Como vai, caro(a) estudante? Espero que esteja bem! Na lição passada, iniciamos um tema bastante atual na área de Recursos Humanos: as diferentes gerações que compõem a nossa sociedade e formam a diversidade que está presente nas organizações.

A partir de alguns conceitos das Ciências Humanas, você pôde compreender a influência dos aspectos históricos na formação do comportamento de um povo, em um determinado local e em um período específico. Dessa forma, entendeu o contexto do surgimento da geração mais antiga do século XX, conhecida como veteranos ou tradicionais – que, embora menos numerosa, ainda faz parte dos círculos familiares e pode ocupar algumas posições importantes nas empresas. Reconheceu, também, quais são as principais características desta geração, percebendo que, para o departamento de RH, identificar o perfil geracional da organização possibilita uma atuação mais assertiva, que potencializa os aspectos positivos, media conflitos e contribui para a melhoria de resultados.

Neste momento do nosso aprendizado, iremos dar continuidade à construção deste álbum que possui vários rostos, idades, identidades, experiências e modos de ser – cuja presença é notada nas praças, nas casas e nas instituições. Você irá conhecer a geração Baby Boomer, identificar o momento histórico que influenciou no seu desenvolvimento, reconhecer suas principais características positivas e os desafios que ela enfrenta e promove dentro da empresa.

Como futuro(a) técnico(a) em Administração, a compreensão do universo dos Baby Boomers irá contribuir para que a sua observação sobre eles seja mais embasada, permitindo que você possa contribuir para a construção de um ambiente de trabalho mais produtivo, incluso e enriquecedor.

Preparado(a) para ser apresentado(a) a eles? Fique bastante atento(o), pois há muito a aprender neste encontro! 

A geração que nasceu no pós-guerra presenciou um mundo em plena transformação. A reconstrução dos países destruídos pelos conflitos, a divisão do mundo entre capitalismo e socialismo, o desenvolvimento de novas tecnologias (em grande parte resultantes da própria indústria da guerra), o receio de um novo conflito mundial (agora, com o uso de armas nucleares), uma necessidade de segurança e, ao mesmo tempo, um desejo profundo de mudar as coisas. 

Os chamados baby boomers surgiram em um cenário muito diferente dos veteranos, seus antecessores. Apesar das ameaças causadas pela Guerra Fria e das tensões em várias regiões do planeta, o pós-guerra inaugurou uma sensação de otimismo, de reconstrução do território, de construção de uma carreira sólida, de formação de uma família. 

Além disso, abriu espaço para o sonho, para a contestação e a mudança de costumes, para a elaboração de novas representações artísticas. Alimentou a necessidade pela busca de direitos, trouxe força para quem acreditava que a sua conquista era possível.

Os representantes desta geração ainda estão presentes nas nossas famílias, circulam pelas ruas, atuam na política e nas artes e também compõem os quadros de muitas empresas. Resultado de um grande e marcante contexto histórico, com identidades peculiares e específicas (embora o Brasil tenha participado da Segunda Guerra, nossa experiência é bastante diferente daquela que viveram os EUA e, mais ainda, os países da Europa – um dos palcos do conflito).

Adentrando no assunto guerra, você já pensou a respeito dos efeitos de uma guerra na construção da cultura e do comportamento de um povo? Em como ela pode repercutir mesmo após o seu término? E se estivermos falando de um conflito mundial? De que forma seus impactos podem interferir na conduta profissional? Como a Administração – e sobretudo os Recursos Humanos – podem lidar e atuar a partir dessas informações?

Vamos fazer uma volta ao passado e compreender melhor este sujeito que ainda se faz presente? O RH de uma empresa lida com vidas, comportamentos, conflitos – sempre com o foco no crescimento individual e da equipe. Portanto, quanto mais este setor reconhecer a história geracional de seus colaboradores, maiores serão os seus instrumentos de atuação. Pronto(a) para mais esta etapa? Seguimos juntos(a)!

Hoje, embora possamos pensar nas empresas com um percentual pequeno de colaboradores pertencentes à geração baby boomer, vamos ampliar a nossa perspectiva, analisar alguns dados e refletir a respeito do cenário que se anuncia.

Segundo Michele Coelho, da Fundação Dom Cabral (2021), de acordo com dados da OMS (Organização Mundial da Saúde), no final de 2030, a Década do Envelhecimento Saudável (período entre 2021 e 2023, declarado pela ONU como a principal estratégia para a construção de uma sociedade para todas as idades), “o número de sessentões será 34% maior do que é hoje, passando de 1 bilhão (2019) para 1,4 bilhão; em 2050, a população madura terá mais que dobrado, registrando 2,1 bilhões” (COELHO, 2021, p. 10). 

A mudança na expectativa de vida, representando vidas mais longas e mais saudáveis, traz grandes desafios para a sociedade contemporânea. O preconceito etário, ageísmo ou etarismo (diferentes nomes dados ao preconceito relacionado à idade) certamente é um deles. A permanência no mercado de trabalho, a recolocação em caso de demissão e a necessidade de retorno (para complementação de renda após a aposentadoria) são alguns dos problemas enfrentados pela geração dos baby boomers.

Considerados mais maduros e mais resilientes (aqueles que conseguem se adaptar diante das mudanças e dos erros/derrotas), os profissionais a partir dos 50 têm atraído certos setores do mercado. Porém, para que os ganhos com a diversidade geracional sejam possíveis, é preciso que a empresa esteja preparada para uma política de inclusão que, através do conhecimento de cada geração, direcione o colaborador para a área ou projetos com os quais ele apresenta afinidade.

Diante disso, convido você a assistir ao vídeo da pesquisadora Márcia Tavares, da UFRJ (Universidade Federal do Rio de Janeiro), sobre as necessidades e os desafios enfrentados por esta geração nas organizações.

Como trabalhamos na lição passada, a partir do século XX, as sociedades viram nascer várias gerações. Este fenômeno trouxe uma grande pluralidade de comportamentos, valores e formas de existência que diversificaram as famílias, as relações, o trabalho e as instituições no geral – com todos os benefícios e desafios que as mudanças trazem consigo.

Tema de interesse das Ciências Humanas, o conceito de gerações é amplo. Para o nosso estudo, tomamos como referência aqueles advindos da Sociologia, bastante adotados pelo meio acadêmico e também nas condutas de Recursos Humanos. Vamos, de forma sintética, relembrá-lo?

Formadas, portanto, por um conjunto de fatores que envolvem, sobretudo, o contexto histórico e a vivência de experiências comuns (e como elas são recebidas), as gerações apresentam certos traços de comportamento que são percebidos nos diversos cenários em que transitam.

Para as organizações, tem sido desafiador lidar com os diferentes modelos de comportamento que a atualidade apresenta. Para que uma condução estratégica e assertiva seja elaborada pela empresa (a cargo dos Recursos Humanos), o ponto de partida deve ser a identificação e o entendimento das características marcantes de cada geração. Este reconhecimento é essencial para que alguns objetivos fundamentais sejam alcançados: a potencialização do que cada um traz de melhor e o aprendizado proporcionado pelo encontro das diferenças.

Lidar com este panorama não é uma tarefa simples. Exige conhecimento para que a mediação de conflitos seja eficaz. Por isso, é importante que a empresa conte com um departamento de Recursos Humanos bem estruturado, de modo que as ações coordenadas permitam que as características individuais sejam benéficas ao grupo, propiciando a formação de uma equipe. 

Na lição 1, você conheceu os chamados Veteranos ou Tradicionais, nascidos até a Segunda Guerra Mundial (1939-1945). Embora formem um grupo menos numeroso (em razão da idade avançada), eles ainda são identificados nas organizações, inclusive em posições de liderança.

Com o término da Guerra, grande parte dos países vivenciou um momento bastante único. O fim do conflito trouxe um grande alívio aos países diretamente envolvidos, encerrando um dos eventos mais trágicos da história da humanidade, que deixou o saldo de mais de 40 milhões de civis e 20 milhões de soldados mortos (ONU, 2021). 

Além disso, havia um desejo coletivo de “virar esta página” da história, reconstruir os países (cujas estruturas tinham sido bastante destruídas) e retomar a vida dentro de uma certa normalidade – mesmo que os traumas da guerra ainda se fizessem presentes durante muitas décadas depois.

Como resultado do pós-guerra, boa parte dos países, sobretudo aqueles pertencentes aos Aliados, passaram por uma explosão demográfica (crescimento abrupto da população), chamada de baby boomers (do inglês, em tradução literal, explosão de bebês).

Nascida entre 1945 e o final da década de 1960 (há divergências entre os especialistas com relação ao ano exato do seu término) e tendo como pais aqueles que tiveram que conviver com as consequências do pós-guerra, esta geração foi educada com rigor e disciplina.  Assim como a sua antecessora, ela foi influenciada por uma série de acontecimentos históricos. O planeta que acabara de sair de duas grandes guerras, com a derrota do fascismo, na Itália, e do nazismo, na Alemanha, passou a conviver com um período bastante tenso: a partir de então, os dois grandes vencedores disputavam entre si a hegemonia mundial: era a Guerra Fria.

De um lado, os conflitos entre as duas potências, EUA e URSS, traziam de volta à cena guerras regionais, como a Guerra do Vietnã (1955-1975) e a Guerra da Coreia (1950-1953), e ameaçavam a paz com a possibilidade de uma Terceira Guerra Mundial. Na América Latina, governos eleitos foram derrubados por golpes militares, dando início a violentas ditaduras em países como Argentina, Chile, Uruguai e Brasil.

A contracultura foi vivenciada na música e nas artes em geral, em movimentos, como o rock and roll, e em estilos de vida, como o dos hippies, marcantes exemplos contestatórios do período.

Sendo a primeira a olhar o mundo por uma tela, a da televisão, a geração baby boomer participou ativamente ou assistiu, como espectadora, a todos estes eventos históricos e culturais. Talvez como resultado da educação rígida que recebeu na infância, estabeleceu uma relação dicotômica (muito a favor ou bastante conflituosa) com a lei e a autoridade em geral, tornando-se conservadores ou revolucionários.

Aqueles que tiveram um comportamento conservador, de forma semelhante aos veteranos, quando entraram no mercado de trabalho, tinham a preocupação com a estabilidade no emprego como um dos pontos centrais de suas vidas. 

Como não vivenciaram a guerra, não viram o mundo destruído.  Nasceram e cresceram durante o processo de reconstrução e, também por essa experiência, manifestavam uma percepção mais otimista diante da realidade. Portanto, casar, ter filhos, comprar uma casa própria e um carro também eram importantes na conquista de uma vida estável, proporcionada por um trabalho sólido. Com longas carreiras (permanecendo de 20 a 30 anos na mesma organização), adaptavam-se facilmente em qualquer empresa, colocavam o trabalho à frente da qualidade de vida e entendiam a liderança como um sinônimo de controle. Embora muitos já estejam aposentados (por isso a minha narrativa utiliza os verbos no passado), os que permanecem na ativa geralmente ocupam cargos de chefia e valorizam muito a experiência. Bastante maduros e comunicativos, são considerados ótimos mentores.

Por sua vez, aqueles que desenvolveram uma postura mais contestadora apresentaram uma conduta diferente, tornando-se profissionais mais críticos e determinados. Ainda que a valorização do trabalho estivesse presente, trocaram o sacrifício pela automotivação e viram a liderança com uma construção por consenso.

Ainda que não tenham facilidade e desenvoltura com as novas tecnologias e, às vezes, demonstrem certa resistência à sua utilização, por considerarem o trabalho como prioridade, aceitam o desafio e aprendem muito com os colegas, apresentando, no geral, uma facilidade para atuar em equipe.

Mesmo tendo comportamentos heterogêneos (como você pôde perceber), as características da geração baby boomer podem ser identificadas e devem auxiliar o departamento de Recursos Humanos na elaboração das estratégias e orientação das condutas adotadas pela organização. De maneira sintética, vamos dividi-las, a partir de Gonçalves (2021), em positivas e desafiadoras. Acompanhe:

Quanto mais o RH da empresa conhecer o perfil dos seus profissionais e melhor compreender o que a organização deseja de cada um, maiores serão as chances de uma adaptação bem-sucedida e da integração à equipe. É essencial identificar qual é o lugar mais adequado para cada membro, independentemente da idade. Fatores como qualificação, aptidão, habilidades e espírito de liderança devem nortear a designação de funções no time – assim como é feito em qualquer esporte, um atacante não terá o mesmo desempenho se for escalado para atuar na defesa, não é mesmo?

Cabe, portanto, às organizações, a partir do setor de RH, promover o encontro entre as gerações presentes na empresa, levando em consideração o seu perfil profissional e as diferenças que possuem, enriquecendo o processo de tomada de decisão, motivando a busca de resultados expressivos, o crescimento profissional e, por consequência, o crescimento pessoal.

Nesta lição, caro(a) estudante, demos sequência ao tema iniciado na etapa anterior de nossos estudos. Continuamos a abordar as gerações presentes na sociedade contemporânea e também nas organizações. 

Você conheceu o panorama histórico do surgimento e da inserção no mercado de trabalho dos baby boomers; identificou suas principais características, compreendeu que elas podem ser positivas ou desafiadoras; entendeu o papel fundamental dos Recursos Humanos na promoção da inclusão geracional e no combate ao etarismo na empresa, sobretudo com o cenário de longevidade populacional que as projeções indicam.

Portanto, para concluirmos este momento, proponho a seguinte atividade: identifique se há na sua família – pais, tios(as), avós – ou conhecidos – vizinhos(as) – que têm mais de 60 anos e ainda estão trabalhando. Converse com ele/ela(s). Pergunte se já sofreram algum tipo de preconceito relacionado à idade no ambiente de trabalho. Se a resposta for positiva, indague como se sentiram, se houve a intervenção de alguém para tentar minimizar o problema. Depois, converse com os(as) colegas para compartilhar os relatos. Procure encontrar duas ações que podem ser implementadas pela empresa para lidar com o etarismo.

O preconceito, infelizmente, está presente na sociedade como um todo. É papel das organizações lidar com eles e criar iniciativas para combatê-lo.

Bom trabalho! Aproveite para aprender com as pessoas mais experientes.