次のような状態が、同時に、あるいは連鎖的に起きていませんか。

・ハラスメントが発生し、対応に迷っている  

・相談窓口は設置したが、ほとんど使われていない  

・管理職が萎縮し、判断や指導を避けるようになっている  

・離職が増えているが、本当の理由が見えにくい  

・制度や研修を導入しても、現場の空気が変わらない  

これらは、個別の問題ではなく、  

組織内の関係性や対話の構造が崩れているサインであることが少なくありません。

多くの企業では、問題が起きると、

・ルールを追加する  

・研修を実施する  

・法的対応を検討する  

といった「正しい対処」を行います。

しかし、それだけでは、

・感情のしこり  

・相互不信  

・言えない・聞けない空気  

が残り、同じ問題が形を変えて再発しやすくなります。

組織は、人と人との協働で成り立っています。  

感情や関係性を置き去りにした対応では、  

根本的な解決にはつながりません。

私は、法的対応や制度設計を否定する立場ではありません。

ただし、それらを「最終手段」と位置づけ、  

その前段で次のような支援を行います。

・キャリア面談（セルフ・キャリアドック）を通じた状況把握  

・アサーション、アンガーマネジメントを用いた対話支援  

・心理的安全性の視点からの関係性の再構築  

目的は、誰かを悪者にすることではなく、  

組織が再び協働できる状態に戻ることです。

※ 本支援は、問題が起きてから対処するためではなく、問題が再発しない状態をつくることを目的としています。

ハラスメントや人材流出、管理職の機能不全は、  

点の施策で解消できる課題ではありません。

そのため、単発の研修や一時的な外部対応ではなく、  

中長期での伴走支援と内製化を前提としています。

この考え方については、  

次の「支援プロセス（3年モデル）」で詳しく説明します。