X（旧Twitter）で話題となった「贈り物がパワハラ認定された」件について考える

X（旧Twitter）で話題となった投稿によると、ある会社の部長が部下の送別会でバスタオルを贈り、後日パワハラ認定を受けたそうです。この件について、SNS上では「過剰反応では？」と戸惑う声が多く上がる一方で、「消え物やギフトカードが無難」という意見もあり、贈り物の難しさが議論されています。

この話題を詳しく調べたところ、現時点では間接的な情報が拡散しているにすぎず、事の真相は明確ではありません。特に、「男性上司」「餞別」「バスタオル」「女性部下」「セクハラ」「組織がそれを認定」という要素が含まれていますが、最も影響が大きいのは「組織がパワハラ認定を下した」という部分です。しかし、これが事実かどうかについては、記事やSNSの投稿を遡るだけでは確認できませんでした。つまり、この問題が「個人の価値観によるもの」なのか、「組織の対応に対する反発」なのかが不明確です。

事実の検証なく拡散される情報のリスク

この話題が示唆する重要な点は、話題の事実性を検証することの必要性です。これは、企業におけるハラスメント対応にも共通する問題です。間接的な情報が一人歩きし、誇張や主観が加わることで、本来の事実とは異なる形で広まり、特定の人物の評価を大きく左右することがあります。

こうした情報の変容によって組織の対応にズレが生じると、不当な評価を受けた社員の人権が侵害されるリスクが生じます。このような誤った対応を防ぐために、まず「その情報がどこまで事実に基づいているか」を慎重に検証する姿勢が求められます。ここを見誤ると、組織は訴えられた際に劣勢に立たされる可能性が高まるのではないでしょうか。

贈り物の捉え方を構成する価値観と埋没する感謝の気持ち

さて、この話題の検証はここで区切りますが、これに類似した出来事が我が家でもありました。具体的なケースを通じて、ハラスメントについて考えてみます。

私の夫は某企業で管理職を務めており、長年尽力してくれた女性部下の退職に際し、「高級入浴剤を贈ろうと思うのだけど、どう思う？」と私に相談してきました。私自身もその女性にお世話になったことがあり、夫の気持ちはよく理解できました。しかし、私は「入浴剤はこのご時世では避けたほうがいい。女性によっては性的なニュアンスを感じるかもしれない」と助言しました。

夫は「まさかそんなことが？」と驚いていました。それもそのはずで、夫にはその女性を性的な目で見る意図はなく、次のような背景から入浴剤を選んでいたのです。

・長年の貢献に対する感謝の気持ちから、少しでも喜んでもらいたかった

・世間一般では女性はアロマや入浴剤を好むという先入観があり、これなら喜ばれると思った

・実際に妻（私）も入浴剤を好んでおり、日常的に使用して喜んでいた

・形に残るものより、実用的で負担の少ない贈り物として適していると考えた

夫が高級入浴剤を贈っていたら、ハラスメントになったのか？

もし夫が実際に入浴剤を贈っていたら、相手はどう反応したでしょうか。私の知る限り、その女性は「ありがとう！これ有名だよね。高くて買ったことがなかったから嬉しい」と好意的に受け取るか、あるいは「いいけど、セクハラとか言われるご時世だから気をつけなよ」と冗談交じりに話す可能性が高いです。

仮に嫌悪感を抱いたとしても、組織に相談するのではなく、自分の胸にしまっていたかもしれません。つまり、「夫とその女性の関係性の中では問題にならなかった」「組織から制裁を受けることはなかった」可能性が極めて高いと考えられます。

何が夫を守ったのか？

仮に入浴剤を送ったとしても、夫は結果的に守られる可能性が高いと考えます。その理由をいくつか挙げます。この話自体の正誤は抜きにして、「こんな視点があるのか」「自分ならどう考えるか」といった観点で考えてみてください。

・日頃の周囲への言動

彼女だけでなく、周囲の人々への普段の接し方が、「あの人ならこういう意図だろう」と受け手に判断される要素になります。日常的にハラスメント的な言動をとっていれば、夫は未来の自分を守ることにはつながっていなかったでしょう。

・誰かと話題を共有する習慣

何事も一人で決めず、雑談しながら意見を聞くことは、自身のアンコンシャスバイアス（無意識の偏見）に気づくきっかけになります。他者の視点が加わることで価値観の押し付けを減らし、結果的に相手の気持ちを損ねることを防ぎ、自分を守ることにつながったのではないでしょうか。

まとめ

・事実確認を怠らず、噂に振り回されないことが重要

・贈り物は受け手の価値観に大きく左右されるため、慎重に選ぶ必要がある

・普段の言動が、その人の意図を正しく理解してもらう基盤をつくる

・意思決定の際は、他者の意見を聞くことでリスクを軽減できる

・企業におけるハラスメント対応は、個々の価値観と組織の対応のバランスを慎重にとることが求められる

このように、ハラスメントの境界線は曖昧ですが、適切な対策と意識を持つことで、不要なリスクを避けることができるのではないでしょうか。

弊所では、企業さまから事例をご提供いただき、それに基づいた事例検証を中心とした研修を実施しております。「相手はどう思うだろうか」「どのような心理が働くだろうか」「なぜ自分はそのような言動をとるのか」「なぜ憤りを感じるのか」など、人の心理の観点からハラスメントを考える研修をご提供しています。

また、琉球スフィア法律事務所と連携し、「法的観点」を加えたハラスメント関連研修もご用意しております。弊所と琉球スフィアは、「それぞれの専門性を活かし、地域社会に貢献する」という共通の理念を掲げ、地域の皆さまに日頃のご恩をお返ししてまいります。

東京都内のマクドナルド店舗で、丸太のような形状の「ヒップバー」と呼ばれる椅子が設置された様子が２０２３年３月に投稿され、２０２５年１月現在、この投稿が再び話題となっています。皆さんはパッと見てどのような印象を持たれましたか？

マクドナルド側の意図
( J-CASTニュース編集部　野口博之氏による取材記事から該当部分を要約したもの https://www.j-cast.com/2023/03/15457936.html?p=all )
”マクドナルドでは、店舗の立地やお客様の特性に応じたレイアウトや設備を導入しております。「ヒップバー」は、短時間でお食事を召し上がるお客様が多く、客席スペースに制約のある店舗で、より多くの方にご利用いただけるよう2014～2015年に設置いたしました。また、広いテーブル席やソファー席を設置する店舗もあり、今後も各店舗の特性に応じた最適な空間作りを検討してまいります。なお、現時点で新たな導入の予定はございません。”

SNS（X）に見る消費者のコメント（ https://x.com/clashiwa_boy/status/1888136258221928710 ）

「キモすぎる」「ホームレス対策」「客を排除したがっている」など企業が客に対して不便を敷いたことに対する不満が多くみられます。その一方、空間的時間的に効率を図っている企業努力を認めるコメントも散見されます。

計画は成功しても、企業イメージはマイナスに働いた事例
今回のヒップバー企画は、企業の意図通り認識されたものの、その行為自体が否定的・消極的な印象を与えているようです。しかし、私はこの施策を健康的で良いと感じたし、少額で長居する客への対策として効果的とも思いました。また、ポップでユニークなシェイプは健康志向な印象で、まさかホームレス対策とは思いもしなかったし、そもそも、企業が利益を追求するのは当然の企業努力だと思い、まさか消費者から否定的な反応が返ってくるとは思いもしませんでした。

一方で、利用者の価値観の変遷とともに、企業もターゲット顧客の価値観に応じた対応が求められるのかもしれないとも思いました。決して悪いことをしているわけではないものの、「悪意がある」「特定の誰かを排除している」と捉えられることが、印象の悪化につながったのではないでしょうか。それでも、その「特定の誰か」が「少額で長居する客」への対策として導入した施策が非難される謂れはないと私は感じます。しかし、こうした施策は単なる価値観の是非問題ではなく、「信用リスクを含めた企業利益としてプラスになるか」という視点で考えるべきだと勉強になりました。この辺りは、國廣正弁護士が１０ミニッツTV「コンプライアンス＝法令遵守」ではない…実例が示す本質 」でお話していたリスク管理としての法令遵守と社会規範の考え方が大変参考になると思います。この場合の社会規範とは「大企業なのに特定の消費者に排他的・利己的であってはならない」なのでしょうか。顧客単価を上げるための企業努力は社会規範から逸脱した行為なのでしょうか？消費者の「安くで快適に長居できる場所を提供すべき」という甘えとはいえないでしょうか？その答えは時代や価値観によって異なるかもしれません。いずれにせよ、このあたりのバランス感覚が今のビジネスパーソンには求められる時代であることは間違いなさそうです。
*１０ミニッツTVは有料サイトです。無料お試しを視聴されたい方は弊所へメールをいただくことで１シリーズをご提供できます。

皆さんは今回の出来事をどのように感じましたか？このコラムは私の一意見であり、コラムに登場する全ての方々の是非を問うものではありません。コラムを通じ、一つでも新たな気づきが得られることに価値を置いていますので、その点をご理解いただいた上でご一読ください。

佐賀県が、「能力不足」を理由に50代の男性職員2人を「解雇」に相当する分限免職処分にしていたことが30日、分かった。正職員では佐賀県庁で初めてのケース。①半年間に及ぶ研修後も改善が見られず、「最下位の職位に降任しても見合った仕事ができない」と判断した。処分は2024年2月29日付。県は、成果主義を取り入れる趣旨の地方公務員法改正に基づき、2016年度から人事評価制度を導入。②分限処分は同法に規定があり、勤務実績がよくない▽適格性を欠いている▽心身の故障により職務遂行に支障がある―などを理由に降任、免職できるとしている。不祥事を起こした職員への懲戒処分とは異なり、退職手当は全額支給される。県は人事評価で③ 2年連続で最低評価」などの場合に、業務に支障がある「要支援職員」とみなす。④庁内の判定委員会などを経て、6カ月の「職員能力向上支援プログラム」の対象になるかどうか決定する。

ハラスメント防止アドバイザーとしての考察

今回の事例では、佐賀県の対応がハラスメントに該当するかどうかではなく、仮に当該職員が後日、職場から不当な扱い（今回は弱い立場にある社員を強い立場にある組織が利害関係から解雇を強いた＝パワーハラスメント行為があった）を受けたと訴えた場合にどのように判断されるのかを考えてみます。

厚生労働省のハラスメント対策総合情報サイト「あかるい職場応援団」では、職場のパワハラを以下の3つをすべて満たすものと定義しています。

1. 優越的な関係を背景とした言動

2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えた指導・対応

3. 労働者の就業環境が害されること

  ※ ただし、「業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導」はパワハラには該当しない。

本件は、この「業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な指導」に該当すると考えられます。以下、ポイントごとに整理してみました。

① 分限免職に至る過程の適正性

記事によると、県は長期間にわたり評価者を変えながら職員の業務遂行能力向上を支援しています。

・2年連続で最低評価 を受けた場合、業務に支障がある「要支援職員」として判定。

・庁内の判定委員会を経て、6カ月間の「職員能力向上支援プログラム」の対象者を選定。

・半年間の研修 を実施し、改善の機会を提供。

これらはすべて、客観的かつ制度的に整備されたプロセスであり、特定の職員を排除することを目的としたものではなく、適正な業務指導の範囲内であると考えられる。

② 当該職員の視点からの検討

当該職員は、最低評価を受けた後、業務改善の機会を与えられたものの、2年目も同様の評価を受けています。その後、判定委員会による審査を経て、6カ月の支援プログラムが実施されましたが、改善が見られませんでした。

このプロセスを整理すると

・評価を通じて何度も指摘を受け、改善の機会を与えられていた

・支援を受ける環境が整えられていたにも関わらず、業務遂行能力の向上が見られなかった

つまり、「一方的な排除」ではなく、「業務遂行の改善が見込めないと判断された結果としての処分」であることが分かります。

③ ハラスメントを防ぐために重要な視点

しかしながら、本件のようなケースでは制度そのものが適正であっても、それを運用する管理職の言動の「質」も問われます。たとえば

・指導が過度に厳しいものになっていなかったか

・不適切な表現や態度が、職員の心理的安全性を損なっていなかったか

・公正かつ透明性のある評価・支援が実施されていたか

このような点に注意を払わなければ、適正な制度であってもパワハラと認識されるリスクがあります。そのため、管理職や判定者は、アンガーマネジメント、アサーション、アンコンシャスバイアス などの研修を受け、適切な指導・評価ができるよう努めることも同時に求められます。

弊所では、ハラスメント防止のための管理職向け研修や、適切な指導・評価のためのアサーション研修を提供しています。組織の健全な運営を支えるためにも、ぜひご活用ください。

第11管区海上保安本部は31日、巡視船で作業中の部下職員1人を大声で怒鳴りつけるなどのパワーハラスメント行為が認められたとして、石垣海上保安部所属（当時）の1等海上保安正の男性職員（55）を同日付で減給3カ月（10分の1）の懲戒処分にしたと発表した。石垣海保によると、男性は2020年8月、巡視船に搭載された小型艇の準備作業をしていた部下を、 ① スピーカーで「何をしてるんだ」と② 怒鳴りつけた。③ 作業後も、④ 他の複数の職員の前で「何でそんなに時間がかかったんだ」などと⑤ 10分以上、⑥強く叱責（しっせき）したという。＊掲載元の文章に数字①から⑥および下線を加筆しています。

①②④について

①スピーカーを使用した点、および④他の複数の職員がいる場での発言については、その必要性や妥当性を慎重に検討する必要があります。もし、それらが適切でない場合、不必要に個人の名誉を損なう言動と捉えられる可能性があり、パワーハラスメントと判断される要因の一つになり得ます。

例えば、準備作業中の部下が周囲の同僚に気づかず、放置すれば事故や怪我につながる状況であった場合、安全管理上の必要性や緊急性の観点から、「スピーカーで注意を促す」という行為は、管理者として適切な対応だったと考えられるでしょう。

一方で、単に作業の進行が遅い、技術的に未熟であるといった理由でスピーカーを使用して叱責した場合、それを公然と行うことの必要性は乏しく、むしろ職場環境に悪影響を与える可能性があります。このような場合、個別に指導することで十分な場面であったと考えられ、上司の感情的な発散に近い言動であったと捉えられる可能性もあります。そのため、こうした言動は、適切な指導ではなく、管理職の資質や指導方法の問題として捉えられる恐れがあるでしょう。

③⑤について

上司による部下への指導が適切に行われていたかどうかは、その内容だけでなく、指導の方法や頻度、繰り返しの有無なども考慮する必要があります。パワーハラスメントは、不必要な行為が継続的に繰り返される場合に該当することが多いため、単発の出来事としてではなく、全体的な指導のあり方を見直すことも重要です。

例えば、作業の指導が必要な場面であったとしても、作業終了後に「先ほどの件について5分ほど話したいのですが、よろしいですか？」と部下の意向を確認し、冷静に説明を行う工夫が求められます。その際、心理的な負担を軽減するために、個室で指導を行う場合は部下をドアの近くに座らせる、ドアを少し開けておくなどの配慮が望ましいでしょう。

また、指導の際には、いきなり指摘や叱責を行うのではなく、まず部下の意見や状況を確認することが、適切な指導のために有効なアプローチとなります。

⑥について

強く叱責する行為そのものが、直ちにパワーハラスメントに該当するとは限りません。例えば、命の危険を伴う重大なミスが発生しそうな状況において、危険回避のために強い口調で指導することは、管理職として必要な対応であると考えられます。

しかし、こうした叱責が事柄の重大性に関わらず頻繁に行われる、あるいは継続的に繰り返される場合には、パワーハラスメントとみなされる可能性が高くなります。そのため、状況に応じた適切な指導方法を選択し、部下の心理的負担を考慮することが、健全な職場環境の維持において重要となります。

行為だけを切り取って良し悪しを判断することは容易かもしれません。しかし、お気づきの方もいらっしゃるように、「なぜ上司がそのような行動を取ったのか（何がそうさせたのか）」「なぜ部下がそのような状況に陥ったのか（何がそうさせたのか）」といった背景を掘り下げて考えることも重要です。これらを包括的に捉えることで、初めてハラスメントの生じにくい職場環境を醸成することができます。

弊所では、このような背景の理解を重視し、単なる対処療法ではなく、根本的な職場環境の改善につながる研修やアドバイスを提供しています。

カウンセリングスキルや人の行動変容に関する知識を持つキャリアコンサルタントだからこそ、表面的な問題だけでなく、その背景を踏まえた適切な対応をご提供してまいります。