Визначення конфлікту. Зважаючи на різноманіття видів конфліктів та відмінностей у їх визначенні, необхідно насамперед дати таке визначення конфлікту, яке було б спільним для всіх його видів. Це, в свою чергу, передбачає з’ясування сутності конфлікту та його поняття.

Сьогодні в літературі з конфліктології існують різні визначення конфлікту (близько 100 дефініцій). Так, на Заході поширене поняття конфлікту, сформульоване відомим американським теоретиком Л. Козером. Він розуміє конфлікт як боротьбу за цінності і претензії на певний статус, владу і ресурси, в якій цілями супротивника є нейтралізація, нанесення шкоди або усунення суперника. Це визначення розкриває конфлікт здебільшого з соціологічної точки зору, бо його сутністю, на думку автора, виступає зіткнення цінностей та інтересів різних соціальних груп.

Конфлікт – це якість взаємодії між людьми (або елементами внутрішньої структури особистості), що виражається в протиборстві сторін заради досягнення своїх інтересів та цілей[1].

Конфлікт – це зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок, поглядів опонентів або суб’єктів взаємодії.

Конфлікт (з лат. conflictus – зіткнення) – це особливий вид взаємодії, в основі якого лежать протилежні і несумісні цілі, інтереси, типи поведінки людей та соціальних груп, які супроводжуються негативними психологічними проявами.

Конфлікт – це зіткнення протилежно спрямованих, несумісних одна з одною тенденцій (потреб, інтересів, ціннісних орієнтацій, соціальних установок, планів тощо) у свідомості окремо взятого індивіда, в міжособистісних взаємодіях та міжособистісних стосунках індивідів чи груп людей[2].

Спільне в цих визначеннях – протиставлення цінностей та норм, інтересів та потреб.

Типологія конфліктів залежить від тих критеріїв, які беруться за основу. Існує значна кількість класифікацій конфліктів, за своєю суттю більшість із них схожі між собою. Далі узагальено і наведено кілька класифікацій, сформованих на підставі провідних критеріїв:

▪         за способом розв’язання: насильницькі, ненасильницькі;

▪         за сферою впливу: соціальні, політичні, організаційні, економічні;

▪         за спрямованістю впливу: вертикальні, горизонтальні, змішані;

▪         за ступенем прояву: відкриті, приховані;

▪         за кількістю учасників: міжгрупові, особистісно-групові, міжособистісні, внутрішньоособистісні;

▪         за функціональністю: конструктивні, деструктивні;

▪         за тривалістю: короткочасні, затяжні;

▪         за причинами (для організаційних конфліктів): зумовлені трудовим процесом, психологічними особливостями людських взаємовідносин, індивідуальними особливостями членів групи.

По спрямованості конфлікти діляться на «горизонтальні» і «вертикальні», крім цього, виділяють і «змішані». До горизонтальних відносять такі конфлікти, у яких не задіяні особи, які перебувають у підпорядкуванні один в одного. До вертикальних конфліктів відносять ті, в яких беруть участь особи, які перебувають у підпорядкуванні один у іншого. У змішаних конфліктах представлені і вертикальні, і горизонтальні складові. Конфлікти, що мають вертикальну складову, то є вертикальні та змішані, — це приблизно 70-80% всіх конфліктів.

За значенням для групи і організації конфлікти поділяються на конструктивні (творчі, зитивные) і деструктивні (руйнівні, негативні). Перші приносять користь справі, другі — шкода. Від перших йти не можна, від других — потрібно.

За характером причин конфліктів можна поділити на об'єктивні та суб'єктивні. Перші порожде-ни об'єктивними причинами другі — суб'єктивними, особистісними. Об'єктивний конфлікт чаші дозволяється конструктивно, суб'єктивний, навпаки, як правило, дозволяється деструктивно.

Міжгрупові конфлікти припускають, що сторонами конфлікту є соціальні групи, що переслідують несумісні цілі і своїми практичними діями перешкоджають одна одній (1). Це може бути конфлікт між представниками різних соціальних категорій (наприклад, в організації: робітники і ІТП, лінійний і офісний персонал, профспілка і адміністрація тощо).

Внутрішньогруповий конфлікт включає, як правило, саморегуляционные механізми. Якщо групова саморегуляція не спрацьовує, а конфлікт розвивається повільно, то конфліктність у групі стає нормою відносин.

Міжособистісний конфлікт — це найчастіше виникає конфлікт. Виникнення міжособистісних конфліктів визначається ситуацією, особистісними особливостями людей, ставленням особистості до ситуації і психологічними особливостями міжособистісних відносин.

Внутрішньоособистісний конфлікт — це, як правило, конфлікт мотивації, почуттів, потреб, інтересів і поведінки в одного і того ж людини

За Ф. У. Лінкольна (Основоположник самостійного напрямку у вивченні конфліктів в американській соціології і соціальної психології - конфліктології - Ф. У. Лінкольн), позитивний вплив конфлікту (це необхідно чітко усвідомити учасникам тренінгу при формуванні позитивного ставлення до будь-яких життєвих подій і ситуацій) часто проявляється в наступному :

• конфлікт прискорює процес самосвідомості;

• під його впливом затверджується і підтверджується певний набір цінностей;

• конфлікт сприяє усвідомленню спільності, так як може виявитися, що у інших подібні інтереси і вони прагнуть до тим же цілям і результатам і підтримують застосування тих же засобів — до такої міри, що виникають офіційні і неофіційні союзи;

• конфлікт призводить до об'єднання однодумців;

• він сприяє розрядці і відсуває на другий план інші, неістотні конфлікти;

• конфлікт сприяє розстановці пріоритетів;

• він відіграє роль запобіжного клапана для безпечного й навіть конструктивного виходу емоцій;

• завдяки йому звертається увага на невдоволення чи пропозиції, які потребують в обговоренні, розумінні, визнанні, підтримці, юридичному оформленні і дозволі;

• конфлікт призводить до виникнення робочих контактів з іншими людьми та групами;

• завдяки йому стимулюється розробка систем справедливого запобігання, вирішення конфліктів та управління ними.

Негативний вплив конфлікту часто проявляється в наступному:

• конфлікт являє собою загрозу заявленим інтересам сторін;

• він загрожує соціальній системі, що забезпечує рівноправність і стабільність;

• конфлікт перешкоджає швидкому здійсненню змін;

• він призводить до втрати підтримки;

• конфлікт ставить людей та організації у залежність від публічних заяв, від яких неможливо легко і швидко відмовитися;

• замість ретельно зваженої відповіді він веде до швидкого дії;

• внаслідок конфлікту підривається довіра сторін один до одного;

• конфлікт викликає роз'єднаність серед тих, хто потребує єдності чи навіть прагне до нього;

• в результаті конфлікту підривається процес формування союзів і коаліцій;

• конфлікт має тенденцію до поглиблення і розширення;

• він в такій мірі змінює пріоритети, що ставить під загрозу інші інтереси.

 Вирішення конфліктів.Деструктивний/конструктивний шляхи вирішення конфлікту

Люди часто сприймають конфлікти як перешкоди, небезпеку, деструктивність і біль. Тому більшість людей прагне уникати конфліктів.

Проте конфлікти слід розглядати іншим, більш належним чином: конфлікти є важливим сигналом того, що дещо (вже) не в порядку і має бути змінено; це шанс для розвитку і поліпшення взаємних відносин. Чи буде використано цей шанс, залежить від того, як підійти до конфлікту.

Деструктивне вирішення конфлікту

Часто розбіжності між людьми перетворюються на особистий конфлікт. Різні точки зору на певні проблеми перетворюються на докори іншим людям і судження про їхній характер, наміри й мотиви. Замість того щоб звернутися до спільної проблеми, розглядають іншу людину як проблему.

Інша людина розглядається як проблема

Часто сварка закінчується у глухому куті, з якого сторони конфлікту самі не можуть вибратися.

Конструктивне вирішення конфлікту

Конструктивно вирішувати конфлікти означає шукати рішення проблеми, не впливаючи на особистість противника. Усі учасники конфлікту спільно беруть на себе відповідальність за проблему і пліч-о-пліч шукають рішення.

Проблема визначається і вирішується спільно

Якщо говорити про аспекти особистісного поведінки в конфліктній ситуації, конструктивне вирішення конфліктів залежить, як мінімум, від чотирьох чинників:

1) адекватного сприйняття конфліктів, коли є точна, не викривлена особистими пристрастями, оцінка дій, намірів, позицій опонентів і своїх власних;

2) відкритого та ефективного спілкування;

3) створення атмосфери взаємної довіри і співробітництва;

4) визначення істоти конфлікту.

«Трикутник вирішення конфліктів»

Підхід:

-          заснований на владі (примусити зробити щось);

-          заснований на правах (спираючись на певні незалежні стандарти);

-          з урахуванням інтересів (потреб, бажань, турбот, страхів).

 Стилі вирішення конфліктів

Стратегії поведінки, які обирають учасники конфлікту, різняться залежно від їхньої орієнтації на досягнення власних цілей та/або орієнтації на цілі партнера.

Існує п’ять основних стилів вирішення конфлікту. Вони описані і широко використовуються у програмах психології та конфліктології. В основі їх лежить система, що називається методом Томаса-Кілмена (метод розроблено Кеннетом У. Томасом та Ральфом Х. Кілменом у 1972 році).

Для елементарних конфліктів завжди варто визначити п’ять можливих варіантів завершення, які стануть відправними точками для осмислення конфлікту, вироблення стратегії та конкретних дій. Розглянемо їх:

[1] Перемога однієї сторони: одна сторона домінує, інша втрачає.

[2] Перемога іншої сторони: домінує інша сторона.

[3] Відхід: обидві сторони відмовляються від своїх цілей (на певний час).

[4] Компроміс: обидві сторони від чогось відмовляються, а щось здобувають.

[5] Трансценденція (співробітництво): ситуація визначається по-новому; обидві сторони здобувають більше, ніж втрачають.

[1] Бесемер Христоф. Медиация. Посредничество в конфликтах / Пер. с нем. Н.В. Маловой. – Калуга, «Духовное познание», 2004, 176 с. – [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.e-reading.club/bookreader.php/105724/Mediaciya.pdf.