Wpływ pandemii
Pandemia SARS-CoV-2 zmieniła funkcjonowanie uczelni, w tym też biur karier. Na potrzeby prezentowanego raportu analizie poddano opinie respondentów na temat zmian w pracy biur karier, które są odczytywane jako konsekwencje pandemii Covid-19. Rozpoznano także opinie badanych na temat tych zmian, które okazały się konstruktywne i które warto na stałe wprowadzić do organizacji pracy biur.
Wpływ pandemii na funkcjonowanie biura karier
Dwie piąte respondentów zadeklarowało, że pandemia zdynamizowała rozwój biura. Podobnie liczna grupa badanych stwierdziła, iż pandemia nie wpłynęła na funkcjonowanie ich biura (37%). Dane te można uznać za optymistyczne. Pracownicy biur karier w przeważającej grupie podjęli działania adaptacyjne do nowych warunków. Zmiana warunków pracy sprowokowała podejmowanie działań, które umożliwiły realizację celów w nowym otoczeniu prawnym i organizacyjnym.
Tylko 5% respondentów wskazało regres jako konsekwencję pandemii Covid-19. Tak niewielki odsetek wypowiedzi wskazujących na negatywny wpływ pandemii na działania biur karier można także zinterpretować jako rezultat postawy pracowników, którzy postrzegali tę nową i nietypową sytuację jako wyzwanie, a nie tylko jako kryzys.
Dedykowane wsparcie
Według deklaracji respondentów tylko część biur karier otrzymała w tym trudnym czasie od swoich uczelni dodatkową, dedykowaną wyłącznie dla biura karier pomoc będącą reakcją na pojawienie się nowych wyzwań, które były konsekwencją pandemii Covid-19. Otrzymanie takiej pomocy zadeklarowało 47% badanych. Oznacza to, że ponad połowa badanych biur takiego wsparcia nie otrzymała.
Badani, którzy zadeklarowali, że uzyskali od uczelni dedykowane wsparcie zostali poproszeni o jego ocenę. Trzy czwarte z nich oceniało tę pomoc "raczej dobrze" i "bardzo dobrze" (odpowiednio 52% i 24%). W skali 1-5 pomoc ta uzyskała średnią notę 3,94.
Tryb pracy
Według deklaracji respondentów zdecydowania większość pracowników biur karier pracowała w czasie pandemii Covid-19 hybrydowo (87%). Sporadycznie pojawiały się wypowiedzi, że respondent pracował tylko stacjonarnie (7%) lub tylko zdalnie (6%).
ZMIANY W ZAKRESIE ZADAŃ
Większość respondentów (73%) zadeklarowała, że w czasie pandemii do ich typowych obowiązków wynikających z zadań Biura Karier nie dołożono żadnych zadań, które mieli realizować w związku ze zmianami w funkcjonowania uczelni lub biura w czasie pandemii. 89% respondentów twierdzi, iż w związku z pandemią nie odjęto im zadań zawodowych.
Wpływ pandemii na pracowników biur karier
Respondenci zostali poproszeni o zidentyfikowanie problemów, które w czasie pandemii negatywnie wpływały na pracę biura. Odpowiedzi respondentów były bardzo zróżnicowane. Wśród najczęściej pojawiających się wskazań można wyróżnić dwie grupy problemów:
pierwszą stanowią problemy związane z zewnętrznymi uwarunkowaniami pracy. Respondenci wskazywali na problemy związane z obiegiem dokumentów i brakiem odpowiedniego sprzętu – wskazało tak odpowiednio 40% i 26% badanych. W tej grupie problemów znalazły się także takie trudności jak zmniejszenie zainteresowania studentów ofertą biura karier (29%), brak procedur organizacyjno-administracyjnych.
druga grupa problemów wskazywanych przez badanych związana jest z procesem ich własnej adaptacji do nowych warunków pracy. Wśród tych wewnętrznych czynników wskazywali przede wszystkim przemęczenie (30%) i poczucie izolacji (29%). Badani wskazali także inne niż wskazane w kwestionariuszu problemy. Jako trudności identyfikowano również brak osobistego kontaktu ze studentami, sprzeczne komunikaty władz uczelni, konieczność pracy stacjonarnej, kiedy nie było to konieczne.
Pracownicy biur karier korzystali także z działań wspierających ich pracę w czasie pandemii Covid-19. Z deklaracji respondentów wynika, iż najczęściej korzystali z konferencji realizowanych online (57% badanych). W dalszej kolejności wymieniano szkolenia z tematyki doradztwa zawodowego online (32%), spotkania integracyjne online (27%) oraz webinary (25%). Nieco ponad jedna piąta badanych zadeklarowała, iż nie skorzystali z żadnej z wymienionych form wsparcia.
Kluczowe kompetencje w pandemii
Respondenci zostali poproszeni o wskazanie trzech najważniejszych - ich zdaniem - kompetencji związanych z funkcjonowaniem zawodowym w pandemii.
59%
zarządzanie własną pracą
37%
WSPÓŁPRACA
W ZESPOLE
W ZESPOLE
37%
KOMPETENCJE ORGANIZACYJNE
31%
KOMPETENCJE CYFROWE (TIK)
25%
AUTOMOTYWACJA
25%
ZARZĄDZANIE ZMIANĄ
22%
RADZENIE SOBIE ZE STRESEM
20%
UMIEJĘTNOŚĆ UCZENIA SIĘ
Analiza struktury wskazanych odpowiedzi ilustruje, że największe znaczenie badani przypisują kompetencjom miękkim, społecznym. Wysoki poziom kompetencji społecznych i osobistych pracowników biur karier okazały się - ich zdaniem - kluczowymi warunkami umożliwiającymi efektywne zarządzanie kryzysem i zmianą wynikającymi z konsekwencji pandemii Covid-19.
Ocena zmian w sposobie pracy
Pracownicy biur karier zostali także poproszeni o ustosunkowanie się do stwierdzeń opisujących pracę w biurze karier w czasie pandemii. Na skali 1-5 mieli zaznaczyć, w jakim stopniu zgadzają się z danym stwierdzeniem. Na podstawie zebranych danych można uznać, iż pracownicy biur karier dostrzegają szanse i korzyści wynikające ze zmian wprowadzonych w czasie pandemii. Wnioski z badania wskazują, że wyzwania wynikające z sytuacji pandemicznej umożliwiły rozwój kompetencji związanych z e-doradztwem, poszerzenie oferty usług i działań podejmowanych przez biura. Wprowadzone rozwiązania uelastyczniły i zindywidualizowały organizację pracy w biurach.
Uzyskane dane wskazują, że doświadczenie pracy w pandemii Covid-19 było jednocześnie trudne i dynamizujące rozwój biur karier. Respondenci zapytani o to, które z rozwiązań wprowadzonych w czasie pandemii warto nadal utrzymać, wskazali przede wszystkim na potrzebę uelastycznienia form pracy i sposobu świadczenia doradztwa. Pracownicy biur karier postulowali utrzymanie możliwości pracy hybrydowej (79% badanych), uelastycznienie form pracy biura karier (71%) oraz utrzymanie możliwości realizowania wsparcia doradczego w formule e-doradztwa (61%). Uzasadnionym wydaje się założenie, iż postulaty te wynikają z doświadczenia, iż te niestandardowe formy pracy okazały się równie efektywne, jak tradycyjne formy stacjonarne w odniesieniu do założonych celów działalności uczelnianych biur karier.
Podsumowując analizę wypowiedzi respondentów na temat funkcjonowania biur karier warto podkreślić, iż większość opinii opisuje pandemię jako doświadczenie dynamizujące rozwój oferty biura, ale także jednocześnie ukazujące efektywność uelastycznionych form pracy. Warto zastanowić się jak wnioski z tego doświadczenia zaimplementować do projektów rozwojowych biur. To jakie rozwiązania zostaną wykorzystywane w przyszłości zależy przede wszystkim od kultur organizacyjnych poszczególnych uczelni i stylów zarządzania biurami. Wydaje się jednak, że pracownicy mają nie tylko potrzebę bardziej elastycznych form pracy, ale także poczucie, iż posiadają niezbędne kompetencje, aby w różnych formatach działań cele biur karier realizować efektywnie.