Rozwój pracowników biur karier
Zobacz źródła danych, wiedzy i inspiracji wykorzystywane przez innych pracowników BK uczestniczących w badaniu!
Efektywność realizacji zadań biur karier zależy od profesjonalnych kompetencji ich pracowników. Na potrzeby niniejszego raportu dokonano analizy aktywności edukacyjnej pracowników biur, ich samooceny w zakresie wybranych kompetencji zawodowych oraz deklaracji w zakresie potrzeb szkoleniowych.
W ogólnej strukturze szkoleń, w których pracownicy uczestniczyli w ciągu 12 miesięcy przed wypełnianiem kwestionariusza ankiety najczęściej pojawiają się trzy tematy:
szkolenia w zakresie kompetencji miękkich (19%),
szkolenia dotyczące RODO (11%)
szkolenia z doradztwa zawodowego z metodyki doradztwa zawodowego (11%).
64% pracowników biur karier
w ostatnich 12 miesiącach uczestniczyło
w szkoleniach służących
doskonaleniu zawodowemu
w szkoleniach służących
doskonaleniu zawodowemu
Poza popularnością tematyki szkoleń, warto przyjrzeć się również skali udziału w poszczególnych szkoleniach, która wynika z deklaracji badanych. Zaprezentowano ją na poniższym wykresie.
Do kategorii "inne" badaniu zaliczyli szkolenia o tematyce specjalistycznej. Kierując się kryterium tematu szkolenia te pogrupowane zostały w zbiory:
szkolenia z metodyki doradztwa zawodowego (np. Agile PM Foundation, budowanie relacji z absolwentami, doradca zawodowy w świecie VUCA, doradztwo zawodowe dla osób z niepełnosprawnościami, employer branding, doradztwo międzykulturowe, metodyka zajęć online)
szkolenia z diagnostyki w doradztwie (np. AC/DC, proces ocen pracowniczych)
szkolenia w zakresie kompetencji w realizacji badań i promocji (np. excel, montaż i obróbka filmów, promocja i social media, przepisy archiwizacyjne, kontrola zarządcza, LinkedIn jako narzędzie aktywizacji zawodowej)
szkolenia w zakresie języków obcych.
Wśród aktywności edukacyjnych respondenci wskazali także ukończenie studiów podyplomowych z zakresu mediów społecznościowych oraz z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi.
Badani mieli również możliwość oceny przydatności szkoleń, w których uczestniczyli. najwyżej ocenili przydatność wyjazdów w ramach programu Erasmus+. Oceny dotyczące pozostałych form szkoleniowy także uzyskały wysoką średnią. Interpretując ten fakt można przyjąć hipotezę, iż szkolenia proponowane pracownikom biur wynikają z rozpoznania ich potrzeb szkoleniowych lub korespondują z zadaniami realizowanymi przez pracowników. Hipoteza ta powinna jednak zostać poddana dalszej weryfikacji.
SAMOOCENA PRZYGOTOWANIA DO ZADAŃ ZAWODOWYCH
Pracownicy biur karier zostali poproszeni o dokonanie samooceny w zakresie własnego przygotowania do realizowania zadań zawodowych.
Respondenci najlepiej ocenili własne kompetencje w zakresie wspierania studentów w procesie opracowywania dokumentów aplikacyjnych i przygotowania do rozmowy kwalifikacyjnej. Są to zadania, które badani realizują najczęściej.
Najsłabiej zostały ocenione kompetencje w zakresie promowania wiedzy o Zintegrowanym Systemie Kwalifikacji. Wydaje się, że jest to istotna przesłanka do projektowania programów rozwoju profesjonalnego pracowników biur karier.
Nisko zostały także ocenione kompetencje do pracy ze studentem z niepełnosprawnościami (zob. Działania na rzecz osób z niepełnosprawnościami).
Potrzeby szkoleniowe
Rozpoznaniu poddano także potrzeby szkoleniowe pracowników biur karier. Analizując te dane można uznać, iż badani chcą się szkolić w obszarach, w których wysoko oceniają własne kompetencje i nie deklarują potrzeb szkoleniowych w obszarach, w których swoje kompetencje ocenili nisko. Szczególnie warto zwrócić uwagę na niskie zainteresowanie szkoleniami w zakresie Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji i pracy ze studentem z niepełnosprawnością. Preferowane szkolenia mogą sugerować nastawienie na realizację tradycyjnych zadań biur karier związanych z przygotowaniem studentów do wejścia na rynek pracy. Warto zwrócić na to uwagę. Brak zainteresowania treściami związanymi z ZSK może być wskaźnikiem niewiedzy na temat możliwości i znaczenia tych rozwiązań dla zasobów karierowych studentów.
