1 Teoría del Conflicto

¿Qué es un conflicto?

El conflicto es un proceso de interacción antagónica que esta co- construido por 2 o + personas o partes y en el cual las interacciones están conformadas por lo que hacen, sienten, piensan y dicen las partes.

Algunas definiciones de conflicto que podemos encontrar son:

Los conflictos son situaciones, en que dos o más personas entran en oposición o desacuerdo de intereses y/o posiciones incompatibles donde las emociones y sentimientos juegan un rol importante y la relación entre las partes puede terminar robustecida o deteriorada, según la oportunidad y procedimiento que se haya decidido para abordarlo. Ministerio de Educación, Chile, 2006.

Situación en la que dos o más actores, cuyos intereses son incompatibles o mutuamente excluyentes, se oponen en el curso de acción que desarrollan para lograr los objetivos que se originan en esos intereses”. Ferrigni y Guerón (1973)

Proceso en el que una de las partes percibe que la otra ha afectado o está por afectar negativamente, algo que le importa a la primera parte. Robbins 1999

Enfrentamiento de los intereses o necesidades de una persona con los de otra, o con los del grupo, o con los de quien detenta la autoridad legítima". Casamayor (1998)

Pugna entre personas o grupos interdependientes que tienen objetivos o al menos percepciones incompatibles. Ej: situación de convivencia. Grasa (1987)

Choque, un desacuerdo entre dos o más partes que perciben diferencias incompatibles entre ellos y ven amenazados sus recursos, necesidades sicológicas o valores. Ugarte y Garcia 1997

Todo conflicto se desarrolla siempre dentro de un sistema de relaciones interpersonales que presuponen una interacción entre los miembros del sistema. Las relaciones interpersonales son generadoras de conflictos entre sus individuos originados por la divergencia de intereses, necesidades, opiniones u objetivos, o forma de alcanzarlos, o al menos la percepción de que tal diferencia existe.

Max Weber expresa que en el marco de una relación social, los comportamientos entre dos o más individuos, pueden tener en cuenta o no a los demás. En este segundo caso, sus conductas serán independientes.

En el marco de la relación social, así como encontramos coincidencia, cercanía, identificación y reciprocidad con otras personas, también son recurrentes emociones, sensaciones y experiencias que tienen dirección opuesta, que impactan en el fondo y forma de la relación humana.

En consecuencia, los conflictos surgen porque con la otra parte nos relacionamos por diversos motivos y diferentes necesidades, objetivos e intereses, en los que a veces encontraremos coincidencia o desacuerdo y divergencia.

Las Facetas del Conflicto

Las tres facetas de los conflictos son las necesidades, los intereses y las posiciones.

Los intereses y necesidades son lo que reclama cada parte en el conflicto; corresponde a lo que necesita cada protagonista para sentirse satisfecho. Son los beneficios que se desean obtener a través de la resolución del conflicto. Es responderse o responder a la pregunta ¿qué quiero?, ¿qué necesito para salir de esta situación?

Una necesidad, es aquello que la persona necesita, generalmente se relaciona con un estado de carencia. Sobre todo cuando son biológicas son innatas a los seres humanos, las mismas que se visualizan diariamente y deben ser satisfechas. La necesidad es algo que una persona requiere satisfacer y motiva su comportamiento para encontrar una solución.

Los intereses son lo que las partes dentro de un conflicto están tratando de conseguir del otro.

Las necesidades suelen estar detrás de los intereses. Un ejemplo común en la relación pedagógica:

Interés = Queremos que nos postergue la fecha de prueba.

Necesidad = Más tiempo para prepararse.

Frente a esta situación cabe la pregunta:

¿cómo te sentirías satisfecho?, ¿qué esperas de la otra persona?

Las posiciones son las alternativas iniciales que se nos ocurren al momento de resolver un conflicto. Estas alternativas se constituyen en posturas que sostienen cada una de las partes y que generalmente, no se prestan a discusión. Según los expertos, la raíz inicial de la mayoría de los conflictos se da cuando una posición es rígida y se opone a la otra que también es rígida y diferente sobre el mismo asunto.

Esto es que en general, no nos oponemos a las necesidades e intereses de la otra parte, sino a su posición, muchas veces fundada en una forma cultural de argumentar la defensa de lo propio de manera unilateral con el afán de describir cómo perciben las partes determinada situación. Sin embargo, las posiciones tienden a ocultar las causas reales y los verdaderos intereses de los involucrados. Así, es muy frecuente observar que cuando se deponen posiciones se las puede cambiar por otras.

Cuando dos alumnos están envueltos en un conflicto, usualmente se sienten molestos y el choque entre ambos puede volverse incontrolable y explotar. Entonces tenemos que hacernos preguntas básicas como ¿qué es lo que quieren?, ¿qué es lo que necesitan?, ¿cuál puede ser el verdadero problema subyacente?

Abraham Maslow, fue el primero en clasificar las necesidades humanas: En 1943, las jerarquizó en una pirámide, donde las necesidades de un escalón superior solo aparecen cuando han sido satisfechas necesidades de un nivel inferior. Así, las necesidades pueden clasificarse en necesidades de Supervivencia, Seguridad y Protección, Sociales o afectivas, de Estima, y de Autorrealización.

Para Ruth Perlstein en Conflict Resolution Activities for Secondary School (1996), los conflictos en la escuela se basan en necesidades insatisfechas tales como:   Identidad, Seguridad, Control, Reconocimiento y Justicia.  Estas necesidades pueden traer conflictos como: rivalidad entre adolescentes, inadecuada comunicación entre ellos, rumores, stress, diferentes puntos de vista, intolerancia, dificultad en el compartir, etc.

El conflicto está basado en una o más combinaciones de estas necesidades sicológicas insatisfechas. Por ejemplo, en un centro educativo se pudo observar que para poder pertenecer al grupo (necesidad de identidad) y no sentirse amenazados a ser el centro de las burlas (necesidad de seguridad), los alumnos deben «sobrevivir» poniendo apodos, insultando y entrando al juego de los golpes con el resto. Con ello, la visión y comprensión del conflicto está formada básicamente por los mensajes que hemos recibido y las experiencias que tuvimos al enfrentarlo.

CONCEPCIONES DE CONFLICTO

Con el transcurso del tiempo y los estudios realizados sobre el tema Conflicto y su resolución, se han desarrollado diferentes visiones acerca del mismo, las cuáles han ido superándose unas a otras:

Ÿ TRADICIONAL: (1930 y 1940) ara esta concepción todo conflicto es malo y es sinónimo de violencia, destrucción e irracionalidad. Sostiene que se debe evitar el conflicto atacando sus causas siendo algunas de estas la mala comunicación, la falta de confianza y franqueza.

Ÿ DE LAS RELACIONES HUMANAS: (fines de 1940 y mediados de la década del 70) Considera que el conflicto es un proceso natural en las relaciones humanas por lo que es inevitable. Sostuvo que el conflicto no siempre es malo o negativo sino que puede ser beneficioso para el desarrollo de las personas y grupos.

Ÿ INTERACTIVA: (desde los ’80) Considera que el conflicto es algo natural. Sostiene que es conveniente fomentar el conflicto en un grado manejable que incentive la reflexión, porque un grupo, pacifico, tranquilo tiende a ser estático y a no responder a las necesites de cambio e innovación.

Desde esta visión interactiva, los conflictos pueden diferenciarse en funcional o disfuncional, dependiendo fundamentalmente de si eleva o no el desempeño o rendimiento del grupo. Esta definición recae sobre el impacto del conflicto para un grupo y no para un individuo aislado.

CONFLICTOS FUNCIONALES:

Ÿ Resulta en la clarificación de asuntos;

Ÿ Permite resolver problemas latentes;

Ÿ Involucra a las personas en la resolución de sus problemas;

Ÿ Ayuda a liberar tensiones;

Ÿ Ayuda a desarrollar en los individuos nuevos entendimientos;

Ÿ Ayuda a la comunicación autentica

Ÿ Desarrolla mayor cooperación entre las personas.

CONFLICTOS DISFUNCIONALES:

Ÿ Se le da mayor atención al conflicto que a cosas importantes;

Ÿ Socava la moral y la auto percepción;

Ÿ Conduce a comportamientos irresponsables;

Ÿ Polariza a las personas y reduce la cooperación;

Ÿ Aumenta y agudiza las diferencias

ELEMENTOS DEL CONFLICTO

Lederach propone un enfoque de análisis de los conflictos distinguiendo tres elementos clave en este: las personas o protagonistas involucrados, el proceso seguido en el conflicto, y el problema que está de base en la discrepancia entre las partes.

1. En relación a las personas o protagonistas de un conflicto, resulta interesante distinguir:

• A las partes protagonistas del conflicto de las personas secundarias. Se entenderá por protagonistas a las personas que tienen directamente el conflicto o estén comprometidos con él y, secundarios serán los que indirectamente se sientan o se perciban vinculados a la situación que provocó la disputa.

• La relación de poder que existe entre las partes, ¿es una relación de iguales o existe subordinación de uno respecto del otro? Este factor es importante tanto para definir y comprender qué posición se toma frente a la situación, o si se requiere ayuda de un tercero o tercera que colabore en el proceso de resolución.

El poder de los actores en el conflicto es el conjunto de recursos de cualquier índole que cada actor dispone o cree disponer para procurara su objetivo. Es la posibilidad que tiene A para influir sobre B, de forma tal que B haga o deje de hacer lo que pretende A.

• La percepción que cada protagonista tiene del problema. Esto formará parte del proceso de resolución.

• Las emociones y sentimientos de las partes pueden contribuir u obstaculizar el proceso de resolución; particularmente si son claras, pues muchas veces no son reconocibles: ¿Cuáles son las emociones?, ¿qué sientes?, ¿qué te hago sentir? Los conflictos siempre van asociados a emociones.

Muchas veces la falta de control frente a la situación, el dolor, la pena, la rabia, el miedo, la impaciencia y/o la impotencia, son emociones difíciles de administrar. Por esto se recomienda tomar un poco de distancia, lo que se escucha a veces como “cuenta hasta diez antes de...”. Si existe alguien más ayudando, este sin duda facilitará el primer paso: pacificar “cuéntame, te escucho”, o “cuéntame, ¿qué sientes?”.

2. En relación al proceso o la historia que circula en torno al conflicto, se sugiere considerar en la reflexión si el conflicto es:

• Latente, las partes no tienen mucha conciencia de la oposición de intereses, un hecho concreto puede hacer “estallar” una situación adversarial. Es como “La gota que rebasa el vaso” que hace cambiar el sentido de la relación. Ejemplo: Un comportamiento reiterado en una persona que vulnere una norma, aunque cada vez se sancione de igual o distintas formas.

• Patente, se refiere a una situación incompatible explícita entre las partes; que se expresa a través de una evidente manifestación de desagrado, malestar, impotencia y/o dolor. Ejemplos: Una actitud de discriminación a un o una estudiante, la falta de diálogo entre estudiantes y un o una docente, la imposición de un plan de trabajo.

• Polarizado, es cuando las partes se ven en posiciones antagónicas, no se perciben intereses comunes y se hace presente una fuerte tendencia a ponerse en situaciones extremas, ubicándose en

posición de ganar y perder ante la disputa, existiendo baja voluntad por abordar y superar la situación. Ejemplos: la expulsión de un o una estudiante, negarse a un trabajo específico, no aceptar una sanción.

· La intensidad y dinámica: El conflicto es un proceso dinámico sujeto a las alteraciones de todos sus elementos, a medida que se desarrolla cambian las percepciones y actitudes de los actores que en consecuencia modifican sus conductas, toman nuevas decisiciones, estrategias sobre el uso de los recursos que integran su poder y pueden llegar a ampliar, reducir, dividir o fusionar sus objetivos.

La intensidad es un concepto vinculado a la intensidad de los medios o recursos de poder que utilizan los actores para obtener sus objetivos. La administración de recursos más o menos intensos no es un proceso de la conciencia emocional donde se dan los sentimientos, sino una decisión racional del sector intelectual de la conciencia.

Los niveles de intensidad del conflicto están en relación con las características del recurso de poder utilizado y con el tiempo empleado para variar el uso del cada recurso.

La escalada y la desescalada son modificaciones de la intensidad de la conducta conflictiva y se vinculan con la intensidad e interacción. Existe interacción cuando de una secuencia de conductas reciprocas, un acto puede ser interpretado razonablemente como causa del otro.

Escalada: es un movimiento hacia niveles de mayor intensidad de la conducta conflictiva.

Desescalada: es un movimiento hacia niveles de menor intensidad de la conducta conflictiva.

• La relación y comunicación: El tipo de relación entre las partes afectadas influirá en el proceso de resolución. Es decir, si la relación es lejana o cercana, de amistad o familiar, de trabajo o de vecindad, de confianza o desconfianza, por mencionar algunas, determinará la posición de cada una en el proceso de resolución.

Así mismo, la forma en que se comuniquen las partes es muy importante en el proceso del conflicto: Qué, cuándo, cómo y dónde se comunica cada una de las partes, podrá ser un facilitador o un obstáculo en el proceso. Tal vez éste es uno de los elementos más importantes en el proceso de transformación del conflicto como un hecho positivo en la vida de las personas.

• Los estilos de enfrentamiento al conflicto: cada persona pondrá en juego un estilo, que, además, no siempre es un estilo puro. El desafío es poner en línea comunicativa los estilos de enfrentar el conflicto, en pro de la resolución y aprendizaje.

3. Finalmente, en relación al problema, el autor recomienda considerar:

• La sustancia del conflicto: Es decir, distinguir y despejar lo que está en disputa de otras posibles situaciones, ayudará al proceso de resolución. ¿Qué ha sucedido?, ¿cuál es el interés incompatible?, son preguntas básicas. Reconocer la sustancia del conflicto permitirá, a su vez, distinguir entre la “relación” y el “foco” del problema.

Particularmente en el ámbito escolar, es posible que manifieste interés tanto por el centro del conflicto como por la relación entre las partes; pues son muchas las ocasiones en que la relación es mucho más importante que la solución sobre la sustancia o centro de interés del problema.

· Objetivos:

Son objetos materiales o espirituales a los que cada actor les agrega un valor.

Clasificación:

·         Objetivos concretos: son aquellos objetivos mas o menos tangibles; susceptibles de ser pensados como divisibles; se caracterizan porque su obtención implica automática satisfacción de las pretensiones de quien conflictua por ellos porque en tales objetivos el valor que el actor le atribuye es inseparable del objeto mismo.

·         Objetivos simbólicos: son aquellos en que el objeto exhibido como tal no es la única meta deseada por el actor en el conflicto sino la representante de otra.

·         Objetivos trascendentales: detrás del objeto esta una cuestión de principios. Si los objetivos son simbólicos o trascendentales las dificultades de administración y resolución de esos conflictos se multiplica.

Por otra parte, también encontraríamos otra clasificación que puede resultaros más concreta: bloqueo social, hostigamiento, manipulación, exclusión social, intimidación, agresiones, amenazas contra su integridad, coacción.

El proceso de conflicto consta de las siguientes etapas

·         Etapa I: Incompatibilidad u oposición de metas: Se caracteriza por la presencia de por lo menos una de estas condiciones para que surja el conflicto. Esas condiciones son: Comunicación, estructura y variables personales.

·          Etapa II Congincion y personalización: Las condiciones anteriores sólo pueden llevar al conflicto cuando una o más de las partes son afectadas, y están conscientes del conflicto. El hecho de que el conflicto es percibido no significa que está personalizado. Es a nivel del sentimiento cuando los individuos se involucran emocionalmente, que las partes experimentan ansiedad, tensión, frustración u hostilidad. En esta etapa los temas problemáticos tienden a definirse, es el momento en el proceso cuando las partes deciden que se trata el conflicto. Además las emociones juegan un papel importante al moldear las percepciones.

·         Etapa III: Intenciones: Las intenciones influyen entre las percepciones y las emociones de la gente y en su comportamiento abierto, son decisiones para actuar de una manera determinada. Muchos de los conflictos se acentúan porque una parte atribuye intenciones equivocadas a la otra parte, no siempre refleja el comportamiento con precisión las intenciones de una persona.

·         Etapa IV: Comportamiento: En esta etapa los conflictos se hacen visibles, incluye declaraciones, acciones y reacciones llevadas a cabo por las partes en conflicto. Estos comportamientos usualmente son intentos abiertos de poner en práctica las intenciones de cada parte. Esas conductas tienen una calidad de estímulos que está separada de las intenciones. Como resultado de cálculos erróneos o estatutos los comportamientos abiertos a veces se desvían de las intenciones originales. La etapa IV es una especie de proceso dinámico de interacción.

·         Etapa V: Resultados: La interacción acción – reacción entre las partes en conflicto tiene consecuencias puede ser: Resultados funcionales y resultados disfuncionales.

Si un conflicto es disfuncional, se debe aplicar las siguientes técnicas de manejo de conflicto:

· Solución del problema: Entre las partes en conflicto con el fin de identificar el problema y resolverlo a través de la discusión abierta.

· Metas de rango superior: Crear una meta compartida que no pueda lograrse sin la cooperación de cada parte en el conflicto.

· Expansión de los recursos: Un conflicto es causado por la escasez de recursos. La expansión de recursos puede crear una solución

· Evasión aplanamiento: Minimizar diferencias mientras se enfatizan intereses comunes entre las partes en conflicto.

· Compromiso: Cada parte renuncia a algo de valor

· Mando/ autoridad/ autoritarismo la gerencia utiliza su autoridad formal para resolver el conflicto, comunica sus deseos a las partes involucradas.

· Alteración de las variables humanas: Utilizar las técnicas de cambio del comportamiento para alterar las actitudes y comportamientos que causan el conflicto.

· Alteración de las variables estructurales: Cambiar la estructura formal de la organización y los patrones de interacción de las partes en conflicto. En su mayor parte, se debe asumir que los conflictos destructivos son casi siempre disfuncionales. Si un conflicto es disfuncional, se debe aplicar a las técnicas de manejo de conflicto.

Del mismo modo se puede dar técnicas de estimulación de conflicto como:

Comunicación: Emplear los mensajes ambiguos o amenazadores para incrementar los niveles de conflicto.

Traer externos: Agregar empleados a un grupo cuyas experiencias, valores, actitudes o estilos gerenciales difieren de aquellos de los miembros actuales.

Reestructurar la organización: Alinear los grupos de trabajo, alterar las normas y regulaciones, incrementar la interdependencia y realizar cambios estructurales similares para romper el statu quo.

Señalar un crítico: Designar a un crítico par que argumente a propósito en contra de la mayoría de las posiciones sostenidas por el grupo.

¿Cómo respondemos frente al conflicto?

Alguna vez nos hemos sentido impotentes para comprender y resolver la diversidad de conflictos que cotidianamente se nos presenta en el aula, y esto sucede porque como preceptores no nos formaron en habilidades y destrezas para enfrentar creativamente los conflictos.  Las respuestas que solemos dar cuando un conflicto ocurre, son el resultado de los mensajes que hemos recibido desde niños de nuestros padres, profesores, amigos; actitudes recogidas de los medios de comunicación como el cine y la televisión y de nuestra propia experiencia del conflicto. Estas actitudes y creencias acerca del conflicto afectan directamente en la forma como interactuamos con los otros y cómo respondemos en situaciones de conflicto.

Las respuestas que demos ante los conflictos traerán consecuencias que podrán ser positivas o negativas, y los resultados frente a éstas pueden ser: stress, resentimientos, relaciones debilitadas, sentimientos heridos, un conflicto más grande; o quizás alivio, mejores relaciones, resolución del conflicto y mayor confianza.

Nuestras actitudes y creencias frente al conflicto

afectan la forma de respuesta y reacción ante él.

Los Estilos frente al conflicto

¿Cuál es esa respuesta que usualmente utilizamos cuando tenemos que enfrentar un conflicto con nuestros alumnos o colegas?… damos un grito, tratamos de aparentar que no pasa nada, buscamos a la otra persona para conversar y expresar cómo nos hemos sentido, nos hacemos las víctimas y culpabilizarse en todo a la otra parte, estamos a la defensiva o dejamos que el tiempo se encargue de arreglarlo y olvidarlo todo.

Nuestra manera de dar respuestas, es decir reaccionar ante el conflicto, no es necesariamente una sola y mucho menos para todas las circunstancias. Sin embargo es posible que tengamos algún estilo que usamos con mayor frecuencia, ya que hay circunstancias para cada uno de ellos; lo más importante es analizar en cada situación qué ventajas o desventajas trajo esa manera de resolver los conflictos en nosotros y en las otras personas implicadas.

Necesitamos comprender y encontrar nuestra propia manera para enfrentar los conflictos y explorar las respuestas más efectivas según el contexto y las circunstancias, teniendo en cuenta dos elementos: la importancia de la relación (presente y futura) entre las partes en conflicto y los intereses y objetivos de ambos.

¿Cómo abordar los conflictos?

Existen dos formas de abordar los conflictos. Una forma, desde una posición controversial, que busca satisfacer las necesidades e intereses en disputa a costa de la insatisfacción de la otra persona. En esta postura, una gran parte involucrada gana y la otra parte pierde, y por lo general no se resuelven los conflictos y eventualmente podría generar una cadena creciente de conflictos.

Otra es desde una posición colaborativa, que busca distinguir y considerar los intereses, emociones y expectativas de ambas partes en juego en la alternativa de resolución. Ambas partes ganan en el proceso de resolución.

Con ello, todas las personas adoptamos una postura frente a un conflicto:

a) una postura en la que existe mayor preocupación por uno mismo en la resolución de conflictos, o

b) una postura de preocupación por el otro, en el proceso de resolución del conflicto.

Distinguir estas dos posiciones frente a la resolución de un conflicto no implica que una sea

más correcta que otra, por el contrario, dependiendo de la intensidad y características de la situación y considerando la relación de poder, reciprocidad y expectativas futuras de la relación entre las partes, las personas se mueven entre estas dos posiciones, asumiendo algún estilo de resolución.

Teniendo como eje estas dos posturas, distinguiremos cinco estilos posibles de enfrentar una controversia: competencia (asertiva y no cooperativa), colaboración (asertiva, y cooperativa), evasión (ni asertiva ni cooperativa), complacencia (no asertiva y cooperativa), y compromiso (rango medio tanto en asertividad como en cooperatividad.

Estilo competitivo 

Aprendemos la importancia de ganar, mantenemos nuestra posición firme hasta encontrar un ganador y un perdedor.

Cuando una persona persigue sólo los objetivos personales a costa de la otra parte, centra su energía en sus propios intereses sin detenerse a pensar en el otro u otra. Decidir por este estilo es ubicarse en un enfoque controversial. Excluir, discriminar, aislar, imponer a través de la fuerza, agredir, hacer abuso de poder son actitudes y comportamientos que se asocian a este estilo de abordaje, lo que muchas veces se traduce en no abordar la disputa por tanto no se logra resolver.

Ejemplo: “ –No voy a escuchar más... ,–tú no tienes razón por tanto yo… –¡cállate! o ¡silencio!, …

–continúe en lo que está, … –no estoy de acuerdo contigo así es que yo…

¿Cuál es el costo?… podemos destruir una relación con el que pierde .

Estilo evitativo: Se da cuando solemos correr del conflicto, nos escondemos, lo dejamos pasar. Aparentemente vivimos un clima de tranquilidad pero no desaparece, sigue latente y volverá a surgir tarde o temprano. El evitar puede ser útil cuando existe peligro físico o cuando el tiempo es limitado y la resolución no es importante en el momento. Cuando la persona actúa sin afrontar o sin querer ver el conflicto. Implica no tomar en consideración a sí mismo ni a los demás. Mirando la gráfica se describiría como bajo interés por sí mismo y bajo interés por los demás. Generalmente esta actitud facilita la presencia de conflictos latentes y/o crónicos en la relación. Al no asumirlo, se arriesga que el conflicto se encadene en un problema mayor.

Ejemplo: Hacer como que nada ha pasado, esperar que otro u otros actúen, no tomar iniciativa, negar que exista el problema. No se preocupe no diré nada a la jefatura.

 Estilo acomodativo

 Es una forma de evitar el conflicto, preferimos anteponer la atención a las necesidades del otro en vez de las propias. Una de las partes prefiere ajustar sus opiniones, deseos y hasta su modo de comportarse a las expectativas del otro. Ceder es la forma de solucionar el conflicto, pero se corre el riesgo de afectar el sentimiento del valor propio. Es útil cuando la otra persona tiene necesidades más grandes o, si el que se acomoda, no necesita ganar.

Cuando una de las partes renuncia a su punto de vista e intereses cediendo frente a la postura de la otra persona o parte.

En ocasiones esta actitud puede llevar a lograr un interés superior, como la integridad física, en el caso de amenaza desde una de las partes. Sin embargo, aquí una voz de ALERTA. Una actitud acomodaticia prolongada podría estar tapando otras de mayor agresión como: el abuso de poder, el hostigamiento, la amenaza permanente o intimidación.

Ejemplo: Está bien, lo que usted diga, Tome, llévese todo pero no me dañe, Está bien, tiene usted razón, haré el trabajo de nuevo.

 Estilo compromiso

 Cuando ambas partes tienen la voluntad de crear una salida al conflicto. Generalmente es a través de la negociación. Esto implica que ambas partes ceden en sus intereses y logran a su vez una satisfacción parcial de sus necesidades. Se busca un punto medio en el que por lo menos una parte de las necesidades e intereses de ambos serán atendidas. Es efectivo cuando ambas partes tienen tiempo limitado para encontrar o explorar soluciones, o cuando cada persona reconoce lo que le es realmente significante y, por otro lado, lo que le es menos significante.

Ejemplo: “Dedicaremos este tiempo al trabajo grupal y en la clase de mañana exponen los grupos”,

”Cuando termines de arreglar tu pieza podrás ver X minutos de TV”. o ”no usaré el sobrenombre y tú no me excluyes del grupo” . ”Yo no te suspenderé de clases y tú repararás el daño causado”.

Yo pierdo y gano.

Estilo cooperativo o de colaboración

Cuando ambas partes en conflicto están dispuestos a transformar la incompatibilidad de intereses en alternativas comunes que satisfagan a ambas partes. Es decir, las partes tienen la confianza y el deseo de superar la disputa, ganando ambos en la resolución del conflicto.

Se exploran alternativas, produce la resolución más satisfactoria, requiere más tiempo que otras, es el estilo más adecuado cuando la relación entre las partes es muy importante porque la solución que se encuentra es la de ganar- ganar.

Ejemplo: Disposición de ambas partes, cara a cara, dialogar sobre el conflicto y resolución. Las partes voluntariamente buscan ayuda de otra persona a través de la mediación para la resolución del conflicto.

En nuestros conflictos solemos discutir y poner en juego lo que queremos para satisfacer nuestras necesidades pero, al obtener lo que queremos, tenemos la desventaja y el riesgo de destruir la relación con el oponente; el evitar o acomodar, no mantiene la relación pero mantiene lo que los otros quieren.

Los estilos de resolución que se adopten en una u otra situación están determinados por la posición que se tenga frente al conflicto, al deseo de explorar en el desacuerdo y en el futuro de la relación.

Conocer los estilos con que respondemos a los conflictos, nos permite examinar nuestras conductas y la posibilidad de explorar nuevas formas o estilos que nos den respuestas positivas.

DIAGNOSTICAR EL CONFLICTO

Definir

• Actores, poder de los actores

• Objetivos, intereses, posiciones

• Estilos de resolución de conflictos de cada actor

• Comportamientos, variables

• Establecer cuando y como comenzó

• Cómo está ahora

• Qué necesita y pide cada parte

• Para que lo pide

• Que valores le motivan a actuar o sentirse así

• Repasar las siguientes características del MAPA DEL CONFLICTO:

• Los motivos que han originado el conflicto;

• La discrepancia en la percepción de los hechos;

• Los intereses incompatibles;

• Las diferencias de valores y barreras estructurales;

• Los obstáculos que se oponen al arreglo;

• Los puntos de coincidencias y valores comunes;

• Los factores estructurales o individuales que podrían mejorar la relación;

• Los problemas de relación entre las partes;

• Los procedimientos destinados a encausar o resolver el conflicto.