Culture organisationnelle de l'égalité femmes-hommes

Plusieurs approches et outils peuvent être utilisés au sein de notre organisation en intégrant le genre dans nos pratiques. Prélude à sa mise en œuvre, nous avons d’abord déterminer ce sur quoi elle opère, à savoir les 3 piliers de la culture de notre organisation : promotion des standards et leurs indicateurs, culture de la qualité, culture de la performance.

« La culture organisationnelle est l’ensemble des croyances, valeurs et attitudes de notre organisation qui influencent le comportement des personnes qui en font partie. Elle façonne ainsi les comportements acceptables ou non, liés aux rôles des femmes et des hommes et affecte l’expérience de celles et ceux qui interagissent avec au sein de notre organisation ». On peut la comprendre par l’analogie de l’oignon, métaphore issue de la psychologie sociale. Ce modèle permet d’identifier les différentes strates de cette culture qui se divisent en deux parties : une visible, externe et une autre invisible, interne. 

La partie externe constitue les caractéristiques visibles les plus représentatives de notre culture, alors que la partie invisible-interne désigne les valeurs, les codes culturels et le langage corporel. Pour comprendre les pratiques des agents et personnel sur notre culture organisationnelle en matière d’égalité de genre nous privilégions le modèle d’analyse qui repose sur le questionnement des symboles. C’est-à-dire comment les parties prenantes voient notre organisation : est-ce que celle-ci prend en compte les besoins des femmes ? Est-elle  impliquée dans la promotion de leur autonomisation ? De la place occupée par « Les champions, leaders, héros et héroïnes » afin de savoir s’ils transmettent un message efficace sur la notion de parité et les valeurs de notre organisation où ils influent. 

Ce questionnement porte également sur la place des « rituels organisationnels » qui permet  d'analyser la façon dont les membres du personnel communiquent entre eux, si les femmes et les hommes participent à ces rituels et si ces derniers encouragent un environnement de travail sûr et respectueux.

Puis enfin, nous devons « déterminer les valeurs » les plus importantes de l’organisation, c'est-à-dire si tous les membres du personnel, quelles que soient les fonctions, sont traités de la même façon, et s’ils ont les mêmes opportunités de formation et d’évolution de carrière.

La culture organisationnelle de SIIS-Standards et Indicateurs pour l'Innovation Sociale constitue ainsi la toile de fond sur laquelle les stratégies et les actions pour l’égalité seront mises en place en notre sein. Elle peut s’avérer être un outil utile lors de changements organisationnels liés au genre. Nous avons adopté une culture de collaboration, de neutralité, de performance, de la qualité et d’adaptabilité qui acceptera plus facilement le changement pour réagir positivement à la transformation.

Mener des diagnostics organisationnels de genre

Mener un diagnostic organisationnel au sein de notre ONG permet à toute notre organisation de se demander où elle en est, et ce qu’elle peut faire en matière d’égalité. L’objectif est qu’elle puisse accroître ses capacités de mise en œuvre des politiques et stratégies d’intégration du genre dans notre fonctionnement et nos activités.

Nous utiliserons donc l’outil de la méthode dites des « 3 S » : Structure, Staff et Substance - qui va permettre de faire un état des lieux rapide de l’intégration du genre dans notre organisation. Cette liste de contrôle est un outil simple et efficace qui s’appuie sur une série de questions clés à se poser, adaptables aux spécificités de notre organisation lors de son évaluation, et peut reposer sur 4 éléments :

• La revue de la documentation, qui inclut une analyse des documents internes et externes, mais également le cadre normatif qui s’impose à elle.

• Les entretiens individuels, qui doivent être réalisés avec des membres du personnel représentatifs de tous les niveaux hiérarchiques, mais aussi avec les parties prenantes et partenaires dans la mesure du possible.

• Les ateliers de réflexion et focus groupes en complément des entretiens.

• Et enfin les sondages auprès du personnel, des partenaires et des parties prenantes et autres.

Concrètement, dans la catégorie dédiée au personnel, nous analyserons l’état de la parité et les capacités humaines disponibles au sein de l’organisation pour assurer l’égalité. On peut par exemple se demander si nos dirigeants et le personnel font preuve d'engagement en faveur de la promotion de l'égalité ? Ou encore si l'organisation s'assure systématiquement de la représentation des femmes et des hommes dans les réunions d’équipe et lors d’événements externes qu’elle organise. 

La seconde catégorie d’analyse porte sur la structure : c'est-à-dire les positionnements institutionnels et les mécanismes internes existants qui visent à assurer l’égalité. Par exemple : une personne est chargée de la mise en œuvre et du suivi d’actions visant l’égalité (un département, une responsable, un réseau de points focaux), ou l’organisation dispose d'un plan d'action sur l'égalité en interne et/ou d'une procédure d'alerte sur le harcèlement et les violences sexistes ou sexuelle.

Enfin la troisième catégorie qui porte sur la substance, va s’attarder sur le mandat de l’organisation et comment l’égalité de genre y est intégrée. Nous pouvons ainsi nous questionner s’il existe un engagement politique clair en faveur de la promotion de l'égalité ou des procédures pour intégrer le genre en matière de programmation et de budget ? Cette analyse permet d’appréhender certains obstacles auxquels les femmes font face, et d’évaluer les capacités de notre organisation à les prendre en compte afin de promouvoir l’égalité en interne. Cependant, un travail de collaboration entre les partenaires, les bailleurs et les parties prenantes est nécessaire afin de s’assurer qu’une vision commune vers l’égalité est partagée. Pour ce faire, nous pouvons nous appuyer sur des méthodes comme celle de « l’incitation douce » qui analyse la façon dont les personnes se comportent et prennent des décisions.