Olá, caro(a) aluno(a)! Na lição anterior, você conheceu o que significa trabalhar em equipe, como o processo de interação entre as pessoas acontece e a influência do clima organizacional na qualidade das relações. Também, entendeu o conceito de grupo de pessoas, equipe de trabalho e equipe de alto desempenho. Por fim, conheceu alguns tipos de equipes que podem ser formadas e os cuidados que devem ser tomados na composição de equipes de sucesso.

Agora, na Lição 5, você compreenderá o que significa recrutar pessoas, compreenderá o conceito de recrutamento e os seus objetivos. Conhecerá as etapas do recrutamento do pessoal organizacional (como a coleta de informações para as vagas em aberto e a definição das fontes e dos canais de divulgação), como são feitas a recepção dos currículos e a pré-seleção dos candidatos e como são realizadas as avaliações do resultado do recrutamento.

A Lição 4 trouxe uma informação muito interessante sobre o trabalho em equipe: nem todo mundo gosta de trabalhar em conjunto, há pessoas que preferem o trabalho individual. Você consegue dizer por qual motivo isso acontece? 

Existem algumas possíveis explicações, talvez, por terem um perfil pessoal solitário ou por preferirem o reconhecimento individual, enfim, por motivos variados e pessoais (SOARES, 2015). Então, não basta só a boa vontade do RH de contratar, rapidamente, o profissional com o maior conhecimento sobre determinado assunto. Não é bem assim que as coisas acontecem, as empresas têm o desejo de colocar a pessoa ideal para o cargo em aberto, a que tenha todas as competências para desempenhar o cargo (conhecimento, habilidades e atitudes). Mas o candidato, também, precisa querer trabalhar nas condições que a empresa oferece. Assim, para que o acordo entre as partes aconteça, vários procedimentos precisam ser determinados e executados.

Já imaginou se fosse possível contratar a pessoa certa para o lugar certo num passe de mágica? Bastaria somente desejar e pronto, a pessoa apareceria do nada, já começaria a trabalhar, sem nem precisar de treinamento, e faria tudo da melhor maneira possível. Como seria se, em vez de um processo de recrutamento, as empresas agissem como num conto de fadas, de maneira repentina?

Essa história de misturar empresa com conto de fadas me lembrou uma fábula popular, O Pastor de Cabras e a Princesa, contada por Ludwig Bechstein, que contarei para você.

Era uma vez, um rei que tinha uma filha muito linda e desejava que ela se casasse com o rapaz mais inteligente, mais corajoso e mais forte do reino. Com isso em mente, ordenou ao arauto que percorresse as cidades e vilas e convidasse todos os moços a irem à Corte participar de uma disputa e provar quem era o melhor. O vencedor se casaria com a princesa.

Muitos jovens compareceram, a maioria ricos e bem-vestidos, e fizeram as provas de destreza, força e coragem. Porém o rei teve uma surpresa ao ver que, ao final, o ganhador das provas foi um simples pastor de cabras, pobre e mal arrumado. Ágil, atento e esperto, o rapaz classificou-se em primeiro lugar em todas as provas e ganhou os aplausos de todos. Aliás, de todos, não, o rei não estava contente e, para se livrar da situação, anunciou que havia, ainda, mais três provas que o rapaz deveria fazer no dia seguinte.

As provas eram impossíveis de serem realizadas. A primeira prova seria soltar, de manhã, 100 lebres em campo aberto e trazer todas de volta, à noite, sem faltar nenhuma. A segunda prova seria separar ervilhas de lentilhas (100 sacos de cada) que estavam misturadas, à noite e no escuro. A terceira prova seria comer todo o pão que cabia em uma sala (o cômodo estava abarrotado, tinha pão do chão ao teto).

O rei tinha certeza de que o jovem fracassaria e estaria certo se não fosse por um detalhe: o pastor era uma pessoa muito boa e, no dia anterior das provas, tinha ajudado uma velhinha, que, na verdade, era uma feiticeira. Como retribuição pela ajuda, a senhora lhe deu uma flauta mágica. Com a flauta, o rapaz venceu as três novas provas: todas as lebres voltaram à noite; as formigas separaram as ervilhas das lentilhas; e os camundongos comeram todos os pães. Assim, sem ter mais como fugir, o rei deu o seu consentimento para o casamento. No final, o pastor de cabras e a princesa viveram juntos, felizes e contentes por muitos e muitos anos.

É, um final feliz sempre acompanha um conto de fadas. Agora, faremos de conta que o rei é o gestor de uma empresa (seu reino) e a princesa, o cargo que ele deseja que alguém ocupe. Para esse cargo, ele quer o melhor candidato, que preencha todos os requisitos e que venha de encontro com todas suas expectativas. O que será que o RH precisa fazer para que isso aconteça? Como ele pode ajudar? Qual “flauta mágica” ele utilizará?

Uma “flauta mágica” usada para compor o quadro de pessoal e preencher uma vaga especial de uma empresa, infelizmente, não existe, ou, pelo menos, até hoje, não se tem notícia de sua existência. Porém as empresas estabelecem seus processos de recrutamento e seleção para encontrar o príncipe mais valente para sua linda princesa.

Na Lição 2, você viu que faz parte do papel do profissional de RH colaborar no desenvolvimento de políticas e práticas, em relação a incluir pessoas novas na empresa, e que, no processo de gestão, existe a atividade de recrutamento e seleção. Para o desenvolvimento dessa atividade, o RH deve buscar a resposta para a seguinte pergunta: quem deve trabalhar na organização? (CHIAVENATO, 2010). Solucionar essa questão exige ter uma visão mais ampla da ação humana dentro da empresa, é necessário sensibilidade técnica e política para pensar, antecipadamente, sobre os recursos humanos e seus resultados bem como conhecimento das características de cada empregado e das necessidades da organização (PAIVA, 2019).

As empresas não nascem com os trabalhadores dentro dela, eles precisam ser contratados. As organizações selecionam as pessoas que desejam como trabalhadoras, assim como as pessoas escolhem as organizações nas quais aceitariam trabalhar. Essa é uma decisão das duas partes que depende de vários fatores e circunstâncias. O início dessa relação chama-se recrutamento (Quadro 1) e não existe um conceito único sobre ele, mas, sim, vários, que englobam um conjunto de atividades, técnicas, procedimentos, processo, políticas e ações (CHIAVENATO, 2010).

Atrair candidatos para um cargo em aberto exige planejamento das atividades a serem executadas. As técnicas e os procedimentos atuam como um sistema de informação, por meio do qual a organização divulga as oportunidades de emprego que possui. O processo de recrutamento inclui anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado do qual a organização tenta buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos. As políticas e ações buscam atrair e agregar pessoas com potencial e investir no desenvolvimento das competências necessárias ao seu sucesso (CHIAVENATO, 2010).

Os objetivos do recrutamento são comunicar, divulgar, atrair e trazer candidatos para o processo seletivo. A comunicação e a divulgação no mercado são feitas por meio da difusão das oportunidades de trabalho que as organizações oferecem, mas não só isso, como resultado, é fundamental atrair e trazer candidatos para serem selecionados. Ou seja, somente comunicar e divulgar não atinge todo o objetivo básico (CHIAVENATO, 2010).

Antes de recrutar, é preciso sempre haver uma justificativa, por parte da empresa, da necessidade de contratação de novos profissionais (ou substituição de algum já existente), já que todo aumento no número de pessoas representa um aumento direto nos custos da folha de pagamentos. As organizações devem manter um controle rígido, permitindo acréscimos somente após a aprovação da diretoria (MARRAS, 2011). Feito isso, o processo de recrutamento do pessoal organizacional começa com a coleta de informações sobre o cargo a ser ocupado e sobre o perfil requerido do ocupante. Geralmente, essas informações podem ser obtidas por meio de uma ficha de descrição e análise de cargo, de um detalhamento do perfil profissional desejado e de uma entrevista com a chefia imediata e/ou colegas de trabalho (PAIVA, 2019).

Coletadas as informações referentes ao cargo e ao perfil do profissional, é preciso escolher as fontes e os canais de divulgação. A primeira decisão é sobre as fontes, se a vaga será aberta para o pessoal de dentro da empresa (recrutamento interno), para pessoas de fora da empresa (recrutamento externo) ou tanto para pessoas de dentro como de fora da empresa (misto). A segunda decisão é sobre a escolha dos canais de divulgação, como site da organização, sites de empresas especializadas e/ou de instituições de ensino, mídias sociais, jornais especializados e indicações por parte de empregados da própria organização (PAIVA, 2019).

Para atrair o maior número possível de candidatos, a empresa deve divulgar a vaga em vários canais, ao mesmo tempo. Além disso, deve elaborar um anúncio que chame a atenção dos candidatos, descreva a vaga em aberto e divulgue seus benefícios. Deve tomar cuidado para que as informações do anúncio descrevam as atividades e os benefícios verdadeiros, não se deve divulgar dados falsos só para receber mais currículos. Além disso, o anúncio não deve conter informações discriminatórias relacionadas à idade, ao sexo, à raça, à religião e à naturalidade (BECKER, 2020). 

Após a divulgação da vaga, é normal que a empresa receba muitos currículos dos candidatos, por isso, deve estar preparada para sua recepção e pré-seleção. A quantidade de currículos recebidos tem relação com o tipo de anúncio feito. O anúncio pode ser fechado (sem o nome da empresa que está contratando) ou aberto (constando o nome da empresa nele). Se a empresa optar pelo anúncio aberto, receberá mais currículos do que se optar pelo fechado. Porém, ao optar pelo anúncio aberto, pode ser que receba vários currículos não condizentes com a vaga, o que só aumenta o trabalho de pré-seleção (PAIVA, 2019).

A pré-seleção é o procedimento de comparação do perfil da vaga com os currículos recebidos. Com ela, é feita uma triagem que elimina aqueles currículos que não apresentam as condições requeridas. Muitas empresas, também, buscam informações complementares dos candidatos nas redes sociais, visitando o perfil dos candidatos, que podem ser sobre sua forma de se relacionar na sociedade e sobre seus comportamentos, por exemplo (BECKER, 2020).

Recrutar não sai barato, pois custa tempo e dinheiro das empresas. Mas um recrutamento bem-feito compensa e se tornou estratégico. Atrair talentos é fundamental para o sucesso organizacional, resulta na força do capital humano e impacta no capital intelectual. Por isso, após a finalização do recrutamento e encaminhamento para o processo de seleção de pessoas, começa a fase das avaliações do recrutamento feito (CHIAVENATO, 2010). 

As avaliações do processo de recrutamento existem para verificar o cumprimento, ou não, das etapas do recrutamento e o custo gerado desse processo.. Elas são válidas quando sinalizam quais etapas estão dando certo e o que precisa ser melhorado. Muitas vezes, vários currículos são encaminhados para o processo de seleção, mas nenhum candidato é escolhido. Para solucionar problemas como esse, é preciso rever todos os procedimentos executados e procurar onde estão as falhas: nos requisitos da vaga elaborados, no anúncio feito, nos meios de divulgação escolhidos ou na triagem realizada (BECKER, 2020).

Segundo Chiavenato (2010), pode-se dizer que o recrutamento foi bem-sucedido pela quantidade de talentos humanos que conseguiu trazer para a seleção. As medidas utilizadas para avaliação seguem três critérios:

As avaliações levam em consideração o desempenho do recrutador, por isso, as empresas devem estar atentas à escolha desse profissional, pois é preciso que ele proporcione os treinamentos adequados para essa atividade. É necessário considerar que tanto a qualidade de todo o processo quanto a postura do recrutador produzem fortes impressões (positivas ou negativas) sobre os candidatos. Além disso, a cooperação entre o gestor solicitante da vaga e o recrutador é essencial para a descrição exata do que o cargo exige e o que se procura nos candidatos que chegam para o processo de seleção (CHIAVENATO, 2010).

Como você aprendeu nesta lição, o recrutamento é a primeira etapa do processo de inserir pessoas em uma organização. Faz parte dele uma série de ações relacionadas a atrair candidatos para cargos vagos na organização. Para tanto, é preciso comunicar e divulgar as vagas, organizar os currículos e abastecer, quantitativa e qualitativamente, o processo seletivo. O recrutamento envolve suprir necessidades organizacionais atuais e futuras (PAIVA, 2019).

Na fábula contada no case, os proclames eram divulgados pelo arauto do rei, um empregado que tinha a função de ler, em voz alta, as cartas e decisões reais. Atualmente, um meio de divulgação muito utilizado é o das mídias digitais. Sem dúvida, a tecnologia é um facilitador de muitos processos de RH, mas os cuidados devem ser tomados.

No conto de fadas, o rei não precisava dar explicações de suas ações, assim, pôde mudar as regras do jogo a qualquer momento e colocar novas provas de acordo com sua vontade. Mas, no mundo empresarial, as regras da empresa devem ser cumpridas. Por isso, os processos de recrutamento e seleção estão escritos e documentados, as fases a serem seguidas devem ser executadas e os resultados, apresentados à direção.

Mesmo com os cuidados que a empresa toma com o uso dos softwares de recrutamento, os candidatos ao emprego costumam reclamar da maneira como são atualizados durante o processo de recrutamento. Algumas empresas são acusadas de demorarem demais para dar respostas ou de não darem nenhuma, o que deixa os candidatos angustiados e irritados. Outras empresas, porém, respondem rápido demais, dando a impressão de que o currículo foi avaliado por uma máquina, e não por um humano (McILVAINE, 2020).

Na história do pastor de cabras, apesar da relutância do rei, o rapaz se mostrou apto para seu cargo, ao vencer todas as provas do seu processo seletivo e conquistar o amor da princesa, um indicativo de que o processo de recrutamento foi um sucesso. Além disso, recebeu a resposta do reino, imediatamente, após ter feito os testes. No trabalho, as pessoas querem respostas rápidas, mas precisam sentir que são atendidas por outro ser humano. Assim, no intuito de tornar o recrutamento mais simples, transparente e organizado, o RH deve dedicar atenção não só aos seus objetivos, mas também às particularidades motivacionais existentes no recrutamento interno e no recrutamento externo, assunto que você conhecerá na próxima lição.