1. くるみん認定、プラチナくるみん認定及びトライくるみん認定企業名都道府県別一覧：【厚生労働省】https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/kodomo_kosodate/jisedai/kijuntekigou/index.html

2. 両立支援ひろばHP：【厚生労働省】https://ryouritsu.mhlw.go.jp/index.html

3. 同サイト働く人用Q&A：働く方々へのお役立ち情報 https://ryouritsu.mhlw.go.jp/index.html

4. 不妊治療と仕事との両立のために（企業向け）：【厚生労働省】https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_14408.html

5. 仕事と育児等の両立に関する実態把握のための調査研究事業（キャリコン向け）：【厚生労働省】https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000200711_00003.html
   厚労省 令和 2 年度両立実態把握調査には「離職者調査」の結果も掲載されています。これは「就業継続に向けた支援・課題」について分析されているものです。「利用できれば仕事を続けられた支援やサービス」について、【育児・家事支援サービス】【周りの支援・協力】【職場の働き方・勤務制度】の各項目で集計されているほか、最後に「6．仕事と育児等の両立に向けた課題」として「（１）円滑な再就職のために必要な支援策」（[図表１－11]）、「（２）社会全体が積極的に改善すべきこと」（[図表１－12]）がまとめられています。ここでは詳細な解説はしませんが、キャリアコンサルタントとして両立支援を行うために考えておきたいヒントが詰まっています。ぜひ参考にしてください。（同資料から抜粋）

6. 労働政策研究報告書 No.204：再家族化する介護と仕事の両立─2016年改正育児・介護休業法とその先の課題─ https://www.jil.go.jp/institute/reports/2020/0204.html
   JILPT（2020 年３月発表）によると「家族の介護と就業に関する調査」（2019 年）の結果、「本分析では、要介護発生以降にまとまった休みの取得を可能とする介護休業制度の離職抑制効果が確認された。このことからも、子育てとは異なり突然発生する傾向にある高齢者介護の場合、その後の生活での混乱を避けるためにも、要介護発生時に、まずは家族内での介護体制を整える必要があり、介護休業制度のようなある程度まとまった休暇を提供する制度は、家族介護者の仕事と介護の両立を支援する上で有効であると考えられる」とまとめています。（同資料から抜粋）
   なお、「隠れ介護」と呼ばれる人も存在し、介護していることを勤務先に明かさない介護者もいます。介護離職を少しでも減らすためには、まずは労働者に法的制度を認知してもらい、社内の制度を確認し利用していくことが重要です。また、社内に制度があっても様々な理由で利用しづらい雰囲気がある場合も想定されます。キャリア支援者自身が情報をキャッチして理解し、個人への情報提供と組織への働きかけの両面から働く介護者を支えることができるといえます。

7. 無償のケア役割を担う人の多様な背景（キャリアコンサルタント向け研修   育児介護等と仕事の両立支援研修 テキスト02）：P22　
   第 1 章では無償のケア役割を担う人の多様な背景を概観しました。人生の多様化や家族の姿の変化に伴い、家族内でも専業主婦がケア役割の多くを担うことが暗黙の了解だったころとは事情が 異なってきています。育児や介護など、家族や近親者を（無償で）ケアする役割を担う労働者や求職者は、決して遠くの存在ではありません。キャリア支援者自身にとっても身近なことであるかもしれません。 百人いれば百通りの背景があります。キャリア支援者は、いろいろな違いを認め、多様な人生をその人ら しく進んでいけるよう、いろいろな両立の形を支援していくということが重要です。 (同資料から抜粋)

8. ヤングケアラーについて：【厚生労働省】「ヤングケアラー　特設サイト」、「ヤングケアラーとは」、「相談窓口」「その他相談先や情報検索サービス」
   ヤングケアラーには法令上の定義はありません。若年者や児童生徒の相談支援においては、ヤングケアラーの存在に気づくことが、必要な支援につなげる第一歩となります。『多機関・多職種連携によるヤングケアラー支援マニュアル』には、ヤングケアラーの捉え方やヤングケアラーに気づくためのポイント、関係機関とその役割などについてまとめられています。（研修テキストP24 P1-22抜粋）
   ・学校関係の皆様へ
   ・保健・福祉・医療分野の皆様へ
   ・地域の皆様へ
   ・自身がヤングケアラーである、もしくはその可能性があると感じている方、そのご家族の皆様へ

9. ダブルケア：（キャリアコンサルタント向け研修   育児介護等と仕事の両立支援研修 テキスト02）：P24 1-23P
   　「『突然』はじまるのがダブルケア」（相馬・山下 2020）です。ダブルケアの難しさは、異なるタイプの要求に同時に応えなければいけないところにあるとされています。
   ダブルケアと仕事との両立を支援するために私たちは何ができるでしょうか。2022（令和４）年７月、厚生労働省 労働基準局において「これからの労働時間制度に関する検討会 報告書（案）」がまとめられたところです。こうしたものにも目を向けながら、多様な人材の労働参加のためにキャリアコンサルタントとしてできることを考えていく必要がありそうです。(テキスト抜粋)

10. アンコンシャス・バイアス
    支援者にも無意識の思い込み、アンコンシャスバイアスが必ずあることに留意・気づくべきである。あってもよので、何に、どんなことにアンコンシャスバイアスを持っているかを気づくことが必要。参考：令和3年度　性別による無意識の思い込み（アンコンシャス・バイアス）に関する調査研究
    特に同資料の”令和3年度の本調査”によれば、回答者全体の 76.3%に、性別によるアンコンシャス・バイアスが見られる結果となり、特に 50 代、60 代の年齢層に強くみられたということです。
    育児に関することでも、「三歳児神話（「３歳までは母親が家庭で子育てをした方がよい」という説）」も代表的なもので、３歳までは母親が育児をしなければならない様なことは、全くそのようなエビデンスはいまだにない。このことでも、育児中でも社会に出て就労することは大いに良い事（育児ストレスからの軽減効果もある）であることに注目すべきである。

11. インポスター症候群
    ＊期待・機会・経験の３つのKで能力を引き出す。
    「女性が管理職になりたがらない」と言われている背景には、女性がリーダーシップを発揮する機会や経験不足、仕事と生活との両立への不安、ロールモデルの不在など、様々な外的要因がある。また、研修やOJTなど成長の機会が男性に比べて少ないことも要因の一つだろう。しかし、これらの外的要因以外に、女性の自分自身に対する無意識の思い込みも、阻害要因なっていることはあまり知られていない。
    ＊インポスター症候群とは、仕事で成功し、客観的な評価をしっかり得られているのにもかかわらず、自分自身を過小評価してしまう心理状態のこと。自分の能力を過小評価してしまい、チャレンジしたり可能性を広げたりすることに消極的になってしまう心理状態。また、インポスター症候群は、性別関係なく陥ってしまう現象にもかかわらず、日本では比較的女性が陥りやすいようである。

自己肯定感が低く自分に自信がないため、必要以上に失敗を恐れる。周囲から十分リーダーになれると言われても「自分には無理、できっこない」と自分で枠を作り自分で限界を決めてしまう。一歩踏み出す勇気が持てない女性には、励ましや一歩踏み出せる一言が必要。

女性に対する教育・訓練は、女性が無意識に陥りやすい「インポスター症候群」などを排除し、リーダーシップに対する思い込み（女性には無理、むいていない、なれない）を払しょくするためにも必要不可欠である。女性に対する教育や施策は、決して「下駄をはかせる」と言うことではない。能力がある女性の背中を押し、きちんと期待を伝え、機会や経験を積ませその能力を開花させるための投資である。

12. キャリアコンサルタントの企業へのかかわり方の大事なポイント
    ＊人材育成の取組みの改善や組織課題の解決に向けた提案
    ＊キャリアコンサルティンを通じて得られた知見を当該企業の関連する制度やその運用、さらには組織活性化による生産性向上に活かす。（第１１次職業能力開発基本計画より）
    ＊企業における人材の多様性の確保（ダイバーシティ経営の視点）
    ＊アドボカシーの視点