3주차. 복지와 보상 - 어떻게 직원과 회사가 Win-Win 할 수 있을까?

3주차가 되니 참여율이 조금 떨어지는게 느껴지네요. ^^;;;

그래도 처음에 5명으로 시작했다가 9명으로 아름답게 마무리 했습니다.

그 바쁜 와 중에도! Rocket UP을 찾아주시는 대표님들~ 대단하십니다요.

오늘은 아무래도 주제가 주제이니만큼 민감한 내용들이 많이 오갔어요. 여기에 기록할 수 있는 내용도 한정적이랍니다.

저는 직장인, 월급쟁이 신분(?)이어서 대표님들의 관점을 듣는 것이 매우 흥미로웠네요. 정말 A to Z로 고민하셔야 하는 대표님들의 고충도 이해가 되었고요. 그래도 좋은 기업을 만들고자 이 정도로 고민하고, 스타트업을 꾸려가시는 분들이라면 직원들은 좋겠다~ 싶어요. 그렇죠? 그런거죠? 임직원 여러분?!

오늘은 '템플릿 맛집' '가우디오랩에서 공유해 주셨어요. 사례 발표하는 곳이 한개 기업이니 금방 끝나겠지?! 라고 생각했지만~ 대표님들의 고민과 질문이 터지고 나니 두시간은 쉬는 시간도 없이 순삭이네요.

이미 2주차에 모두를 놀라게했던 바로 그 "101 Gaudio Seoul Handbook"이 다시 등장했습니다.

핸드북에 복지, 보상에 대한 내용도 모두 들어있다고 해요. 물론! 직원들에게도 투명하게 공유가 되는 것이죠~

아마도 출력을 하면 옛날 전화번호부 두께가 아닐까 싶네요. --- 이거 알면 옛날 사람~!!!

https://www.notion.so/modulabs/3-da2482d783a44f3d818a5ce9c58cb36b

스타트업 꿀복지, 이거 실화냐? 라는 대학내일 블로그에도 포스팅이 되어있네요.

- 3개월짜리 휴가 들어봄?

- 자기 계발 비용 100만원 지원

- 가족들의 건강검진비까지 지원 등등

https://m.post.naver.com/viewer/postView.nhn?volumeNo=16904398&memberNo=4836725&vType=VERTICAL

역시! 대표님 자랑하실만 합니다요. 인정!

행복추구권, 급여, 인센티브, 스톡옵션, 사내복지 등 다양한 이야기를 나누었어요~

인센티브 제도는 101 파일에 소개된 것처럼 급여 이외에 PI + TI + PS + 스톡옵션 + 배당 등을 차등 지급받을 자격을 갖는다고 합니다. 친절하게 각 용어별 설명도 되어있답니다.

• PI는 성과가 인정되는 시점에 즉시 지급될 수도 있지만, 회사의 현금 흐름과 제반 상황을 고려하여 일정 시간 지연 후에 순차적(First Earn First Out)으로 지급

• TI (Target Incentive)는 회사가 정해진 목표를 세우고, 그 목표의 달성 여부에 따라 달성에 기여한 구성원에게 성과에 따라 지급하는 인센티브

• PS (Profit Share)는 회사에 일정 수준 이상 이익이 발생한 경우 그 일정 부분을 각자 성과에 따라 나누어 받는 보너스

• 각 개인별로 확정된 incentive (PI, TI, PS)를 적립 약정하고, 지급가능 시점이 도래했을때 순차적으로 지급하는 가우디만의 인센티브 운용 시스템

PS제도와 스톡옵션 제도도 설명이 잘 되어 있네요. 으음? 상세한 설명이 포함되어 있어서 100페이지가 넘을 줄 알았는데, 의외로 13페이지! 다른 기업에서도 꼭 참고하시면 좋겠네요. 이용료는 가우디오랩 대표님께로... 스타트업 경영지원 컨설팅으로 투잡... 아... 아닙니다.

PI 지급방법 등의 노하우도 다뤄주셨고 너무 궁금하시겠지만! 이런건 고급정보인지라 랩 참여하시는 대표님들께만 살짝 공개하는걸로~ PS는 콩 한쪽도 나눈다는 의미로 짜 놓은 프로그램인데, PS를 위한 전체 금액 중 연봉에 따른 차등분 50%과 인원수에 따른 균등분 50%을 합하여 지급한다고 합니다. 2년동안 시행을 했는데, 잘 작동했고, 구성원들도 동기부여 및 만족도가 괜찮았다고 합니다.

가우디오랩에서는 “주인의식을 가져라”는 캠페인보다, 주인이 되도록 하는 것이 좋은 길이라고 생각하여 '스톡옵션 제도'를 시행 중이라고 합니다.

그런데 여러 대표님들께서 스톡옵션이 대표가 믿는 비전만큼 직원들이 혜택으로 여기질 않는 경우가 있고, 오히려 현금을 선호하기도 한다는 말씀도 공유해 주셨습니다. 작년 주식시장 분위기와 MZ세대의 주식에 관심에 힘 입어 최근 관심이 올라가기도 했다고요.

그리고, 스톡옵션을 지급할 때는 맨 처음 가치를 측정할 수 없으니 보통 비율로 이야기 하게 되는데, 최대한 초기 투자를 받아 주당 가격을 Evaluation 하고, Cash Value로 이야기 하는 것이 좋다는 말씀도 덧붙여 주셨습니다. 혹은 회사가 매입하거나, VC가 구주매입을 해서 실제로 스톡이 돈이 된 다는 것을 체감하도록 해 준다면 동기부여가 될 수 있겠다는 논의도 했습니다.

다음은 휴가에 대한 이야기를 잠깐 나눴는데요.

가우디오랩의 경우, 연내 남은 휴가는 이월이 되고, 최대한 연내 휴가를 잘 쓸 수 있도록 독려한다고 합니다. 퇴사할 때는 누적된 휴가를 보상해 주는 제도가 있고요.

연내 잔여 휴가가 연말에 소멸되는 타 기업의 경우에는 전자 시스템 상에서 휴가 소진을 위한 독려를 하면 법에 위배되지 않는다고 합니다. 하지만 이메일로 통보하는 것은 안되고, 휴가 관리 시스템 상에서 Tracking이 되어야 한다고 하네요.

오현오 대표님께서 Slack에 'Vacation Tracker'가 제법 쓸만하다고 공유해 주셨습니다. 잔여휴가 기록도 다 보이고, 휴가신청, 독려를 위한 안내, 캘린더 뷰, 휴가 로그 등이 기록되는 등 유용한 기능들이 많다고 하네요.

인재추천 보너스 제도는 여러 기업에서 잘 활용하신다고 해요. 채용 후 일정기간 근무하면 보너스가 지급되는 방식이죠. 추천 받아 들어온 인재들이 일도 잘 한다고요. 다만 한 대표님은 가족기업이 되는 것 같다는 우스개 말씀을......... 안팎으로 한솥밥 먹나요?!

복리후생 중 채용 할 때 가장 관심을 보이는 것이 "안식년 휴가" 제도라고 해요. 6개월은 비현실적이어서 지금은 만5년 근무시 일수로 45일 + 휴가를 안 썼으면 누적휴가를 붙일 수 있다고 하네요. 지금은 가우디오랩이 만6살 되어서 초기 조인한 직원 한명이 안식년 중이라고 합니다. 코로나 때문에 싱글들은 해외여행을 위해 아끼고 있고요. 육아를 목적으로 직원 한명이 안식년 휴가 중이라고요. 물론 같은 부서 안에서는 같은 시기에 안식년 휴가를 갈 수 없다는 디테일도 있답니다.

모두연에서도 안식년을 도입해 보고 싶다고 하셨는데요. 안식년 제도가 주는 두가지 장점은 첫째, 부재 중인 동안 잘 돌아갈 수 있도록 Process가 만들어질 것이고, 둘째, Process가 있어도 잘 안 돌아가는 부분은 주변 동료들이 배분하여 지원해야 할텐데, 그 동안 다른 동료의 업무도 알게 되는 효과가 있을 것 같다고 합니다. 그래서 업무가 공백이 생기는 비상사태가 되었을 때 기업이 돌아갈 수 있게 준비할 수 있을 것이라는 것이죠.

건강검진제도도 일정 비용 내에서 부모님들까지 같이 쓸 수 있도록 지원해서, 비교적 만족도가 높은 복지제도라고 합니다. 자기계발 지원비의 경우는 악용을 막기 위해서 50% 자부담으로 운영 중인데요. 회사 지원금액이 최대 연 150만원까지 가능하다고 합니다.

복리후생의 경우 세금문제가 걸릴 수 있는데요. 50만원 이상 되면 개인한테 세금이 부과 된다고 합니다. 따라서, 소득세로 차감하고 지원해야 한다고요. 대표님들 이런 것도 꼼꼼하게 챙기셔야 하네요~

다음 주제는 자연스럽게 '평가와 보상'으로 넘어갔어요.

대부분의 대표님들께서 20~25명 정도 규모라면 업무 성과 등이 보인다고 하시네요. 그런데 그 이상으로 인원이 많아지면서 평가방식에 대한 절차나 체계를 구축해야 한다는 필요성을 느낀다고요.

평가시에 대표가 생각하는 직원에 대한 성과 평가와 직원이 생각하는 스스로의 성과 평가가 기준이 달라서 고민이 된다는 의견도 있었는데요. 예를 들면 개발팀의 개발 능력에 대해 이야기를 하고 싶은데, 수주했던 프로젝트의 총액을 가져온다던가 하는 상황인거죠. 이 경우, 연초나 연간 목표 설정 시에 대표와 직원간 충분한 논의를 통해 올해 달성할 목표에 대해 합의를 하고, 연말 평가시 해당 기준에 따라 평가하는 것이 좋겠다는 제안이 나왔습니다.

오현오 대표님께서 "연봉은 역량에 비례. 인센티브는 성과에 비례."라는 주옥 같은 말씀을 남겨주셨습니다. 결국 성과와 역량은 관련이 있을 수 밖에 없긴 하지만, 되도록 저 기준에 충실하게 연봉과 인센티브를 지급하고 있다고요.

다른 대표님께서 사실 연봉에서 가장 중요한건 마켓의 영향이라고 하네요. 일례로, 임원 평가시에도 '저분은 다른데 가면 얼마를 받을까?'의 시장 기준으로 생각한다고요.

Peer 평가에 대한 이야기도 나왔는데요. 되도록 데이터에 근거하여 이야기 하고, '평가'보다는 '피드백'을 목적으로 진행한다고 합니다. 먼데이라는 툴로 태스크를 관리하기도 한다고 합니다. Peer 평가시에는 평가 자체보다도 그 내용을 전달하는 매니져의 커뮤니케이션 역량도 중요할 것이라는 의견도 나왔습니다. 수평적인 조직에서 Peer 평가가 중요한 이유는 '2명이 같은 얘기를 하면 내가 그렇다고 생각하지 않아도 받아들여야 한다'는 생각이 바탕이 되기 때문이라고 합니다. 예를 들면, 총 3명에게 Peer 평가를 받았는데, 그 중 2명이 '시간을 잘 지켰으면 좋겠다'라고 피드백을 남겼다면, 그 부분은 반드시 개선해야 할 영역이라는 것이죠.

다음주와 다다음주는 사례 공유하실 지원자가 가장 많은 주제 '홍보와 마케팅', '업무도구'네요.

설마 서너시간 막 이렇게 이야기 하는건 아니겠지요?! 아~~~~~~ 아닐거야.

그래도 나름 제 커리어의 반이 '마케팅' 아니겠습니꺄?! 전공 좀 살려 보겠습니다. 하핫