หน่วยที่ 7 การแจ้งข้อเรียกร้องและขั้นตอนการระงับข้อพิพาท

การแจ้งข้อเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

สภาพการจ้างที่ใช้บังคับระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างนั้นเป็นข้อตกลงต่อกันเมื่อฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งประสงค์ จะให้มีการเปลี่ยนแปลงตามระยะเวลา หรือสถานการณ์ ทั้งนายจ้างและลูกจ้างต่างก็มีสิทธิที่จะบอกกล่าว หรือเรียกร้องต่อกัน เพื่อขอให้มีการเปลี่ยนแปลงหรือแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นได้

การแจ้งข้อเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้างมี 2 ประการ ได้แก่

1. เรียกร้องการกําหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

2. เรียกร้องให้แก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ทั้ง 2 ข้อไม่ว่าฝ่ายใด เป็นผู้เรียกร้อง จะต้องทําข้อตกลงเรียกร้องเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายทราบเสมอ

ตัวอย่าง

ข้อเรียกร้องกําหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ปี

ลูกจ้าง เรียกร้อง การกําหนดเวลาเริ่มทํางานและเลิกทํางานของลูกจ้าง

นายจ้าง เรียกร้อง การกําหนดเงื่อนไขการลาออกจะต้องบอกกล่าวให้นายจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 3 วัน

ลูกจ้าง เรียกร้อง การกําหนดให้ค่าจ้างตามวุฒิการศึกษา

ลูกจ้าง เรียกร้อง การกําหนดเมื่อมีการเจ็บป่วยจะได้รับการช่วยเหลือจากนายจ้าง อย่างไร 2

ลูกจ้าง เรียกร้อง การกําหนดการเลิกจ้าง นายจ้างจะต้องปฏิบัติต่อลูกจ้าง มีขั้นตอนอย่างไรเป็นต้น

ตัวอย่าง

การแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

นายจ้างขอเปลี่ยนเวลาทํางาน หรือขอเปลี่ยนวันหยุดประจําสัปดาห์ ซึ่งเดิมหยุดพร้อมกันทุกคน เป็นผลัดเปลี่ยนกันหยุด

ลูกจ้างขอให้ฝ่ายนายจ้างเพิ่มค่าจ้างให้ หรือขอให้จัดสวัสดิการใหม่ โดยขอให้มีการรับส่งไปกลับ มาทํางาน

ลูกจ้างขอให้เพิ่มวันหยุดประจําสัปดาห์ จากสัปดาห์ละ 1 วัน เป็นวันครึ่งต่อสัปดาห์ เป็นต้น

วิธีการแจ้งข้อเรียกร้อง

1. นายจ้างเป็นฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้อง นายจ้างต้องทําเป็นหนังสือหรือทําเป็นประกาศแจ้ง ต่อลูกจ้างทุกคน โดยระบุชื่อตนเอง หรือตั้งผู้แทนเข้าเจรจาแทนก็ได้ ถ้านายจ้างตั้งตัวแทนเข้าเจรจา ผู้แทนของนายจ้างต้องเป็นกรรมการหรือผู้ถือหุ้น หรือเป็นหุ้นส่วน หรือเป็นลูกจ้างประจําของนายจ้าง หรือกรรมการสมาคมนายจ้าง หรือกรรมการสหพันธ์นายจ้างก็ได้ และมีจํานวนไม่เกิน 7 คน หรือจะ ปิดประกาศแจ้งให้ลูกจ้างทราบทั่วกันในที่ทํางาน ก็ถือว่าเป็นการแจ้งข้อเรียกร้องให้ลูกจ้างทราบตาม กฎหมายแล้ว

2. ลูกจ้างเป็นฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้อง ข้อเรียกร้องนั้นต้องมีรายชื่อและลายมือชื่อของลูกจ้าง ซึ่งเกี่ยวข้องกับการเรียกร้องไม่น้อยกว่าร้อยละ 15 ของลูกจ้างทั้งหมด ถ้าลูกจ้างแต่งตั้งตัวแทนหรือผู้แทน เข้าเจรจา ให้ระบุชื่อผู้แทนที่เข้าร่วมเจรจามีจํานวนไม่เกิน 7 คน พร้อมรายละเอียดข้อเรียกร้องที่เกี่ยวข้อง ด้วย 3

ผลการตกลงเกี่ยวกับข้อเรียกร้อง

• เมื่อฝ่ายหนึ่งแจ้งข้อเรียกร้องต่ออีกฝ่ายหนึ่งแล้ว ฝ่ายที่รับข้อเรียกร้อง ต้องแจ้งชื่อตนเองหรือ ผู้แทนเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายที่แจ้งข้อเรียกร้องทราบโดยมิชักช้า และให้ทั้งสองฝ่ายเจรจากันภายใน 3 วัน นับแต่วันที่ได้รับข้อเรียกร้อง 1

• ฝ่ายที่แจ้งข้อเรียกร้องต้องมีรายชื่อผู้เข้าร่วมเจรจา พร้อมข้อเรียกร้อง หรือแจ้งภายหลัง การเจรจาก็ได้ แต่ฝ่ายที่รับข้อเรียกร้องต้องรีบแจ้งรายชื่อผู้ร่วมเจรจาเมื่อได้รับข้อเรียกร้องโดยผู้ร่วมเจรจา มีฝ่ายละไม่เกิน 7 คน (แต่น้อยกว่า 7 คนได้) ๆ

• การเจรจา ทั้งสองฝ่ายสามารถตกลงกันได้ เกี่ยวกับข้อเรียกร้อง หรือเกี่ยวกับการกําหนดข้อตกลง หรือการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง แล้วทําข้อตกลงนั้นเป็นหนังสือ ลงลายมือชื่อนายจ้าง หรือผู้แทนนายจ้าง และผู้แทนลูกจ้างหรือกรรมการของสหภาพแรงงาน แล้วแต่กรณีไว้ในข้อตกลงนั้น แล้วให้นายจ้างทําเป็นประกาศข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้ในที่เปิดเผย ณ สถานที่ลูกจ้างที่เกี่ยวข้อง กับการเรียกร้องทํางานอยู่ เป็นเวลาอย่างน้อย 30 วัน และให้มีการประกาศข้อตกลงนี้ภายใน 3 วัน นับตั้งแต่วันที่มีข้อตกลงกัน ข้อตกลงนี้ให้นายจ้างนําไปจดทะเบียนต่ออธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครอง ภายใน 15 วัน นับตั้งแต่วันที่ได้มีการตกลงกัน 9

• ผลแห่งข้อตกลง ผลแห่งข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ให้มีผลผูกพันนายจ้างและลูกจ้าง ซึ่งลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องนั้น ตลอดจนลูกจ้าง ซึ่งมีส่วนในการเลือกตั้งผู้แทนเป็นผู้ร่วมการเจรจา และมีผลผูกพันนายจ้าง ซึ่งทํางานในกิจการประเภทเดียวกันนั้นทุกคน เมื่อผลข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพ การจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว ห้ามมิให้นายจ้างดําเนินการเรื่องสัญญาจ้างแรงงานขัดหรือแย้งกับข้อตกลง เกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้างนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า นั้นคือ เน้นที่ผลประโยชน์ ซึ่งลูกจ้างควรได้รับจากนายจ้าง จะให้ลูกจ้างเสียเปรียบมิได้

ในกรณีที่มีการแจ้งข้อเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้าง แล้วทั้งสองฝ่ายไม่สามารถตกลงกันได้ หรือไม่มีการเจรจาตามข้อเรียกร้อง หรือมีการเจรจากันแล้ว ตกลงกันไม่ได้ กรณีเช่นนี้ให้ถือว่า มีข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้น จะต้องดําเนินกระบวนการวิธีเรื่องข้อพิพาทแรงงานต่อไป

องค์กรเกี่ยวข้องการระงับข้อพิพาท

เมื่อมีข้อพิพาทเกี่ยวข้องแรงงานเกิดขึ้น นอกจากคู่กรณีคือฝ่ายนายจ้าง และฝ่ายลูกจ้างร่วมเจรจา ระงับข้อพิพาทกันแล้ว ยังมีองค์กรผู้เกี่ยวข้องกับข้อพิพาทแรงงานที่จะเข้ามาร่วมเจรจาให้ข้อพิพาท แรงงานยุติ และมีความเป็นธรรมเกิดขึ้น องค์กรที่เกี่ยวข้องโดยกฎหมายประกอบด้วย

1. คณะกรรมการลูกจ้าง

2. พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน

3. ผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน

4. คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์

คณะกรรมการลูกจ้าง

คณะกรรมการลูกจ้าง เป็นกรณีที่สถานประกอบกิจการมีลูกจ้างจํานวนมากกว่า 50 คนขึ้นไป

เป็นสิทธิของลูกจ้างในสหภาพแรงงานจะจัดตั้งคณะกรรมการลูกจ้างได้ตามจํานวนที่กฎหมายกําหนด คณะกรรมการลูกจ้างนี้กฎหมายมิได้บังคับว่าต้องมีการจัดตั้ง จะมีจะตั้งหรือไม่ก็ได้ กฎหมายไม่ได้บังคับ

และการที่กฎหมายกําหนดให้มีคณะกรรมการลูกจ้าง ทําเพื่อมุ่งหวังให้เกิดความเป็นธรรมขึ้นระหว่าง

นายจ้างกับลูกจ้าง

หน้าที่โดยทั่วไปของคณะกรรมการลูกจ้าง คือ ประชุมกับนายจ้างอย่างน้อย 3 เดือน ต่อ 1 ครั้ง หรือเมื่อกรรมการลูกจ้างเกินกึ่งหนึ่งของคณะกรรมการลูกจ้างทั้งหมดหรือสหภาพแรงงานร้องขอนายจ้าง

โดยมีเหตุผลสมควรเพื่อ

1. จัดสวัสดิการแก่ลูกจ้าง

2. ปรึกษาหารือเพื่อกําหนดข้อบังคับในการทํางานอันจะเป็นประโยชน์ต่อนายจ้างและลูกจ้าง ข้อนี้มีส่วนดี เพราะเป็นการสร้างให้ลูกจ้างเกิดความรู้สึกว่าได้มีส่วนร่วมในการปรึกษาหารือ มีส่วนร่วม ในการจัดการกับฝ่ายนายจ้าง เกิดความรู้สึกภูมิใจว่านายจ้างและลูกจ้างมีความเท่าเทียมกัน

3. พิจารณาคําร้องทุกข์ของลูกจ้าง

4. หาทางปรองดองและระงับข้อขัดแย้งในสถานประกอบกิจการ

5. กรณีคณะกรรมการลูกจ้างเห็นว่านายจ้างจะทําให้ลูกจ้างไม่ได้รับความเป็นธรรม

หรือได้รับ ความเดือดร้อนเกินสมควร คณะกรรมการลูกจ้าง ลูกจ้างหรือสหภาพแรงงานมีสิทธิร้องขอให้ศาลแรงงาน พิจารณาวินิจฉัยได้

จํานวนลูกจ้างที่เป็นคณะภูธรมกคอลูกข้าว

หลักกฎหมายเกี่ยวกับคณะกรรมการลูกจ้างในสถานประกอบกิจการจะต้องมีจํานวนสัมพันธ์กัน กับจํานวนลูกจ้างในสถานประกอบกิจการนั้น และลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานของ สถานประกอบกิจการนั้น จะเป็นผู้ได้รับการแต่งตั้งเป็นกรรมการก่อนลูกจ้างที่ไม่ได้เป็นสมาชิกสหภาพ แรงงาน ซึ่งกฎหมายกําหนดไว้ดังนี้

คณะกรรมการลูกจ้าง มีจํานวนดังต่อไปนี้

1. จํานวน 5 คน สําหรับสถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 50 คนขึ้นไป แต่ไม่เกิน 100 คน

2. จํานวน 7 คน สําหรับสถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างเกิน 100 คน แต่ไม่เกิน 200 คน

3. จํานวน 9 คน สําหรับสถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างเกิน 200 คน แต่ไม่เกิน 400 คน

4. จํานวน 11 คน สําหรับสถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างเกิน 400 คน แต่ไม่เกิน 800 คน

5. จํานวน 13 คน สําหรับสถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างเกิน 800 คน แต่ไม่เกิน 1,500 คน

6. จํานวน 15 คน สําหรับสถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างเกิน 1,500 คน แต่ไม่เกิน 2,500 คน

7. จํานวน 17 ถึง 21 คน สําหรับสถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างเกิน 2,500 คน

จํานวนคณะกรรมการลูกจ้างในข้อ 1 ถึง ข้อ 7 ลูกจ้างที่เป็นกรรมการลูกจ้าง จะมีตามที่ กฎหมายกําหนดไว้ แต่ถ้าสถานประกอบกิจการนั้นมีสหภาพแรงงาน ต้องให้ลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพ แรงงานของสถานประกอบกิจการนั้น ได้เป็นคณะกรรมการลูกจ้างก่อน กฎหมายกําหนดไว้ ดังนี้

1. ลูกจ้างในสถานประกอบกิจการนั้นเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานเกินหนึ่งในห้า ของจํานวนลูกจ้าง ทั้งหมด แต่ไม่เกินถึงครึ่งของลูกจ้างทั้งหมด ให้ลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานเป็นกรรมการลูกจ้าง

มีจํานวนมากกว่าลูกจ้างปกติ 1 คน

ตัวอย่าง

สถานประกอบกิจการมีลูกจ้างทั้งหมด 80 คน ไม่ถึง 100 คน ดังนั้นจึงแต่งตั้งกรรมการลูกจ้าง ได้ไม่เกิน 5 คน สถานประกอบกิจการนี้ มีสมาชิกสหภาพแรงงาน จํานวน 25 คน ซึ่งมากกว่า 1 ใน 5 ของยอด 80 แต่ไม่ถึงครึ่งของ 80 จึงมีสิทธิตั้งสมาชิกสหภาพแรงงานได้เป็นกรรมการลูกจ้างมาก กว่า 1 คน อัตราส่วนจึงเป็น ลูกจ้างสมาชิกสหภาพแรงงาน 3 คน และลูกจ้างธรรมดา 2 คน คือ 3.2 รวมกันเป็น 5 คน

2. จากตัวอย่างในข้อ 1 เปลี่ยนเป็นสถานประกอบกิจการนี้มีสมาชิกสหภาพแรงงาน มากกว่าครึ่งหนึ่ง หรือเกินครึ่งหนึ่งของลูกจ้างทั้งหมด กฎหมายกําหนดให้มีคณะกรรมการลูกจ้าง ในสถานประกอบกิจการนั้น เป็นคณะกรรมการลูกจ้างมาจากสมาชิกสหภาพแรงงานทั้งคณะ หมายความว่า สมาชิกสหภาพแรงงาน สามารถเป็นคณะกรรมการลูกจ้างได้เต็มคณะ ตามจํานวนที่กฎหมายกําหนด

ตัวอย่าง

สถานประกอบกิจการมีลูกจ้างทั้งหมด 80 คน มีลูกจ้างเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน 45 คน ซึ่งมากกว่าครึ่งหนึ่ง หรือเกินกึ่งหนึ่งของ 80 สถานประกอบกิจการนี้จึงมีสิทธิตั้งสมาชิกสหภาพแรงงาน ให้เป็น คณะกรรมการลูกจ้าง ได้ทั้งคณะ คือ 5 คน

ดังนั้น สถานประกอบกิจการที่มีจํานวนลูกจ้างตามที่กฎหมายกําหนด สามารถมจานวนลูกจ้าง ตั้งเป็นคณะกรรมการลูกจ้าง และจัดลูกจ้างให้เป็นคณะกรรมการลูกจ้างได้ ตามตารางดังนี้

องค์การฝ่ายลูกจ้าง

องค์การฝ่ายลูกจ้างที่ลูกจ้างสามารถจัดตั้งได้ตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ฉบับนี้มี 3 ระดับ ทำนองเดียวกับองค์การฝ่ายนายจ้าง ได้แก่

1. สหภาพแรงงาน

2. สหพันธ์แรงงาน

3. สภาองค์การลูกจ้าง

สหภาพแรงงาน

สหภาพแรงงาน คือ องค์การฝ่ายลูกจ้างระดับล่างสุด ที่ลูกจ้างตั้งขึ้นตามพระราชบัญญัติ แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 วัตถุประสงค์ของการจัดตั้งสหภาพแรงงาน ก็เพื่อแสวงหา และคุ้มครอง ผลประโยชน์เกี่ยวกับสภาพการจ้าง และส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างและระหว่าง ลูกจ้างด้วยกันเอง

หลักกฎหมายการจัดตั้งสหภาพแรงงาน ซึ่งเป็นองค์การฝ่ายลูกจ้างขั้นต้นหรือล่างสุด มีดังนี้

1. ผู้มีสิทธิจัดตั้งสหภาพแรงงาน ต้องเป็นลูกจ้างของนายจ้างคนเดียวกันมีจํานวนไม่น้อยกว่า 10 คน หรือเป็นลูกจ้างซึ่งทํางานประเภทเดียวกัน มีจํานวนไม่น้อยกว่า 10 คน โดยไม่คํานึงว่าจะมีนายจ้างกี่คน

ตัวอย่าง

ลูกจ้างจํานวนไม่น้อยกว่า 10 คน ต่างก็เป็นลูกจ้างของนาย ก คือมีนายจ้างคนเดียวกัน ลูกจ้าง ดังกล่าวสามารถจัดตั้งสหภาพแรงงานได้ กรณีนี้เน้นที่ตัวนายจ้างคนเดียว มีลูกน้องหรือลูกจ้าง 10 คน ขึ้นไป รับคําสั่งการทํางานจากนายจ้างคนเดียวกัน และอีกกรณีหนึ่ง ลูกจ้างมีนายจ้างต่างรายกัน แต่ลูกจ้างดังกล่าว มีงานที่ทําเป็นอย่างเดียวกัน เช่น ทํางานจักสานไม้ไผ่ด้วยมือ มารวมตัวกันมากกว่า 10 คนขึ้นไป แม้จะมีนายจ้างต่างรายกัน ก็สามารถรวมตัวเป็นผู้เริ่มก่อการยื่นคําร้องเป็นหนังสือร้องขอ Peนายระเบียน เพื่อขอจัดตั้งสหภาพแรงงานได้ แต่มีข้อแม้ว่า ลูกจ้างทุกคนนั้นจะต้องเป็นผู้บรรล นิติภาวะแล้ว และมีสัญชาติไทย

2. สหภาพแรงงานต้องมีวัตถุประสงค์เพื่อการแสวงหาและคุ้มครองผลประโยชน์เกี่ยวกับ สภาพการจ้าง และส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างและระหว่างลูกจ้างด้วยกัน 16

3. สหภาพแรงงานต้องมีข้อบังคับ และจดทะเบียนต่อนายทะเบียน เมื่อได้จดทะเบียนแล้ว ให้สหภาพแรงงานเป็นนิติบุคคล 17

4. ข้อบังคับของสหภาพแรงงานอย่างน้อยต้องมีข้อความดังต่อไปนี้ 18

4.1 ชื่อสหภาพแรงงาน เช่น สหภาพแรงงานทอผ้าไทย

4.2 วัตถุประสงค์ของสหภาพแรงงาน คือ การแสวงหาและคุ้มครองผลประโยชน์เกี่ยวกับ สภาพการจ้างอย่างไร และส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างและระหว่างลูกจ้าง ด้วยกันเองอย่างไร

4.3 ที่ตั้งสํานักงานสหภาพแรงงาน

4.4 วิธีรับสมาชิกและการขาดจากสมาชิกภาพ

4.5 อัตราเก็บค่าสมัคร ค่าบํารุง และวิธีการชําระเงิน

4.6 ข้อกําหนดเกี่ยวกับสิทธิและหน้าที่ของสมาชิก

4.7 ข้อกําหนดเกี่ยวกับการจัดการ การใช้จ่าย การเก็บรักษาเงินและทรัพย์สินอื่น ตลอดจน การทําบัญชีและตรวจบัญชี

4.8 ข้อกําหนดเกี่ยวกับวิธีการพิจารณาในการนัดหยุดงาน และวิธีการอนุมัติข้อตกลงเกี่ยวกับ สภาพการจ้าง

4.9 ข้อกําหนดเกี่ยวกับการประชุมใหญ่

4.10 ข้อกำาหนดเกี่ยวกับจํานวนกรรมการการเลือกตั้งกรรมการ วาระของการเป็นกรรมการ การพ้นจากตําแหน่งของกรรมการ และการประชุมของคณะกรรมการ

5. เพื่อประโยชน์ของสมาชิกสหภาพแรงงาน ให้สหภาพแรงงานมีอํานาจหนาก

5.1 เรียกร้อง เจรจา ทําความตกลง และรับทราบคําชี้ขาด หรือทําข้อตกลงกับนายจ้างหรือ สมาคมนายจ้างในกิจการของสมาชิกได้

5.2 จัดการและดําเนินการเพื่อให้สมาชิกได้รับผลประโยชน์ ทั้งนี้ ภายใต้บังคับของวัตถุประสงค์ ของสหภาพแรงงาน

5.3 จัดให้มีการบริการสารสนเทศเพื่อให้สมาชิกมาติดต่อเกี่ยวกับการจัดหางาน

5.4 จัดเหมีการบริการการให้คําปรึกษาเพื่อแก้ไขปัญหา หรือขจัดข้อขัดแย้งเกี่ยวกับ การบริหารงานและการทํางาน

5.5 จัดให้มีการบริการเกี่ยวกับการจัดสรรเงิน หรือทรัพย์สิน เพื่อสวัสดิการของสมาชิก หรือเพื่อสาธารณประโยชน์ ทั้งนี้ ตามที่ประชุมใหญ่เห็นสมควร

5.6 เรียกเก็บเงินค่าสมัครเป็นสมาชิกและเงินค่าบํารุงตามอัตราที่กําหนดในข้อบังคับของ สหภาพแรงงาน

6. ให้สหภาพแรงงาน มีคณะกรรมการเป็นผู้ดําเนินกิจการ และเป็นผู้แทนของสหภาพแรงงาน ในกิจกรรมที่เกี่ยวกับบุคคลภายนอก คณะกรรมการสหภาพแรงงานอาจตั้งอนุกรรมการเพื่อปฏิบัติตามที่ มอบหมายได้ กรรมการหรืออนุกรรมการ ต้องมีคุณสมบัติ คือ สมาชิกสหภาพแรงงานนั้นๆ มีสัญชาติไทย โดยการเกิด (มิใช่จากการแปลงสัญชาติ) และต้องมีอายุไม่ต่ํากว่า 20 ปี

สหพันธ์แรงงาน

สหพันธ์แรงงาน เป็นองค์การของลูกจ้าง สูงขึ้นมาอีกระดับหนึ่ง จากระดับสหภาพแรงงาน ลักษณะการเป็นสมาชิกและการดําเนินงานของสหพันธ์แรงงาน คล้ายกับสหพันธ์นายจ้าง (กลุ่มขององค์การ ฝ่ายนายจ้าง) ตามที่กล่าวมาแล้ว วัตถุประสงค์ของการตั้งสหพันธ์แรงงานในกลุ่มองค์การฝ่ายลูกจ้าง ก็เพื่อส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างสหภาพแรงงาน และคุ้มครองผลประโยชน์ของสหภาพแรงงาน และลูกจ้าง ตามที่กฎหมายกําหนดไว้ดังนี้ 21

1. สหภาพแรงงานตั้งแต่ 2 สหภาพแรงงานขึ้นไป และแต่ละสหภาพแรงงานมีสมาชิกเป็นลูกจ้าง ของนายจ้างคนเดียวกัน ไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างทํางานประเภทเดียวกันหรือไม่ หรืออาจมีลูกจ้างซึ่งทํางาน ในกิจการประเภทเดียวกัน ไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างของนายจ้างคนเดียวกันหรือไม่อาจรวมกันจดทะเบียน จัดตั้งเป็นสหพันธ์แรงงานได้

2. วัตถุประสงค์ของสหพันธ์แรงงาน เพื่อส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างสหภาพแรงงาน และคุ้มครองผลประโยชน์ของสหภาพแรงงานและลูกจ้าง

3. เมื่อจดทะเบียนต่อนายทะเบียนถูกต้องแล้วให้สหพันธ์แรงงานมีฐานะเป็นนิติบุคคล

4. สหพันธ์แรงงานมีสมาชิกประกอบด้วย สหภาพแรงงานตั้งแต่ 2 สหภาพขึ้นไป ดังนั้น สหภาพแรงงานซึ่งเป็นสมาชิกสหพันธ์แรงงานจึงมีสิทธิส่งผู้แทนของตนเข้าร่วมประชุม และดําเนินในกิจการ ของสหพันธ์แรงงานได้ตามจํานวนที่กําหนดไว้ในข้อบังคับว่าด้วยวิธีการจัดการสหพันธ์แรงงาน ผู้ดําเนิน กิจการของสหพันธ์แรงงานก็ได้แก่ ผู้แทนของสหพันธ์แรงงานนั่นเอง รวมทั้งคณะกรรมการสหพันธ์แรงงาน ก็จะเลือกตั้งจากผู้แทนของสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานนั้น

5. การจัดตั้ง การจดทะเบียน การดําเนินกิจการ มีหลักเกณฑ์เช่นเดียวกันกับสหภาพแรงงาน

สภาองค์กรลูกจ้าง

ระดับสูงขององค์การฝ่ายลูกจ้าง คือ สภาองค์การลูกจ้าง กฎหมายกําหนดไว้ดังนี้

สหภาพแรงงานหรือสหพันธ์แรงงานไม่น้อยกว่า 15 แห่ง อาจจัดตั้งสภาองค์การลูกจ้างเพื่อส่งเสริม การศึกษาและส่งเสริมการแรงงานสัมพันธ์ให้แก่สหภาพแรงงาน และสหพันธ์แรงงาน สภาองค์การลูกจ้าง ต้องมีข้อบังคับและจดทะเบียนต่อนายทะเบียน เมื่อจดทะเบียนแล้วให้สภาองค์การลูกจ้างเป็นนิติบุคคล

จากหลักกฎหมายข้างต้นการจัดตั้งสภาองค์การลูกจ้างอันเป็นองค์การสูงสุดขององค์การฝ่ายลูกจ้าง อาจจัดตั้งมาจากองค์การลูกจ้าง 2 ทาง คือ จัดตั้งโดยสหภาพแรงงาน หรือจัดตั้งโดย สหพันธ์แรงงานก็ได้ มีข้อแม้ว่า แต่ละองค์การต้องมีจํานวนสหภาพแรงงาน หรือสหพันธ์แรงงาน ไม่น้อยกว่า 15 แห่ง ด้วยการ จัดทําข้อบังคับของสภาองค์การลูกจ้าง แล้วนําไปจดทะเบียน ต่อนายทะเบียน เมื่อจดทะเบียนถูกต้องแล้ว สภาองค์การลูกจ้างก็มีฐานะเป็นนิติบุคคล

ผู้ที่เป็นสมาชิกของสภาองค์การลูกจ้าง ก็คือ สหภาพแรงงานหรือสหพันธ์แรงงาน จํานวนไม่น้อยกว่า 15 แห่งเท่านั้น ลูกจ้างอื่นหรือนิติบุคคลอื่นจะมาเป็นสมาชิกของสภาองค์การลูกจ้างมิได้

วัตถุประสงค์ของสภาองค์การลูกจ้างคล้ายกับวัตถุประสงค์ของสภาองค์การนายจ้าง คือ เพื่อส่งเสริม การศึกษาและส่งเสริมการแรงงานสัมพันธ์เท่านั้น ด้วยการให้ความรู้แก่สหภาพแรงงาน และสหพันธ์แรงงาน พร้อมส่งเสริมให้องค์การฝ่ายลูกจ้างทุกระดับมีความรู้สมบรณ์ในการปฏิบัติงาน และประสานงานกับ องค์การฝ่ายนายจ้างได้อย่างดี

ส่วนการจัดตั้ง การจดทะเบียน การดําเนินการ ตลอดจนการควบคุมองค์การลูกจ้างยึดหลักเกณฑ์ เช่นเดียวกันกับสหภาพแรงงานและสหพันธ์แรงงาน

สรุปองค์การฝ่ายลูกจ้าง

พนักงานประนอมข้อพิพาทและแรงงาน

พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน คือ พนักงานของกระทรวงที่รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงาน ใช้อํานาจตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 6 มีคําสั่งแต่งตั้งข้าราชการระดับสูง คือ ตั้งแต่อธิบดี ลงไปจนถึงข้าราชการพลเรือนสามัญระดับกลาง ให้ทําหน้าที่เป็นพนักงานประนอม ข้อพิพาทแรงงาน มีระดับต่างกัน ตั้งแต่สูงสุด คือระดับประเทศลงไปถึงระดับจังหวัด ได้แก่

1. พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานทั่วราชอาณาจักร

2. พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานกรุงเทพมหานคร

3. พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานจังหวัด

หน้าที่ของพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน คือ ดําเนินการ ไกล่เกลี่ยให้ฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้อง และฝ่ายรับข้อเรียกร้องตกลงกัน ภายในกําหนด 5 วัน นับตั้งแต่วันที่พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ได้รับหนังสือแจ้งข้อเรียกร้อง

ผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน

เมื่อมีข้อพิพาทแรงงาน การไกล่เกลี่ยข้อพิพาทโดยพนักงานประนอมข้อพิพาทจะเริ่มต้นตั้งแต่จัดให้ การเลือกตั้งผู้แทนลูกจ้างเข้าทําการเจรจาข้อพิพาท เมื่อไกล่เกลี่ยระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างแล้ว ก็จะทํา หนังสือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้ต่อกัน แต่ถ้าไม่สามารถตกลงกันได้ พนักงานประนอมข้อพิพาท ก็จะถือว่าข้อพิพาทแรงงานนั้น เป็นข้อพิพาทแรงงานที่ไม่สามารถตกลงกันได้

ขั้นต่อมาก็คือ นายจ้างและลูกจ้าง จะต้องตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานขึ้นคนหนึ่ง หรือหลายคนก็ได้ เพื่อชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานนั้น แต่ถ้าตกลงกันไม่ได้ กฎหมายจึงกําหนดให้รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงาน จัดตั้งสํานักงานผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานขึ้น มีอํานาจหน้าที่จัดทําบัญชีรายชื่อและคุณสมบัติของ ผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานเพื่อเสนอให้คู่กรณีทําการพิจารณาการเลือกบุคคลเข้าเป็นผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานของตน

คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์

ให้มีคณะกรรมการคณะหนึ่ง เรียกว่า คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ ประกอบด้วยประธานกรรมการ หนึ่งคน และกรรมการอื่นอีกไม่น้อยกว่า 8 คน แต่ไม่เกิน 14 คน ในจํานวนนั้น อย่างน้อยต้องมีกรรมการ ซึ่งเป็นฝ่ายนายจ้าง 3 คน และฝ่ายลูกจ้าง 3 คน ให้รัฐมนตรีเป็นผู้แต่งตั้ง ประธากรรมการ

จากหลักกฎหมาย คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ จึงประกอบด้วยบุคคล 3 ฝ่าย คือ บุคคลที่มาจาก ตัวแทนรัฐฝ่ายหนึ่ง ตัวแทนนายจ้างฝ่ายหนึ่ง และตัวแทนลูกจ้างฝ่ายหนึ่งโดยกฎหมายกําหนดให้ตัวแทน ของนายจ้างและลูกจ้างต้องมีจํานวนเท่ากัน และไม่น้อยกว่าฝ่ายละ 3 คน ส่วนที่เหลือเป็นกรรมการฝ่ายรัฐ คือ คนกลางรวมทั้งหมดไม่น้อยกว่า 8 คน และไม่เกิน 14 คน เมื่อรวมประธานกรรมการด้วยจึงเป็น 15 คน เช่น ฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้างตั้งกรรมการมาฝ่ายละ 4 คน รวมเป็น 8 คน ที่เหลืออีก 7 คน เป็นฝ่ายรัฐ กระทรวงมหาดไทยแต่งตั้งใน 7 คนนี้ ให้ทําหน้าที่ประธานกรรมการหนึ่งคนด้วย

กฎหมายกําหนดให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีหน้าที่ 6 ประการ โดยสรุปได้แก่เรื่องเกี่ยวกับการ วินิจฉัยข้อพิพาทแรงงาน ทั้งที่เป็นกิจการ

สําคัญอันมีผลกระทบต่อเศรษฐกิจ และความมั่นคง ของประเทศชาติ และชี้ขาดคําร้องของลูกจ้างเกี่ยวกับการกระทําอันไม่เป็นธรรมของนายจ้าง และเสนอ ความเห็นเกี่ยวกับการเรียกร้อง การเจรจา การระงับข้อพิพาทแรงงาน การนัดหยุดงานและการปิดงาน ตามที่รัฐมนตรีมอบหมาย

ขั้นตอนการระงับข้อพิพาทแรงงาน

เมื่อมีข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้น ขั้นตอนการระงับข้อพิพาทแรงงานจะดําเนินการไปหาขั้นตอน เพื่อยุติข้อพิพาทแรงงาน เป็น 3 ขั้นตอน คือ

1. การเจรจา

2. การไกล่เกลี่ย

3. การชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน

การเจรจา

การเจรจาจะเริ่มต้นด้วยการเสนอข้อเรียกร้องก่อน จะเริ่มจากฝ่ายใดก็ได้ ด้วยการทําเป็นหนังสือ แจ้งชื่อตนเองหรือผู้แทนให้อีกฝ่ายรับทราบ แล้วทําการเจรจากันภายใน 3 วันนับแต่อีกฝ่ายได้รับข้อเรียกร้อง โดยมีตัวแทนเข้าร่วมเจรจาไม่เกินฝ่ายละ 7 คน ในการเจรจาอาจตั้งที่ปรึกษาฝ่ายละไม่เกิน 2 คน เข้าร่วมเจรจาด้วยก็ได้

กรณีไม่มีการเจรจากัน ภายในกําหนด 3 วัน นับตั้งแต่วันที่อีกฝ่ายได้รับข้อเรียกร้องแล้ว หรือได้มีการเจรจากันแล้ว ภายในเวลาที่กําหนด แต่การเจรจานั้นตกลงกันไม่ได้ ไม่ว่าจะด้วยเหตุใด กฎหมายให้ถือว่า มีข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้นแล้ว คือ มีข้อขัดแย้งระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเกี่ยวกับสภาพ

การจ้างเกิดขึ้นในสถานประกอบกิจการนี้แล้ว กฎหมายกําหนดให้ฝ่ายที่แจ้งข้อเรียกร้อง ทําหนังสือแจ้งไปยัง พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน รับทราบภายใน 24 ชั่วโมง นับแต่เวลาที่มีการเจรจา แล้วตกลงกันไม่ได้

กลไกล่เกลี่ย

การไกล่เกลี่ย เป็นวิธีการเรียกให้นายจ้างและลูกจ้างมาประชุมร่วมกัน แล้วพูดคุยเกสเกลย โดยเจ้าพนักงานของรัฐ คือ พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ซึ่งแต่งตั้งโดยรัฐมนตรี เพื่อให้ทั้งสอง ฝ่ายเข้าใจ และตกลงกันได้ วิธีปฏิบัติ คือ เมื่อมีการเสนอข้อเรียกร้องจากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งแล้ว ให้มีการเจรจา กันเองระหว่างคู่กรณีภายใน 3 วัน แต่ตกลงกันไม่ได้ตามข้อเรียกร้องนั้น เมื่อพนักงานประนอมข้อพิพาท แรงงาน ได้รับแจ้งว่ามีข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้น จะเข้ามาไกล่เกลี่ยให้ทั้งสองฝ่าย คือฝ่ายนายจ้าง และฝ่ายลูกจ้างมาประชุมรับฟังเหตุผลซึ่งกันและกันพร้อมไกล่เกลี่ย หาข้อยุติให้ทั้งสองฝ่ายยอมรับข้อเสนอ ซึ่งกันและกัน ภายในกําหนด 5 วัน นับตั้งแต่วันที่พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้รับหนังสือแจ้ง ข้อพิพาทนั้น

เมื่อมีข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้น ผู้ทําหน้าที่เข้ามาไกล่เกลี่ยคือ พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน

เมื่อมีข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้น ผู้ทําหน้าที่เข้ามาไกล่เกลี่ยคือ พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน

ถ้าการไกล่เกลี่ยเป็นผลให้ฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้างยอมรับตกลงกันได้ ปัญหาข้อพิพาทก็หมดไป พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานจะให้ทั้งสองฝ่ายร่วมกันทําบันทึกข้อตกลงสภาพการจ้าง เป็นหนังสือ ลงลายมือชื่อทั้งสองฝ่าย แล้วให้ฝ่ายนายจ้างนําข้อตกลงนั้นทําเป็นหนังสือประกาศเกี่ยวกับสภาพการจ้างในที่เปิดเผย ณ สถานที่ทํางานของลูกจ้าง ซึ่งเกี่ยวข้องกับการเรียกร้องทํางานอยู่อย่างน้อย 30 วัน โดยให้เริ่มประกาศภายใน 3 วัน นับแต่วันที่ได้ตกลงกัน และให้นายจ้างนําข้อตกลงนี้ไปจดทะเบียนต่อสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ภายใน 15 วัน นับแต่วันที่ได้มีการตกลงกัน

การชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน

เมื่อมีการเจรจา และได้มีการไกล่เกลี่ยโดยพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานแล้ว ผลคือ ไม่ยอม ในข้อเรียกร้องต่อกัน หมายความว่าไม่อาจตกลงกันได้ เมื่อพ้นกําหนด 5 วัน นับตั้งแต่วันที่มีการ ไกล่เกลี่ยแล้ว กฎหมายให้ถือว่าเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ กรณีเช่นนี้ นายจ้างและลูกจ้าง ยังมีทางออกโดยตกลงกัน ตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานขึ้นมาคนหนึ่งหรือหลายคน เพื่อชี้ขาดข้อพิพาท แรงงานก็ได้ หรือนายจ้างจะปิดงาน คือการที่นายจ้างปฏิเสธไม่ยอมให้ลูกจ้างทํางาน เนื่องจากข้อพิพาท แรงงาน หรือฝ่ายลูกจ้าง นัดหยุดงาน คือลูกจ้างร่วมกันไม่ทํางานให้นายจ้าง โดยที่ไม่ขัดต่อพระราชบัญญัติ แรงงานนี้ก็ได้

ข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ หากเป็นกิจการธรรมดา คือไม่ใช่กิจการเกี่ยวกับความเป็นอยู่ ที่มีผลกระทบต่อเศรษฐกิจของประเทศ หรือความสงบเรียบร้อยของประชาชน คู่กรณีคือทั้งฝ่ายนายจ้าง และฝ่ายลูกจ้างอาจตัดสินใจร่วมกัน ตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานขึ้น โดยจัดตั้งบุคคลภายนอกคนหนึ่ง หรือหลายคนก็ได้เพื่อให้ชี้ขาดว่าฝ่ายใดควรปฏิบัติอย่างไรในข้อเรียกร้องนั้น ซึ่งวิธีการนี้เป็นวิธีที่เหมาะสม วิธีหนึ่ง อันจะทําให้ข้อพิพาทแรงงานยุติได้ทันที ตามความประสงค์ของทั้งสองฝ่าย

ผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน จะแจ้งให้ทั้งสองฝ่ายส่งคําชี้แจงเกี่ยวกับข้อพิพาท และให้ทั้งสองฝ่าย แถลงเหตุผล แล้วนําพยานเข้าสืบ หลังพิจารณาแล้วจะออกคําสั่งให้ทั้งสองฝ่ายปฏิบัติตามคําชี้ขาดข้อพิพาท แรงงานนั้น การที่ฝ่ายใดไม่ปฏิบัติตามคําชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ย่อมเป็นความผิดและมีโทษทั้งจําคุก และปรับ หรือทั้งจําและปรับตามกฎหมาย

อนึ่งการตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน จะนํามาใช้กับข้อพิพาทแรงงานอันเป็นกิจการสําคัญในทาง เศรษฐกิจของประเทศหรือเป็นภัยต่อความมั่นคงของประเทศมิได้ จะต้องให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์นิจฉัยชี้ขาดเท่านั้น

การใช้มาตรการทางแรงงานสัมพันธ์

การใช้มาตรการทางแรงงานสัมพันธ์ เป็นมาตรการหนึ่ง ที่ลูกจ้านายจ้างอาจนํามาใช้ หลังจาก ผ่านขั้นตอนการพิจารณาระงับข้อพิพาทแรงงาน คือ การเจรจาการไกล่เกลี่ย จากพนักงานประนอมข้อพิพาท แรงงานมาแล้ว แต่ไม่สามารถตกลงกันได้ นายจ้างและลูกจ้างไม่มีความประสงค์จะตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาท แรงงาน แต่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งประสงค์จะใช้มาตรการทางแรงงานสัมพันธ์ อันได้แก่ ฝ่ายลูกจ้างจะนัดหยุดงาน ประท้วงนายจ้าง ฝ่ายนายจ้างก็จะปิดงาน คือ หยุดการจ้างลูกจ้าง อันเป็นวิธีการบังคับในทางเศรษฐกิจ การกระทําเช่นนี้เป็นการปฏิบัติที่รุนแรงต่อกันมีผลกระทบและเสียหาย ทั้งในทางการทํามาหากินของบุคคล เศรษฐกิจของชาติ และความมั่นคงของชาติ กฎหมายจึงกําหนดให้ทําได้เฉพาะกิจการที่นายจ้างประกอบ กิจการทั่วๆ ไป เมื่อฝ่ายใดประสงค์จะปิด หรือหยุดงานต้องแจ้งให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานและ อีกฝ่ายหนึ่งทราบล่วงหน้าอย่างน้อย 24 ชั่วโมง หากเป็นกิจการประเภท มีความสําคัญทางเศรษฐกิจ ของประเทศเป็นภัยต่อความมั่นคงของประเทศ เป็นกิจการเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดี ของประชาชน แล้วจะทํามิได้ กิจการสําคัญทางเศรษฐกิจและความมั่นคงของประเทศ ได้แก่

- การรถไฟ

- การท่าเรือ

- การโทรศัพท์หรือการโทรคมนาคม

- การผลิตหรือการจําหน่ายพลังงาน หรือกระแสไฟฟ้าแก่ประชาชน

- การประปา

- การผลิตหรือการกลั่นน้ำมันเชื้อเพลิง

- กิจการโรงพยาบาล หรือสถานพยาบาล

- กิจการอื่นตามที่กําหนดในกฎกระทรวง

เมื่อมีข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันมิได้เป็นกิจการสําคัญทางเศรษฐกิจและความมั่นคงของประเทศ ให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ส่งข้อพิพาทแรงงานดังกล่าวให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ สํานักงานคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เป็นผู้พิจารณาวินิจฉัย แล้วแจ้งให้ทั้งสองฝ่าย คือ นายจ้างและ ลูกจ้างทราบภายใน 30 วัน นับแต่วันที่รับข้อพิพาทแรงงานมาวินิจฉัย หากทั้งสองฝ่ายไม่พอใจอีก ก็มีสิทธิอุทธรณ์ต่อรัฐมนตรี ภายใน 7 วัน นับแต่วันที่ได้รับคําวินิจฉัยให้รัฐมนตรีมีคําวินิจฉัยอุทธรณ์ดังกล่าว แล้วแจ้งผลให้ทั้งสองฝ่ายทราบภายใน 10 วัน นับแต่รับคําอุทธรณ์ คําวินิจฉัยของรัฐมนตรีให้เป็นที่สุด

อย่างไรก็ตาม คําวินิจฉัยของรัฐมนตร์ให้เป็นที่สุดนั้น ไม่ตัดสิทธิคู่กรณีที่จะนําคดีนี้ไปฟ้องร้องต่อ ที่เงแรงงานได้ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงาน และวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 8 (4)

สรุปขั้นตอนเรียกร้องและระงับข้อพิพาท

ขึ้นตอนที่ 1 : การเจรจา

• แจ้งข้อเรียกร้อง

• รับข้อเรียกร้อง แจ้งชื่อผู้แทนในการเจรจา

• เจรจาภายใน 3 วัน นับแต่วันรับข้อเรียกร้อง

• ตกลงกันได้และทําข้อตกลง 0 ตกลงกันไม่ได้ให้แจ้งพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานภายใน 24 ชั่วโมง นับแต่มีข้อพิพาทเกิดขึ้น

ขั้นตอนที่ 2 : การไกล่เกลี่ย

• พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานเข้ามาไกล่เกลี่ยให้เสร็จภายใน 5 วัน

• ตกลงกันได้ให้ฝ่ายนายจ้างนําข้อตกลงไปประกาศให้ลูกจ้างทราบ แล้วนําไปจดทะเบียน

• ถ้าตกลงกันไม่ได้ ข้อพิพาทนั้นกลายเป็น “ข้อพิพาทที่ตกลงกันไม่ได้” พิจารณาดําเนินการ

ในขั้นตอนที่ 3 ดังนี้

ขั้นตอนที่ 3 : พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน พิจารณาข้อพิพาทที่ตกลงกันไม่ได้ ซึ่งฝ่ายลูกจ้าง อาจนัดหยุดงาน และฝ่ายนายจ้างอาจปิดงาน โดยพิจารณาว่า

1. เป็นข้อพิพาทในกิจการธรรมดา อาจดําเนินการให้นายจ้าง และลูกจ้างจัดตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาท แรงงานขึ้นมา เพื่อชี้ขาดข้อพิพาทนั้น

2. เป็นข้อพิพาทในกิจการสําคัญทางเศรษฐกิจเป็นภัยต่อความมั่นคงของประเทศ ให้พนักงาน ประนอมข้อพิพาทแรงงานส่งข้อพิพาทให้กับคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ เพื่อพิจารณาวินิจฉัยชี้ขาด ฝ่ายใดไม่พอใจมีสิทธิอุทธรณ์ต่อรัฐมนตรีภายใน 7 วัน นับแต่ได้รับคําวินิจฉัย คําวินิจฉัยอุทธรณ์ของ รัฐมนตรีให้เป็นที่สุด