อิเล็กทรอนิกส์ตระกูล Apple ที่ผลิตสินค้าชื่อดังมากมาย ไม่ว่าจะเป็น iPhone, iPad หรือ AirPods

Apple ใช้ “Halo effect” มาทำการตลาด เพื่อสร้าง Brand Loyalty ในหมู่ผู้คน จะเห็นได้ว่าทุกครั้งที่ Apple เปิดตัวสินค้าใหม่ จะเกิดปรากฏการณ์ต่อคิวยาวหน้า Shop ตั้งแต่ก่อนถึงเวลาห้างเปิดเสียอีก

คุณภาพสินค้าเป็นส่วนสำคัญที่ทำให้แบรนด์ดังนี้เติบโต แต่ก็ปฏิเสธไม่ได้เช่นกันว่า การสร้าง Halo Effect เป็นอีกส่วนสำคัญที่ทำให้ Apple สามารถแข่งขันกับคู่แข่งอื่นในตลาดได้

ตั้งแต่แรก Apple สร้าง Halo Effect ไว้แล้วว่า สินค้าของตัวเองเป็นของดี หรูหรา ทำให้สินค้าของ Apple เป็นที่หมายปองของคนมากมาย และไม่เคยหลุดจากผลิตภัณฑ์ยอดนิยมของคนรักสมาร์ทโฟนได้เลย

ตรงข้ามกับเทวดา ก็ต้องมีปีศาจ มารู้จัก “Horns Effect” หรือ ศัตรูคู่ตรงข้ามของ Halo effect

หาก Halo effect คือ การเหมารวมว่าสิ่งนั้นดี สิ่งนี้เด่น Horns Effect ก็คือ อคติที่เกิดจากการยึดเอาข้อมูลด้านลบที่เห็น ไปเหมารวมเลยว่าคนนี้ไม่ดี สินค้านี้ไม่เหมาะสม ซึ่งการมีอคติในแง่ลบนี้ก็ส่งผลเสียไม่แพ้การมีอคติในแง่ดีเลย เพราะอาจทำให้เราพลาดที่จะรู้จัก หรือศึกษาใครสักคนให้ดีเสียก่อน

เหมือนอย่างที่บางคนชอบพูดว่า “ตอนแรกเราไม่ชอบคนนี้เลย แต่ตอนนี้มาสนิทกันเฉย” นั่นเป็นเพราะเราโดน Horns Effect บังตาอยู่ในช่วงเวลาหนึ่งนั่นเอง

หลังจากที่ได้ล้วงลึกปรากฏการณ์ Halo Effect และ Horns Effect กันไปแล้ว หวังว่าต่อจากนี้พวกเราจะพิจารณาทุกอย่างรอบคอบมากขึ้น กลั่นกรองทุกข้อมูลอย่างดี ลดอีโก้ที่เรามีแต่อาจมองไม่เห็นลง เพราะเมื่อไหร่ที่เราสามารถปัดเป่าฝุ่นควันแห่งอคติออกไปจนหมดสิ้น เราจะได้เห็น “ความจริง” อันมีค่ารอคอยอยู่

อย่าตัดสินหนังทั้งเรื่องจากฉากเพียงฉากเดียว

ทั้งที่ยังมีเรื่องราวมากกว่า 2 ชั่วโมงรอคอยให้ค้นหาอยู่…

อ้างอิง:

https://www.versiondaily.com

https://www.healthline.com

https://www.verywellmind.com

https://www.dmh.go.th

https://medium.com

เราได้ยินบ่อยๆ กับคำว่า #ล้มให้เร็วลุกให้ไว คำพูดเหล่านี้ถูกพูดถึงกันมากขึ้นเรื่อยๆ ในท่ามกลาง Disruptive world องค์กรไม่มีทางเลือกใดๆ อีกแล้วนอกจากต้องปรับตัวเองให้เป็นองค์กรนวัตกรรม แต่พอเอาเข้าจริงๆ “การล้ม” กลับกลายเป็นคำถามตัวใหญ่ๆ ว่า... ⁣⁣

⁣⁣

เรารับมันได้จริงหรือ!? ⁣⁣

มันเป็นเรื่องที่ควรส่งเสริมให้เกิดได้จริงๆหรือไม่!?⁣⁣

⁣⁣

จากการสำรวจของ Amy Edmonson ศาสตราจารย์จาก Harvard พบว่าผู้บริหารส่วนใหญ่ที่เชื่อว่าความผิดพลาดนั้นเป็นเรื่องเลวร้าย ทุกครั้งที่เกิดเรื่องผิดพลาดสำคัญๆ จะเกิดมาตรการเฝ้าติดตาม เรียกหาสรุปรายงาน และป้องกันสุดความสามารถที่จะไม่ให้เกิดความผิดพลาดนั้นอีก (รวมถึงหาตัวบุคคลที่เป็นต้นเหตุ) หรืออีกนัยหนึ่ง หากเรายอมรับว่าตัวเองผิดพลาดก็เท่ากับยอมจำนนที่จะถูกตำหนิหรือการลงโทษไปโดยปริยายด้วย และนี่เป็นที่มาของเหตุผลว่า ทำไมพื้นที่ปลอดภัยในการกล้าคิดกล้าแสดงออกจึงไม่เคยเกิดขึ้นจริงแม้มันจะออกมาจากปากผู้บริหารครั้งแล้วครั้งเล่า⁣⁣

⁣⁣

ผู้สำรวจยังได้แจกแจงให้ฟังอีกว่า #ความผิดพลาดนั้นไม่ได้มีขนาดเท่ากันทั้งหมดแม้จะใช้คำเดียวกัน การให้นิยามและขนาดที่ชัดเจนของมันจะช่วยให้เรายอมรับและเรียนรู้จากมันได้ง่ายขึ้นและไม่พาตัวเองเข้าไปสู่วังวนของการ Blame game ซึ่งเราสามารถแบ่งความผิดพลาดได้เป็น 9 ระดับ ดังนี้ ⁣⁣

⁣⁣

===== ระดับ 1 #ความผิดพลาดที่สมควรได้รับการลงโทษ ⁣⁣

Deviance ผิดพลาดเพราะฝ่าฝืนข้อตกลงที่ได้ระบุไว้อย่างตั้งใจ⁣⁣

Inattention ผิดพลาดเพราะทำผิดไปจากข้อกำหนดอย่างไม่ได้ตั้งใจ⁣⁣

Lack of ability ผิดพลาดเพราะขาดทักษะที่จำเป็นหรือไม่อยู่ในสภาพที่ปฏิบัติงานนั้นๆ⁣⁣

Process inadequacy ผิดพลาดเพราะมีทักษะและทำตามกระบวนการที่ระบุไว้ไม่ถูกต้องหรือไม่ครบถ้วน⁣⁣

Task challenge ผิดพลาดเพราะพบกับงานที่ยากที่จะทำให้สำเร็จอย่างเสมอต้นเสมอปลาย⁣⁣

Process complexity ผิดพลาดเพราะเกี่ยวข้องกับกระบวนการที่ซับซ้อนที่ต้องเข้ามาในคราวเดียวกัน⁣⁣

Uncertainty ผิดพลาดเพราะไม่สามารถคาดเดาอนาคตได้อย่างแม่นยำส่งผลให้ไม่ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการ⁣⁣

Hypothesis testing ผิดพลาดเพราะทดลองเพื่อทดสอบไอเดียต่างๆ ซึ่งคาดการณ์ไว้แล้วว่าอาจล้มเหลว⁣⁣

Exploratory testing ผิดพลาดเพราะทดลองเพื่อขยายขอบเขตองค์ความรู้และดูความเป็นไปได้ต่างๆที่จะนำไปสู่ความล้มเหลว⁣⁣

===== ระดับ 9 #ความผิดพลาดที่สมควรได้รับการชื่นชม⁣⁣

⁣⁣

⁣⁣

A Cup of Culture⁣⁣ 

เรามักจะได้ยินบ่อยๆ ถึงความสำคัญของ Machine Learning และ Artificial Intelligence และเราก็เห็นหลายๆองค์กรอยากทำเหลือเกิน แต่จริงๆแล้วไม่ใช่ทุกองค์กรที่จะได้ประโยชน์จากการทำ Machine Learning หรือ Artifice Intelligence

ก่อนจะไปถึงตรงนั้น ขอเล่าก่อนว่า มันจะมี ทฤษฎีของ Maslow's Hierarchy of Needs ว่าคนเราเนี่ย จะต้องเติมเต็มความต้องการด้าน Physical ต่างๆก่อน เช่น มีข้าวกิน มีที่อยู่อาศัย ก่อนที่จะไปคิดว่าจะติดโควิดตายไหมนะ (และใช่ นี่คือเหตุผลที่ทำไมหลายคนยังต้องไปทำงานอยู่ คือกลัวโควิดฉันก็กลัวแหละ แต่ถ้าฉันไม่ทำชั้นอดตายแน่ๆ ไม่ต้องลุ้นเลย)

กลับมาที่เรื่องของ Data เราก็มี Hierarchy of Needs เหมือนกันแต่เป็นทางฝั่งของ Analytics นะ โดยเป็นโมเดลที่ Davoy.tech เสนอมา โดยล้อไปกับทฤษฏีของ Maslow นี่แหละ

Step:1 Physical Need <> Data Driven Decision

คือคนเราก็ต้องมีปัจจัยสี่ฉันใด การเริ่มทำ data ก็ต้องเริ่มจากการที่คนอยากเอาไปใช้ฉันนั้น ถ้าทำดาต้าแล้วผู้บริหารไม่ฟังเราเนี่ย ก็อย่าได้เริ่มทำอะไรเยอะแยะ ให้เค้าเริ่มใช้ data ในการตัดสินใจก่อน โดยการทำให้รู้ว่า เออ การใช้ data แล้วมันทำให้แม่นขึ้นนะ

Step 2: Security <> Integrated Data

หลังจากที่เรามีปัจจัยสี่แล้ว สิ่งต่อไปที่คนเราต้อการคือความปลอดภัยในชีวิต ซึ่งเปรียบได้กับการที่เราจะเอา data หลายๆส่วนมาใช้ มารวมกันเป็นก้อนเดียว เพื่อทำให้เรามั่นใจในข้อมูลกันมากขึ้น แทนที่จะเป็นต่างแผนกต่างทำกันเอง

Step 3: Social <> Real-time Data

หลังจากที่เรามี data ที่สมบูรณ์ เราก็จะเริ่มเน้นแล้วว่า อยากให้ข้อมูลมันไวขึ้น จากเดิมดู report ทุกสิ้นเดือน จะดีมั้ยถ้าตื่นเช้ามาแล้วเราได้ดูทุกวันผ่านทางโปรแกรม Tableau, Power BI หรือแม้กระทั่งส่งเข้าไปในไลน์

Step 4: Self-Esteem <> Individual Data

ต่อจากยอดขายรายวัน ขั้นตอนต่อไปเราจึงจะเริ่มดูข้อมูลรายคน รายหัว เพื่อที่จะได้เห็นข้อมูลที่ชัดเจนขึ้นไปอีก โดยเฉพาะอย่างยิ่งพวก Customer Segmentation, RFM ใดๆใน Marketing 5.0 จะไม่เกิดเลย ถ้าไม่ได้มี individual data

Step 5: Self-Actualization : Machine Learning

ใดๆหลังจากได้ครบแล้ว ค่อยขึ้นไปทำ Machine Learning / AI เช่น การแนะนำสินค้าแบบ real-time ฯลฯ

ในปัจจุบันเราว่าบริษัทหลายๆที่ แม้แต่บริษัทใหญ่ๆเอง เรายังอยู่กันที่ Step1-2 กันอยู่เลย บางที่อาจจะไป Step3-4 แล้ว แต่ทุกคนชอบเหลือเกินคำว่า AI , Machine Learning เลยอยากจะบอกว่าเราต้องวางรากฐานให้มั่นคงก่อน แล้วค่อยก้าวต่อไป

ถ้าตามเราจริงๆแล้วบริษัทที่ไปได้ถึงระดับที่ 5 จริงๆแทบจะเรียกได้ว่าน้อยมากๆ เช่น Google, Facebook, Netflix แม้กระทั่งค่ายมือถือใหญ่ในเมืองไทย เรายังเห็นอยู่กันระดับ 3-4 กันอยู่เลยด้วยซ้ำ 

ซึ่งนี่ไม่ใช่เรื่องไม่ดี เรื่องที่ดีคือเราควรจะก้าวต่อไปในระดับของตัวเอง ไม่ใช่ว่าวันนี้เรายังไม่ได้ใช้ข้อมูลในการตัดสินใจเลย แต่กลับไปซื้อระบบ Machine Learning มาใช้ซะแล้ว...

ปล. แต่ถ้า data อยู่บนกระดาษ เราก็จะใช้รันอะไรไม่ได้เลยนะ นอกจากจะต้องมีคนมาคีย์ข้อมูลก่อน

ที่มา : https://techsauce.co/corp-innov/do-not-use-ai-yet 

ท่ามกลางวิกฤตที่ไม่มีเวลาได้ตั้งตัว ทุกองค์กรทั่วโลก (ย้ำอีกทีว่า ทั่วโลก!) ไม่ว่าเล็กหรือใหญ่ถูกบังคับให้ต้องออกจาก Comfort Zone และทำ Mission หลายอย่างที่ในยามปกติไม่มีทางทำได้ หลายสายการผลิตสามารถเร่งการผลิตจนทำลายสถิติครั้งแล้วครั้งเล่า การทำงานแบบ Remote Work ช่วยหลายธุรกิจเพิ่ม Productivity ได้แบบไม่เคยเป็นมาก่อน ค้าปลีกหลายแห่งสามารถสามารถเปิด Online Store และ Direct-to-customer sales ของตัวเองได้ในเวลาเพียงไม่กี่วัน⁣⁣

⁣⁣

องค์กรทั่วโลกเกิดแนวคิดการทำงานที่ไกลไปกว่าช่วง 10 ปีที่ผ่านมา “ทำอย่างไรจะรักษา Speed, Mindset, Team Spirit และ Sense of Purpose แบบนี้โดยไม่ต้องรอให้เกิดวิกฤต” ⁣⁣

⁣⁣

ในฝั่งของธุรกิจได้มีการเตรียมการสร้าง Operations Resilience โดยคำนึงถึงการออกแบบ Operations และ Supply Chains โดยมีจุดประสงค์เพื่อที่จะปกป้อง Disruptive events ต่างๆ ที่ต้องมาอีกแน่ๆ ในอนาคต การสร้างสมดุลย์ของ Efficiency และ Resiliency ที่เหมาะสมควรอยู่ตรงไหน (ขยายความ: จากอดีตถึงปัจจุบันระบบ Supply chain ได้มุ่งเน้นเรื่องต้นทุนที่ถูกที่สุด แต่หลังจากนี้ไป Efficiency จะไม่ใช่เป้าหมายเพียงอย่างเดียวอีกต่อไปแล้ว เพราะหากมีมหันตภัยในลักษณะนี้ขึ้นอีก Supply chain จะสะดุดทันทีแบบที่กำลังเผชิญอยู่ในปัจจุบัน)⁣⁣

⁣⁣

แต่การสร้าง Resilience ในฝั่ง Operations เป็นหลักอาจไม่ใช่การแก้ปัญหาได้จริงหากคนในองค์กรไม่ได้คิดและปฏิบัติในแนวทางนี้ ไม่ต่างอะไรกับเปลี่ยน Hardware ในขณะที่ยังใช้ OS และ Software ชุดเดิม หากแต่ควรคำนึงถึงการสร้างวัฒนธรรมแบบ Resilience ที่ทุกคนจะหล่อหลอมให้ทุกคนเกิดความหยุ่นตัวมากพอในการตอบสนองสถานการณ์ต่างๆ ได้อย่างทันท่วงทีด้วยวิธีการที่เหมาะสม ไม่ใช่เพียงการคาดการณ์อนาคตหรือการวางกลยุทธ์อย่างที่แล้วมาแต่เพียงอย่างเดียว⁣⁣

⁣⁣

.........................⁣⁣

⁣⁣

เมื่อหลายปีก่อน PWC ได้นำเสนอแนวคิดการสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบ #Resilience โดยให้นิยามว่า "ความสามารถขององค์กรที่จะคาดเดาและตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงทุกรูปแบบโดยมุ่งหวังที่จะวิวัฒน์ (Evolve) ไม่ใช่เพียงแค่เอาตัวรอด (Survive)" ซึ่งความเปลี่ยนแปลงในที่นี้ PWC อ้างอิงจาก Megatrends ที่กำลังเขย่าเศรษฐกิจโลก แม้จะไม่ได้รวม Virus pandemic ไว้ในนั้น แต่ก็สามารถปรับใช้กับทุกการเปลี่ยนแปลงได้อย่างดี⁣⁣

⁣⁣

วัฒนธรรมองค์กรแบบ resilience ตามนิยามของ PWC จะประกอบไปด้วย 6 คุณลักษณะที่เป็นเอกลักษณ์ โดยสามประการแรกจะเป็นความสามารถภายในองค์กร และสามประการหลังเป็นเรื่องความสัมพันธ์กับลูกค้า คู่ค้าและผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย⁣⁣

⁣⁣

#ความสามารถภายในองค์กร⁣⁣

Coherence ⁣⁣

ความสามารถในการทำงานและตัดสินใจร่วมกันเพื่อประโยชน์ของทุกฝ่าย มองส่วนรวมมากกว่าตนเอง องค์กรมาก่อนทีม และทีมมาก่อนตัวเองเสมอ⁣⁣

⁣⁣

AdaptiveCapacity⁣⁣

ความสามารถในการปรับเปลี่ยนองค์กรได้อย่างรวดเร็ว การรับและขอ feedback จากคนรอบข้างและนำมาปรับตัวได้อย่างดี รวมถึงการเรียนรู้ตลอดเวลาที่ถือเป็นกุญแจสำคัญ⁣⁣

⁣⁣

  Agility⁣⁣

ความสามารถในการลงมือทำและปฏิบัติตามแผนที่ผ่านการตัดสินใจแล้วได้อย่างรวดเร็ว ไวต่อสัญญานต่างๆทางธุรกิจและเคลื่อนที่ให้ไวในการตอบสนอง⁣⁣

⁣⁣

#ทักษะความสัมพันธ์กับลูกค้า คู่ค้า และผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย⁣⁣

  Relevance ⁣⁣

ความสม่ำเสมอในการส่งมอบตามความต้องการของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย (stakeholders) คาดการณ์และทำความเข้าใจถึงการปรับเปลี่ยนของความต้องการที่มีอยู่ตลอดเวลา⁣⁣

⁣⁣

  Reliability⁣⁣

ความสม่ำเสมอในการส่งมอบได้ตามคุณภาพที่คาดหวังอย่างทันเวลา รักษาความน่าเชื่อถือไปได้ในทุกสถานการณ์ แม้อยู่ในวิกฤต⁣⁣

⁣⁣

 Trust⁣⁣

ความเข้าใจในการสร้างความสัมพันธ์ที่คุ้มต่อการลงทุนลงแรง เวลาและทรัพยากรเป็นสิ่งมีค่าหากเราจัดสรรไปให้กับความสัมพันธ์ที่ให้ผลตอบแทนที่ดี ก็สามารถทำให้เราดูแลความสัมพันธ์นั้นได้จริง⁣⁣ นอกจากนั้นความไว้วางใจยังช่วยให้องค์กรรักษาฐานลูกค้าไว้ได้ พนักงานรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งต่อองค์กร และดึงดูดลูกค้าหรือนักลงทุนรายใหม่ได้แม้จะอยู่ในภาวะวิกฤต

⁣⁣

..............................⁣⁣

⁣⁣

⁣⁣

ในความเป็นจริงการสร้างให้องค์กร Agile, Adaptive, Trustworthy, Relevant, Reliable และ Coherent ให้เป็นวัฒนธรรมองค์กรนั้นทำได้โดยความเอาจริงเอาจังของผู้บริหารเบอร์ต้นๆ ขององค์กรที่ต้องประเมินว่า จะได้การสนับสนุนจากคนในองค์กรมาได้อย่างไร อะไรที่จะทำให้เราไขว้เขวไปในระหว่างทางบ้าง อะไรคือสิ่งที่ต้องทำในแต่ละวันเพื่อให้วัฒนธรรม Resilience คงอยู่ในระยะยาว และการตอบคำถามของบอร์ดในเพื่อให้ท่านเหล่านั้นได้เห็นภาพใหญ่ของเรื่องนี้⁣⁣

⁣⁣

ก่อนหน้าการมาของ Covid-19 มีกูรูทั่วโลกทำนาย Megatrends ของโลกไว้หลายมิติ แต่แทบไม่มีสำนักใดเลยที่พูดถึงการแพร่ระบาดของโรคที่จะเป็นตัวเปลี่ยนเกม การสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้แข็งแรงและพร้อมต่อการ Resilience จึงดูเหมือนเป็นคำตอบในการรับมือสถานการณ์ใดๆก็แล้วแต่ที่จะเกิดขึ้น เพราะในที่สุดแล้ว Culture eats strategy for breakfast ตามที่ปรมาจารย์ Peter Drucker ได้ย้ำนักหนา⁣⁣ 

เมื่อพูดถึงคำว่า Data สิ่งที่เรามักจะไม่ได้นึกถึงเป็นอันดับแรก ๆ คือ Creativity แต่จริง ๆ แล้วการพูดคุยบนพื้นฐานของข้อมูลนั้นช่วยให้ทีมมองเห็นสิ่งต่าง ๆ ในความเป็นจริงมากขึ้น และลดโอกาสการเกิด Group Think และนั่นช่วยให้ทีมได้มองเห็นวิธีการแก้ปัญหาใหม่ ๆ และมุมมองใหม่ ๆ โดยไม่ต้องยึดติดกับความเชื่อเดิม ๆ ได้ง่ายขึ้น นั่นคือสาเหตุสำคัญที่บริษัทจึงควรลงทุนในการปั้นพนักงานให้มี Data literacy หรือมีความสามารถพื้นฐานในการใช้ข้อมูลได้ทั้งบริษัท ไม่ว่าจะเป็นอุตสาหกรรมใดก็ตาม⁣⁣

⁣⁣

คำว่า Data-driven เป็น Buzzword ที่หลาย ๆ องค์กรพูดถึงกันอยู่ช่วงหนึ่งใหญ่ ๆ และพยายามที่จะเอามันมาเป็นหนึ่งใน Core Value หลักขององค์กร แต่ตลกร้ายคือ Data เองก็สามารถบอกได้ว่าองค์กรส่วนใหญ่ยังไม่ Data-driven เพราะงานศึกษาของ Dataversity ในปีที่ผ่านมาพบว่าแม้ร้อยละ 90 ของผู้บริหารจะบอกว่า Data คือคีย์หลักของความสำเร็จขององค์กร แต่ข้อมูลจากฝั่งพนักงานพบว่ามีพนักงานแค่ 25% เท่านั้นที่มั่นใจในทักษะการใช้ข้อมูลของตัวเอง⁣⁣

⁣⁣

นั่นมาสู่คำถามของเราในวันนี้ คือ ทั้ง ๆ ที่ Data-driven เป็นคุณสมบัติสำคัญที่ทุก ๆ องค์กรต่างมองหา แต่ทำไมองค์กรต่าง ๆ จึงยังไม่สามารถติดทักษะเหล่านี้ให้กับพนักงานได้จริง ๆ วันนี้ทางเพจ A Cup of Culture เรามีกลยุทธ์ที่น่าสนใจจากองค์กร Correlation One ที่เป็นสถานบันพัฒนา Data Scientist ให้กับองค์กรตั้งแต่บริษัทใหญ่จนไปถึงหน่วยงานรัฐของสหรัฐอเมริกามาเล่าให้ฟัง 5 ประเด็น⁣⁣

⁣⁣

............................................⁣⁣

⁣⁣

 1. ทำให้ Data เป็นเรื่องที่ทั้งองค์กรให้ความสำคัญ ไม่ใช่แค่เฉพาะในฝ่ายที่เป็น Tech⁣⁣

⁣⁣

เพราะ Data literacy นั้นจริง ๆ ไม่ใช่ Technical skills แต่เป็นทักษะการทำงานที่ทุก ๆ สายงานสามารถใช้ประโยชน์ได้ การส่งเสริมให้พนักงานตั้งแต่ marketing, sales จนไปถึง product manager พัฒนาตัวเองในด้านนี้จึงเป็นเรื่องสำคัญ โดยสามารถทำได้ตั้งแต่การจัดการพูดถึงเพื่อพัฒนาในหัวข้อเช่น data-driven decision making หรือการเชื่อมโยงกลยุทธ์เข้ากับการใช้ข้อมูล หรือวิธีการสื่อสารนำเสนอโดยอาศัยข้อมูล ก็เป็นจุดเริ่มต้นที่ดีของการสร้างการเปลี่ยนแปลงไปสู่วัฒนธรรมองค์กรแบบ Data-driven⁣⁣

⁣⁣

 2. หาวิธีการสื่อสารกันเองภายในองค์กรสำหรับใช้ในการพูดถึง data ⁣⁣

⁣⁣

เพราะโลกของ data นั้นกว้างใหญ่ และเต็มไปด้วย buzzwords ที่มาพร้อมกับความเข้าใจผิด ๆ ได้ง่าย การพูดกันเรื่อง data จึงควรเฉพาะเจาะจงไปยังประเด็นที่สำคัญสำหรับแต่ละอุตสาหกรรมที่เราอยู่ เช่น สำหรับบริษัทที่ทำด้านการเงินเวลาพูดถึง data หลัก ๆ ควรเอามาเชื่อมโยงกับการประเมิน probability & risks หรือถ้าเป็นองค์กรเทคโนโลยีก็เป็นในเชิงของผลการทดลอง และ การ visualization ดังนั้นในการจัดอบรมให้พนักงานในองค์กรพัฒนา data literacy เราควรออกแบบโดยให้ความสำคัญกับประเด็นต่าง ๆ เหล่านี้ และเชื่อมโยงคำว่า data เข้ากับภาษาที่สื่อสารกันบ่อย ๆ ในอุตสาหกรรมของเราเพื่อให้พนักงานได้เห็นความสำคัญว่า data นั้นจริง ๆ เป็นเรื่องใกล้ตัว และเชื่อมโยงกับสิ่งที่เราทำอยู่ในชีวิตการทำงานประจำวันจริง ๆ ⁣⁣

⁣⁣

 3. มีพื้นที่ในองค์กรไว้ให้พนักงานใช้เชื่อมโยงธุรกิจเข้ากับข้อมูล⁣⁣

⁣⁣

วิธีหนึ่งที่ดีต่อการสร้าง Data literacy ขึ้นในองค์กรคือการส่งเสริมให้พนักงานได้คิดไอเดียทางธุรกิจใหม่ ๆ เพื่อฝึกฝนทักษะการใช้ data ของพวกเขา หรือเรียกได้ว่าเป็นพื้นท่ีสำหรับการสร้างนวัตกรรม หรือ Sandbox (ที่ไม่ได้หมายถึงปราสาททราย) ที่นอกเหนือจะช่วยพัฒนาคนในองค์กรแล้ว ไอเดียต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นจะยังเป็นประโยชน์ต่อธุรกิจทั้งในด้านของการ save cost หรือการสร้างรายได้เพิ่มให้กับองค์กร พร้อม ๆ กับเป็นการเสริมแรงพฤติกรรมการใช้ data ในองค์กรได้อย่างเห็นผล⁣⁣

⁣⁣

 4. สร้างระบบที่ให้รางวัลกับพฤติกรรมการตัดสินใจโดยอาศัยข้อมูล⁣⁣

⁣⁣

เริ่มต้นได้จากการอาศัย process ปกติขององค์กรในการอนุมัติ budget เป็นตัวตั้งต้น และเสริมเข้าไปด้วยกลไกของการให้รางวัลการคิดแบบ data-driven ตัวอย่างเช่นการให้ manager ต้อง visualize ข้อมูลให้ดี ๆ ก่อนส่ง proposals หรือสร้าง dashboard ในการติดตาม kpi ของโครงการ เพื่อเป็นการเปลี่ยนกระบวนการตัดสินใจของเหล่า manager จากการใช้สัญชาติญาณเป็นการใช้ข้อมูลในการตัดสินใจ และมันจะยิ่งง่ายขึ้นเมื่อเราสร้างเงื่อนไขว่าพวกเขาจะได้รางวัลเป็นการที่งบได้รับการอนุมัติถ้า data พร้อม⁣⁣

⁣⁣

 5. ออกแบบการอบรมในแบบที่อิงกับปัญหาปัจจุบัน⁣⁣

⁣⁣

เพราะการเรียนรู้จะยิ่งมีประสิทธิภาพ และยั่งยืนเมื่อเราได้เรียนรู้ไปพร้อม ๆ กับคนอื่น และตรงกับบริบทที่เรากำลังเผชิญอยู่ ดังนั้นการออกแบบการอบรมในด้านของ data literacy ก็เช่นกัน องค์กรต้องเริ่มต้นจากการทำความเข้าใจบริบทการทำงานในปัจจุบันของพนักงาน และออกแบบโจทย์การฝึกที่ให้พวกเขาสามารถใช้ data มาแก้ปัญหาที่เผชิญอยู่จริง ๆ ในแบบที่ช่วยให้ชีวิตการทำงานของเขาดีขึ้นได้ทันที เพื่อสุดท้ายแล้วการเรียนรู้เหล่านี้จะอยู่ติดตัวกับพนักงานเรา และไม่เสียเวลาทั้งผู้อบรม และผู้เรียน⁣⁣

⁣⁣

.......................⁣⁣

⁣⁣

ด้วยทั้ง 5 กลยุทธ์ในการเริ่มต้นนี้หวังว่าจะเป็นประโยชน์สำหรับทุกท่านที่อยากจะปรับให้องค์กร data-driven มากขึ้น และอีกเรื่องที่อยากเสริมคือ data ไม่ใช่เรื่องของสายงานที่เฉพาะเจาะจงเช่น data scientist เท่านั้น แต่จริง ๆ แล้ว data นั้นกว้าง และสามารถนำไปจับกับทุก ๆ แผนกในองค์กร และในทุก ๆ อุตสาหกรรมเพื่อพัฒนาผลลัพท์ให้ดีขึ้นได้ โดยที่ไม่จำเป็นว่าทุกคนต้องเขียนโปรแกรมเป็น แต่ในยุคปัจจุบันนี้ทุกคนต้องมี data literacy⁣⁣

⁣⁣ 

ทำไมคนบางคนดูเป็นคนขี้โมโห พูดจาก็ตรงไปตรงมาจนไม่เกรงใจใคร

ทำไมคนบางคนก็พลังล้นเหลือ ชอบพูดอะไรไม่รู้อยู่ได้ทั้งวี่ทั้งวัน

ทำไมคนบางคนถึงทำงานได้เป๊ะทุกระเบียบนิ้ว ผิดนิดผิดหน่อยก็ไม่ได้

ทำไมคนบางคนจะทำอะไรก็ไม่มั่นใจ เก้ๆ กังๆ ตัดสินใจอะไรเองก็ไม่เป็น

แล้วทำไมรอบตัวเราถึงเต็มไปด้วย ‘คนงี่เง่า’ แบบนี้เต็มไปหมดเลย น่าหงุดหงิดใจจริงๆ! 

คำตอบของคำถามเหล่านี้ได้อยู่ในหนังสือเรื่อง ‘Surrounded by Idiots’ หรือที่มีชื่อไทยว่า ‘วิธีเอาตัวรอดในวงล้อมคนงี่เง่า’ ของ Thomas Erickon เขาเล่าว่า ความจริงแล้ว มันก็ไม่ได้มีใครที่เรียกได้ว่าเป็น ‘คนงี่เง่า’ แบบที่เราคิดจริงๆ หรอก แต่เพราะคนบนโลกนี้มีอยู่หลายประเภท ไม่ว่าจะเป็นคนที่เหมือน หรือต่างจากเราแค่ไหน สาเหตุหลักที่ทำให้เกิดความรู้สึกขัดใจแบบนี้นั้นก็มาจาก ‘การสื่อสาร’ ที่ไม่เข้าใจกันต่างหาก

เพราะคนเรามีอยู่หลายแบบ มาจากทั้งนิสัย ความคิด ความชอบ หรือมุมมองที่มีต่อโลกที่แตกต่างกันไป ต่อให้ชวนคุยเรื่องเดียวกัน แต่รีแอคที่ได้กลับมาจากแต่ละคนก็ไม่มีทางที่จะเหมือนกัน คุยแบบเดียวกันกับบางคนก็เข้าใจ แต่พอคุยกับอีกคนทำไมกลับไม่เข้าใจกันเลย

หนังสือเล่มนี้จึงมาชวนให้ทุกคนได้รู้จัก ‘ตัวเอง’ และ ‘คนรอบข้าง’ ให้มากยิ่งขึ้น ด้วยการอธิบายถึงคนตามลักษณะบุคลิกภาพทางจิตวิทยา 4 แบบ 4 สี และวิธีสื่อสารกับคนเหล่านี้อย่างไร ไม่ให้รู้สึกว่าเขาดู ‘งี่เง่า’ ในสายตาเรา และไม่ให้เราดู ‘งี่เง่า’ ในสายตาเขาด้วยเช่นกัน

สีแดง 

คนสีแดงเป็นสีของผู้นำ เพราะเป็นคนมุ่งมั่น ตั้งใจ ชอบความท้าทาย ชอบการแข่งขันและเอาชนะ ตัดสินใจเร็ว มักเป็นคนที่คอยควบคุมสิ่งต่างๆ  กล้าคิดกล้าตัดสินใจ พูดจาตรงไปตรงมา โฟกัสที่ผลลัพธ์ของงานเป็นหลัก เหมาะกับงานสายการตลาด การขาย ที่เน้นความรวดเร็ว กล้าทำกล้าทดลอง

เวลาคุยกับคนสีแดง ไม่ต้องพูดเยอะ หรืออธิบายอะไรเยอะแยะ ขอข้อมูลแค่คร่าวๆ ก็ตัดสินใจได้แล้ว คนสีแดงไม่ชอบอะไรที่เยิ่นเย้อ จะพูดอะไรก็พูดมาตรงๆ ไม่ต้องอ้อมค้อม ขอใจความหลักสำคัญไปเลย

สีเหลือง

คนสีเหลืองเป็นคนร่าเริง มาพร้อมกับเสียงหัวเราะและความสดใส ลักษณะเด่นเลยก็คือเป็นคนช่างพูด ชอบเข้าสังคม เป็นนักสื่อสารตัวยง โน้มน้าวใจเก่ง มองสถานการณ์ออก ปรับตัวเข้ากับคนง่าย มองโลกในแง่ดี ช่างฝัน มีความคิดสร้างสรรค์ เป็นสายครีเอทีฟ เหมาะกับการทำงานเกี่ยวกับคน ติดต่อประสานงาน ฝ่ายบุคคล หรือทำงานที่จะได้เจอคนเยอะๆ

อยากคุยกับคนสีเหลือง ถ้าคิดจะมาคุยเรื่องงาน แนะนำว่าต้องมี Small Talk ชวนคุยเรื่องอื่นกันก่อนสักเล็กน้อย คนสีเหลืองชอบคุยชอบเล่น ถ้าเข้าโหมดจริงจังมีแต่งานมาตลอดเลย คนสีเหลืองจะรู้สึกไม่ค่อยโอเคสักเท่าไหร่ 

สีเขียว

สีนี้เป็นลักษณะส่วนใหญ่ของคนทั่วไป คนสีเขียวเป็นผู้ฟังที่ดี แต่เป็นคนขี้ลังเล ถ่อมตัว เน้นใช้ชีวิตแบบมินิมอล เรียบง่าย รักความสงบ มีความอดทนสูง และมักจะนึกถึงคนอื่นอยู่เสมอ จึงเหมาะกับการทำงานที่ทำกันเป็นทีม 

ถ้าคุยกับคนสีเขียว ไม่ต้องพาไปเปิดตัวอย่างอลังการ เพราะคนสีเขียวไม่ชอบที่จะเป็นจุดเด่น สมมติทำงานมาดี แล้วให้คนทั้งห้องปรบมือให้ คนสีเขียวก็จะแอบรู้สึกอึดอัดใจอยู่เล็กน้อยเหมือนกัน และที่สำคัญต้องอดทนกับคนสีเขียวหน่อย จะพูดอะไรด้วยก็อย่าพูดจาตรงๆ จนเกินไป หรือแสดงสีหน้าไม่พอใจใส่ ต้องค่อยๆ พูดกับคนสีเขียวหน่อยนะ

สีน้ำเงิน

คนสีน้ำเงินเป็นนักคิดวิเคราะห์ ใส่ใจรายละเอียดรอบข้าง ชอบตั้งคำถาม ตามหาข้อเท็จจริง ทุกอย่างต้องเป็นไปตามกฎเกณฑ์ คิดก่อนพูด รอบคอบ ต้องการเวลาในการทำงานและตัดสินใจเพื่อคุณภาพของงานให้ออกมาดีที่สุด จะทำอะไรข้อมูลต้องแน่น ทุกอย่างต้องเป๊ะ แต่มักวางระยะห่างกับคนอื่นอยู่เสมอ เหมาะกับการทำงานด้านตัวเลข และงานที่ต้องใช้ความแม่นยำ

เวลาคุยกับคนสีน้ำเงิน อย่าพูดอะไรลอยๆ ไม่มีหลักฐาน ต้องหาข้อมูลมาให้ดี อ้างอิงมาจากไหน เหตุผลอะไรมาซัปพอร์ตต้องพร้อม และควรให้เวลาคนสีน้ำเงินในการทำงานหน่อย เพราะเขาต้องการความเป๊ะจริงๆ

สำหรับในองค์กร สามารถนำหลักการนี้มาปรับใช้ในการคัดเลือกคน เพื่อให้องค์กรมีความหลากหลายมากยิ่งขึ้น และนำมาใช้เลือกวิธีสื่อสารกับคนในทีม เพราะการคุยแบบเดียวกัน อาจได้ผลลัพธ์ออกมาต่างกัน ต้องรู้จักสังเกตตัวเองและคนรอบข้างว่าเป็นอย่างไร พยายามทำความเข้าใจ และเลือกวิธีการสื่อสารที่เหมาะสม เพราะวัฒนธรรมองค์กรที่ดีจะเริ่มต้นขึ้นได้จากการมีการสื่อสารภายในที่ดีเป็นพื้นฐานก่อน

โดยเฉพาะกับคนที่เป็นหัวหน้า ยิ่งมีความจำเป็นเป็นอย่างมากที่จะต้องพยายามทำยังไงให้คนในทีมเห็นเป้าหมายตรงกันได้ ต่อให้คนแต่ละประเภทจะมองเป้าหมายในมุมที่แตกต่างกัน แต่ต้องทำให้สุดท้ายแล้วคนในทีมไปยังเป้าหมายเดียวกันให้ได้ 

การจะทำความเข้าใจเรื่องนี้ได้ ก่อนอื่นต้องทำความเข้าใจเรื่อง ‘ความหลากหลาย’ กันก่อน เพราะคนเราล้วนแตกต่างกัน เรามักจะเอามุมมองจากทัศนคติของตัวเองเป็นเกณฑ์ในการตัดสินว่า สิ่งไหน ‘ดี’ หรือ ‘ไม่ดี’ พอเจอใครทำอะไรที่เรามองว่าเป็นสิ่ง ‘ไม่ดี’ ก็ทำให้พลอยตัดสินคนคนนั้นว่ามีพฤติกรรมที่ดู ‘งี่เง่า’ โดยบางทีทางฝั่งนั้นเองก็อาจคิดว่าเรา ‘งี่เง่า’ อยู่ด้วยเหมือนกัน แต่ทั้งหมดแล้ว สุดท้ายก็อยู่ที่ว่าทั้ง ‘เรา’ และ ‘เขา’ จะปรับตัวเพื่อเชื่อมเข้าหากันได้อย่างไรมากกว่า

เพราะเขาอาจจะไม่ได้ ‘งี่เง่า’ แต่แค่เราถูกผสมมาจากคนละสีกันเท่านั้นเอง

ปัจจุบันนอกจากทักษะความรู้ความเชี่ยวชาญในตำแหน่งงานหรืออาชีพนั้นๆ (Hard Skills) แล้ว คุณลักษณะส่วนบุคคลที่สัมพันธ์กับความฉลาดทางอารมณ์ หรือที่เรียกกันว่า Soft Skills ก็มีความสำคัญไม่แพ้กัน โดยเฉพาะ ทักษะการทำงานร่วมกับผู้อื่น (Collaborative Skill) ซึ่งเกี่ยวข้องกับความเป็นผู้นำและการสร้างทีมเวิร์ค ที่จะช่วยให้ทุกคนในทีมหรือองค์กรไปสู่เป้าหมายความสำเร็จร่วมกันได้เร็วขึ้น

จากบทความของ Harvard Business Review ชื่อ 7 Strategies for Promoting Collaboration in a Crisis’ เขียนโดย Heidi K. Gardner และ Ivan Matviak ได้เสนอ 7 กลยุทธ์ในการส่งเสริมการทำงานร่วมกันกับผู้อื่นในช่วงวิกฤต (ที่ผู้คนวิตกอยู่ในสภาวะเครียดมากที่สุด)

1. ส่งเสริมคำถามที่อาจดูโง่และความท้าทายที่สร้างสรรค์

การกระทำลักษณะนี้ เรียกว่า “Obligation to Dissent” หรือการช่วยให้ผู้คน “กล้าที่จะตั้งคำถาม” ภายใต้สมมติฐานของกันและกัน โดยไม่ต้องกังวลว่าจะมีใครมาตัดสินว่าคุณนั้นโง่หรือซื่อบื้อ

แต่เพื่อนร่วมทีมจะต้องมีทักษะที่หลากหลาย มีพื้นฐานการทำงานที่แตกต่างกัน และเข้าใจตรงกันถึงผลประโยชน์ที่จะช่วยให้ทีมสามารถมองเห็นถึงความเสี่ยงที่อาจจะเกิดขึ้น หรือเสนอแนวคิดใหม่ๆ เพื่อแก้ปัญหาที่สลับซับซ้อนนี้ได้ หรือพูดง่ายๆ คือ การสนับสนุนให้ทุกคนตั้งคำถามได้ทุกรูปแบบอาจช่วยเพิ่มโอกาสในการเห็นความเสี่ยงและทางออกของปัญหาได้ดีขึ้น 

2. สังเกตหรือสำรวจหาความสัมพันธ์ของคนในทีม

ผู้นำสามารถใช้ข้อมูลทั้งในเชิงปริมาณและคุณภาพ เพื่อศึกษาพฤติกรรมการทำงานร่วมกันของคนในทีมหรือองค์กรได้ เช่น ข้อมูลการบริหารโครงการ การระดมทุน หรือการพัฒนาผลิตภัณฑ์ สามารถบอกได้ว่าพฤติกรรมคร่าวๆ ของทีมที่รับผิดชอบงานนั้นเป็นอย่างไร

แต่หากไม่มีข้อมูลดังกล่าว ก็อาจใช้แบบสำรวจง่ายๆ เพื่อศึกษาพฤติกรรมของพวกเขา เช่น การทำแบบสำรวจความพึงพอใจ 5 ระดับ (1 = ไม่เห็นด้วยอย่างยิ่ง ถึง 5 = เห็นด้วยอย่างยิ่ง) ลบกับข้อความ เช่น มีความรู้สึกร่วมถึงวัตถุประสงค์ของทีมแค่ไหน มีความเชื่อใจทีมแค่ไหน และเพื่อนร่วมงานให้เครดิตในงานของผู้อื่นมากแค่ไหน

โดยนอกจากจะช่วยให้ผู้นำรู้ถึงความสัมพันธ์ของคนในทีมผ่านค่าบวกและลบแล้ว ยังช่วยให้เขาสามารถ ตระหนักถึงพฤติกรรมที่อาจมีผลแง่ลบกับทีมได้ โดยเฉพาะพฤติกรรมที่มักไม่ถูกแสดงออกในช่วงเวลาปกติ

3. พยายามเข้าถึงคนที่อยู่หน้างานจริงๆ

ปกติแล้วคนที่ทำงานอยู่หน้างานย่อมรู้ดีที่สุด การติดต่อกับพวกเขาโดยตรงจะช่วยให้คุณได้ข้อมูลเกี่ยวกับการทำงาน รวมไปถึงข้อมูลอื่นๆ ของผู้คนในแต่ละสายงานค่อนข้างออร์แกนิค

หากเป็นองค์กรขนาดใหญ่ อาจใช้วิธีการจัดเซคชันเล็กๆ เพื่อพูดคุยแลกเปลี่ยนกับพวกเขา ซึ่งนอกจากจะช่วยให้หัวหน้าเข้าใจว่าพนักงานกำลังเผชิญกับอะไรแล้ว ยังสามารถระบุความเสี่ยงทั้งทางกายและสภาพจิตใจ เพื่อหาทางออกที่ดีร่วมกันได้ 

4. เน้นย้ำวัตถุประสงค์และเป้าหมายของทีมบ่อยๆ

ความเชื่อที่ว่างานของแต่ละคนมีส่วนช่วยให้ทีมบรรลุเป้าหมายได้ จะช่วยให้พวกเขามีกำลังใจในการทำงาน และมองเห็นเป้าหมายในภาพรวมได้

โดยผู้นำต้องพยายามเสริมสร้างความมั่นใจให้กับเหล่าพนักงาน ซึ่งคุณอาจจะต้องพูดซ้ำๆ แม้อุดมการณ์นั้นจะไม่เปลี่ยน เพราะด้วยความเป็นไปของโลก พนักงานจำเป็นต้องรู้ว่าทิศทางที่คุณเคยพูดออกมานั้นยังคงหนักแน่นเหมือนเดิม

5. ให้คนในทีมสะท้อนถึงวิธีการทำงานในแบบที่ต้องการ

ในช่วงวิกฤตหรือสถานการณ์ที่ต้องเผชิญกับแรงกดดันและความเครียด หลายคนมักจะถอยกลับเข้าสู่ Comfort Zone แต่คุณจำเป็นต้องรู้ว่าตัวเองมีแนวโน้มที่จะแสดงพฤติกรรมแบบไหน ระหว่างหาทางออกนั้นด้วยตัวคนเดียว หรือไปปรึกษาเพื่อนร่วมงาน

เพราะถ้าเป็นแบบแรก คุณจะต้องมั่นใจว่าตัวเองสามารถกลับมาเป็นปกติได้โดยเร็ว แต่ถ้าเป็นแบบหลังคุณควรฟังมุมมองของเพื่อนร่วมงานคนอื่นด้วย เช่น ลองถามพวกเขาว่าสังเกตเห็นอะไรตอนที่คุณกำลังตกอยู่ในสถานการณ์เช่นนั้น เพื่อการรับรู้ถึงพฤติกรรมของกันและกัน สามารถช่วยกันปรับแก้ จนท้ายที่สุดให้การทำงานกลับมาราบรื่นดังเดิม หรือมีประสิทธิภาพมากขึ้นได้

6. เล่นกับจุดแข็งของตัวเอง

เราต่างรู้ดีว่า ในสถานการณ์ที่ต้องเผชิญกับแรงกดดันและความเครียด เป็นเรื่องยากหากจะให้ใครสักคนเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของตัวเอง เพื่อให้สามารถทำงานร่วมกับผู้อื่นได้

ฉะนั้น อาจต้องพึ่งจุดแข็งของเราหรือคนในทีมมาปรับปรุงการทำงานร่วมกัน เช่น หากคุณเป็นคนชอบทำงานร่วมกับผู้อื่น ลองใช้ความกระตือรือร้นเท่าที่มีกระตุ้นพลังบวกของพวกเขา ให้อยากที่จะมีส่วนร่วมในการขับเคลื่อนงานไปด้วยกัน

ส่วนคนที่ชอบทำงานคนเดียว ทำงานได้ดีและมีประสิทธิภาพเมื่อได้อยู่กับตัวเอง ก็สามารถสร้างแรงกระตุ้นให้คนในทีมอยากที่จะจดจ่อกับงานมากขึ้นได้ แต่ผู้นำจำเป็นต้องหมั่นสังเกตพวกเขาแล้วมาบอกกับคนอื่นๆ ถึงวิธีการที่คนเหล่านี้ทำ

หรือง่ายๆ เลย ไม่มีใครไม่ชอบ “คำชม” ลองหาจุดแข็งของเขามาชื่นชมบ้าง (ต้องระวังไม่ให้บ่อยไป) และการดึงจุดแข็งของแต่ละคนมาใช้ให้ถูกที่ถูกเวลาย่อมนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ดีในทางธุรกิจ 

7. ทีมที่ทำงานร่วมกันได้คือผู้ชนะ

ผู้นำหลายคนมักเผลอไปทำลายความสัมพันธ์ของคนในองค์กรโดยไม่รู้ตัว เพราะพวกเขามักมุ่งเน้นไปที่การยกย่องพนักงานคนใดคนหนึ่งที่สามารถทำประโยชน์ให้กับบริษัทได้มากกว่าคนอื่นๆ เช่น คนที่ทำยอดได้ตรงตามเป้า คนที่สามารถทำงานล่วงเวลาได้ หรือแม้แต่คนที่เป็นฮีโร่กู้สถานการณ์

ซึ่งไม่ใช่ว่าไม่ดี แต่มันอาจสะท้อนถึงการสนับสนุนคนเพียงไม่กี่คนเพื่อชัยชนะของทั้งองค์กร

ดังนั้น ผู้นำอาจใช้ช่วงเวลานี้ จัดโครงสร้างองค์กร เพิ่มการสนับสนุนทีมงาน และส่งเสริมให้สมาชิกในทีมบรรลุเป้าหมายไปพร้อมๆ กันได้ โดยไม่ให้เกิดไซโล (Silo) ในที่ทำงาน เช่น การให้ค่าตอบแทน หรือการเพิ่มแรงจูงใจ

แปลและเรียบเรียงจาก : https://bit.ly/3k8N61n

เราสามารถปลูกฝังความคิดออกเป็น 2 รูปแบบ 

1. ความคิดที่มองปัญหาเป็นโอกาสในการเรียนรู้ 

2. แบบที่หลีกเลี่ยงปัญหา

ซึ่งมักเกิดจากความกลัวที่จะล้มเหลว คนที่มักหลีกเลี่ยงอุปสรรคคือคนที่มีกรอบความคิดแบบยึดติด ส่วนคนที่มองปัญหาเป็นความท้าทายคือคนที่มีกรอบความคิดแบบเติบโต บางครั้งเราก็สามารถสลับความคิดไปมาได้ เพื่อให้เห็นความแตกต่าง เรามาดูเด็กที่เราสมมติขึ้นมาสองคนนี้กัน เจคิดว่าคนเราก็แค่ทำได้หรือไม่ได้ ส่วนแอนคิดว่าเราสามารถเรียนรู้อะไรก็ได้ถ้าใจเราอยาก