Zwijgend gesproken
5 De mens in de organisatie
De ervaringen uit het bedrijfsleven en onderwijs geven blijk van een streven naar objectieve organisaties. Als er financiële ruimte is wordt personeel aangenomen, als die er niet is niet aangenomen of geprobeerd te saneren. Er wordt naar gestreefd de organisatie persoon-onafhankelijk te maken, het organisatie proces zodanig objectiveren dat personeel probleemloos in- uitgewisseld kan worden, het ik scheiden van zijn leefwereld, depersonaliseren. Daardoor ontstaat een wording zonder ziel, een kilheid. Subjectiviteit wordt weggerationaliseerd er wordt het uiterste gedaan de organisatie te abstraheren van het menselijke, opdat een totale ‘beheersing’ van die organisatie ontstaat. Een totale beheersing komt in wezen neer op een totaal eigenverlies. Waardoor defaitisme ontstaat, het zal mijn tijd wel duren, het anonieme ‘men’ bestuurt, ‘men’ heeft weer iets bedacht. De organisatie sukkelt voort in het managen, het uitvoeren.
Leiding geven vraagt visie, met enthousiasme sturen van een organisatie over woelige baren. Dat vraagt veel meer!
Overgenomen van: Adviesgroep Intermedic
Paul de Blot SJ
BUSINESS SPIRITUALITEIT
Kwaliteit in het zakendoen
Het zakendoen begint op het niveau van het doen door het verlangen het goed te doen en zelfs steeds beter te doen. Op dit niveau is vooral de zakelijke vakkundigheid van belang. Dit is echter slechts het topje van de ijsberg waar de rationele beslissingen worden genomen. Dat is de hardware van de organisatie als een doelgericht systeem.
De beslissingen ontstaan op een dieper niveau van verlangens, die in de samenwerking worden uitgewisseld. Dit is het zakendoen als een systeem van samenwerking om het zakendoen te organiseren. Op dit niveau komt de levende organisatie tot stand, kortweg orgware genoemd. In het beeld van de ijsberg is dit het gebied dat gedeeltelijk boven de waterlijn zichtbaar is en gedeeltelijk onzichtbaar onder de waterlijn. Samenwerking is immers nooit helemaal in regels of richtlijnen vast te leggen. Goede samenwerking heeft vaak met ongrijpbare factoren te maken van like and dislike. De menselijke vrijheid speelt hierbij een belangrijke rol.
Naarmate het democratisch gevoel sterker wordt, neemt ook de grilligheid van deze orgware toe. Op dit niveau ontwikkelen zich de normen en waarden, het gebied van de business ethiek en de verantwoordelijkheid van de ondernemer. De menswaardigheid krijgt hier gestalte. Nog verder dringt de verinnerlijking in de organisatie door tot in de diepste laag van de ijsberg dat geheel onder water verborgen ligt. Hier spelen zich de innerlijke processen af, psychologische, culturele, religieuze en spirituele processen. Dit is de software van de organisatie, te omschrijven als haar inspiratie- en motivatiesysteem, dat gedragen wordt door spirituele krachten.
De niveaus van de spirituele verinnerlijking door het verlangen naar zingeving:
NIVEAU VAN HET DOEN: doelgericht handelen, meetbare hardware kwaliteit
NIVEAU VAN DE WAARDEN: samenwerkingssysteem, minder meetbare orgware kwaliteit
NIVEAU VAN HET ZIJN: creatief inspiratiesysteem, onmeetbare software kwaliteit, spirituele krachten
Volgens ruwe schattingen blijkt dat 10% van de faillissementen veroorzaakt wordt door gebrekkige hardware [L], te weinig kennis van zaken. Dit tekort is aan te vullen door consultatie, studie, training, e.d. Gebrek aan samenwerking [U] is voor 30% een bron van mislukking. Gebrek aan samenwerking is moeilijker door kennis te verbeteren. De belangrijkste oorzaak van falen blijkt gebrek aan motivatie en inspiratie [S], dat is 60%. Dat is voornamelijk gebrek aan spirituele kracht. Personeel met een goede opleiding en degelijke vakkundigheid blijkt niet in staat naar vermogen te presteren omdat de mensen onvoldoende gemotiveerd zijn. Ze zijn niet creatief en niet geïnspireerd door gebrek aan spirituele diepgang. De software is verzwakt en beschikt niet over een spirituele kracht. Hoe is dit op te lossen? Door spirituele verinnerlijking.
Als de gegevens van de Blot juist zijn, wordt in veel organisaties de meeste energie gestopt in dat deel van mogelijk falen dat het minst verantwoordelijk is voor een falen, faillissement. Je kunt ook zeggen dat veel organisaties tegen ongeorganiseerd zijn zich wapenen. Bij management- opleidingen en trainingen komen menselijke kenmerken wel ter sprake, de aandacht richt zich vooral in allerlei mogelijke technieken. In de belangrijkste kans van falen wordt de minste energie gestopt, motivatie, inspiratie en enthousiasme van personeel, omdat organisaties daar niet voor uitgerust zijn.
De drie factoren, levenskenmerken, kunnen ook in het artikel van de Blot onderkend worden.
Ook een organisatie kan gezien worden als ‘de levende mens’, en als de drie levenskenmerken gelijkwaardig ontwikkeld worden, kunnen organisaties leven. Leven betekend dat het personeel het werk in de organisatie, Leuk, Uitdagend en Spannend vindt. Hierdoor kan intrinsieke motivatie en een inspirerende werkomgeving ontstaan van betrokken werknemers en werkgevers.
Fraai is bovenstaande gedachtengang beschreven in het boek: ’Je gaat het pas zien als je het doorhebt’. Over Johan Cruijff en leiderschap door Pieter Winsemius. Hij neemt je mee in de leefwereld van de bekendste voetballer en coach, zijn uitspraken en gedachten over vakmanschap in de voetballerij: karakter, discipline en techniek. Het boek ademt de drie levenskenmerken sprankelend uit als voorwaarde tot het komen van de juiste resultaten. Niet alleen in de voetballerij.