Caro(a) aluno(a), a Administração de Recursos Humanos é uma área dinâmica que, desde a sua origem, sofre mudanças em seu conceito, conforme a sociedade progride, pois é um desafio enfrentado pelas empresas relacionado não só à administração de pessoas, mas também de sentimentos, conhecimentos, comportamentos, ações e reações.

Para entender como a gestão de pessoas funciona, devemos caminhar passo a passo, assim, a Lição 1 te traz a oportunidade de conhecer, um pouco, a história da Administração de Recursos Humanos no Brasil e no mundo. Nela, falarei, brevemente, sobre o papel de diferentes métodos e estudos ocorridos desde o início do século XX, os quais contribuíram para o desenvolvimento do que entendemos, hoje, como Recursos Humanos.

Ao final desta lição, você saberá identificar os conceitos de Administração de Recursos Humanos entendidos e utilizados no passado e os que são usados no presente, em nossa sociedade.

O filme de ficção e fantasia O Senhor dos Anéis conta a história de uma guerra entre o bem e o mal cujo objetivo é a posse de determinado anel de poder, talvez você já o tenha assistido. Do lado do bem estão hobbits, elfos, anões e humanos, do lado do mal estão orcs e Sauron, o Senhor das Trevas. Em meio às inúmeras batalhas, o espectador conhece como era a vida cotidiana dos personagens, sendo interessante notar que o ambiente retratado, apesar de inventado, é muito parecido com aquele que a gente lê nos livros de História, os quais evidenciam como era a sociedade no período da Idade Média.

Assim, vendo o filme e pensando sobre a vida cotidiana na Idade Média, é possível reparar que a forma como as pessoas trabalhavam no campo e comercializavam nas cidades eram muito diferentes do que temos, hoje em dia. O comércio ocorria, diretamente, entre o consumidor e o produtor, não havia grandes quantidades de produtos, a maioria dos produtos vendidos eram produzidos na região próxima e a quantidade ofertada dependia do quanto o produtor ou artesão conseguia manusear naquele dia. Não existiam nem empresas, nem fábricas, não se falava em trabalho remunerado como conhecemos hoje.

Será que, naquela época, alguém tinha noção do que era gestão de pessoas ou falava a respeito? Se a sua resposta for “não”, quando e por que será que a preocupação com o trabalhador apareceu?

Realmente, não foi na Idade Média que o tema “administração de pessoas” começou a ser abordado e não é possível precisar, exatamente, quando a preocupação com a qualificação da mão de obra se tornou importante, porém estima-se que foi durante a Revolução Industrial, por volta do século XIX.

Quando uma revolução acontece, a organização política e social vigente, as condutas e o modo tradicional de pensar, crer e agir de um povo se desestruturam e se rompem (BARSA, 2001). No caso da Revolução Industrial, as formas de produção de bens (produtos e serviços) foram alteradas e, com isso, as configurações que organizavam a sociedade da época mudaram (FEITOSA, 2016).

Na Inglaterra, o país pioneiro dessas transformações, as mudanças foram observadas, primeiro, em suas fábricas de tecelagem. Por que ali? Bem, os ingleses tinham uma grande frota de navios e comercializavam com vários países. Como oportunidade, viram que havia boa procura por tecidos e que, quanto mais fabricassem, mais dinheiro ganhariam com a venda, por meio de sua marinha mercante, assim, os ingleses começaram a incentivar as indústrias têxteis. Foi o período quando várias inovações técnicas e tecnologias aconteceram, ligadas tanto aos meios de transporte quanto às máquinas de tecelagens (FEITOSA, 2016).  

As fábricas alteraram a maneira como os produtos eram fabricados. Antes, a produção era artesanal, ocorria de forma mais lenta, e o artesão tinha mais autonomia sobre o produto que fazia. Com as fábricas, esse processo sofreu várias mudanças: o empregador começou a ter mais controle sobre o trabalho desempenhado por seu empregado, consequentemente, o primeiro passou a exigir mais eficiência, rapidez e qualidade na produção do segundo. Para supervisionar os trabalhos, surgiram os cargos dos chefes de produção que determinavam, entre outras coisas, o ritmo das atividades. A mecanização do trabalho estabeleceu maior especialização das tarefas, com isso, o trabalhador foi perdendo o controle do modo de produção e passou a executar as tarefas conforme o treinamento que recebia (FEITOSA, 2016).

Como você já pôde perceber ao ler o relato, o surgimento das fábricas mudou o relacionamento entre empregador e empregado e fez surgir profissões que não existiam antes. Mas essa relação começou harmoniosa e equilibrada? Como era caracterizada a área de Recursos Humanos naquela época? Será que havia alguma política de cargos e salários? Quais obstáculos foram ultrapassados para chegar até a noção de gestão de pessoas atual?

As relações humanas de trabalho nem sempre foram harmoniosas e equilibradas, longe disso. No início da chamada Administração Moderna e com a Revolução Industrial, houve muita discordância bem como vários conflitos entre patrões e empregados, principalmente pela falta de leis trabalhistas que regulassem essa relação. De um lado, empregados trabalhavam por horas excessivas, ganhavam pouco e tinham péssimas condições de vida. Do outro lado, empregadores viam-se diante de inovações tecnológicas, queriam ganhar dinheiro com isso, mas não tinham empregados qualificados (FONSECA, 2020).

Na tentativa de resolver os problemas enfrentados pelas indústrias, na década de 1910, o engenheiro mecânico Frederick Taylor deu início à chamada Administração Científica. Após observar várias falhas administrativas que resultavam em perdas de produção, estudou e propôs que as empresas aplicassem um método científico em suas rotinas de trabalho, método conhecido, mais tarde, como Organização Racional do Trabalho (ORT). Os princípios da Administração Científica eram quatro: (1) planejamento; (2) preparo; (3) controle; (4) execução. O método ORT incluía: (1) padronização do método de trabalho; (2) treinamento e especialização do empregado; (3) estabelecimento de normas para a execução de todas as fases do trabalho (CHIAVENATO, 2014).

Para Taylor, os empregados deveriam receber um salário justo, com base nos resultados alcançados. Eles eram vistos como uma parte da engrenagem das máquinas que operavam e deveriam ser contratados de acordo com as suas aptidões para executar as suas tarefas (FEITOSA, 2016). Repare que, nessa época, em algumas empresas, já existia um setor específico à gestão de pessoas — chamado de personnel offices — porém ele executava poucas funções, como seleção e treinamento dos empregados (ACADEMIA PEARSON, 2010).

Note que, a partir dessa abordagem, as empresas passaram a valorizar alguns fatores, como motivação e trabalho em equipe. Vários outros estudos foram feitos a respeito de liderança e satisfação no trabalho, pois passou-se a acreditar que empregados satisfeitos trabalhavam melhor, enquanto chefes preparados promoviam um bom ambiente de trabalho (ACADEMIA PEARSON, 2010).  

O reconhecimento da psicologia na produtividade e rentabilidade dos negócios, iniciado com os estudos da Abordagem Humanista, abriu passagem para o surgimento da Abordagem Comportamental, por volta das décadas de 1950 e 1960 (PEQUENO, 2012). Esta nova abordagem possuía várias vertentes, uma delas estava relacionada a dois estudos importantes realizados na época, feitos por psicólogos: a Teoria da Hierarquia de Necessidade de Abraham Maslow e a Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg (FONSECA, 2020).

A Teoria da Hierarquia de Necessidades de Maslow afirmou que todos os seres humanos têm várias necessidades a serem atendidas, porém, algumas mais básicas e urgentes do que outras. Assim, a motivação para alguém suprir uma necessidade depende do quão satisfeitas estão outras mais básicas. Dispostas em uma pirâmide de cinco degraus, das mais essenciais para a mais sofisticadas, as necessidades humanas são: (1) fisiológica; (2) de segurança; (3) sociais; (4) de estima; (5) de autorrealização (CHIAVENATO, 2014).

A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg explicou que existem dois fatores motivadores do comportamento no trabalho. Estes fatores não estão associados entre si e, somente, um deles causa motivação. O primeiro, chamado de fator higiênico, não é motivador, porém a sua ausência causa insatisfação. Exemplos de fatores higiênicos são: salário, benefícios, relação com o chefe e ambiente físico. O segundo, chamado de fator motivacional, como o próprio nome já diz, é motivador e causa satisfação. Exemplos de fatores motivacionais são: reconhecimento profissional e crescimento individual (CHIAVENATO, 2014).

Veja, você: com a Abordagem Comportamental, os personnel offices ganharam um novo status, deixando de ser, somente, um setor de tarefas burocráticas para se dedicar ao desenvolvimento de pessoas. Assim, a denominação “Departamento de Pessoal” foi, gradualmente, sendo substituída por “Departamento de Recursos Humanos” (PEQUENO, 2012).

Durante os anos seguintes, além da contribuição da Abordagem Comportamental, outros conceitos começaram a ser divulgados, por exemplo, equipes de trabalho autogerenciadas e controle de qualidade, e novos modelos de administração mais flexíveis foram criados. Então, na década de 1980, a melhoria das tecnologias de sistemas de informação e comunicação, a popularização dos computadores e da internet tornaram os fluxos de informações tão abundantes quanto velozes. Os efeitos que essas inovações trouxeram, aliadas a outros fenômenos, ocasionaram uma nova revolução na sociedade, afetou todos os setores das organizações e foi chamada de Era do Conhecimento. Nesse novo período, o conhecimento, como fator de produção da economia, passou a ser protagonista (PEQUENO, 2012).  

Na Era do Conhecimento, os estudos de Peter Drucker marcaram o início de um pensamento único sobre a atividade do administrador e a importância de unir as ideias da Abordagem Comportamental (mais humanista) com as da Administração Científica (voltadas para a racionalização e organização). Com isso, este pesquisador trouxe o conceito de que os Recursos Humanos não devem ser tratados como parte das engrenagens das máquinas que operam, pelo contrário, são seres complexos e diferenciados, portanto, é preciso considerar a sua natureza psicossocial (VIZEU, 2019).

Para a administração, junto com a necessidade de estabelecimento de metas e objetivos, Drucker trouxe o conceito de “efetividade”, que é atingir o objetivo esperado, por exemplo, conseguir entender como o seu produto pode atender às expectativas do mercado, e a sua complementariedade com o termo “eficiência”, que é fazer algo corretamente, por exemplo, trabalhar para melhorar o processo produtivo (VIZEU, 2019).

Drucker trouxe a liderança como um ponto forte para a boa administração, saber comandar e coordenar pessoas para que a organização atinja os objetivos se tornou o principal desafio. Ser líder requer uma postura de influência forte, para isso, a pessoa deve ter habilidades interpessoais, além de visão de futuro. O líder reconhece o potencial das pessoas e as apoia para crescerem e irem em frente (VIZEU, 2019). 

Além do líder, o empregado da Era do Conhecimento também foi descrito por Drucker como diferenciado e possuidor das seguintes características: (1) ser mais independente da organização do que os trabalhadores das eras passadas; (2) ser, altamente, especializado; (3) ter capacidade de aprendizado contínuo; (4) necessitar de educação formal, não, somente, da aprendizagem pela prática. Esta descrição de determinado trabalhador resume o espírito da Administração de Recursos Humanos que temos na atualidade (ACADEMIA PEARSON, 2010).

O termo “administração de empresas” significa planejar objetivos, mobilizar os meios necessários para o atingir e controlar os resultados obtidos (BARSA, 2001). A palavra “recurso” diz respeito a todo e qualquer insumo (por exemplo, equipamentos, capital, matéria-prima e pessoas) usado para atingir os objetivos organizacionais (os seus produtos e/ou serviços), enquanto “recursos humanos” diz respeito à força motriz, àqueles que decidem, acompanham e revisam decisões, ou seja, os que as administram, de fato (PAIVA, 2019). 

Nas organizações, quando as pessoas falam sobre os “recursos humanos” ou, simplesmente, RH, estão se referindo a um de seus três significados: (1) o departamento de RH: uma das unidades operacionais da empresa; (2) o conjunto de práticas de RH: os modos como a empresa executa a gestão de pessoas; (3) a profissão de RH: os profissionais que se dedicam, em tempo integral, ao desempenho das atividades relacionadas à gestão de pessoas (CHIAVENATO, 2010). 

Todas essas informações que estamos estudando são importantes para você tanto compreender quanto conhecer como a área de Recursos Humanos surgiu. Provavelmente, por meio dos exemplos trazidos nesta lição, você já começou a ter noção de como esse setor de trabalho é, extremamente, importante em uma empresa bem como aos trabalhadores que dela fazem parte. 

O nosso estudo não acaba por aqui, este foi, apenas, o seu primeiro contato com esta disciplina, a qual ainda te trará muitos conhecimentos!

Atualmente, o ritmo de mudança na sociedade é intenso, portanto, as empresas trabalham para garantir o crescimento e a sobrevivência em um ambiente incerto. Visando a garantir o futuro, elas forçam a revisão de seu gerenciamento, com base em novas crenças, valores e visões de mundo (FONSECA, 2020). Nesse ambiente, a Administração de Recursos Humanos se preocupa em gerar valor para a empresa, pois, o único recurso capaz de encontrar soluções criativas e inovadoras são as pessoas. Assim, a área de Recursos Humanos ocupa, cada vez mais, um espaço ligado, diretamente, à direção geral da empresa, sendo um apoio a várias gerências, num sistema de responsabilidade compartilhada (PEQUENO, 2012).

Aqui, contei não só um pouco da história da Administração moderna, mas também citei alguns termos importantes: liderança, eficiência e efetividade. Então, lembrei que, segundo Pequeno (2012), Drucker contou uma história em um de seus livros, para explicar o que é ser um administrador. Nela, alguém perguntou a três escultores no que eles estavam trabalhando. O primeiro escultor disse que estava trabalhando para ganhar a vida; o segundo declarou que estava fazendo o melhor trabalho de entalhamento do país; o terceiro escultor, com brilho nos olhos, que estava construindo uma catedral. Drucker disse que, dos três, somente, o terceiro escultor era um administrador. Você sabe por quê? Bem, o primeiro escultor não era um administrador porque só queria ganhar dinheiro. O segundo escultor só olhava para dentro e era, apenas, eficiente. O terceiro escultor era um administrador porque também olhava para fora, enxergava o real objetivo do seu trabalho e estava sendo efetivo.

Podemos aprender com a história, os relatos e experiências das pessoas. Nas próximas lições, você verá como as empresas do século XXI entendem e se relacionam com a área de Administração de Recursos Humanos, assim poderá comparar com o que já ocorreu no passado e tirar suas próprias conclusões sobre a evolução das crenças e valores relacionados ao trabalho.