Olá, estudante!! Como você já viu na Lição 1, o conceito de Administração de Recursos Humanos mudou conforme a passagem do tempo e as transformações da sociedade. Assim, o papel do profissional que lida com a área de Recursos Humanos também foi sendo construído e adaptado conforme cada época.

Para entender quem é o profissional de Recursos Humanos de hoje e quais competências ele possui, a Lição 2 traz a evolução dele, aqui, no Brasil, de acordo com o desenvolvimento da nossa sociedade. Você saberá quais eram as atribuições do Chefe de Pessoal, do Gerente e do Diretor de Recursos Humanos. Também entenderá os novos rumos que as empresas estão fornecendo para a Administração de RH. Ao final da lição, você estará apto(a) a analisar os benefícios que essa área traz à empresa, os desafios enfrentados e os possíveis ganhos, ao abraçar essa profissão. 

Você sabia que o Minecraft é o jogo eletrônico mais vendido de todos os tempos? Pois é, ele é muito famoso por incentivar a criatividade. Como ele não possui objetivos específicos a serem alcançados, permite ao jogador a ampla liberdade de escolha de como o manipular. Sabe, quando vejo jogos assim, fico imaginando como deve ser trabalhar numa empresa que desenvolve jogos eletrônicos.

No caso do Minecraft, a empresa que o desenvolveu se chama Mojang Studios e pertence à Microsoft. Se você visitar o site na Microsoft à procura de emprego, encontrará várias informações sobre os perfis dos profissionais que eles procuram. Por exemplo, descobrirá que eles buscam pessoas com pensamento crítico, capazes de resolver problemas e de aprender. Além disso, eles afirmam que desejam criar um ambiente de trabalho com pessoas de diversas origens, motivadas a fazer o seu melhor, além de serem respeitadas e incentivadas a agirem como são.

 Você já pensou tudo o que envolve o cuidado com as pessoas que trabalham em empresas as quais exigem tanta criatividade dos seus profissionais? Ou ainda, todas as tarefas relacionadas com a atenção aos empregados de quaisquer empresas, independentemente do tamanho ou da situação financeira? O que é preciso ter e fazer e quem são as pessoas comprometidas com isso?  

Já que estamos falando da Microsoft, em entrevista para a revista eletrônica HR Executive (HRE), em outubro de 2021, Kathleen Hogan, Vice-Presidente Executiva de Recursos Humanos e Diretora de Pessoal da Microsoft, explicou o que é preciso para ser um líder de RH de sucesso. Segundo Mayer (2021, on-line), Kathleen foi uma das responsáveis pela transformação da cultura da Microsoft. Ela ajudou a tornar as mudanças ocorridas em sua empresa em um grande sucesso da história recente, por isso, foi homenageada como Executiva de RH do Ano de 2021 da HRE. 

Dentre os conselhos de Kathleen, quatro se destacaram e são eles (MAYER, 2021, on-line, tradução minha e grifos da autora):

1. Seja orientado a propósitos. Sempre há dias difíceis nos negócios e isso pode acontecer quando você duvida de si mesmo ou quando as coisas não estão indo como você espera. Mas diminuir o zoom e se concentrar no que você deseja ser o seu propósito te faz superar esses momentos difíceis. 

2. Tenha uma mentalidade de crescimento. A Microsoft tem uma mentalidade de crescimento, o que se traduz pela prioridade da empresa em promover o aprendizado e o treinamento constantes para capacitar os empregados. Isso é importante não, apenas, para a Microsoft, mas para todas as empresas. Os líderes de RH são adaptáveis, flexíveis e sempre dispostos a crescer e aprender.

3. Reconheça o poder de sua equipe de liderança, RH e colegas. Existem três grupos em particular dos quais um líder de RH deve depender: a sua equipe de liderança sênior (incluindo o Diretor Geral), a sua equipe de RH e a sua rede de colegas. Com relação a essa rede de relacionamentos, desde 2019, a Microsoft realiza, anualmente, o seu CHRO Summit, encontro que reúne líderes de RH globais para discutir os desafios, oportunidades e mudanças no cenário enfrentados na atualidade. 

4. Confie em dados e insights. Diariamente, a Microsoft obtém informações de como os trabalhadores estão se sentindo e como estão trabalhando. O RH da empresa usa esses insights para fazer mudanças em programas, em benefícios de empregados e estratégias.

Nossa, lendo essa entrevista, penso que a gestora de RH da Microsoft deve ser uma pessoa muito capaz e comprometida com o seu trabalho. Será que todos os profissionais da área de Recursos Humanos conseguem mudar a cultura de suas empresas para melhor? O que é preciso fazer, a fim de colaborar com o desempenho da empresa e dos empregados? Quais atividades que fazem a diferença na melhoria das relações de trabalho o RH deve executar?

Esse perfil mudou por volta das décadas de 1950 e 1960, devido à instalação das indústrias automobilísticas americanas, aqui, no Brasil. O modelo americano de gestão de pessoal impulsionou a carreira do profissional de Recursos Humanos de duas maneiras. Primeiro, ao modificar o seu nome para “Gerente de Relações Humanas” ou “Gerente de Recursos Humanos”, segundo ao dar a ele a oportunidade de assumir uma função de gerência. Nesse novo posto, o Gerente de RH, como ficou conhecido, passou a executar, além das tarefas já exercidas, outras novas: (4) serviços gerais; (5) medicina e higiene; (6) segurança patrimonial; (7) contencioso trabalhista; (8) relações trabalhistas e sindicalistas; (9) cargos e salários; (10) benefícios; (11) recrutamento e seleção; (12) treinamentos (MARRAS, 2011).

Até aqui, as pessoas eram entendidas como “recursos” da empresa para ela utilizar e tirar o melhor proveito de seus rendimentos. A administração, apesar de humanizada, ainda padronizava os empregados bem como esperava uma resposta passiva e uniforme deles (CHIAVENATO, 2010).

A partir da década de 1990, as relações de trabalho são modificadas pelas novas estratégias organizacionais decorrentes da Era do Conhecimento. A preocupação em longo prazo com o futuro e o desenvolvimento dos empregados coloca o profissional de Recursos Humanos em um novo patamar, o de direção. Como “Diretor de Recursos Humanos”, a sua função era atuar de forma estratégica, pensar no empregado como um parceiro de negócios e tratá-lo como parte responsável pelos resultados projetados pela empresa. Assim, outras novas tarefas são agregadas ao cargo, como: (13) avaliação de desempenho; (14) qualidade de vida; (15) desenvolvimento gerencial; (16) desenvolvimento organizacional; (17) estrutura organizacional (MARRAS, 2011). 

Desde então, a mudança de visão da empresa em relação ao empregado, antes visto como “recurso” e, agora, entendido como “parceiro”, mudou, consequentemente, a relação entre os dois. Como fornecedor de conhecimentos, habilidades e atitudes, esse novo empregado passou a fornecer a inteligência que leva a tomadas de decisões racionais, dando significado mas também rumo aos objetivos organizacionais (CHIAVENATO, 2010).

É natural as organizações preocuparem-se com a sua sobrevivência e com a manutenção da competitividade. Em geral, elas estão envolvidas com o seu crescimento sustentado e sustentável, além da lucratividade e agilidade em responder ao mercado. Por outro lado, os empregados querem ser respeitados e sentir orgulho tanto do trabalho quanto da empresa. Para eles, o importante são as oportunidades, os desafios, a satisfação e a qualidade de vida (PAIVA, 2019).

Por isso, qualquer administrador, independentemente de ser supervisor, gerente ou diretor, que precisa planejar, organizar, dirigir e controlar o seu trabalho para alcançar as metas e objetivos requeridos pela sua empresa, conta com uma equipe de trabalho. Esse administrador, ao compor essa equipe, precisa da ajuda de um profissional de RH, porque a gestão de pessoas exige políticas e práticas relacionadas a: (1) incluir pessoas novas na empresa; (2) orientar e acompanhar as atividades delas; (3) recompensar as pessoas (inclui o salário); (4) capacitá-las (desenvolvimento profissional e pessoal); (5) criar condições ambientais e psicológicas à manutenção das pessoas na empresa; (6) monitorar e controlar as atividades profissionais das pessoas (CHIAVENATO, 2010).

As políticas e práticas eleitas por uma empresa ditarão o funcionamento dos processos da gestão dos Recursos Humanos. Ao determinar cada uma das atividades, perguntas importantes devem ser respondidas, então, seguindo a Figura 1, relacionaremos, de acordo com Chiavenato (2010), o questionamento a ser feito com a atividade a ser desenvolvida. Assim, as atividades do profissional de RH pode ser subdivididas em, por exemplo: (1) recrutamento; (2) seleção; (3) descrição de cargos; (4) avaliação de desempenho; (5) remuneração; (6) benefícios; (7) incentivos; (8) treinamento; (9) desenvolvimento; (10) gestão do conhecimento; (11) saúde e segurança; (12) relações com empregados e sindicatos; (13) sistema de informações gerenciais.  

Para responder a todos os questionamentos, abordar o comportamento humano e as relações de trabalho, é preciso desenvolver uma visão mais ampla da ação humana dentro da empresa, é necessário pensar e agir, estrategicamente. Isso envolve sensibilidade técnica e política para pensar, de forma antecipa, sobre tais recursos (ou parceiros) e os seus resultados. Conhecer as características dos empregados e as necessidades da organização, colocar as pessoas certas nos cargos certos, promover a reflexão, os comunicados, a transparência e a efetividade torna-se o papel atual do profissional de Recursos Humanos (PAIVA, 2019).

Sabe, aluno(a), as empresas de hoje em dia estão inseridas em um ambiente onde a fartura de informação causa turbulências e mudanças rápidas. As ameaças e oportunidades enfrentadas pelas empresas requerem atitudes com agilidade, mobilidade e inovação. Porém as mudanças só acontecem se a empresa entender que uma atitude dinâmica inclui departamentos, cargos e funções ajustados conforme a demanda e as necessidades dos clientes.  Para exemplificar essa fala, Chiavenato (2010) conta o caso do Laboratório Farmacêutico Roche, que resolveu não ter mais um departamento de Recursos Humanos.

Sim, isso mesmo. A empresa entendeu que o novo papel do profissional de Recursos Humanos é o de apoio aos outros departamentos. Assim, eliminou o departamento único responsável por atribuições tradicionais, como as de recrutamento e seleção, treinamentos, cargos e salários, e deu ao RH o papel de parceiro da empresa, deixando que ele transite por todos os outros departamentos (CHIAVENATO, 2010).

É claro que a Roche não eliminou as atividades ligadas aos recursos humanos. Elas continuaram a existir, somente, a sua distribuição mudou. Por exemplo, atividades como treinamentos, carreira e salários passaram a ser de responsabilidade dos gerentes de cada departamento. O pessoal do RH começou a desenvolver as seguintes atividades: elaboração das políticas e diretrizes das áreas e suporte para os gerentes nos assuntos relacionados aos seus empregados (CHIAVENATO, 2010).

Por meio de relatos como esse que acabamos de ler, você pode compreender como as transformações da sociedade provocam mudanças na área de Recursos Humanos. Desde o começo do século XX, quando as tarefas eram mais voltadas ao cumprimento das leis e o profissional da área era denominado Chefe De Pessoal, até o início do século XXI, quando as atribuições são relacionadas à colaboração e à parceria com os outros departamentos, o que levou o perfil do pessoal de RH extrapolar o status de direção.