El Senado y Cámara de Diputados, …

I.-Disposiciones generales del Régimen.

Artículo 1º - Se establece la modificación del art. 90 de la L.C.T.:

“Artículo 90. — Indeterminación del plazo.

El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración y los motivos que justifican la misma.

Los motivos que justifiquen la contratación a tiempo determinado serán:

1) trabajadores accidentales u ocasionales que prestan servicios que no coinciden con la actividad habitual del empleador y/o son requeridos para cubrir actividades momentáneas de la empresa.

a) Son trabajadores accidentales los que trabajan en actividades no esenciales ni vinculada a la actividad habitual del establecimiento.

b) Son trabajadores ocasionales aquellos que se contratan porque la actividad esencial y habitual del establecimiento se incrementó más de un 20% (veinte por ciento) al promedio de la registrada en los dos años aniversarios anteriores al momento del inicio del contrato a plazo determinado.

2) trabajadores en reemplazo de personal efectivo.

Solamente se permitirá la celebración de contratos de trabajo por tiempo determinado en forma sucesiva cuando sea necesario reemplazar personal efectivo del establecimiento, y siempre que no supere el plazo del art. 93 de la L.C.T., caso contrario se considerarán de tiempo indeterminado.”

En caso de que se extinguiera los motivos arriba mencionados, los contratos serán considerados a tiempo indeterminado.

Artículo 2º - Se establece la incorporación del artículo 90 bis de la L.C.T.:

“Artículo 90 bis – Contrataciones a tiempo determinado para inserción laboral.

El contrato de trabajo se considerará a tiempo determinado cuando se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración en los siguientes supuestos:

1.- Contratación de Pasantes. Celebrado con aquellas personas que se hayan capacitado a través de pasantías educativas universitarias o secundarias, realizadas conforme la legislación que rige las mismas, y que finalizadas sus pasantías son contratadas por la empresa para trabajar por un período de tiempo determinado. Será considerada fecha de inicio de la relación laboral la del comienzo del contrato a tiempo determinado, no pudiendo en ningún caso presumirse que la pasantía es relación laboral, por más que el empleado en el contrato a tiempo determinado tenga asignadas similares tareas a las que desarrolló durante su etapa de capacitación en la pasantía.

2.- Contratación de personas inscriptas en los distintos programas de Inserción del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación y de los distintos Ministerios de Trabajo Provinciales. Celebrado con aquellas personas que estuvieran incorporadas a:

(a) el entrenamiento propuesto por las “Acciones de entrenamiento para el trabajo”;

(b) el “Plan de formación profesional y continua”;

(c) el “Programa de Inserción Laboral” que busca la inserción laboral en empresas de trabajadores desocupados con mayores dificultades de empleabilidad;

(d) en el "Programa de jóvenes con más y mejor trabajo”, o haber finalizado dicho programa sin inserción laboral;

(e) en el “Programa Jóvenes y MIPYMES”;

(f) reciban prestaciones del seguro de desempleo de la ley 24.013 o seguro de capacitación y empleo; o

(g) estén inscriptas en cualquier programa de las Secretarias de Empleo dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación o de los distintos Ministerio de trabajo provinciales.

3. Contratación de personas que reciben asistencia del Estado o cualquier organismo nacional o provincial por estar desempleadas. Celebrado con aquellas personas que perciben asistencia por estar desempleados proveniente de cualquier programa vigente y regulado por el Estado Nacional o Provincial, presentando la credencial o habilitación para cobrar al mismo, lo que suspenderá la percepción de dicha prestación mientras estén contratadas a plazo determinado.

4. Contrato de Formación. Celebrado entre empleadores y jóvenes de hasta 26 años, sin formación previa en la actividad, rubro o rama del empleador. El contrato de formación tendrá un plazo de duración máxima de dos (2) años, pero deberá ser inscripto en la Secretaría de Empleo del Ministerio de Trabajo de su jurisdicción con la descripción de la formación que se le dará al empleado.

En los casos mencionados en los incisos 1, 2, 3 y 4, el contrato durante el primer año estará exceptuado de aportes y contribuciones, destinados a los regímenes establecidos por las leyes 19.032; 24.013; 24.241 y 24.714 que integran el sistema único de seguridad social. Durante el segundo año, tributará el 50% de los aportes y contribuciones de las leyes 19.032 y 24.241, y estará exceptuado de los aportes y contribuciones de las leyes 24.013; y 24.714.”

En caso de que se extinguiera los motivos arriba mencionados, los contratos serán considerados a tiempo indeterminado.

Artículo 3º. Se establece el artículo 90 ter de la L.C.T.:

“Artículo 90 ter: Se crea el contrato de trabajo de tiempo determinado por generación de mayor actividad, que será el celebrado entre un empleador y un trabajador para la prestación de servicios en un nuevo establecimiento o una nueva línea de producción de un establecimiento preexistente, o para la generación de un nuevo turno de trabajo, que en todos los casos genere más de un 10% de la dotación total del personal promedio del último año aniversario, anterior a la generación de estos contratos.

El empleador deberá abstenerse de suspender o despedir colectivamente trabajadores de los antiguos establecimientos o líneas de producción, durante el año posterior a la celebración de contrataciones bajo esta modalidad, salvo que la medida se hallare fundada en justa causa. La violación de esta disposición convertirá tales acuerdos en contratos de trabajo por tiempo indeterminado.

A este contrato le resultarán de aplicación las disposiciones del último párrafo del artículo 90 bis.”

Artículo 4º. Se establece la modificación del art.91 de la L.C.T.:

“Art. 91. —Alcance.

El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley. Recibido el haber jubilatorio y siempre dentro de lo dispuesto por los arts. 252 y 253 de la LCT, el empleado y empleador pueden celebrar un contrato a tiempo determinado, con condiciones laborales nuevas para este nuevo contrato, hasta la vigencia establecida por el art. 93 de la L.C.T., debiendo abonarse solamente como contribución al sistema único de seguridad social los aportes y jubilaciones destinados a los regímenes de la ley 23.660 y 23.661 sino optare por quedarse con el régimen de la ley 19.032, y las contribuciones destinadas a la Aseguradora de riesgo del Trabajo.”

Artículo 5º. Se establece la modificación del art.93 de la L.C.T.:

“Artículo 93. Duración

El contrato de trabajo a plazo determinado durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse en ninguno de los supuestos, contando todas las contrataciones, por más de dos (2) años.

Asimismo, las partes gozaran de todos los derechos y obligaciones que esta ley brinda por el plazo del contrato convenido.”

Artículo 6º. Se establece la modificación del art.94 de la L.C.T.:

“Artículo 94. Preaviso.

Las partes no deberán preavisar la extinción del contrato a plazo determinado, salvo en aquellos supuestos de extinción antes del vencimiento.

Artículo 7º. Se establece la modificación del art. 95 de la L.C.T.:

Artículo 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.

En los contratos a plazo determinado, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo dará derecho al trabajador a percibir las indemnizaciones de los arts. 232, 233 y 245 de la LCT y no le serán de aplicación las indemnizaciones dispuestas por los arts. 95 y 250 de la L.C.T.

Cuando la extinción opere por el vencimiento del plazo estipulado, ninguna indemnización corresponderá al trabajador.

Artículo 8. Se establece la modificación del art. 99 de la L.C.T.:

Artículo 99. —Caracterización.

Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación con servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Asimismo, se entenderá que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. Se considerará que los motivos dejaron de ser eventuales cuando el plazo de duración de estos supera el año aniversario. Las partes podrán hacer uso de este contrato eventual por dos años en un plazo de cinco años.

Artículo 9. Se establece la modificación del art.100 de la L.C.T.:

Art. 100. — Aplicación de la ley. Condiciones.

Los beneficios provenientes de esta ley se aplicarán a los trabajadores a plazo determinado y eventuales, en tanto resulten compatibles con la índole de la relación laboral y reúnan los requisitos establecidos en los correspondientes artículos. Los montos que en concepto de sueldos y jornales paguen las empresas a los contratados a plazo determinado o en forma eventual, y los beneficios que se otorguen a los mismos no podrán ser inferiores a los que correspondan por la convención colectiva de la actividad o categoría en la que efectivamente preste el servicio contratado y a los efectivamente abonados en la empresa empleadora con relación a los trabajadores a tiempo indeterminado.

Artículo 10: Se deroga el art. 250 de la L.C.T.

Artículo 11: Comuníquese al Poder Ejecutivo Nacional.

FUNDAMENTOS

En este momento del país, donde el índice de pobreza ha llegado a récords históricos, donde los índices de desempleo son alarmantes y las pérdidas de fuentes de trabajo formales se han acentuado, debido a la pandemia y a la economía del país, se hace necesario pensar en posibilidades de recuperar la inserción laboral en el mercado formal del trabajo. Posibilidades de inserción laboral que no representen un menoscabo al derecho de los trabajadores, representen una solución o atracción para los empleadores y sean posibilidades que puedan obtener un consenso rápido y ágil de los distintos partidos políticos, para poner la solución rápidamente en vigencia.

La reforma del Título III Modalidades de Contrato de Trabajo, que regula los contratos a tiempo determinado es una buena opción para lograr ese objetivo, sin desconocer que nuestra Ley de fondo en materia laboral establece como regla general la indeterminación del plazo de contratación.

En primer lugar, se trata de ser bien específico y claro en cuáles son las condiciones para celebrar un contrato a tiempo determinado, que son condiciones que ha establecido la jurisprudencia a lo largo de los años, y que es conveniente incorporarlas al plexo normativo de la Ley de Contrato de Trabajo, para darle una mayor transparencia al uso del contrato a tiempo determinado y evitar mayor conflictividad laboral. Esto es lo que busca el artículo primero de este proyecto de ley: establecer que los contratos a plazo fijo son para trabajadores accidentales, que son los que se emplean para tareas que no hacen a la actividad normal y específica del establecimiento, y para trabajadores ocasionales, que son los que vienen a cubrir un incremento de producción que comienza siendo extraordinario. La idea es que estas dos circunstancias sean de fácil prueba, de allí los requisitos para ambas modalidades de contratos a plazo determinado que confluyen en el contrato a plazo fijo.

En cuanto al tema de los contratos a plazo determinado en forma sucesiva, la idea es restringirlos, admitiéndolos únicamente a casos de reemplazos. Esta modalidad es utilizada por actividades críticas como sanidad, donde una ausencia perjudica la prestación del servicio sanitario, o en otros casos críticos donde la ausencia puede perjudicar la parte operativa y paralizar la empresa o servicio.

El artículo 2º incorpora contratos a plazo determinados específicos, como vectores de la inserción laboral. El primer contrato a plazo fijo tiende a lograr que finalizada la pasantía universitaria o secundaria conforme los plexos normativos vigentes en cada jurisdicción, porque el plazo se agotó o porque el pasante se graduó, esa práctica en el área educativa se pueda prolongar como empleado por un tiempo determinado. La intención con esto, es lograr que muchos empleadores que se ven obligados a prescindir de buenos pasantes, puedan incorporarlos como trabajadores en relación de dependencia para afianzar el aprendizaje práctico por dos años sin la carga de tener que contratarlo a tiempo indeterminado y a pesar de que no haya exigencias extraordinarias en la empresa, pero sí una intención de continuar la relación con el pasante, que ahora podrá debido a lo que comenzó siendo una pasantía, terminará siendo su primera relación laboral.

Claro está que un motivo frecuente de litigios, como es el caso de un pasante que continúa haciendo las mismas tareas en relación de dependencia y por esa razón es considerada aquella pasantía como una relación laboral, no sea así. Entonces la intención de que el pasante que ha aprendido a hacer bien sus tareas y que podría ver frustrada su continuidad laboral por miedo a que se aplique la ley 24.013 (que tiende a castigar la relación fuera de registros laborales) para el período de pasantía, por su inicio de relación de dependencia en similares tareas no lo sea, porque aquella norma tiende a castigar trabajo sin registración, no pasantías educativas que tienen un sustento normativo. Con esta iniciativa, se busca que el pasante realizando las mismas tareas que aprendió pueda ser insertado formalmente a la estructura del empleador a los fines de seguir formándose, ya desde el amparo de la Ley de Contrato de Trabajo.

Por otra parte, la Secretaría de Empleo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad de la Nación, y otros Ministerios Provinciales vienen llevando a cabo distintos programas de inserción laboral con diverso éxito. La idea es que los trabajadores que están inscriptos o involucrados en esos programas puedan ser contratados a plazo fijo por dos años por los empleadores privados. Además del incentivo para el empleador de no ingresar en una relación por tiempo indeterminado cuyos costos indemnizatorios pudieran llegar a ahuyentarlos, habría una merma de cargas sociales, ya que no se abonarían aquellas cargas sociales que están destinadas a los siguientes regímenes que integran el sistema único de seguridad social: leyes 19.032; 24.013; 24.241, pagando las que si son necesarias como las de las ley 24.714, 23.660 y 23.661 y 24.557 (obra social y ART), y en el segundo año pagando solamente un 50% de los aportes y contribuciones a aquellos regímenes que se puede diferir su inicio un lapso corto en el tiempo si con ello se logra la inserción laboral, y quizá la continuidad de esa relación labora en el tiempo.

Similar figura se propone para todas aquellas personas que finalmente estén inscriptos en cualquiera de los sistemas generados para sostener a las personas desempleadas y sin ingresos. Son numerosos los esfuerzos que se hacen a través de distintos planes para ayudar económicamente a quienes carecen de empleo, por lo que más allá del éxito o no de los mismos, el verdadero éxito sería que ellos pudieran conseguir una relación laboral, aunque sea temporánea, y para ello también es necesario que los sistemas que integran el sistema único de seguridad social que no usen inmediatamente los trabajadores, difieran su puesta en vigencia en el tiempo (por un año) y en forma parcial por otro año más, en beneficios de que estas personas sin empleo puedan quizá con estos atractivos para el empleador (el tiempo determinado y el costo menor en cargas sociales) generar una relación laboral que además alivie al menos por dos años a los planes en los que está inscripto. Siempre además está la posibilidad de que la relación laboral continúe y se convierta en una por tiempo indeterminado.

Finalmente, el contrato de formación tiene por objetivo cubrir aquellas personas que no están incluidas en programas de empleo o de asistencia para desempleados y quieren iniciar sus primeras experiencias profesionales, para lo cual también se le da al empleador que las contrate el beneficio del plazo, pero no el de las cargas sociales, porque no se trataría aquí de personas de alta vulnerabilidad que vienen teniendo la ayuda del estado. La excepción de las cargas sociales en las figuras anteriores se intercambia por las ayuda o planes que pudieran estar gozando tanto en programas de empleo como en programas de asistencias sociales, lo que aquí no ocurre.

En todos estos contratos se elimina el art. 250 de la LCT, que establece el 50% de la indemnización para trabajadores que han excedido un año, teniendo en cuenta que el plazo máximo que se propone para los contratos a plazo determinado son dos años y no cinco años. También se elimina para quienes deben despedir antes de la finalización del plazo la indemnización por daños y perjuicios del art. 95, pero manteniéndose en ambos casos la indemnizaciones por despido, preaviso e integración mes de despido que tendrían los trabajadores a tiempo indeterminado. Si estas indemnizaciones pueden resarcir los daños de un despido de un trabajador de tiempo indeterminado también pueden resarcir el de un trabajador de tiempo determinado, que sabía que su plazo de contratación era limitado. Ambas eliminaciones se proponen en estas figuras solamente para alentar el uso de las mismas. También consideramos que la figura del preaviso en este tipo de contrataciones es superflua, en virtud de que dicho instituto regula la obligación que tienen las partes contratantes de notificar a la otra con cierta anticipación la ruptura del contrato. En este caso, la finalización del contrato esta estipulada en el momento de su nacimiento, no sirviendo el silencio de las partes como un acto de voluntad que deba ser sustituido por una indemnización.

El tercer artículo no se trata de un contrato a plazo fijo para favorecer a la inserción al empleo, sino que es un contrato a plazo fijo para trabajadores accidentales, bien explicitado en la ley, para el lanzamiento de actividad, productos, líneas y hasta turno de trabajo, que impliquen un incremento real de personal tenga una figura de contrato a plazo fijo bien determinada, y con la promoción que se utilizó para los contratos vinculados con programas de empleo o de asistencia. Aquí no habría cambio de recursos, sino que el financiamiento del sistema de seguridad social estaría destinado exclusivamente a generar empleo a través de más producción que tiene otras ventajas indirectas en el mundo económico. También aquí se pagaría los sistemas utilizados como son los de Obra Social y Aseguradoras de Riesgo del Trabajo y también los de asignaciones familiares. Se haría en la misma forma que la utilizada en el artículo anterior, el primer año sin pago de los regímenes de la 24.013; 24.241 y 19.032, y en el segundo año el 50%.

En el cuarto artículo se establece otra figura a contrato a plazo fijo, que es el contrato a plazo fijo para empleados jubilados. En efecto, hoy los arts. 252 y 253 de la L.C.T. establecen que a los empleados jubilados su antigüedad comenzará a regir desde la jubilación y será un nuevo contrato de trabajo. Como manera de ayudar al sistema jubilatorio qué mejor que los empleados jubilados trabajen sin depender exclusivamente de su jubilación y puedan hacer un aterrizaje suave en su tercera etapa y con mejor nivel de ingresos. La idea es que los trabajadores jubilados puedan pactar en esta nueva etapa con su empleador un contrato de trabajo por un plazo determinado y por condiciones laborales distintas (menos horas; menos responsabilidades; menor salario; etc), por las que vayan bajando su disponibilidad para el trabajo, etc. Habiéndose jubilado el trabajador, esté tendrá derecho a optar por continuar con su obra social o con la establecida por la ley 19.032.

Finalmente, en los artículos quinto, sexto y séptimo, se establece que la duración al contrato a tiempo determinado será de dos años, ya que no hay fallos que hayan convalidado que un contrato a plazo fijo pueda durar cinco años, está claro que está duración hace presumir que es un contrato a tiempo indeterminado, entonces por qué no darle al contrato a plazo fijo una duración más acorde a su naturaleza. Asimismo, se deja expresamente consagrado que las partes, mientras dure la relación laboral a plazo fijo, gozaran de todos los derechos y obligaciones de la presente ley, hasta tanto el sinalagma contractual este vigente, no pudiéndose reclamar obligaciones post vencimiento del mismo. En ese mismo sentido, corresponde un preaviso directo de un mes, y se acuerda que la indemnización por finalizar antes un contrato a plazo fijo, serán las indemnizaciones que cualquier empleado tiene para una rescisión anticipada de su contrato de trabajo, ya que a los empleados a tiempo indeterminado se los está despidiendo también antes de la finalización de su plazo, que es la jubilación.

En el artículo 8º se deja el mismo contrato eventual, pero se prolonga la limitación que había establecido la ley 24.013 de 6 meses en un año, y un año en tres años, a un año en dos años, y dos años en cinco años, para poder utilizar una figura que puede ser bien utilizada en proyectos, obras, campañas y trabajos temporarios de la empresa en general, que tengan principio y final.-

Por último, el artículo 9 es un respaldo a los contratados a tiempo indeterminado, que tendrán el mismo tratamiento que los que efectúan sus mismas tareas según convenio colectivo de trabajo o según los empleados efectivos de la empresa. Un empleado a tiempo determinado debe tener el mismo tratamiento que un empleado de tiempo indeterminado. Esto no es más que la recepción del principio protector, de igual remuneración a igual tarea, en concordancia con la legislación antidiscriminación vigente.

El art. 250 de la LCT en este nuevo esquema no tendría razón de ser, por eso se pugna por su derogación.