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那覇・浦添の開業医の皆さま。診療に集中できる体制作り、承ります。
セルフ
セルフ・キャリアドックは、厚生労働省が定める、社員が自らのキャリアを考え、成長していけるよう支援するための総合的な取り組みです。一般的な人材経営支援とは異なり、カウンセリング系の国家資格を持つキャリアコンサルタントが、新入社員から経営者まで、心理的アプローチを活用した対話を通じて、社員一人ひとりの深層心理に働きかけ、内省を促すことで支援を行います。
セルフ・キャリアドックは、厚生労働省が定める、社員が自らのキャリアを考え、成長していけるよう支援するための総合的な取り組みです。一般的な人材経営支援とは異なり、カウンセリング系の国家資格を持つキャリアコンサルタントが、新入社員から経営者まで、心理的アプローチを活用した対話を通じて、社員一人ひとりの深層心理に働きかけ、内省を促すことで支援を行います。
組織の
「人間ドック」
組織の
「人間ドック」
私はこのセルフ・キャリアドックを『組織の人間ドック』と例えています。組織は一つの人体のような構造を持っており、経営者は脳、各部署は臓器、社員は細胞に例えられます。組織の健全な運営には、動脈と静脈の血流（情報の流れ） が重要です。動脈は経営者のビジョンや指示を組織全体に伝え、静脈は現場の状況や課題を経営者にフィードバックする役割を果たします。この血流が滞ると、組織は硬直し、生産性の低下や意思疎通の混乱が生じます。
私はこのセルフ・キャリアドックを『組織の人間ドック』と例えています。組織は一つの人体のような構造を持っており、経営者は脳、各部署は臓器、社員は細胞に例えられます。組織の健全な運営には、動脈と静脈の血流（情報の流れ） が重要です。動脈は経営者のビジョンや指示を組織全体に伝え、静脈は現場の状況や課題を経営者にフィードバックする役割を果たします。この血流が滞ると、組織は硬直し、生産性の低下や意思疎通の混乱が生じます。
また、組織には神経系（組織文化）が存在し、脳（経営者）の指示がスムーズに伝達されるかどうかに大きく関わります。例えば、指示が曖昧だったり、コミュニケーションが不十分だったりすると、組織全体の動きが鈍くなります。
また、組織には神経系（組織文化）が存在し、脳（経営者）の指示がスムーズに伝達されるかどうかに大きく関わります。例えば、指示が曖昧だったり、コミュニケーションが不十分だったりすると、組織全体の動きが鈍くなります。
キャリアコンサルタントの
必要性
キャリアコンサルタントの
必要性
こうした組織の健全性を維持するために必要なのがキャリアコンサルタントの役割です。キャリアコンサルタントは、組織の「医師」として、社員一人ひとりのキャリアの状態を診断し、働きやすい環境を整えるサポートを行います。また、組織全体の機能を正常に保つため、情報の流れ（血流）を調整し、停滞や歪みを防ぐ役割 も担います。
こうした組織の健全性を維持するために必要なのがキャリアコンサルタントの役割です。キャリアコンサルタントは、組織の「医師」として、社員一人ひとりのキャリアの状態を診断し、働きやすい環境を整えるサポートを行います。また、組織全体の機能を正常に保つため、情報の流れ（血流）を調整し、停滞や歪みを防ぐ役割 も担います。
さらに、キャリアコンサルティングは、組織の「健康診断・血液循環の調整・リハビリ・トレーニング」 に相当します。定期的にキャリアの課題をチェックし、個々の社員が成長し続けられるよう支援することで、組織全体の活力を高めます。例えば、「キャリアの選択肢が見えない」「リーダーシップを強化したい」 といった課題に対し、適切なアプローチを提供することで、社員のエンゲージメントを向上させます。
さらに、キャリアコンサルティングは、組織の「健康診断・血液循環の調整・リハビリ・トレーニング」 に相当します。定期的にキャリアの課題をチェックし、個々の社員が成長し続けられるよう支援することで、組織全体の活力を高めます。例えば、「キャリアの選択肢が見えない」「リーダーシップを強化したい」 といった課題に対し、適切なアプローチを提供することで、社員のエンゲージメントを向上させます。
社外キャリコンの
利点
社外キャリコンの
利点
社外のキャリアコンサルタントが関与することには大きな利点があります。社内の関係性や評価から独立した第三者の立場だからこそ、社員はより率直にキャリアの悩みを相談でき、組織の見えにくい課題を発見しやすくなります。また、社外キャリアコンサルタントは、組織文化や既存の枠組みにとらわれず、客観的な視点から適切な改善策を提案できるという強みを持っています。企業内では気づきにくい問題を浮き彫りにし、より根本的な解決へと導くことが可能です。
社外のキャリアコンサルタントが関与することには大きな利点があります。社内の関係性や評価から独立した第三者の立場だからこそ、社員はより率直にキャリアの悩みを相談でき、組織の見えにくい課題を発見しやすくなります。また、社外キャリアコンサルタントは、組織文化や既存の枠組みにとらわれず、客観的な視点から適切な改善策を提案できるという強みを持っています。企業内では気づきにくい問題を浮き彫りにし、より根本的な解決へと導くことが可能です。
さらに、社員にとっても、利害関係（上図赤矢印）のない第三者であることは大きな安心感につながります。上司や同僚には言いづらい悩みやキャリアの不安も、評価に影響することなく率直に打ち明けることができるため、本質的な課題が表面化しやすくなります。これにより、個々のキャリア開発が促進されるだけでなく、組織全体のエンゲージメント向上にもつながります。
さらに、社員にとっても、利害関係（上図赤矢印）のない第三者であることは大きな安心感につながります。上司や同僚には言いづらい悩みやキャリアの不安も、評価に影響することなく率直に打ち明けることができるため、本質的な課題が表面化しやすくなります。これにより、個々のキャリア開発が促進されるだけでなく、組織全体のエンゲージメント向上にもつながります。
セルフ・キャリアドックは、社外キャリアコンサルタントが組織の健康を診断し、キャリアコンサルティングを通じて最適な改善策を施すことで、組織の血流をスムーズにし、社員一人ひとりが活力を持って働ける環境を整える仕組みです。定期的にキャリアの課題を見直し、適切な支援を行うことで、組織全体の健全な成長を促進します。
セルフ・キャリアドックは、社外キャリアコンサルタントが組織の健康を診断し、キャリアコンサルティングを通じて最適な改善策を施すことで、組織の血流をスムーズにし、社員一人ひとりが活力を持って働ける環境を整える仕組みです。定期的にキャリアの課題を見直し、適切な支援を行うことで、組織全体の健全な成長を促進します。
セルフ・キャリアドッグを構成する三要素
セルフ・キャリアドッグを構成する三要素
キャリアコンサルティング
キャリアコンサルティング
キャリアコンサルティングは、社員とキャリアコンサルタントが密室で一対一の対話を行うイメージです。治癒的コンサルティングでは、不調な社員をフラットな状態に戻し、能力開発カウンセリングでは職務経験を振り返りながら成長を促します。また、異動や業務変更に否定的な社員に対し、職業理解を深め、前向きなキャリア形成を支援します。
弊所では、面談終了後に匿名アンケートを実施し、その評価を経営者へ提出します。これをもとに、弊所との契約継続の可否を検討する材料として活用していただきます。
さらに、社員一人ひとりが自身の人生観を振り返り、キャリア上の目標設定や課題解決を行う個別面談を実施します。キャリアビジョンを明確にし、モチベーション向上を図るとともに、貴社の経営理念を基礎に愛社精神を育むことを目指します。
エグゼクティブコンサルティング（経営FB）
エグゼクティブコンサルティング（経営FB）
経営層や管理職向けに、組織の人材活用やハラスメント問題などに関する課題解決のための判断材料を提供し、意思決定を支援することで、健全な組織運営を促進します。
エグゼクティブコンサルティングは、毎月一度の定例会議のイメージです。経営者とは一対一、管理職層には一対一または会議形式で実施し、通常は経営者とのマンツーマンでの月例経営会議（打ち合わせ）や、管理職層の人事会議にキャリアコンサルタントが同席し、意思決定をサポートします。
また、守秘義務を遵守し、機密保持契約を締結することで、安心して相談できる環境を提供します。さらに、ロジカルシンキングやカウンセリングスキルを活用し、経営課題の整理や情報の明確化を支援します。
多様な研修プログラムを提供し、社員のスキルアップやキャリア意識の向上を支援します。リスキリングを含む研修を通じて、変化するビジネス環境に対応できる力を養い、組織の活性化と生産性向上を促進します。また、昨今ではパワハラ防止法に基づく望ましい取組の一環としても活用されています。
対策では、研修・調整・介入の三つの手法を活用します。研修では、アンガーマネジメントやハラスメント対策を実施し、組織の課題に応じたスキルを強化します。調整では、メンタルケアやハラスメント対応を行い、組織（部署）と社員の間に入り、適切なサポートを提供します。介入では、組織内で協働が難しい社員に対し、個別対応を行い、問題行動の是正を図ります。
これまでの実績として、以下のような成果を達成しています。
建設業にて、3年未満の離職率ゼロを達成。
新入社員の早期職場適応と定着を支援。
精神疾患を持つ社員が職場に定着し、安定的な業務遂行が可能に。
退職を考えていた社員が、会社の顔として活躍する存在に。
指示待ちだった社員が、組織の内外で調整役として飛躍。
管理職のパワハラ低減・寛解と、被害者との和解を実現。
歴代経営者の理念を新入社員研修を通じて継承し、愛社精神の醸成に成功。
自己肯定感や自己効力感の弱かった社員が、前向きで逞しい社員に成長。
これらの実践的な支援を通じて、社員の成長と組織の健全な発展を実現しています。
SCD導入の手引き
SCD導入の手引き
セルフ・キャリアドックの義務化の可能性について
セルフ・キャリアドックの義務化の可能性について
セルフ・キャリアドックの義務化の可能性について
近年、企業の人材育成やキャリア形成支援の重要性が高まっています。その中で、従業員が主体的にキャリアを考え、成長を促進する仕組みとして「セルフ・キャリアドック」の導入が注目されています。
現在、セルフ・キャリアドックは職業能力開発促進法に基づき、企業の「努力義務」とされています。しかし、これまでの法改正の流れを見ると、「努力義務」から「義務化」へと移行する可能性は十分にあります。
努力義務から義務化されるケース
✔ パワハラ防止法（2019年努力義務 → 2022年義務化）
✔ ストレスチェック制度（任意 → 2015年から50人以上の事業場に義務化）
✔ 女性活躍推進法（300人以上で努力義務 → 101人以上に義務化）
このように、企業の社会的責任が問われる分野では、まず努力義務として施行され、その後、義務化される流れが一般的です。
セルフ・キャリアドックが義務化される可能性
1.労働人口の減少と人材確保の必要性
→ 少子高齢化による人手不足が進む中、企業が従業員のキャリア形成を支援することは不可欠。
2.法改正の流れ
→ 2016年の職業能力開発促進法の改正で「努力義務」とされているため、将来的に義務化される可能性が高い。
3.企業の人材育成支援の強化
→ 国としても、持続可能な労働環境を作るために、企業のキャリア支援を強化する方向に進んでいる。
義務化前に導入するメリット
✔ 早期導入により、制度変更にも柔軟に対応できる
✔ 従業員のエンゲージメント向上や離職防止につながる
✔ 長期的な人材育成を通じて、企業の成長を促進できる
今後、セルフ・キャリアドックの義務化が進む可能性を考えると、制度が義務化されてから慌てて対応するのではなく、今のうちから導入を進めておくことが、企業にとって大きなメリットとなります。
「人材を未来へとつなぐ仕組み」として、今こそセルフ・キャリアドックの活用を検討してみてはいかがでしょうか？
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