Wprowadzenie

Biura karier można analizować w perspektywie monograficznej poprzez rozpoznawanie ich założonych i rzeczywistych funkcji. Można także realizować badania sondażowe ukierunkowane na rozpoznawanie opinii i potrzeb pracowników biur karier oraz adresatów ich ofert (zob. Podwójcic, 2020). Prezentowany raport uwzględnia zarówno aspekt monograficzny, jak i sondażowy.

Koncepcja badań została opracowana na podstawie założeń teoretycznych, które aktualnie najmocniej – w opinii autorów opracowania – modelują sposób postrzegania roli uczelni w kontekście przygotowania studentów i absolwentów do efektywnego funkcjonowania na rynku pracy. Przyjęte założenia teoretyczne wynikają z cech działań podejmowanych przez biura karier, charakterystyki grup docelowych oraz kierunku i dynamiki przemian w obszarze poradnictwa karierowego.

W kontekście celu niniejszego Raportu istotne jest nie tylko rozpoznanie aktualnych działań podejmowanych przez biura karier, ale także wskazanie czynników modelujących kierunek i dynamikę przemian w koncepcjach funkcjonowania wsparcia karierowego na uczelniach.

W naszej opinii są to:

• dyferencjacja form zdobywania kwalifikacji zawodowych, także na wyższych poziomach Polskiej Ramy Kwalifikacji;

• prekariat;

• przeobrażenia w zakresie celów i form wsparcia doradczego;

• ewolucja doradztwa karierowego w kierunku doradztwa akademickiego;

• polityka uznawania kwalifikacji zdobytych poza edukacją formalną, w przypadku uczelni szczególne znaczenie może odgrywać procedura Potwierdzania Efektów Uczenia się (PEUs);

• rozwój zdalnych form nauczania, uczenia się i doradztwa;

• pandemia Covid-19.

Uczelnie stają się obecnie jedną z wielu z formą zdobywania kwalifikacji zawodowych. Dla funkcjonowania biur karier istotne staje się nie tylko wskazywanie możliwości alokacji na rynku pracy, ale także modelowanie myślenia o rozwoju zawodowym i informowanie o możliwościach zdobywania dodatkowych kwalifikacji.

modelowanie myślenia o rozwoju zawodowym i informowanie o możliwościach zdobywania dodatkowych kwalifikacji.

Dla absolwentów uczelni jednym z podstawowych rozwiązań w tym zakresie były studia podyplomowe. Aktualnie Zintegrowany Rejestr Kwalifikacji oferuje stale powiększający się zbiór kwalifikacji rynkowych, które adresowane są dla osób z wykształceniem odpowiadającym 6 poziomowi PRK. Daje to możliwości nie tylko rozszerzania kompetencji i kwalifikacji, ale także do specjalizacji i budowania kompetencji wyróżniających.

Drugim kontekstem modelującym funkcjonowanie biur karier jest zmiana w postrzeganiu roli doradztwa zawodowego. Zmiana ta dokonała się na dwóch poziomach. Pierwszy to polityki wiążące Lifelong Learnig z Lifelong Guidance. Polityki te można analizować w kontekście dokumentów Unii Europejskiej, jak i polityk krajowych. Wśród instrumentów promujących uczenie się przez całe życie warto wskazać między innymi takie jak Europejski system akumulowania i przenoszenia osiągnięć w kształceniu i szkoleniu zawodowym (ECVET), Europejskie ramy odniesienia na rzecz zapewniania jakości w kształceniu i szkoleniu zawodowym (EQAVET), Europejskie Ramy Kwalifikacji (EQF) oraz walidację uczenia się pozaformalnego i nieformalnego (VNIL).

Te szeroko zakrojone polityki europejskie mają przełożenie na rozwiązania projektowane i realizowane w Polsce. Warto podkreślić, iż mają one charakter systemowy, integrujący postulat edukacji całożyciowej z politykami rynku pracy. Poza aktami prawnymi regulującymi realizację zadań związanych z doradztwem zawodowym i poradnictwem zawodowym opracowano dokumenty, które bezpośrednio nawiązują do polityk europejskich i ukierunkowane są na budowanie systemu sprzyjającego mobilności na europejskim i krajowym rynku pracy. Kluczowe dokumenty, kształtujące podejście do nowoczesnego i profesjonalnego doradztwa zawodowego, które powinny stanowić zasadniczy punkt odniesienia w projektowaniu ofert doradczych zarówno na poziomie makro, mezo, jak i mikro to Zintegrowany System Kwalifikacji oraz Zintegrowana Strategia Umiejętności (2020).

Drugi poziom zmian to przeobrażenia w zakresie postrzegania koncepcji współczesnych karier i w konsekwencji roli doradztwa karierowego. Coraz mocniej akcentuje się indywidualne, biograficzne konteksty projektowania karier edukacyjnych i zawodowych. Wskazuje się na rolę kompetencji związanych nie tylko z konstruowaniem karier, ale także z zarządzaniem nimi w kontekście zadań i ról realizowanych w innych obszarach życia. Podkreśla się znaczenie indywidualnych zasobów karierowych, nacisk kładzie się na wzmacnianie zatrudnialności. Zmiany te wynikają także ze zmian koncepcji karier zawodowych. Wskazuje się na ich nielinearny, a nawet mozaikowy charakter.

Już od drugiej połowy lat 90. ubiegłego stulecia autorzy zajmujący się analizą karier, opisując trajektorie ścieżek zawodowych zaczęli stosować takie kategorie opisu jak kariery bez granic, kariery „proteuszowe” (protean careers) (Hall, 2004) czy kalejdoskopowe (Mainiero, Sullivan, 2005). W kontekście tych zmian ujawniają się nowe cele doradztwa. Są one ukierunkowane na rozwijanie kompetencji zarządzania karierą, wzmacniania zatrudnialności oraz kształtowania proaktywnych postaw wobec rynku pracy i własnej kariery zawodowej. Szczególnie istotne jest rozwijanie kompetencji zatrudnieniowych (employability skills). W doradztwie karierowym realizowanym w biurach karier czynnikiem modelującym może okazać się rozwój doradztwa akademickiego (academic advising).

W ofercie biur dominują propozycje ukierunkowane na wzmacnianie kompetencji – zarówno tych specjalistycznych, jak i społecznych – które są postrzegane jako istotne w perspektywie rynku pracy i podejmowania aktywności zawodowej. Rynek pracy jest tu podstawowym i aktywnym kontekstem formułowania celów i projektowania rozwiązań metodycznych.

Biura i zatrudnieni w nich doradcy zawodu to także istotny element projakościowych polityk uczelni, które podejmują działania dowodzące, że ich celem jest jak najlepsze przygotowanie studentów i absolwentów do wejścia na rynek pracy. Jednak w związku z przeobrażeniami w sposobie realizowania studiów i pojawiania się grup studentów nietradycyjnych konieczne wydaje się opracowanie relacji między działaniami podejmowanymi w obszarze doradztwa karierowego i doradztwa akademickiego.

Doradztwo akademickie, które integruje wsparcie związane z efektywnością studiowania oraz przygotowanie do pracy w zawodzie, uwzględnia specyfikę branż i studiowanych kierunków. Doradcy akademiccy są specjalistami od konkretnej branży i mogą projektować bardziej specjalistyczne i zindywidualizowane doradztwo karierowe. Wypracowanie relacji między ofertami biur karier a doradztwem akademickim wydaje się szczególnie istotne w dwóch sytuacjach:

• działalności biura w uczelni z wieloma kierunkami kształcenia, gdzie potrzeby doradcze studentów mogą się znacząco różnić,

• współpraca na kierunkach, których absolwenci są szczególnie narażeni na ryzyko pracy o charakterze prekarnym.

Rzetelna diagnoza powinna być punktem wyjścia do namysłu nad możliwościami i preferowanymi kierunkami ewolucji działalności biur karier. Mamy nadzieję, że dane zaprezentowane w tym opracowaniu będą dynamizowały dyskusję nad rolą akademickich biur karier w strukturze polskich uczelni.

Badania zaprezentowane w raporcie mają charakter diagnostyczny. Służą realizacji dwóch celów. Celem poznawczym jest rozpoznanie i opis stanu działalności akademickich biur karier. Cel praktyczny to opracowanie rekomendacji służących refleksji nad możliwościami optymalizacji działalności biur karier w strukturach polskich uczelni.

W badaniach wykorzystano dwie metody badawcze. Monografia służyła pozyskaniu danych sprawozdawczych dotyczących struktury i działań podejmowanych przez biura karier. Metoda sondażu diagnostycznego służyła pozyskaniu opinii pracowników na temat wybranych aspektów funkcjonowania biura karier, w którym są zatrudnieni oraz potrzeb w zakresie rozwoju profesjonalnego. Wykorzystanym narzędziem badawczym była ankieta elektroniczna zawierająca rozbudowane rozwiązania w zakresie filtrów, przekierowań i powiązań między pytaniami a udzielanymi przez badanych odpowiedziami.

Opracowanie narzędzi badawczych zostało poprzedzone dyskusjami w gronie ekspertów – doradców zawodowych, pracowników biur karier, pracowników uczelni spoza biur karier w celu zidentyfikowania zmiennych, które powinny zostać poddane analizie.

Na podstawie wniosków z tych dyskusji opracowano dwie ankiety: sprawozdawczą adresowaną do osób kierujących pracami biur karier oraz sondażową adresowaną do pracowników biur.

Zmienne rozpoznawane w badania monograficznych:

• budżetowanie biura

• stan zatrudnienia

• zasoby lokalowe

• działania w zakresie doradztwa indywidualnego i grupowego

• współpraca z otoczeniem społeczno-gospodarczym

• współpraca z interesariuszami wewnętrznymi

• działania podejmowane w czasie pandemii Covid-19

Zmienne analizowane w badaniach sondażowych:

• potrzeby w zakresie rozwoju profesjonalnego

• opinie na temat funkcjonowania biura karier w czasie pandemii Covid-19.

Wskaźniki powyższej wskazanych zmiennych miały charakter empiryczny (dane z sprawozdawcze) oraz inferencyjny (deklaracje respondentów). Badania zrealizowano w od 27. stycznia 2022 do 2. marca 2022 r.