Olá, estudante!! Na lição anterior, você compreendeu o que significa o recrutamento interno e o recrutamento externo de uma empresa. Conheceu algumas fontes utilizadas para comunicação e divulgação das oportunidades oferecidas por ela bem como como os objetivos, as vantagens e as desvantagens de cada maneira de comunicar de comunicar, divulgar, atrair e trazer pessoas para a organização. No final, pôde entender o papel desempenhado pelos profissionais de RH nesse processo.

Agora, nesta lição, você conhecerá o conceito de seleção de pessoas. Compreenderá como ocorre o processo seletivo, quais são seus objetivos e as etapas determinadas tanto pelos requisitos e pelas exigências do cargo cuja vaga está em aberto quanto pelas competências desejadas pela empresa. Além disso, entenderá melhor o papel do profissional de RH nesse processo, que se inicia na avaliação e finaliza com a integração do novo empregado na empresa. Por fim, saberá a importância da avaliação dos resultados da seleção para que os objetivos esperados pela empresa sejam alcançados.

A fábula que apresentamos na Lição 5 trouxe uma história bem-humorada sobre como um rapaz foi recrutado e selecionado para ser marido da princesa. Você lembra como foi árduo? Foram seis provas, sendo as três primeiras de força, agilidade e coragem e as três últimas, de tão difíceis, só puderam ser cumpridas por meio de magia. Pois é, o rei não foi empático com os candidatos, ao escolher tais provas, pelo contrário, foi rígido até demais. Existem relatos de organizações que se comportam como o rei desse conto de fadas, exigem bastante dos candidatos, adotam processos seletivos complexos, às vezes, bem demorados, e fazem isso porque acreditam que só assim conseguirão escolher o melhor profissional. Mas não são todas as empresas que agem assim, na verdade, a maioria delas adota processos de seleção bem mais simples.

Observar, porém, as diferenças dos processos de seleção de pessoas que as empresas adotam levanta dúvidas sobre quais procedimentos são melhores. Será que existe um padrão ideal de conduta para escolher o melhor profissional? Quais etapas precisam ser cumpridas para realizar uma boa escolha? As diferenças no tipo de vaga ou do profissional requerido influenciam no processo de seleção?

Nem sempre os processos de seleções cumprem padrões de procedimentos, e a dúvida sobre se as diferenças no tipo de vaga ou do profissional requerido influenciam no processo de seleção me lembra a trajetória profissional do Ayrton Senna, campeão mundial de Fórmula 1. Você já deve ter ouvido falar sobre ele. Pois bem, Senna foi três vezes campeão mundial, ganhou 80 corridas e foi reverenciado por suas façanhas, criatividade nas manobras e domínio total da máquina que pilotava, sobretudo em pistas molhadas.

No esporte do automobilismo, a competitividade entre as empresas é um fator muito forte, todas querem ganhar o título de melhor do mundo e, para isso, não medem esforços. Investem muito dinheiro, fazem muita propaganda e, claro, contratam os melhores profissionais do mercado. Para a contratação dos pilotos, essas empresas pesquisam, no mercado, não somente profissionais que já atuam na modalidade, mas também jovens talentos, ou seja, pessoas em início de carreira que tenham um perfil promissor. Nessa busca, geralmente, assistem às corridas de outras categorias (como kart, F2 e F3), recebem indicações de outras empresas e, quando encontram possíveis talentos, submetem os candidatos a vários testes nas pistas de corrida.

Senna, desde que começou a correr, profissionalmente, na Fórmula 1, em 1984, já atraía a atenção de diversas equipes. Um momento importante de sua carreira foi quando a Lotus o contratou, em 1985. Com 25 anos de idade, sua experiência como piloto de Fórmula 1 era de apenas um ano, em uma equipe pequena, a Toleman. A Lotus entrou em contato com ele, não exigiu nenhum teste de seleção, fez direto a proposta de emprego e, depois de várias negociações, festejou muito, pois o jovem aceitou (SENNA, 2020).

De acordo com o Senna, pilotar o carro preto e dourado era uma tentação muito grande para qualquer piloto. Na visão do presidente da Lotus, contratar o jovem piloto era um privilégio, porque tinha certeza de que era só uma questão de tempo para Senna se tornar um campeão mundial. Na opinião da imprensa da época, ter Ayrton Senna na equipe era o grande prêmio, e a Lotus venceu a disputa porque foi mais rápida em conseguir a liberação do contrato do piloto com sua antiga empresa. Mesmo assim, a Toleman não gostou nada de perder seu melhor talento e impôs punições ao piloto por quebra de contrato (SENNA, 2020).

Com esse breve relato sobre a contratação de Senna pela Lotus, acredito que tenha ficado claro a você que, geralmente, os processos de seleção para uma vaga em aberto se diferem, seja pela urgência da contratação, seja por opção da empresa, na maioria das vezes, quando ela observa pessoas que podem contribuir com o seu crescimento (como aconteceu com o caso apresentado).

A contratação do Senna, pela Lotus, é um exemplo de como o perfil profissional do candidato influencia no processo de seleção em um tipo de empresa em que a competição é um fator primordial. Histórias como essa mostram que não existe um padrão ideal de conduta para escolher o melhor profissional, ou seja, cada empresa deve desenvolver ao padrão que melhor se adapta à sua cultura e valores. Além disso, o mercado em que se atua, também, é um indicador das etapas que precisam ser cumpridas para a realização de uma boa seleção.

Em uma organização, a seleção de pessoas é um processo que se inicia, imediatamente, após a finalização do recrutamento. As atividades de recrutamento e seleção estão intimamente relacionadas. Enquanto o recrutamento executa os procedimentos de comunicar, divulgar, atrair e trazer candidatos para concorrer a uma vaga em aberto, a seleção executa as ações seguintes: avaliar, comparar e escolher aquele que melhor atende aos requisitos da vaga e ao perfil profissional (BECKER, 2020). 

Chiavenato (2010) traz alguns conceitos sobre seleção de pessoas (Quadro 1) e explica que ela pode ser entendida como um filtro, que permite a passagem àquelas pessoas que possuem as características desejadas e que vão preservar ou enriquecer o capital intelectual da organização. Seu processo é um desafio, pois as pessoas possuem diferenças individuais, tanto no plano físico (como altura, peso, força e resistência) quanto no plano psicológico (como temperamento, caráter, aptidões e inteligência). Por serem tão diversas, as pessoas se comportam e percebem as situações de forma diferente e, como consequência, desempenham suas tarefas com menor ou maior sucesso, também, de maneira distinta.

Para obtenção das informações sobre o cargo, um meio, geralmente, utilizado é o formulário de Descrição e Análise de Cargo. Esse formulário traz informações sobre o conteúdo do cargo, como descrição das tarefas e das condições de trabalho, e os requisitos exigidos do seu ocupante, como escolaridade e experiência profissional (CHIAVENATO, 2010). Para obtenção das informações sobre as competências desejadas, um meio comumente utilizado é o Mapa de Competências. Chiavenato (2010) explica que o mapeamento traz informações, por exemplo, sobre:

Terminada a fase de coleta de informações do cargo ou das competências, inicia-se a obtenção de informações a respeito dos candidatos recrutados. A primeira atividade é a avaliação, que, sendo eliminatória, deve ser feita em profundidade para proporcionar mais confiança no momento da escolha. Consiste em conhecer e compreender o candidato e sua trajetória profissional até aquele momento e auxiliar na análise sobre seu desempenho futuro e comportamento no trabalho (BECKER, 2020). Para isso, além da análise do currículo, o RH utiliza diversas técnicas, como entrevistas, testes, provas e dinâmicas de grupo. Nessa etapa, outros profissionais da empresa, também, podem participar. Dependendo do tipo da vaga e da organização, é melhor que os próprios membros do departamento solicitante (como o gerente ou chefe do setor, os colegas ou subordinados) participem dessa decisão (BECKER, 2020).

A avaliação possibilita as etapas de comparação e escolha do candidato. O que destaca um candidato em relação a outro, além de sua formação e experiência, são o entusiasmo, a disposição em aprender e a afinidade com os objetivos e valores da empresa. O gestor da vaga em aberto deve atuar, junto ao RH, nessas fases, e, por ser o profissional que possui maior competência para avaliar as habilidades técnicas do candidato, deve ser ele a pessoa a escolher quem deve ser contratado. Além disso, não se pode esquecer que é com ele que o novo contratado trabalhará (BECKER, 2020).   

O papel do profissional de RH, no processo de seleção, vai além de avaliar, comparar e escolher o candidato mais adequado. Ele, também, é responsável por intermediar a contratação e integrar o novo empregado à empresa. Nesse momento, a empresa já fez a sua parte de escolher o melhor candidato para a vaga em aberto, então, chegou a hora de fazer a proposta de emprego. A comunicação ao candidato selecionado pode ser feita pelo RH ou pelo gestor da vaga. Comumente, a comunicação é feita por telefone, porém, para cargos mais estratégicos, é preferível fazê-la pessoalmente (BECKER, 2020).

Após o candidato aceitar a proposta de emprego, o passo seguinte é encaminhá-lo à realização de exames médicos. O exame médico é um procedimento realizado, preferencialmente, por um médico especializado em medicina do trabalho e seu objetivo é verificar e registrar o estado de saúde geral do trabalhador. O laudo médico pode indicar que a pessoa está apta, fisicamente, a desempenhar as tarefas do cargo ou contraindicar, por encontrar algum sinal físico impeditivo de exercer os afazeres rotineiros (MARRAS, 2011). 

Após concluídos todos os procedimentos, é feita a verificação dos resultados da seleção. De acordo com Chiavenato (2010), neste momento, é levado em consideração qual alternativa o processo seguiu, baseado no cargo ou nas competências:

Por fim, é importante compreender que o custo operacional de um processo de seleção de pessoas é elevado, mas os ganhos com o aumento do capital humano e intelectual da empresa compensam, principalmente, se os resultados sentidos forem: melhoria no nível das relações sociais; estabilidade e permanência das pessoas (menor rotatividade); aumento de rendimento e produtividade; e redução de investimentos e esforços em treinamentos (CHIAVENATO, 2010). 

Você aprendeu nesta lição que o processo de seleção de pessoas é planejado de acordo com as experiências passadas, a realidade presente e as expectativas futuras da empresa. Também, pôde perceber que, comumente, as empresas desenvolvem processos voltados ao cargo ou às competências desejadas. Por isso, não existe um modelo único a seguir, cabe a cada empresa escolher quais etapas precisam ser cumpridas para realizar uma boa escolha. 

Felizmente, porém, existem vários estudos que ajudam e orientam os profissionais que atuam nessa área. Por exemplo, para a comparação dos requisitos da vaga em aberto com as características pessoais dos candidatos existentes, Chiavenato (2010) coloca alguns aspectos que se relacionam. Se o cargo exige aptidões para poder executar as tarefas, pode-se buscar características pessoais nos candidatos, como: atenção concentrada; facilidade de lidar com números; e facilidade de perceber figuras ou símbolos. Se o cargo exige aptidões para executar várias tarefas ao mesmo tempo, a busca pode ser por características, como: atenção abrangente; facilidade de coordenação; e resistência à frustração. Se o cargo exige aptidões para trabalhar com outras pessoas, são procuradas características, como: colaboração e cooperação com outras pessoas; liderança de pessoas; e facilidade de comunicação.

Além disso, não esqueça, para alcançar um processo de seleção claro e objetivo, deve-se envolver outros profissionais, incluindo gestores das áreas e psicólogos, e contar com a ajuda de várias técnicas de seleção, como entrevistas, testes e dinâmicas. Por ser uma parte importante de todo o processo, aprofundaremos esse assunto na próxima lição.