FAQ




よくあるご質問

法的対応や制度設計は重要ですが、それだけでは感情や関係性の問題が残ることがあります。本支援では、法対応を最終手段と位置づけ、その前段で、対話や行動の変容から整理することを重視しています。

人の行動変容と、社内人材の育成には時間がかかるためです。1年目は現状理解と地固め、2年目は実行と後任育成、3年目は内製化と引き継ぎ、という段階で支援を行います。

判断を下す立場ではなく、第三者として構造を整理し、意思決定の質を高める役割で関わります。誰かを悪者にせず、企業自身が判断できる状態をつくることを大切にしています。

短期的な変化が見られる場合もありますが、本支援の目的は、再発しない状態をつくることです。そのため、即効性よりも、持続性と定着を重視しています。

いいえ。まずは現在の状況を伺い、この支援が適しているかどうかを一緒に確認します。無理に進めることはありません。

本支援のゴールは、外部に依存し続けることではありません。3年程度の伴走を通じて、社内で人の課題を扱える体制を整え、最終的には支援の8割を内製で回せる状態を目指します。外部は、必要なときに補助的に関わる存在として位置づけています。

組織は人で構成されています。そのため、組織ごとの課題もまた異なります。したがって、画一的な対策だと課題の本質を突いた対応が取れない可能性があります。そんな時、内部の責任ある管理職が業務として汎用的に立ち回ってくれると助かりますよね。しかし、新入社員や一般的な社員と違い、管理職には責任ある本業があるため、ハラスメント等をはじめとする組織の人の御困りごとに注力するのは難しいのではないでしょうか。そんな時、弊所を内製化が済むまでの臨時の管理職と考えられてみてはどうでしょう？内製化の過程で担当社員さんを弊所が育てます。

申し訳ございません。現在は沖縄県内の企業さまへ限定させていただいております。背景には、既存のご契約者さまへのサービス品質の維持、更なる向上に向けた私自身の研鑽の時間の確保、妻・母親として家族との時間の確保などがあります。しかしながら、このようなニーズに応えるため、弊所では現在県内外のキャリアコンサルタント向け後進の育成にも力を注いでおりますので、今しばらくお待ちください。もし、社内にキャリアコンサルタントの方がいらっしゃる場合は、リモートを軸とした育成プランもご用意していますので、お問い合わせください。

はい。寧ろその方が基盤があるため、効率よく内製化が進みます。また、社内の事例などを活かした育成が可能となるため、「専門性のある先輩にフォローしてもらいながら安心して実務を学べる」利点があるのではないでしょうか。組織の中で活躍できるビジネススキルと心理学的コミュニケーションスキルを併せ持ったキャリアコンサルタントは、人や部所の架け橋（仲介役）として活動することができます。

制度設計のプロである社労士、心理学を用いた行動変容のプロであるキャリアコンサルタント、法の知識で人権を守るプロである弁護士。貴社の導入段階や課題に応じて活用されてみてはどうでしょう？弊所では初動対応から記録の撮り方、当事者との関係構築など、ハラスメント担当者を実務面でサポート致します。また、その過程で問題行為が収まらなかった場合は、提携弁護士法人と連携を図ることもできます。有事の際は、「会社としてできることをしてきたかどうか、ハラスメント防止法に基づいた対応だったか」などが問われますので、相談を受けた際に万が一の抗争に備え視点でサポートや助言・対策などをご提供しています。