Organiser son temps

Le leadership

Qu'est-ce que le leadership et qui le possède ?

Pouvez-vous développer des aptitudes au leadership, ou est-ce que c'est quelque chose avec lequel nous devons naître? Certains disent que le leadership doit être appris et mérité. D'autres disent que le leadership est un cadeau qui ne peut pas être enseigné.

Il implique de communiquer, d'interagir, et de manager les relations d'une organisation, d'un réseau ou d'un système social pour les mener vers leurs aspirations les plus élevées.

Nicholls (1988) a fait remarquer qu'un certain nombre de confusions a surgi au cours des recherches sur le leadership, du fait de l'existence de trois perspectives fondamentalement différentes du leadership : Méta, Macro et Micro.

• Le Méta Leadership

Crée un « mouvement » dans une large direction générale - par exemple les droits civiques, les ordinateurs personnels, ou la Glasnost. Le Méta Leadership « lie les individus à l'environnement, au travers de la vision du leader.

De cette manière, il libère l'énergie et crée des suiveurs enthousiastes.

• Le Macro Leadership

Le rôle du "Leader" est de créer une organisation réussie, ce qui se réalise de deux manières, l'innovation et l'édification d'une culture…

L'innovation peut se résumer comme la découverte d'un chemin vers un futur plein de succès.

L'édification d'une culture peut être envisagée comme le fait d'attirer des personnes dans une organisation résolue - celle qui est capable de se déplacer le long du nouveau chemin ou d'exploiter complètement les opportunités présentes.

Les activités du Macro Leadership peuvent influencer des individus en les liant à l'entité - que ce soit l'organisation toute entière ou seulement une division, un département ou un groupe.

Le leader influence l'individu en fournissant à ses subordonnés des réponses à des questions telles que : qu'est-ce que représente cette organisation dans sa globalité ? où puis-je m'y insérer ? Comment suis-je apprécié et évalué ? qu'est-ce qui est attendu de moi ? pourquoi devrais-je m'engager ? Dans ce processus, le leader sait créer l’engagement des membres envers l'organisation. »

• le Micro Leadership

Contrairement aux deux, autres, il se focalise sur le choix des styles de leadership pour créer une atmosphère de travail efficace et pour obtenir la coopération volontaire dans la réalisation du travail, en ajustant son style aux dimensions jumelées de la tache et des comportements relationnels.

Le choix du style de leadership, qui dépend de chaque subordonné et du travail/tâche à effectuer, est ainsi situationnel et conditionnel… le leader dirige des personnes dans les organismes dans la réalisation d'un travail ou d'une tâche spécifique.

Si le style de leadership est correctement adapté, les gens exécutent leurs tâches de manière volontaire et dans une atmosphère de travail efficace. »

Avec les outils de la PNL, il est possible de définir et d'explorer quelques modèles, principes et aptitudes spécifiques qui vous permettront d'être un leader ayant plus de succès ; c’est-à-dire, le « comment faire » du leadership efficace.

Caractéristique

• Durée - 3 à 5 jours

- Management -

Formation Cadre et Manager d'équipe

L'adaptation au changement

Appliquez le processus d'adaptation des individus au changement

Le processus d'adaptation des individus au changement se déroule en trois étapes distinctes

• Rompre
• Explorer
• Commencer

Au cours de ces trois étapes, nous observerons des émotions et des comportements communs et dégagerons des stratégies en conséquence. Voyons ce qu'il en est.

ROMPRE

La première étape consiste à rompre avec le passé, à faire le deuil des anciennes méthodes de travail, des vieilles habitudes.

La première réaction au changement se manifeste souvent par de l'incertitude ou du rejet.

Les employés sont, en outre, très préoccupés par les conséquences des changements à leur propre niveau. Ils sont contrariés de devoir renoncer à ce qui est familier et confortable.

On peut parfois voir s'accroître l'absentéisme, le désengagement. On veut plus d'informations, on questionne davantage.

De nombreuses stratégies visant à soutenir et à rassurer les employés peuvent être adaptées à la situation : fournir de l'information, expliquer à quoi s'attendre, traiter le passé avec respect, déceler et accepter les signes d'émotion, ...

EXPLORER

Cette seconde étape est en quelque sorte l'étape où l'on parvient à surmonter l'anxiété et la résistance, à expérimenter le changement et à définir les nouveaux rôles.

C'est la période où les vieilles méthodes sont oubliées alors que l'on n'est pas encore tout à fait confortable avec les nouvelles. Souvent, cette phase s'avère la plus difficile. C'est le moment où plusieurs questions demeurent sans réponse. Progressivement, les employés s'initient aux nouvelles façons de faire et recherchent des moyens pour les améliorer.

Les actions à poser doivent alors aller dans le sens d’identifier clairement les priorités et définir les objectifs à court terme, faire connaître la structure intérimaire, encourager l'implication des employés à toutes les étapes du changement, ...

COMMENCER

Paradoxalement, le commencement correspond à la dernière étape du processus d'adaptation. C'est l'étape au cours de laquelle les employés adhèrent aux nouvelles valeurs, adoptent de nouvelles attitudes et commencent à percevoir des bénéfices tangibles et à s'engager dans l'implantation du changement.

Ils ne s'engagent dans leur nouveau travail que lorsqu'ils ont intégré mentalement, émotivement et physiquement les changements. D'étranges choses peuvent alors se produire. Par exemple, les employés sont habituellement à la fois fatigués d'avoir traversé la phase de l'exploration et contents d'arriver enfin à la « terre promise ». Par contre, pour certains, le commencement demeure angoissant et la possibilité persiste que les changements ne soient pas conformes aux attentes. Pour d'autres, la vision est maintenant plus claire et ils sont déjà engagés.

Selon la situation et les individus en place, les actions suivantes peuvent être entreprises

• S’inspirer des meilleures pratiques
• Favoriser le leadership de certains cadres
• Communiquer la vision et la stratégie
• Former les employés
• Identifier des occasions de succès rapide
• Manifester de la gratitude et récompenser les employés
• ...

Il y a trois éléments clés à retenir concernant ce processus d'adaptation

• Le processus, tel que décrit ci-dessus, dépeint le cheminement habituel d'une personne qui s'adapte au changement.
• Tous n'évoluent pas au même rythme à travers ce processus.
• Pendant que des employés progressent dans la démarche, d'autres sont susceptibles de revenir en arrière, et parfois même jusqu'à la phase précédente.

La route n'est donc pas à sens unique et tous ne la parcourent pas toujours en harmonie avec les autres employés.

Caractéristique

• Durée - 3 à 5 jours