Réciprocité

Il convient de connaître les attentes des salariés, notamment en matière d’équité, d’employabilité, d’épanouissement, d’écoute, d’éthique et y répondre selon une logique de réciprocité pour favoriser les attitudes et comportements souhaités. Les moyens d’action sont les suivants :

• la variété des tâches (polyvalence) ; 

• le partage du pouvoir (délégation des taches et des moyens) ; 

• la rémunération (fixe et variable liée à la performance) ; 

• la participation (autonomie, motivation, recherche, travail en équipe) ; 

• la promotion et la formation... 

Stratégies RH

La mise en œuvre de la stratégie répond à la :

• la définition de la stratégie (manager technique) ; 

• la prise en compte en amont des conséquences en RH des décisions prises (MAF) ; 

• la cohérence de la stratégie avec celle de l’ONG et à la cohérence des différentes pratiques de GRH (PEAS) entre elles de manière à accompagner efficacement la stratégie définie (secrétaire général). 

Management des ressources humaines

Il met l’accent sur :

• l'efficacité de la production ;

• la description précise des emplois ;

• les qualifications, les capacités et les  compétences ; 

• la formation spécifique ; 

• l’utilisation des contrats et des évaluations de performance.

Administration du personnel

Elle recouvre : 

• l'application des dispositions légales, conventionnelles, réglementaires (tenue des documents) et les mesures qui accompagnent la mise en œuvre des décisions RH ; 

• l’administration courante (enregistrement et suivi des données individuelles) ; 

• la relation avec les services administratifs de la sécurité sociale (CNSS), du travail (inspection du travail) et de l’emploi ; 

• le développement des outils informatiques ; 

• l’administration des rémunérations ; 

• le calcul des contributions au fonctionnement, à la solidarité, HSE, réserves pour la bonne séparation, pour les assurances sociales, et autres charges ;

 Gestion des RH et des coûts

Elle inclut les étapes ci-après : 

• la prévision des besoins quantitatifs et qualitatifs ; 

• le recrutement ou nomination ; 

• l’évaluation des emplois ou postes ou des agents ; 

• la promotion et les mutations ; 

• le suivi des rémunérations ; 

• la budgétisation des coûts du personnel ; 

• la recherche d’allègement des coûts.

Système d’informations des ressources humaines (SIRH)

Le SIRH permet le stockage de données facilitant ainsi la diffusion des informations aux personnes habilitées et concernées par les problématiques de GRH. Il incluse : 

• la gestion de la paie ; 

• la gestion administrative du personnel.

Le SIRH est aussi utilisé dans des domaines tels que le recrutement, la formation, le paiement des formations, le bilan de la formation, la rémunération, la gestion des carrières, des effectifs et des postes, la gestion de la présence et de l’absentéisme, le bilan social individuel, le bilan social de l’ONG, la gestion des carrières, etc.

Développement social de RH

L’organisation peut, dans la mesure du possible, solliciter des bourses d’études ou les financer avec des fonds propres ou les cofinancer dans le but de contribuer au perfectionnement, à l’approfondissement ou à la qualification et à la spécialisation des ressources humaines, membres de l’ONG, dans les domaines intégrant l’action ou la réorientation stratégique de l’organisation. Le développement social vise :

• la reconfiguration de l’organisation du travail ; 

• l’adaptation aux nouvelles technologies ;

• le projet de l’ONG ;

• le cercle de qualité