Fusie uit samenwerking?

Een intensieve samenwerking kan op termijn uitmonden in een fusie. Dit is echter geen automatisch gegeven, maar moet eveneens een weloverwogen keuze zijn die heel wat voorbereiding vergt. Het spreekt voor zich dat de weg naar fusie ook samenwerking is en dat dus heel wat van de tips en methodieken die voorgesteld worden, vanzelfsprekend kunnen worden toegepast binnen een fusieverhaal.

Bekijk dus ook zeker de andere pagina's binnen dit kompas, ook al ben je momenteel vooral op zoek naar informatie over fusies. Want naast fusie zijn er evident ook andere samenwerkingsvormen die overwogen kunnen worden (netwerkorganisatie, aparte vzw, …). Bij de afweging van de keuze speelt het visieverhaal een heel belangrijke rol, met name de insteek waarom overgegaan wordt tot fusie. Het doel van fusies is vaak om snel te groeien en een groter marktaandeel te krijgen. Ook kostenoverwegingen (schaalvoordelen) spelen vaak een belangrijke rol. Op papier kan een organisatie door fusies de eigen processen efficiënter inrichten zodat de bedrijfskosten lager worden. In de praktijk vallen dit soort besparingen echter vaak tegen. Fusie raakt de kern van de eigen organisatie waarbij cultuur, communicatie en draagvlak cruciale elementen vormen om tot een geslaagde fusie te komen.

Het is een intensief proces dat een goede voorbereiding vergt (juiste uitgangspunten gedragen door alle organisaties die tot fusie willen komen) en veel tijd, middelen en mensen nodig heeft om tot een succesvolle uitrol te komen. Onderzoek levert een ontluisterend beeld op: ongeveer 70% van alle fusies levert niets op en 15% heeft zelfs duidelijk negatieve effecten. Slechts in 15% van de fusies is er sprake van aantoonbare winst (Van Raes, Vanbeselaere, De Witte & Boen, 2009, p.10). Fusies hebben dus de neiging om hun doel niet te halen of net voorbij te schieten, waarbij de beoogde meerwaarde niet wordt gehaald of onbedoelde negatieve bijwerkingen heeft [1].

Het risico bestaat ook dat door de fusie de focus (tijdelijk) vooral op de interne processen wordt gelegd waardoor de focus op de klant in de verdrukking dreigt te komen. Waardoor mogelijks net het omgekeerde effect bekomen wordt dan wat beoogd werd.

Ook hier geldt dus ‘Bezint eer ge begint’. Het geeft aan dat (van samenwerking overgaan tot) fusie geen evidente zaak is. Het behelst zowel een managementcomponent (duidelijk krijgen waarom je tot deze fusie wil komen en welk proces daarvoor gelopen moet worden) alsook een juridische component.

Als we starten met de juridische component, dan zijn door Marleen Denef (www.impactadvocaten.be) al in 2016 vijf tips aangereikt rond fusie uit de vzw-praktijk… die vandaag de dag nog steeds hun waarde hebben. We geven ze dan ook met plezier nog eens een plaats, een uitgebreide toelichting ervan vind je op onze ledenpagina.

1. De psychologie van de fusie: niet te onderschatten

2. De juridische benadering van de fusie: peeling the onion

3. Fusieprotocol: moreel kompas en gps

4. Communicatie: coördinatie en synchronisatie zijn cruciaal

5. Patrimonium en reserves van uw vzw … zijn uw patrimonium en reserves niet

Belangrijke tips die je al een eind op weg helpen om toch te komen tot een succesvolle fusie.

Met betrekking tot de managementcomponent, willen we een aantal elementen in het vizier brengen:

• Onderzoek geeft dat de binding van het personeel met de nieuwe fusieorganisatie een belangrijke rol speelt. De personeelsleden voelen zich te weinig betrokken bij de fusieorganisatie en zijn daardoor minder bereid om zich (extra) in te zetten om de fusie te doen slagen. Vooral in fusies waarbij de directie een onmiddellijke integratie van de vorige organisaties verwacht en over de vroegere organisaties niet meer gesproken mag worden, is de kans groot dat personeelsleden afhaken. Een mislukking van de fusie komt dan heel dichtbij. Mits een gepaste managementaanpak is een fusie voor het personeel echter niet noodzakelijk een frustrerende en bedreigende ervaring. Door te werken op een goede organisatiebinding, kan een fusie een meerwaarde worden voor zowel de personeelsleden als de organisatie. Dit vergt tijd en inspanningen. Op de ledenpagina vind je een boek [2] dat sterk ingaat op dit aandachtspunt. Er worden 7 factoren onderscheiden die sterke impact hebben op de mate van binding met de nieuwe fusieorganisatie.

• Fusie of overname: de moeilijke evenwichtsoefening in perceptie. Eveneens van belang is de mate waarin (personeelsleden aanvoelen dat) de fusie daadwerkelijk tot een nieuwe organisatie leidt waarbij de ‘bestaande’ organisaties in dezelfde mate verdwijnen. Dat heeft te maken met processen, werkprocedures, gewoontes van de beide organisaties die (al dan niet) worden overgenomen en de manier waarop daarover gecommuniceerd wordt. Door gebrekkige of afwezige communicatie rond keuzes in organisatieprocessen en –ontwerp dreigt een fusie te verglijden in een overname met alle gevolgen naar afhaken van personeel. Ook dit moet nauwlettend opgevolgd en bewust bekeken worden bij keuzes en beslissingen.

• Geef de nodige tijd aan het goed en volledig uitwerken van een stappenplan, waarbij de eerste fundamentele stap (weerom) het goed uitschrijven en bepleiten van de reden van de fusie is. Er bestaan wel wat teksten en nota’s over stappenplannen naar fusies.

Voor extra informatie, toelichtingen van methodieken en werkinstrumenten, praktijkvoorbeelden, consulenten en experten, ... verwijzen we graag door naar de betreffende ledenpagina van het Vlaams Welzijnsverbond.