Remuneraciones del sector público

Al primer semestre de 2019 el gasto público en remuneraciones[1] del sector público es de ¢2,90 billones, lo que representa una ejecución de 45,9% y un 2,5% de incremento en relación con el gasto ejecutado al mismo semestre de 2018 (¢2,83 billones). Esta partida de gasto representa un 23,3% del presupuesto total del sector público y un 8,0% del PIB.

Los rubros más representativos en cuanto a monto son los incentivos salariales (¢1,15 billones, 45,0% de ejecución) y las remuneraciones básicas (¢1,08 billones, 45,9% de ejecución). Al primer semestre de 2019 el gasto en incentivos salariales en comparación con el gasto en remuneraciones básicas, al igual que en ejercicios anteriores, continúa presentando un mayor dinamismo (2,4% de crecimiento versus 2,1%) y un mayor peso con respecto al gasto total de la partida (39,6% versus 37,1%).

En el siguiente cuadro se observa la ejecución del gasto en la partida de remuneraciones según grupo institucional. El gasto crece en las Instituciones Descentralizadas No Empresariales (4,4%), en el Gobierno Central (2,8%), en los Gobiernos Locales (2,7%) y en las Instituciones Públicas Financieras (1,7%); mientras que en el caso de los Órganos Desconcentrados (-4,0%) y las Empresas Públicas No Financieras (-2,3%), más bien se observa un decrecimiento al primer semestre de 2019.

El 66,7% del gasto en remuneraciones se concentra en seis instituciones públicas, a saber: el MEP (¢720.054 millones, 24,8%), la CCSS (¢660.736 millones, 22,8%), el Poder Judicial (¢184.588 millones, 6,4%), el ICE (¢167.993 millones, 5,8%), la UCR (¢112.819 millones, 3,9%) y el Ministerio de Seguridad Pública (¢90.783 millones, 3,1%). El 33,3% restante se distribuye en las demás instituciones del sector público costarricense.

La composición de las remuneraciones según subpartida de gasto no presenta mayores variaciones en su estructura, aunque se observa una tendencia inicial a la baja en el comportamiento de esta partida de gasto al primer semestre de 2019 (2,5% de crecimiento versus 5,5% al primer semestre de 2018).

Los incentivos salariales que crecen más al 30 de junio de 2019 –en términos porcentuales- son el salario escolar (5,5%), el aguinaldo (3,1%) y otros incentivos salariales (3,1%). En esta última subpartida se incorporan una serie de retribuciones adicionales al salario tales como el zonaje, la peligrosidad, confidencialidad, discrecionalidad, incentivos gerenciales, entre otros. En orden de importancia relativa siguen las remuneraciones básicas (¢1.076.925 millones, 45,9% de ejecución) y las contribuciones patronales a fondos de pensiones y otros fondos de capitalización, que suman ¢305.148 millones, como se aprecia en el siguiente cuadro.

El escaso crecimiento mostrado en la subpartida de retribución por años servidos (0,5%) debe analizarse con cautela, en virtud de que al primer semestre de 2019 aún no se había reconocido a los funcionarios públicos la totalidad de este pago. Se espera que este incentivo salarial se pague en la segunda quincena de agosto 2019, por lo que se prevé un mayor crecimiento del gasto en anualidades en el segundo semestre de 2019.

Según lo ha reiterado la Contraloría General[2], la forma de cálculo de muchos incentivos salariales -vinculados al salario base- hace que estos aumenten a tasas más altas que el propio salario base, lo que redunda en una desnaturalización del incentivo, pues pasa de ser una retribución adicional a representar un porción importante del salario. No obstante, con la entrada en vigencia de la Ley N° 9635 se espera que el gasto en estos incentivos modere su tasa de crecimiento, pues con esta legislación se bajan los porcentajes de reconocimiento de la dedicación exclusiva y la prohibición para funcionarios de nuevo ingreso. Además, se ajusta el reconocimiento de la anualidad futura a un monto nominal fijo.

Al analizar la proporción que representan los incentivos salariales en relación con el salario base, se siguen observando disparidades, dado que en algunas instituciones esta relación es más del doble. Por ejemplo, en el caso de la Junta de Protección Social por cada ¢100.000 de salario base, se gastaron ¢238.128 en incentivos, ¢214.971 en el ICT, ¢209.173 en la UCR y ¢203.539 en RECOPE. Situación contraria sucede en instituciones como el MREC, en donde por cada ¢100.000 en salario base, se gastaron ¢20.372 en incentivos. La desproporción se manifiesta inclusive en entidades relativamente homogéneas, como es el caso de las municipalidades. Así por ejemplo, mientras que en la Municipalidad de Montes de Oca se gastaron ¢155.898 en incentivos salariales por cada ¢100.000 de salario base, en la Municipalidad de Dota se destinaron ¢12.697; en todos los casos al primer semestre de 2019.

En el siguiente gráfico se observan las diez instituciones que presentan una mayor relación entre incentivos salariales/remuneraciones básicas, al primer semestre de 2019.

Además, el Ministerio de Hacienda (MH) informó a la Contraloría General una serie de acciones que se están ejecutando producto de la entrada en vigencia de la Ley N° 9635. En materia de remuneraciones una de ellas tiene que ver con los ajustes al sistema informático de pagos Integra. Dicho Ministerio indicó[3] que se encuentran en proceso de nominalización de componentes salariales, que consiste en el desarrollo de 2 módulos para facilitar a los usuarios de recursos humanos la gestión del traslado de componentes porcentuales a valores nominales.

Dicho Ministerio indicó que se están realizando ajustes al sistema Integra para los cuales el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (MIDEPLAN) presentó los requerimientos técnicos a la Dirección de Tecnologías de Información y Comunicación (DTIC) del Ministerio de Hacienda (MH) y que se encuentran en proceso de entendimiento entre las partes.

Estos ajustes tienen que ver con el reconocimiento del aumento anual, el tope a salarios mayores a 4 millones de colones y la dedicación exclusiva. El MH espera que una vez sea posible definir el alcance de estos ajustes informáticos se realicen estimaciones sobre el tiempo de diseño de solución, desarrollo y pruebas de estos requerimientos presentados por MIDEPLAN. De igual forma, en materia de carrera profesional el MH señaló a la CGR que el Comité Técnico Funcional de Integra (CTFI) está a la espera de las Resoluciones que al respecto emita la Dirección General de Servicio Civil (DGSC) para el levantamiento de los respectivos requerimientos.

En el siguiente recuadro se indican las principales medidas incorporadas en el título III de la Ley N° 9635 “Fortalecimiento de las Finanzas Públicas” en materia salarial:

Como complemento a lo anterior, el Poder Ejecutivo emitió el Decreto N° 41564-MIDEPLAN-H[5], con el objetivo de definir reglas necesarias para la interpretación y aplicación de las disposiciones del Título III de la Ley N° 9635, relativo a las remuneraciones de los funcionarios públicos. En esta reglamentación se define el ámbito de aplicación (Servidores públicos de la Administración Central y Descentralizada), y regulaciones de ordenamiento del sistema remunerativo tales como la dedicación exclusiva, la prohibición, el auxilio de cesantía; así como en materia de incentivos la regulación sobre anualidades (monto nominal fijo para cada escala salarial), y carrera profesional (para aquellos títulos o grados académicos que no sean requisitos para el puesto y por el plazo de 5 años), principalmente. De igual forma, el 08 de mayo de 2019 se publicó[6] el Proyecto de Ley N° 21336 “Ley Marco de Empleo Público” que también incorpora reformas en la partida de remuneraciones.

Sobre el tema de remuneraciones la Contraloría General emitió el Informe N° DFOE-SAF-OS-00001-2018[7], en el cual determinó, a partir de la revisión de literatura, que existen principios generales hacia los cuales se pueden orientar los esquemas remunerativos, con el objetivo de contar con recurso humano motivado, efectivo y eficiente. Entre estos principios se destacaron el hecho de pagar igual salario por el mismo trabajo realizado en las mismas condiciones; pagar diferente salario en presencia de diferencias en el trabajo realizado, responsabilidades asignadas y calificaciones requeridas; pagar salarios en el gobierno comparables al de las habilidades equivalentes a las del sector privado; y la revisión periódica y sistemática de los esquemas de remuneración, para garantizar su continua validez.