Olá, estudante! Na lição anterior, você compreendeu o que significa recrutar pessoas e conheceu vários conceitos bem como os objetivos e as etapas do recrutamento de pessoal organizacional, como: coleta de informações, fontes, canais de divulgação, recepção dos currículos, pré-seleção e avaliação dos resultados.

Agora, nesta lição, você entenderá o que significa recrutamento interno e recrutamento externo de uma empresa. Também, conhecerá mais algumas fontes utilizadas para comunicação e divulgação das oportunidades oferecidas pela empresa. Além disso, apresentaremos as ações realizadas, para alcançar os objetivos, bem como as vantagens e desvantagens de cada maneira de comunicar, divulgar, atrair e trazer pessoas para a organização. 

Ademais, compreenderá o papel desempenhado pelos profissionais de RH nesse processo e a necessidade de pessoal em diferentes situações, como nos casos de aumento de quadro planejado ou circunstancial. Por fim, você poderá aplicar os conteúdos aprendidos, em suas atividades diárias no RH, não só participando de processos de recrutamento, mas também ajudando na tomada de decisão sobre quais procedimentos são melhores e mais adequados, relacionados tanto à vaga em aberto quanto à realidade da organização. 

Na Lição 5, trouxemos informações valiosas sobre o recrutamento, e você pôde conhecer vários conceitos e objetivos dessa atividade. Um dos conceitos citados diz que o recrutamento é o processo de atrair um conjunto de candidatos para determinado cargo e, dentre seus objetivos, estão a comunicação, a divulgação, a atração e o ato de trazer candidatos para o processo seletivo (CHIAVENATO, 2010). Além disso, também, explicamos que é preciso escolher as fontes do recrutamento: se a vaga será aberta, apenas, para o pessoal de dentro da empresa (recrutamento interno), apenas, para pessoas de fora dela (externo) ou, ainda, num modo misto, tanto para pessoas de dentro como de fora da empresa (PAIVA, 2019).

Eu penso que essa possibilidade de escolher as fontes do recrutamento, se serão pessoas de dentro ou de fora da empresa, levanta algumas dúvidas, como: qual é a diferença entre o recrutamento interno e o externo? Será que o recrutamento externo é melhor do que o interno? Ou é o contrário (interno é melhor que o externo)? É o recrutador que escolhe qual fonte usar? Ou isso é uma determinação da empresa?

Outra questão que eu acho interessante é saber sobre quantos profissionais de RH são necessários para realizar o processo de recrutamento e, em seguida, o processo de seleção. Esses processos são executados por uma pessoa ou por uma equipe? Importa o tamanho da empresa? Como as empresas sabem dimensionar seu setor de RH?

O modo como as empresas decidem quais pessoas trabalharão para elas depende de vários fatores e inclui suas projeções para o futuro. Você pode perceber um exemplo muito interessante sobre quais fontes podem ser usadas ao assistir ao filme Som na Faixa, do diretor Per-Olav Sørensen, lançado em 2022, que fala sobre a criação de uma startup (novo empreendimento) de música. A história do filme é real e fala de um importante streaming (aplicativo) da atualidade. 

Na década de 2000, com a Internet permitindo acesso a muitas informações, as pessoas começaram a baixar músicas em seus computadores e, muitas vezes, sem pagar por isso. Esses downloads provocaram a queda das vendas dos discos de música e, com isso, iniciou-se uma guerra da indústria fonográfica contra a pirataria. Nesse cenário, um jovem, chamado Daniel Ek, da área da computação, teve a ideia de desenvolver um aplicativo que oferecesse acesso gratuito e legal à música em todo o mundo.

O objetivo de Daniel era construir o melhor aplicativo de música do mundo: mais rápido, mais completo e mais fácil de usar. Para isso, ele e seu sócio, Martin Lorentzon, entenderam que precisavam contratar os melhores talentos de cada área para trabalhar com eles. Como fizeram isso? Bom, não utilizaram nenhuma agência de empregos ou consultoria especializada, eles mesmos foram em busca dos melhores profissionais do mercado.

Para o desenvolvimento do software, queriam uma pessoa jovem, que pudesse entender o que a juventude quer quando pensa em procurar música na Internet. Daniel tinha estudado com um programador que era um gênio da computação. Foi atrás dele, na empresa em que o rapaz trabalhava, e fez uma proposta tentadora: deu autonomia para fazer o trabalho do jeito que quisesse e contratar a equipe de pessoas que escolhesse. O rapaz aceitou! Para negociar com a indústria fonográfica, Daniel e Martin precisavam de um advogado com muita experiência na área, que conhecesse tanto as leis vigentes para esse setor quanto os executivos das gravadoras. Por indicação de um advogado de confiança, eles procuraram uma advogada, bem-sucedida, em um grande escritório de advocacia, e ofereceram a ela, além de mais autonomia de negociação, um ambiente desafiador e inovador. A moça aceitou!

Para difundir o aplicativo no mercado, eles precisavam de uma pessoa da área de Marketing que tivesse experiência em mídias digitais e entendesse de divulgação de produtos. Martin seguia, já há algum tempo, uma jovem nas redes sociais e via o excelente trabalho que ela fazia. Então, ele foi em um evento em que a moça estava participando e fez a proposta: maior liberdade de atuação, um ambiente de trabalho dinâmico e com o melhor produto do mercado. No fim, a jovem aceitou!

Esse case é uma amostra singular do processo de recrutamento. Ele apresenta um novo empreendimento, com um produto superespecializado,  cujos recrutadores encontram uma solução incomum para contratação de pessoas, ou seja, não seguem o padrão usual, que seria divulgar a vaga e esperar os candidatos interessados se apresentarem, pelo contrário, eles é quem vão atrás dos profissionais e apresentam sua proposta. Experiências assim mostram que recrutar exige cuidado e análise sobre as vantagens e desvantagens de cada tipo de procedimento adotado, como a escolha do recrutamento interno ou externo.

Geralmente, os empreendimentos da área de tecnologia são desafiadores, trazem inovações e tornam difícil a atração de profissionais no mercado que saibam trabalhar com um produto que, ainda, está sendo construído, inacabado, e que pode não dar certo no final. Atuar em situações como essa é responsabilidade do sistema de Recursos Humanos, que tem por finalidade atrair pessoas para concorrer a uma vaga em aberto nas empresas, inclusive nas startups de tecnologia.

Marras (2011) explica que, para suprir a necessidade de recrutamento, várias fontes e vários canais de divulgação são utilizados, dentre eles: 

Pela fonte escolhida para a busca de recursos humanos, seu processo pode ser caracterizado como recrutamento interno ou recrutamento externo (MARRAS, 2011). A escolha por um ou outro modo de recrutar é estratégica e dependente dos objetivos da empresa de manter seu status quo ou de atrair novas competências (CHIAVENATO, 2010). 

O recrutamento interno é aquele aberto para os próprios empregados da empresa. Atua para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras (CHIAVENATO, 2010). Sua prática deve estar sustentada em procedimentos e políticas elaborados de forma transparente, ter a sua divulgação garantida em todos os níveis da estrutura organizacional e privilegiar todos os empregados (MARRAS, 2011). É uma opção indicada quando a empresa favorece e aproveita seus investimentos em treinamentos de pessoal bem como as qualificações obtidas pelo próprio empregado, dando oportunidade para as pessoas já conhecidas e reconhecidas pelas suas experiências ali. É estimulante perceber oportunidades de carreira na própria empresa (PAIVA, 2019).

As ações para atingir os objetivos do recrutamento interno (Figura 1) começam a partir da abertura da vaga. Com a comunicação do cargo em aberto, sua descrição e o perfil do profissional exigido, é feita a divulgação (MARRAS, 2011). Os meios de divulgação internos mais comuns são (BECKER, 2020): 

A atração do candidato se dá por causa da possibilidade maior e mais veloz de ascensão no quadro da empresa, sendo um instrumento fortíssimo de incentivo motivacional. Por fim, sua eficiência é imediata e de baixo custo, já que o candidato se encontra dentro da empresa (MARRAS, 2011).

As vantagens do recrutamento interno são muitas e incluem o aumento da velocidade nos processos de recrutamento, seleção e admissão e a diminuição de tempo com treinamentos. A velocidade do processo de recrutamento e seleção é bastante aumentada, já que os interessados se inscrevem e comparecem imediatamente. O processo admissional fica bem simples, pois é feita somente uma transferência interna de cargo, ou seja, o empregado escolhido não necessita submeter-se a levantamento de informações e à entrega de documentos, por exemplo. O novo empregado não precisa fazer os treinamentos de políticas e práticas da empresa, pois já as conhece, ganhando, com isso, no mínimo, algumas horas ou dias de trabalho produtivo. Além disso, os custos finais do processo caem, vertiginosamente (MARRAS, 2011).

As desvantagens do recrutamento interno também estão relacionadas à motivação dos empregados. Quando a empresa abre uma vaga e vários empregados se candidatam, os que não são escolhidos podem se descontentar e se sentir injustiçados. Além disso, existe a possibilidade de alguns candidatos possuírem vícios ou comportamentos inadequados que a empresa quer eliminar (PAIVA, 2019). Mesmo com algumas desvantagens, porém, a prática de recrutar pessoas internamente abre a perspectiva de multiplicação de oportunidades. A manutenção da motivação e os baixos custos indicam ao administrador que o recrutamento interno é o melhor caminho a ser utilizado. Porém, quando não for possível, é preciso dar início a um programa de recrutamento externo (MARRAS, 2011).

O Recrutamento Externo é aquele aberto para profissionais que estão no mercado e fora da organização. Atua para trazê-los e submetê-los ao processo de seleção de pessoal da empresa. Sua pretensão é adquirir competências externas, como certas experiências não existentes atualmente na empresa (CHIAVENATO, 2010).  Ele traz a possibilidade de oxigenar a organização, revigorando sua força de trabalho (PAIVA, 2019). No início do processo, as ações, para atingir os objetivos do recrutamento externo (Figura 2), começam a partir da abertura da vaga, com a comunicação do cargo em aberto, sua descrição e o perfil do profissional exigido. A divulgação é voltada para o mercado externo, e os meios utilizados mais comuns são (BECKER, 2020): 

A atração se dá, principalmente, por meio de currículos de candidatos desconhecidos da empresa, e o que se espera é que haja currículos em quantidade e candidatos com qualidade para serem encaminhados para a seleção (CHIAVENATO, 2010).

As vantagens do recrutamento externo incluem trazer talentos, habilidades e expectativas novas e, com isso, enriquecer o patrimônio humano e incluir novos conhecimentos e destrezas.  A renovação do capital intelectual provoca mudanças na cultura organizacional, traz novas aspirações e incentiva a interação da organização com o mercado (CHIAVENATO, 2010). As desvantagens do recrutamento externo incluem o fato de, usualmente, ser mais demorado e mais caro do que o recrutamento interno, já que a divulgação da vaga no mercado tem seus custos. Além disso, trazer uma pessoa estranha para a organização pode provocar sentimentos de desmotivação, no caso de algum empregado se sentir frustrado por não ter sido escolhido para a vaga (PAIVA, 2019). 

Independentemente de ser um recrutamento interno ou externo, o RH tem o importante papel de fazer a ponte entre os empregadores e os empregados e enviar para a seleção as pessoas que possuem determinadas características desejadas (CHIAVENATO, 2010). Segundo Marras (2011), para desempenhar essa tarefa, a empresa pode designar um ou vários profissionais de RH. A determinação desse número de profissionais envolvidos com o recrutamento depende de algumas circunstâncias, como: 

O tamanho da empresa influencia por causa do volume de trabalho a ser executado, como exemplo, pode-se comparar uma organização de 300 empregados com outra de 5.000 empregados. Enquanto na empresa menor, um Assistente de RH dá conta da tarefa de recrutamento e seleção, a outra empresa maior precisa de toda uma equipe de RH para executar o mesmo tipo de tarefa (MARRAS, 2011). O aumento de quadro planejado permite à empresa saber, antecipadamente, quantos empregados terá em determinado período; então, com isso, consegue programar o momento em que as ações de recrutamento entrarão em ação. Esse planejamento está condicionado ao aumento de produção, à criação de uma nova área e à reestruturação administrativa (MARRAS, 2011).

Apesar do planejamento que as empresas fazem, às vezes, elas têm que lidar com situações inusitadas e com o aumento do quadro circunstancial. Em casos como esse, existem variáveis não controladas que devem ser atendidas rapidamente. Exemplos de motivos não planejados que devem ser atendidos urgentemente são: (1) mudanças repentinas de mercado e (2) ações da concorrência (MARRAS, 2011).

O fluxo de trabalho de recrutamento, também, é determinado pela rotatividade de pessoal (ou turnover). Quando os empregados permanecem por muito tempo em uma empresa, esta investe menos em recrutamento, pois, com rotatividade zero, não há necessidade de aumentar nem de repor o quadro de empregados. Por outro lado, quando os empregados permanecem por pouco tempo em uma empresa, esta tem altos índices de contratações e demissões, precisa de mais profissionais de recrutamento e seleção (MARRAS, 2011).

Como você aprendeu nesta lição, o recrutamento traz candidatos de várias fontes diferentes e pode ser orientado para atrair os empregados já existentes na empresa e/ou para buscar novos talentos no mercado de trabalho. De acordo com Paiva (2019), dependendo do contexto, a empresa pode utilizar os dois tipos de recrutamento, de modo simultâneo ou sucessivo. Qualquer modo escolhido para o recrutamento possui vantagens e desvantagens, assim, o RH deve definir qual utilizar, conforme as políticas organizacionais existentes. 

No case apresentado, os sócios do aplicativo de música, para iniciar o negócio, realizaram somente recrutamentos externos. Isso se explica por causa do modelo de empresa escolhido, uma startup, um tipo de empreendimento, geralmente da área de tecnologia, que parte de uma ideia inovadora e trabalha em condições de muita incerteza. Assim, Daniel e Martin sentiam muita pressão na hora de incluir pessoas e, por isso, não delegaram o recrutamento para ninguém que não sua própria equipe.

Além disso, com o objetivo de proporcionar aos usuários um aplicativo mais rápido, completo e fácil de usar, eles buscaram atrair profissionais conhecidos ou indicados por pessoas de confiança. Os candidatos já tinham experiência prévia e bem-sucedida na área que iriam atuar.  Isso porque os sócios tinham a convicção de que somente os melhores profissionais de cada área estariam aptos para desenvolver o melhor produto do mercado.

Como já foi visto, as empresas procuram recrutar de acordo com seu modelo de negócio e suas perspectivas futuras. O processo de recrutamento segue várias etapas e termina com a vinda do candidato para o processo seletivo. A seleção é um outro processo, mas está muito ligada ao recrutamento, na próxima lição, conheceremos suas fases e procedimentos.