Olá, estudante!!! Na lição anterior, você conheceu o conceito de seleção de pessoas. Compreendeu como ocorre o processo seletivo bem como seus objetivos e etapas determinadas, tanto pelos requisitos e exigências do cargo cuja vaga está em aberto quanto pelas competências desejadas pela empresa. Além disso, entendeu o papel do profissional de RH nesse processo, que se inicia na avaliação e finaliza com a integração do novo empregado na empresa. Por fim, viu a importância da avaliação dos resultados da seleção para que os resultados esperados pela empresa sejam alcançados.

Agora, na Lição 8, continuamos a falar de seleção de pessoal, mas com foco nos procedimentos realizados durante a fase de avaliação de perfil profissional.  Nela, você entenderá que conhecer, comparar e escolher o candidato mais adequado para a vaga em aberto exige responsabilidade e confiança. Para isso, você conhecerá uma ação muito importante para o processo, realizada durante a fase de avaliação, que é a escolha das técnicas de seleção a serem utilizadas. Por fim, você aprenderá sobre os principais aspectos e a aplicação das cinco técnicas mais utilizadas pelas empresas atualmente.

Você deve lembrar que, na Lição 6, apresentei a história de dois empresários do ramo da computação que, para montar sua empresa (um aplicativo de música), vivenciaram as atividades de recrutamento e seleção de pessoal. Se você assistir ao filme sugerido naquela lição, verá que a trajetória contada evidenciou todo o cuidado e a dedicação que eles tiveram para criar do zero sua startup e, também, o quanto consideravam importante contratar profissionais em quem acreditassem no potencial.

Por meio de histórias assim, você consegue entender os desafios que uma empresa enfrenta quando busca pessoas para trabalhar. De um lado, estão as exigências e as características do cargo e o perfil profissional que espera encontrar e, do outro, está o perfil profissional real de cada um dos candidatos ao cargo, com seus conhecimentos, suas habilidades e suas atitudes. Entre os dois, estão as expectativas, os desejos e os planos futuros da organização.  

Então, eu pergunto a você, como é fazer uma análise comparativa consistente desses modelos? O que deve ser realizado para a empresa conseguir contratar de maneira mais objetiva e transparente possível? Será que é possível selecionar sem privilegiar ou prejudicar, indevidamente, nenhum candidato?

Fazer uma análise comparativa entre candidatos, de maneira objetiva e transparente, assim como selecionar um candidato sem cometer injustiças, como prejudicar ou privilegiar alguém indevidamente, deve ser o objetivo das empresas. Nesse aspecto, é o que muitas empresas procuram e, quando adotam um processo de seleção de pessoal, dão atenção especial à fase de avaliação dos candidatos e às técnicas utilizadas para isso.

Becker (2020) lembra que empresas mais arrojadas e modernas tendem a utilizar práticas mais criativas. Segundo Chiavenato (2010), a busca por profissionais versáteis e capazes de agregar valor na empresa faz com que as entrevistas de emprego ganhem novas perguntas que vão além das tradicionais relacionadas ao que está escrito no currículo, como os conhecimentos e as experiências adquiridos. Embora algumas dessas perguntas pareçam absurdas, exigem bom senso e raciocínio lógico do candidato.

Um bom exemplo disso é o que faz o bilionário Elon Musk, empresário sul-africano, dono de grandes empresas, como a Tesla (fabricante de carros elétricos), a Space X (empresa de comunicações por satélite e de transporte espacial) e o Twitter (serviço de rede social). O empresário mencionou, em algumas reportagens, que, quando entrevista um candidato para alguma vaga de suas empresas, procura identificar quais atitudes ele possui que não estão escritas em seu currículo.

Para Elon Musk, existem competências mais importantes do que ter um diploma universitário e, para trabalhar nas suas empresas, o candidato deve possuir determinadas virtudes. Por exemplo, tendo a honestidade como uma característica importante, para identificar se o entrevistado está mentindo, coloca a seguinte questão: “conte-me sobre um problema que você teve e como conseguiu resolvê-lo”. Se a pessoa estiver sendo sincera, descreverá, minuciosamente, o ocorrido e falará de modo convincente. Porém, se não estiver dizendo a verdade, não saberá contar todos os detalhes e falará pouco sobre como conseguiu resolver a situação.

Perguntas desafiadoras como as que Elon Musk faz são comumente usadas em entrevistas e servem para vários propósitos, dentre eles: verificar quais ações a pessoa toma diante de uma dificuldade, quanto de esforço ela dispende e se, realmente, persiste até chegar a uma solução; avaliar a capacidade de resolução de problemas; entender como o candidato lida com os desafios e o trabalho sob pressão; e compreender como o candidato planejou suas ações, quão criativa foi a resolução encontrada e se agiu com ética.

O processo de seleção de pessoal deve acompanhar o tipo do cargo e a cultura da organização, e o profissional de RH, além de conduzir, deve estar capacitado para atuar com todos os procedimentos escolhidos e sugerir aos gestores as melhores alternativas de avaliação. Assim, o conhecimento, a comparação e a escolha do candidato mais adequado para a vaga em aberto contam com uma ação realizada durante a fase de avaliação, que é a escolha das técnicas de seleção. Nesse caso, a técnica se refere a um conjunto de regras, normas e instrumentos utilizado para provocar ações e reações nas pessoas, por meio de situações de ensaio da realidade (BECKER, 2020).

Esses instrumentos podem ser utilizados de maneira isolada ou em conjunto, o que for suficiente para traçar um perfil válido e o mais preciso possível. Por meio das técnicas de seleção empregadas, a empresa compreende determinadas características pessoais dos candidatos e, conforme a técnica utilizada e os resultados obtidos nos testes, pode arriscar predizer seu comportamento futuro (CHIAVENATO, 2010).

De acordo com Paiva (2019), cada técnica possui aplicação personalizada. Seus objetivos são detectar aspectos específicos e traçar um perfil profissional do candidato avaliado. Atualmente, as cinco técnicas mais utilizadas são: (1) entrevista, (2) provas de conhecimento e de capacidade, (3) teste psicométrico, (4) teste de personalidade e (5) técnica de simulação (Quadro 1).

Durante o encontro, o entrevistador procura entender o comportamento do entrevistado por meio de perguntas. Estas podem ser feitas de forma estruturada, com um roteiro de perguntas previamente definido, ou não estruturada, com uma pergunta inicial, deixando as demais surgirem durante a própria entrevista (PAIVA, 2019).  A entrevista pode ser realizada de modo presencial (individual ou coletiva) ou a distância (por telefone ou online), podendo ser conduzida apenas por uma pessoa (o RH ou o gestor da área) ou por vários membros da empresa (o RH junto a outros profissionais da área da vaga em aberto) (BECKER, 2020).

Para que a entrevista tenha êxito, é preciso que o entrevistador se prepare para ela, leia previamente o currículo, organize os dados que serão investigados e anote os fatos mais importantes a serem colocados no laudo final. Sua duração média é de 30 a 60 minutos, variando conforme o cargo. Por gerar muita expectativa no candidato, o entrevistador deve fornecer informações sobre o procedimento, de forma respeitosa e esclarecedora, lembrando sempre de agradecer à sua participação e verificar se o candidato tem dúvidas ou perguntas para fazer (BECKER, 2020).

As provas de conhecimento e de capacidade medem o nível de conhecimento geral e específico que o candidato possui, em relação ao cargo em aberto. Em especial, a prova de conhecimento mede o grau de conhecimento profissional ou técnico que o candidato possui, e a prova de capacidade mede o desempenho do candidato em relação às exigências do cargo (CHIAVENATO, 2010). As provas podem ser aplicadas de três maneiras: (1) de forma oral, quando o candidato responde a perguntas verbalmente (semelhante à entrevista), (2) de forma escrita, quando o candidato responde a perguntas por escrito e (3) de forma prática, quando o candidato executa um trabalho ou tarefa (PAIVA, 2019).

O teste psicométrico é uma medida objetiva e padronizada das aptidões do candidato. Esse tipo de teste somente pode ser aplicado por um psicólogo. Nele, o resultado do teste feito pelo candidato é comparado com um padrão de resultados (amostras estatísticas). A aptidão se refere ao potencial, à predisposição ou ao dom da pessoa, e o teste serve para determinar quanto determinadas aptidões estão presentes no candidato, tendo como referência o padrão (CHIAVENATO, 2010; PAIVA, 2019).

O teste de personalidade traça um perfil pessoal do candidato por meio de determinados aspectos que podem ser medidos. São aspectos permanentes e consistentes que compõem a personalidade da pessoa que a distingue das demais. Esse tipo de teste somente pode ser aplicado por um psicólogo. Ele mede traços superficiais do temperamento e caráter, como equilíbrio emocional, frustrações, interesses e motivação (CHIAVENATO, 2010; PAIVA, 2019).

A técnica de simulação é feita para verificar o comportamento em grupo e é usada como complemento de outra técnica, podendo ser qualquer uma das técnicas mencionadas anteriormente. Por meio de dramatização (simulação de um grupo de teatro) ou dinâmica de grupo (simulação de jogos, brincadeiras e competições), é possível entender o comportamento do candidato em determinada situação e meio social. Geralmente, esse tipo de técnica é utilizado para cargos que exigem relacionamento interpessoal, como direção, gerência, supervisão, vendas e compras, ou seja, pessoas que têm contato com outras pessoas, incluindo contato com clientes (CHIAVENATO, 2010; PAIVA, 2019).

Não existe a definição de um número mínimo ou máximo de técnicas a serem utilizadas em um processo seletivo, porém, comumente, as empresas utilizam a entrevista e mais uma ferramenta complementar. Sempre é válido usar o bom senso e tomar cuidado para não exagerar na quantidade de etapas. Além disso, é importante reconhecer que testes são ferramentas úteis que complementam a avaliação dos candidatos, mas não é adequado nem ético eliminar um candidato apenas em decorrência da aplicação de um teste. O uso de mais de uma ferramenta é útil para a realização da investigação e da comparação das informações (BECKER, 2020).

Como você pôde observar, as várias técnicas de seleção apresentadas na lição exigem planejamento e organização para serem executadas de modo efetivo. No caso da entrevista, por exemplo, a organização do tempo é fundamental, e Becker (2020) dá algumas sugestões sobre como conduzir:

a) Primeiros cinco minutos: o entrevistador deve criar um clima de confiança para que o entrevistado consiga falar abertamente sobre si mesmo. Por isso, é indicado começar com as apresentações, fazer uma abertura da entrevista e conversar um pouco sobre amenidades (provocando um pouco de descontração).

b) 15 a 45 minutos: durante a fase de questionamento do entrevistador, as perguntas escolhidas podem ser:

★ Voltadas para o cargo, como:

○ Você gosta da sua formação? Como você a escolheu?

○ Conte sobre suas experiências profissionais.

○ Qual foi o trabalho que mais gostou até hoje e por quê?

★ Voltadas para as competências, como:

○ Dê um exemplo de uma sugestão que você já deu para melhorar o ambiente de trabalho.

○ Como você organiza sua rotina de trabalho?

○ Fale sobre uma situação em que os recursos eram limitados e como você conseguiu atingir os resultados esperados pela empresa.

c) 5 minutos: Antes do fechamento e da conclusão, é importante reservar um momento para responder às dúvidas do entrevistado sobre o cargo e a empresa.

Essas são algumas das possíveis perguntas que, um dia, você ouvirá como candidato, ou, quem sabe, perguntará a alguém, caso esteja na posição de entrevistador(a). É claro que essas perguntas são sugestões, dessa forma, não é uma receita de bolo que todas as empresas utilizarão ao fazer uma entrevista, isso porque, como já estudamos, cada empresa realiza o processo seletivo de uma forma.

Conhecer quais são as técnicas que podem ser utilizadas em uma contratação bem como os principais aspectos delas e como aplicá-las na prática é importante para você, visto que, como futuro(a) Técnico(a) Administrativo(a), em algum momento, muito provavelmente, você participará de um processo seletivo. Talvez, em um primeiro momento, como entrevistado(a), porém, com o passar do tempo, pode ser você que auxilie no processo de contratação de alguém para trabalhar como parte de sua equipe.