Embedded Files
Zobacz źródła danych, wiedzy i inspiracji wykorzystywane przez innych pracowników BK uczestniczących w badaniu!
Efektywność realizacji zadań biur karier zależy od profesjonalnych kompetencji ich pracowników. Na potrzeby niniejszego raportu dokonano analizy aktywności edukacyjnej pracowników biur, ich samooceny w zakresie wybranych kompetencji zawodowych oraz deklaracji w zakresie potrzeb szkoleniowych.
W ogólnej strukturze szkoleń, w których pracownicy uczestniczyli w ciągu 12 miesięcy przed wypełnianiem kwestionariusza ankiety najczęściej pojawiają się trzy tematy:
szkolenia w zakresie kompetencji miękkich (19%),
szkolenia dotyczące RODO (11%)
szkolenia z doradztwa zawodowego z metodyki doradztwa zawodowego (11%).
64% pracowników biur karier
64% pracowników biur karier
w ostatnich 12 miesiącach uczestniczyło
w szkoleniach służących
doskonaleniu zawodowemu
w ostatnich 12 miesiącach uczestniczyło
w szkoleniach służących
doskonaleniu zawodowemu
Poza popularnością tematyki szkoleń, warto przyjrzeć się również skali udziału w poszczególnych szkoleniach, która wynika z deklaracji badanych. Zaprezentowano ją na poniższym wykresie.
Wykres 1. Procentowy udział badanych w szkoleniach wg tematyki (n=166)
Do kategorii "inne" badaniu zaliczyli szkolenia o tematyce specjalistycznej. Kierując się kryterium tematu szkolenia te pogrupowane zostały w zbiory:
szkolenia z metodyki doradztwa zawodowego (np. Agile PM Foundation, budowanie relacji z absolwentami, doradca zawodowy w świecie VUCA, doradztwo zawodowe dla osób z niepełnosprawnościami, employer branding, doradztwo międzykulturowe, metodyka zajęć online)
szkolenia z diagnostyki w doradztwie (np. AC/DC, proces ocen pracowniczych)
szkolenia w zakresie kompetencji w realizacji badań i promocji (np. excel, montaż i obróbka filmów, promocja i social media, przepisy archiwizacyjne, kontrola zarządcza, LinkedIn jako narzędzie aktywizacji zawodowej)
szkolenia w zakresie języków obcych.
Wśród aktywności edukacyjnych respondenci wskazali także ukończenie studiów podyplomowych z zakresu mediów społecznościowych oraz z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi.
Badani mieli również możliwość oceny przydatności szkoleń, w których uczestniczyli. najwyżej ocenili przydatność wyjazdów w ramach programu Erasmus+. Oceny dotyczące pozostałych form szkoleniowy także uzyskały wysoką średnią. Interpretując ten fakt można przyjąć hipotezę, iż szkolenia proponowane pracownikom biur wynikają z rozpoznania ich potrzeb szkoleniowych lub korespondują z zadaniami realizowanymi przez pracowników. Hipoteza ta powinna jednak zostać poddana dalszej weryfikacji.
Wykres 2. Ocena przydatności szkoleń
SAMOOCENA PRZYGOTOWANIA DO ZADAŃ ZAWODOWYCH
SAMOOCENA PRZYGOTOWANIA DO ZADAŃ ZAWODOWYCH
Pracownicy biur karier zostali poproszeni o dokonanie samooceny w zakresie własnego przygotowania do realizowania zadań zawodowych.
Respondenci najlepiej ocenili własne kompetencje w zakresie wspierania studentów w procesie opracowywania dokumentów aplikacyjnych i przygotowania do rozmowy kwalifikacyjnej. Są to zadania, które badani realizują najczęściej.
Najsłabiej zostały ocenione kompetencje w zakresie promowania wiedzy o Zintegrowanym Systemie Kwalifikacji. Wydaje się, że jest to istotna przesłanka do projektowania programów rozwoju profesjonalnego pracowników biur karier.
Nisko zostały także ocenione kompetencje do pracy ze studentem z niepełnosprawnościami (zob. Działania na rzecz osób z niepełnosprawnościami).
Wykres 3. Samoocena pracowników biur karier w obszarze wybranych kompetencji
Potrzeby szkoleniowe
Potrzeby szkoleniowe
Rozpoznaniu poddano także potrzeby szkoleniowe pracowników biur karier. Analizując te dane można uznać, iż badani chcą się szkolić w obszarach, w których wysoko oceniają własne kompetencje i nie deklarują potrzeb szkoleniowych w obszarach, w których swoje kompetencje ocenili nisko. Szczególnie warto zwrócić uwagę na niskie zainteresowanie szkoleniami w zakresie Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji i pracy ze studentem z niepełnosprawnością. Preferowane szkolenia mogą sugerować nastawienie na realizację tradycyjnych zadań biur karier związanych z przygotowaniem studentów do wejścia na rynek pracy. Warto zwrócić na to uwagę. Brak zainteresowania treściami związanymi z ZSK może być wskaźnikiem niewiedzy na temat możliwości i znaczenia tych rozwiązań dla zasobów karierowych studentów.
Wykres 4. Ocena zainteresowania pracowników biur karier wybranymi tematami szkoleń (uśredniona)
Page updated
Google Sites
Report abuse