Лекция 3. Тема 2.1. Традиционный подход к организационной структуре

Понятие и функции организационной структуры  ​

Внутренние переменные организации.

Традиционные и новые типы организационных структур


1. Понятие и функции организационной структуры

​

Несмотря на разнообразие и дифференциацию в мире организаций, П. Дж. Димаджио и У. В. Пауэлл задаются вопросом, почему имеет место столь поразительная однородность (homogeneity) организационных форм и практик.

На ранних стадиях жизненного цикла организационные поля обнаруживают существенное разнообразие подходов и форм. Однако когда поле сформировано, в нём обнаруживается непреодолимая тяга к гомогенизации.

Процесс гомогенизации может быть наилучшим образом отражён при помощи понятия изоморфизм (isomorphism) - ограничивающий процесс, который вынуждает единицу популяции походить на другие единицы, существующие в условиях той же среды.

Три механизма институциональных изоморфных изменений:

(1) принудительный изоморфизм (coercive isomorphism), который проистекает из политического влияния и проблемы легитимности;

(2) подражательный изоморфизм (mimetic isomorphism), являющийся результатом стандартных реакций на неопределённость;

(3) нормативный изоморфизм (normative isomorphism), связанный с профессионализацией.

Принудительный изоморфизм является результатом как формального, так и неформального давления, оказываемых на одни организации другими, от которых они зависят, а также культурными ожиданиями в обществе, где эти организации функционируют. Такое давление может восприниматься как грубая сила, убеждение или приглашения вступить в сговор (collusion). 

Подражательный изоморфизм. Не всякий институциональный изоморфизм проистекает из принудительной власти. Другой мощной силой, которая побуждает к имитации, выступает неопределённость. Если нет чёткого понимания организационных технологий, цели неоднозначны или среда порождает символическую неопределённость, организации могут моделировать себя по образу и подобию других организаций. Преимущества подражательного поведения с точки зрения экономии человеческого действия весьма значительны: если организация сталкивается. с проблемой, возникшей по неоднозначным причинам или не имеющей ясных решений, проблемноориентированный поиск может дать жизнеспособное решение без больших затрат.

Нормативный изоморфизм. Третий источник изоморфных организационных изменений имеет нормативную природу и проистекает главным образом из профессионализации. Димаджио и Пауэлл понимают профессионализацию как коллективную борьбу тех, кто объединён одним занятием, за определение условий и методов их работы, за контроль над «производством производителей», а также за утверждение когнитивных оснований и легитимацию их профессиональной автономии.

[Димаджио П., Пауэлл У. Новый взгляд на «железную клетку»: институциональный изоморфизм и коллективная рациональность в организационных полях (перевод Г. Б. Юдина) // Экономическая социология. – 2010. – Т. 11. – № 1. – С. 34-56.]

Как в обществе на макросоциальном уровне, так и в организациях, социальные структуры формируются на основе социальных связей и отношений. 

Социальные связи – это зависимости людей, реализованные через социальные действия.​

Социальный контакт – поверхностная социальная связь, в которой один из участников может быть легко заменен другим человеком.​

Социальное взаимодействие (интеракция) – регулярное систематическое взаимное влияние индивидов друг на друга. ​

Социальные отношения​ – устойчивая система нормированных взаимодействий между двумя партнерами или более на основе определенного интереса.​

Структура — это совокупность устойчивых системообразующих связей и отношений, обеспечивающих стабильность и равновесие системы, взаимодействие, соподчиненность и пропорциональность между составляющими ее элементами.

Структура связана с составом системы, но нне тожодественна ему. Состав — это совокупность элементов, образующих систему. Различие между составом и структурой в том, что состав выявляется при расчленении единого целого на составляющие элементы. Структура, напротив, обеспечивает соединение отдельных составляющих в единое целое, устанавливает роль, место и назначение элементов в системе, а также их взаимоотношения между собой.

Состав системы предопределяет возможные варианты формирования ее структуры. Однако соответствие между составом и структурой не является точным. При одном и том же составе систем их структуры могут значительно различаться. Это зависит от места того или иного компонента в организационной иерархии, а также количества и характера связей с другими компонентами. Например, уголь, графит и алмаз являются модификациями одного и того же элемента — углерода, но имеют различную структуру, что обусловливает различие их физико-химических свойств. Значительно больше примеров можно привести из органической химии.

В социально-экономических системах при одинаковом наборе подразделений организаций, работающих в сходных условиях, структура их может быть различной по причине различного расположения подразделений в организационной иерархии и подчиненности вышестоящим органам.

Для построения рациональных структур необходимо подобрать наиболее удачные сочетания компонентов и их связей. Для этого следует прежде всего рассмотреть классификацию самих структур и формирующих их связей.

Классификация межкомпонентных связей

Связь — это отношение взаимной зависимости между компоненшми.

Связи классифицируют по различным признакам.

1. По направленности воздействия: прямые и обратные.

Прямая связь — это первичное исходное воздействие на опреленный объект.

Обратная связь — это отражение объектом оказанного на него воздействия, направленное на источник воздействия.

Прямая и обратная связи могут находиться как в одной, так и в разных сферах деятельности. Например, преподаватель в процессе проведения лекции оказывает прямое воздействие на студентов, обратная связь устанавливается при проведении практических занятий, зачетов и экзаменов. Аналогичным образом, выдача распоряжения руководителем является проявлением прямой связи его с подчиненным, а отчет исполнителя о результате выполнения задания является формой обратной связи. В приведенных примерах прямая и обратная связи носят информационный характер, следовательно, лежат в одной сфере деятельности. Другим примером является поставка сырья и оплата его потребителем. В этом случае прямая связь осуществляется в виде материального потока, а обратная — в виде информационного потока.

В реальности прямые и обратные связи находятся в единстве и формируют целостную структуру организации.

Особую роль обратная связь выполняет в системе управления.

Основные функции обратной связи:

— противодействие действиям системы, когда они выходят за установленные пределы;

— компенсирование возмущений и поддержание состояния устойчивого равновесия системы;

— выработка управляющих воздействий на объект управления.

Примерами проявления указанных функций обратной связи может быть принятие конкретных мер по сокращению уровня брака выпускаемой продукции в случае снижения ее качества, устранение неполадок в работе оборудования, разработка новой стратегии, реструктуризация или даже перепрофилирование компании в случае существенных изменений законодательства, роста цен на энергоносители, ужесточения конкуренции на рынке.

2. По роли и месту в структуре: основные, дополняющие, дублирующие, контрольные, корректирующие.

Основные связи определяют строение системы и формируют главный контур структуры. Остальные виды связей призваны обеспечить функционирование главного контура. Основными в структуре фирмы являются связи подчиненности исполнителей непосредственным руководителям.

Дополняющие связи создают условия для эффективной реализации основных связей. Примерами могут быть связи между функциональными подразделениями фирмы (отделом сбыта, производственно-диспетчерским отделом, бухгалтерией), которые позволяют координировать их действия, ускорять процесс принятия и реализации решений.

Дублирующие связи гарантируют осуществление определенных функций системы и ее подразделений при нарушении связей, обеспечивающих их реализацию.

В свою очередь дублирующие связи бывают постоянно действующими и резервными. Примером постоянно действующих являются связи, посредством которых получают информацию из нескольких источников. Резервными связями являются дополнительные каналы поставки ресурсов для фирмы при срыве поставок по основным каналам.

Контрольные связи позволяют обеспечить рациональность как отдельных межкомпонентных связей, так и всей структуры организации в целом. Такие связи устанавливает руководитель с подчиненным или подразделением для проверки выполнения текущего задания или выполнения программы или проекта. Таким образом, понятно, что контрольные связи носят в основном текущий характер и действуют наряду или в рамках основных связей.

Корректирующие связи позволяют внести изменения в реализацию межкомпонентных связей организации, устранить отклонения, адаптировать структуру к новой ситуации. Например, вышестоящий руководитель может внести коррективы в указания, данные подчиненным их непосредственным руководителем, это может касаться изменения планов, перераспределения обязанностей и т.д.

Корректирующая связь обычно осуществляется по тем же каналам, что и первичная корректируемая связь. Например, опровержение на какую-либо статью в печатном издании следует располагать на той же странице и полосе, где была напечатана опровергаемая информация. Это позволяет адресовать опровержение той же группе читателей, которые ознакомились с исходной статьей. Правда, в отдельных исключительных случаях корректирующая связь может осуществляться по другим каналам.

3. По характеру воздействия: положительные, отрицательные и нейтральные.

Положительные связи повышают организованность и значимость соответствующего компонента или системы в целом.

Отрицательные связи понижают уровень организованности системы.

Нейтральные связи не вносят существенных изменений в уронень организованности системы.

Между одними и теми же компонентами системы могут одновременно существовать и положительные, и отрицательные, и нейтральные связи. Например, межличностные отношения между членами трудомого коллектива являются положительными, когда способствуют сотрудничеству в работе и росту производительности труда и, наоборот, будут отрицательными, если приводят к снижению производительности, вызывают конфликты в организации.

4. По пространственной ориентации: вертикальные, горизонтальные.

Горизонтальные связи — это связи между компонентами одного уровня организации (цех—цех, сотрудник—сотрудник). Они носят характер согласования, кооперации. Их основное назначение — способствовать наиболее эффективному взаимодействию подразделений компании при решении возникающих между ними проблем.

Вертикальные связи — это связи между компонентами разных уровней организации (предприятие — цех, руководитель — подчиненный). Это связи руководства и подчинения. Необходимость в них возникает при наличии нескольких уровней управления. Эти связи служат каналами передачи распорядительной и отчетной информации.

5. По прерывистости: непрерывные, дискретные.

Непрерывные связи составляют основу организации, обеспечимают стабильность ее структуры. Непрерывными являются, например, отношения руководитель—подчиненный, предприятие—цех, отношения между смежными цехами.

Дискретные связи имеют определенные перерывы в реализации.

В свою очередь они подразделяются на периодические и ситуативные.

Периодические связи характеризуются цикличностью в реализации, например, отношения бухгалтерии и склада по поводу инвентаризации имущества. Ситуативные связи устанавливаются по мере возникновения соответствующей ситуации, например образование политических блоков перед выборами в парламент страны, отношения между конструкторским бюро и производственным цехом при запуске в производство новой продукции.

6. По вариабельности: инвариантные, вариабельные.

Инвариантные связи остаются практически неизменными при различном изменении ситуации и условий функционирования организации, например связи между руководителем и подчиненным, между заготовительными, обрабатывающими и сборочными цехами.

Вариабельными называют связи, которые при изменении ситуации также изменяют свои характеристики. Это означает, что при изменении внешнего окружения прямая связь может стать обратной, основная — дополняющей и наоборот. Например, связь между службой

сбыта и основным производством: в условиях административно-командной системы производство определяло условия ,сбыта продукции (связь производство—сбыт была прямой, а связь сбыт—производство была обратной). В условиях рынка, напротив, производят лишь ту продукцию, которая пользуется спросом (связь сбыт—производство становится прямой, а связь производство—сбыт — обратной).

[Третьякова Е.П. Теория организации : учебное пособие / Е.П. Третьякова. — М., 2014.]


2. Внутренние переменные организации


Внутренние «переменные» организации:

цели

люди

технологии

задачи

структура

П.Блау предлагал понимать под оргструктурой «расстановку людей в разных социальных позициях, которые влияют на ролевые отношения между этими людьми» (П.Блау, 1974, с.12), а Р. Холл объяснял ее через метафору архитектуры в движении.

Структуру организации можно определить как совокупность способов, посредством которых процесс труда сперва разделяется на отдельные рабочие задачи, а затем достигается координация действий по решению задач (Г.Минцберг).

С акцентом на человеческих отношениях структуру можно определить как «комплекс средств контроля, которые непрерывно создаются и воссоздаются во взаимодействии, а также формируют это взаимодействие: структуры конституируют и конституируются» (Ranson, Hinings, and Greenwood, 1980: с. 3 – через Холла Гл.3. Структуры меняются, не гарантируют согласованности, но предотвращают случайные отклонения. Изменения внутри и вовне: технологические, политические, социальные.

Параметры организационной структуры – комплексность (сложность, дифференциация), формализация и централизация.

Комплексность – это внутриорганизационная дифференциация (горизонтальная, вертикальная и географическая), которую определяют через число занятых специалистов и длительностью подготовки каждого (Хейг) и степень знания, необходимого для производства продукта системы (Прайс). Горизонтальная дифференциация достигается:

А) подбором профессиональных специалистов организации при дополнительных действиях по координации их работы;

Б) углублением разделения труда между рабочими при дифференциации рутинных повторяющихся операций.

Вертикальная дифференциация – «степень разрастания надзирающих уровней» (Meyer, 1968a) – мера глубины иерархии, которую характеризуют следующие признаки:

Управленческая цепочка – линия властных полномочий, связывающая всех членов организации.

Принцип единоначалия – каждый работник подчиняется только одному менеджеру.

Скалярный (лат. scalaris – ступенчатый) принцип – линии властных полномочий связывают всех работников организации.

Географическое распространение организации означает выполнение сходных функций со сходным разделением труда в нескольких местах. Измеряется числом мест, где есть офисы или предприятия организации, а также долей персонала, работающего вдали от главной штаб-квартиры.

Комплексность помогает приспособиться к изменчивой конъюнктуре рынка, технологическим изменениям. Там, где больше давление среды, конфликты и интеграция, там больше и эффективность при условии, что организация позволяют своим членам добиваться своих собственных индивидуальных целей.

Запрограммированная координация на случай чрезвычайной ситуации при неопределенности условий повышает эффективность. В будущем люди будут зависеть от меньшего числа более комплексных организаций.

Формализация означает установленные в письменном виде правила и процедуры. Степень формализации зависит от того, признаются ли члены организации способными выносить справедливые суждения и осуществлять самоконтроль.

Показатели формализации:

Рабочая кодификация – мера количества правил, определяющих должностные обязанности. (Степень стандартизации работы).

Порядок наблюдения – мера выполнения правил. (Допустима амплитуда отклонений от стандартов).

Централизация отражает распределение власти внутри. Ее можно определить как «уровень и разновидность участия в стратегических решениях групп по отношению к общему числу групп в организации».

Преимущества централизации:

Контроль и координация специальных функций, снижение числа ошибочных решений неопытных менеджеров.

Недопущение развития одних отделов за счет других.

Легкость и экономность использования знаний персонала центральных административных органов.

Недостатки централизации:

Невозможность управлять большим предприятием из-за большого количества информации и сложности процесса принятия решений.

Ограниченные возможности принятия решений на местах.

Подавление инициативы работников.

Проблема обновления кадров.

Функции структур организаций:

Эффективное достижение целей.

Регулирование индивидуального поведения на порядок в организации.

Выполнение властных функций, принятие решений, обеспечение деятельности организации.

«Структуры организаций имеют три основные функции. Во-первых, они предназначены для создания того, что производят организации, другими словами, для эффективного достижения поставленных целей. Во-вторых, структуры предназначены для того, чтобы свести к минимуму или по крайней меререгулировать влияние индивидуального поведения в организации. Структуры вынуждены обеспечивать согласование людей, входящих в организацию, с ее требованиями, а не наоборот. В-третьих, структуры являются образованиями, с помощью которых осуществляются властные функции (структуры также устанавливают или определяют, какие позиции являются главными и определяющими сточки зрения иерархии), в которых принимаются решения (направление потока информации для принятия решений главным образом определяется структурой) и в которых выполняется деятельность организации (структура является местом действия организации)».

[Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты. – СПб., 2001. ]


Традиционный подход к взаимоотношениям организации (организационной структуры) и коммуникации в современной критической литературе окрестили «метафорой контейнера». Организация выступает как онтологическая данность, а коммуникация «заперта» в ней и выполняет исключительно служебные функции. Организация «существует» до коммуникации; последняя обеспечивает координацию и связывает между собой индивидов и подразделения, организацию и внешнюю среду.

Этот подход в социальных дисциплинах является исторически первым и продолжает доминировать в организационных науках. Организационные диаграммы, приводимые в учебниках, подразумевают, что структура уже «дана», а коммуникация заполняет ее и связывает людей и подразделения по вертикали, горизонтали и диагонали. Это наивное видение популяризовано в литературе для менеджеров, посвященной в основном совершенствованию каналов и содержания коммуникации. Вопрос о том, чтобы «исправить» структуру, ставится очень редко и, как правило, в связи с технологическими революциями, структурными сдвигами в промышленности и т. п., но не в связи с необходимостью сделать коммуникации эффективными.

Обратимся к известным учебникам. В них, в главах, посвященных структуре, основное внимание уделяется структурным переменным организации: дифференциации, формализации и централизации. Коммуникация выступает в качестве зависимой переменной, эффекта или следствия структуры. Так, сложность производства порождает и усиливает горизонтальную дифференциацию (или лучше сложность) – разделение труда на профессии, специальности, функции и операции, для согласования которых привлекается коммуникация.

Ту же роль в усложнении организаций (и коммуникаций) играют размер и вертикальная дифференциация (возрастающая иерархия). Например, менеджеры, занимающие более высокую позицию, вынуждены общаться большую часть рабочего времени (менеджеры высшего звена – до 90 %). Таким образом, коммуникация является ответом на растущую сложность организаций.

Вторым традиционно выделяемым параметром организационной структуры является централизация-децентрализация. Утверждается, что чем выше децентрализация (т. е. степень автономии членов организации), тем большую роль играют коммуникации, возрастает объем и повышается эффективность делового общения. Обнаружилось, правда, что централизация-децентрализация не образует одномерного континуума. Централизацию можно определить недвусмысленно. Она проявляется в степени концентрации полномочий и находит отражение в должностных обязанностях. Децентрализация принимает разные формы: вертикальную (делегирование полномочий подчиненным), горизонтальную (распределение полномочий в соответствии с профессиональными ролями) и географическую (распределение власти между удаленными подразделениями). Формы децентрализации могут иметь разные следствия для коммуникативных потоков. Соотношение централизации и децентрализации зависит от технологии, определенности задач, сложности внешней среды, организационной стратегии, наличия внешних угроз.

Минимальный перечень организационных параметров завершает формализация. Под ней понимают степень контроля за поведением индивидов, степень жесткости правил и процедур. Взаимоотношения между этим параметром и коммуникациями особенно запутанны. Известно, что формализация возрастает в кризисных ситуациях и при повышении сложности выполняемых задач. В этих же ситуациях повышаются и требования к точности и эффективности коммуникаций, при этом объем вербального взаимодействия снижается, а его содержание обедняется. С другой стороны, формализация облегчает коммуникации по поводу «деликатных» вопросов. Например, коммуникации между представителями «помогающих» профессий (врачами, психологами, социальными работниками) и клиентами в современных организациях сильно формализованы, чтобы свести к минимуму риск утечки сенситивной информации и других форм нанесения вреда.

Эти взгляды на организацию, доминирующие в менеджменте и социологии, можно зрительно представить как контейнер. Его стороны образуют структурные параметры, а внутри «находятся» элементы (подразделения и индивиды). Форма контейнера определяется сочетанием значений параметров, например низкой дифференциацией, высокой централизацией и формализацией. Коммуникация принимает форму контейнера, заполняет пустоты и связывает элементы между собой, а «организационная структура придает… коммуникации предсказуемость и устойчивость и тем самым способствует выполнению административных задач» (Роджерс, Агарвала-Роджерс, 1980, с. 22). Упрощенность такой картины очевидна, и это одна из причин, по которым в материалы для обязательного чтения в данном курсе не включаются главы о коммуникациях из стандартных учебников по менеджменту и организационному поведению. Структурные параметры организации имеют ограниченную описательную ценность даже для формальных организаций. Что касается сетевых и неформальных организаций, им едва ли удастся найти место в представленной схеме.

[Сивуха, С.В. Организационная коммуникация / С.В. Сивуха. – Минск: БГУ, 2009.]


3. Традиционные и новые типы организационных структур


Традиционные типы организационной структуры:

линейный (вертикальный или линейно-штабной)

функциональный

дивизионный

матричный

Линейная структура характеризуется тем, что в ней аппарат состоит только из взаимоподчиненных органов. Каждый руководитель единолично руководит подчиненными и подчиняется вышестоящему. Такая структура пригодна для небольших организаций с несложным производством без широких кооперативных связей с другими предприятиями. Для ее эффективности необходимы компетентность и авторитет руководителя, а также заинтересованность работников в успешной работе организации. Плюсами этой структуры выступают четкая система связей между выше- и нижестоящими звеньями, быстрота реакции на указания. Минусы линейной структуры – высокие требования к руководителю (знания и опыт), слабая обратная связь, отсутствие звеньев, участвующих в подготовке и планировании решений.

Линейно-штабная структура формируется, когда при линейных руководителях создаются штабы для помощи им в выполнении отдельных функций управления. Штабы не принимают решений и не занимаются управлением. Лишь иногда их руководители имеют право функционального руководства. Такие структуры хороши для небольших и средних организаций со стабильной структурой, действующей в условиях рынка.

Преимущества: освобождение менеджеров от нагрузки, качество подготовки решений, возможность привлечения их к принятию высококвалифицированных специалистов.

Недостатки: нечеткая ответственность и высокие требования к высшему руководству.

Функциональная структура характеризуется тем, что каждый субъект управления выполняет свои функции на всех уровнях управления. Решения по общим вопросам принимаются коллегиально. Это оптимальная структура для массового производства. Ее преимущества – эффективность в силу функциональной специализации, сочетание высокой компетентности специалистов с высокими возможностями линейных менеджеров по управлению.

Недостатки: трудности поддержания связей между различными функциональными службами, длительный процесс и сложная процедура принятия решений, конфликтные ситуации между функциональными службами, несогласованность распоряжений.

В линейно-функциональном типе оргструктуры линейные звенья командуют, а функциональные звенья консультируют.

Преимущества: каждый работник подчиняется только одному руководителю, руководителя свободны от решения многих вопросов.

Недостатки: каждое звено увлечено своими целями, а не целями организации, сильные вертикальные связи в ущерб горизонтальным.

Матричная структура

Работники подчиняются и руководителям функциональных служб, и руководителям проектов.

У руководителей две группы подчиненных: постоянные члены проектных групп и другие работники функциональных отделов.

Преимущества: эффективное текущее управление, возможности снижения расходов, рост качества вовлечения руководителей и специалистов в творческую деятельность по ускоренному техническому совершенствованию производства, большое значение эффективных методов управления.

Недостатки: трудность установления ответственности работников отделов, проблемы приобретения навыков, необходимых для работы, конфликты между менеджерами функциональных отделов и управляющими проектами


Дивизионная структура

Отвечает большим размерам предприятий, диверсификации их деятельности и усложнению технологий.

Включает руководителей проектных служб и функциональные отделы.

Руководители вторичных функциональных служб подчиняются управляющим проектных отделов. Помощники руководителя проектных служб контролируют деятельность функциональных служб по всем отделам координирования их деятельности по горизонтали.

Преимущества: тесная связь производства и потребителя, быстрая реакция на изменения внешней среды, хорошая координация внутри отделов.

Недостатки: разрастание иерархии у правления, дублирование функций управления на разных уровнях рост затрат на содержание аппарата.


Факторы, влияющие на организационную структуру

Среда (контекст)

Стратегия (проект)

Технологии

Оперативная технология – техника, используемая в процессе производственной деятельности организации. Материальная технология – используемые в рабочем процессе материалы. Познавательная технология – сложность в системе знаний, используемых в рабочем процессе

При переходе к сетевым формам происходит сдвиг от стратегической к коммуникативной рациональности в управлении организацией. *


Характеристики новых организационных форм:

использование информационных технологий,

гибкость,

модульные структуры,

глобальная географическая дифференциация,

виртуализация,

командная форма работы,

уплощение иерархии,

институционализация внутриорганизационного рынка.

----

Коммуникативные концепции структуры (Роберт Макфи, Маршал Пул) 

Источник: McPhee R.D, Poole M.S. Organizational structures and configurations / Jablin F. M., Putnam L. L. (Eds.). The New Handbook of Organizational Communication: Advances in Theory, Research, and Methods. Sage Publications: Thousand Oaks, 2001. P. 528-535 (отрывок в вольном переводе С.В.Сивухи).

 

 

Обращение к дискурсивным и коммуникативным измерениям организаций способствует более тонкому объяснению организационных структур. Рассматривая формальную структуру организации в качестве коммуникативного в своей природе явления, исследователи обращаются к следующим идеям:

1. Поскольку подлинная структура организации – это коммуникационные сети, то формальная структура рассматривается как вспомогательное средство выстраивания неофициальных структур либо как внешнее условие этого процесса.

2. Коммуникация генерирует структуру, которая, в свою очередь, важна постольку, поскольку оказывает обратное воздействие на коммуникацию.

Главный вопрос – какие явления и процессы коммуникативной и дискурсивной природы делают формальную организационную структуру эффективной?

Макфи предложил обозначать коммуникацию, протекающую в организации, как «структуру-коммуникацию». Иначе ее можно называть ФСК (формальная структурная коммуникация). Общеизвестно, что организации усиливают как производительную эффективность людей, так и социальные средства доминирования. Макфи попробовал объяснить рост сложности и эффективности организаций через формальную структуру организационных коммуникаций. ФСК сосредоточена в письменных документах, которые характеризуются устойчивостью (поэтому они могут быть доступны даже в тех ситуациях, в которых они не присутствуют) и абстрактностью (поэтому они могут пониматься и использоваться в зависимости от ситуации). Как отмечает Макфи, письменные структурные документы могут овеществлять и представлять действия, практики и отношения. Это облегчает техническое развитие и управление практиками и отношениями. Кроме того закрепленность на материальных носителях позволяет документам, фиксирующим формальные структуры, иметь власть даже при их отсутствии.

Свойствами структуры-коммуникации являются:

способность замещать прямую коммуникацию и устранять избыточную коммуникацию, снижающую эффективность коммуникации;

выполнение функции официальной (authoritative) метакоммуникации на предмет отношения сотрудников к организации и того, что организация ценит в своих сотрудниках;

способность быть предметом метакоммуникации сотрудников.

В ранних подходах коммуникации рассматривались как отражение структуры, как механический процесс передачи информации, не имеющий решющего значения в функционировании организации. Благодаря лингвистическому повороту в социальных науках исследователи организационных коммуникаций, такие как Джеймс Тэйлор и его коллеги, Франсуа Курен, Кароль Гроло, Дэниел Робишо и Элизабет Ван Эвери коммуникация и организация стали рассматриваться как две стороны одной монеты. Вместо поиска коммуникации в организации они стали заниматься поиском организации в коммуникации. Тем самым была признана эквивалентность между коммуникацией и организацией, выступающими разными способами выражения одного и того же феномена.

Дискурсивные подходы к организационным коммуникациям развивались, прежде всего, благодаря подключению антропологии и социологии к изучению использования языка в социальном, историческом и культурном контекстах. В 1960-ых гг. при помощи лингвистики французские структуралисты начали анализировать структуру мифов и повествований. В дополнение словам, грамматическим формам и стилям лингвистический анализ сосредоточился на контексте высказываний, жанрах дискурса, социальных ситуациях и публичном дискурсе.

Главными подходами к анализу дискурса в организациях выступают лингвистика, социолингвистика, прагматика, анализ разговора (конверсационный анализ) и анализ дискурса, когнитивная психология и искусственный интеллект, семиотика, критический анализ языка, и постмодернистский анализ языка.

1. Лингвистика занимается описанием языка и включает фонологию (изучение звуковой системы языка), синтаксис (грамматическую структуру слов и предложений), семантику (используемый лексикон). Она сосредоточена на структуре текстов и предоставляет категориальный аппарат для анализа дискурса.

2. Социолингвистика рассматривает язык как инструмент социального действия. Она изучает вариации структуры текстов в зависимсости от классовых, возрастных, национальных, гендерных и других социальных различий, а также в зависимости от обстоятельств и обсуждаемых тем. Понимание всех этих факторов как социальных фактов ведет к игнорированию того, что они являются результатом классовой борьбы или социального конструирования реальности. 

3. Прагматика сосредоточена на использовании языка в контексте. Ее интересуют как лингвистические формы, так и коммуникативное содержание высказываний, поскольку они помогают изучать осмысленное использование языка. Особое внимание уделяется контексту, а также тому, что произносится и подразумевается. Прагматические исследования включают теорию речевых актов, которая трактует язык как действие, и этнографию разговора,  которая изучают дискурс и социальных значениях, формирующие и следующие их определенных культур. 

4. Анализ разговора и дискурсный анализ связаны с этнометодологией и акцентирует внимание на диалоге. Разговорных аналитиков интересует структура разговора (в частности, обмен репликами, пары вопросов и ответов, способы поднятия и закрытия тем), а также средства категоризации принадлежности к группам. Дискурсный анализ шире по объему и ориентируется на качественные и количестиывенные характеристики диалога. В поле его зрения находятся речи с учетом места говорящих в системе властных отношений и участия в борьбе за лидерство и других формах лингвистического воздействия на людей в организациях.

5. Когнитивная психология и искусственный интеллект сосредотачиваются на том, как сознание производит язык и приписывает значения при помощи представлений, переработки информации и понимания. В этом подходе подчеркивается контекст или соответствие между текстами и обыденными знаниями о событиях. В нем учитыватся, что люди истолковывают сообщения на основе того, что помнят. Хранящиеся в их памяти знания имеют форму «личного и викарного1 опыта, прототипических грамматических конструкций, ожидаемых последовательностей событий, сценариев или стереотипных событий, фреймов и планов» (Schank & Abelson, 1977).

6. Семиотика анализирует знаки и знаковые системы, т.е. изучает все, что замещает нечто другое или передает значение, будь то объекты, действия, вербальные и невербальные коды. В форме и содержании текстов она обнаруживает поверхностные и глубинные уровни значений. Семиотика создает системы кодов, отражающдих высказывания и последовательности событий в статичных формах, пренебрегая социально сконституированными мимолетными взаимодействиями, а также целями и системами интерпретаций, присущими пользователям языка.

7. Критические исследования языка рассматривают дискурс как социальную практику, в которой они стремятся обнаружить ценности и убеждения, скрытые значения рутинных практик и властные отношения. Они вскрывают механизмы, посредством которых слова конституируют действительность, а язык устанавливает систему различений. Такие различия не могут быть произвольными или нейтральнымы, поскольку они выделяет одни интересы с сопутствующими им ценностями и переживаниями и маскируют другие. Тем самым в основе связей между текстом, контекстом и пользователями языка критические исследования обнаруживают отношения власти. 

8. Постмодернистский анализ языка рассматривает язык как амбивалентный или фрагментированный. При этом он ставит под сомнение различение знака и обозначаемого, а также веру в то, что символы что-либо репрезентирую, наличие целей у отправителей сообщений, а также возможность отделить сообщение от акта коммуникации (Rahim, 1989; Stewart, 1991). Постмодернистский анализ сосредоточен на значениях в их ситуативном контексте с учетом умолчаний и альтернатив. Это позволяет лучше понять, как определенные выражения и значения принимаются как сами собой разумеющиеся. Эта перспектива ищет множественные, конфликтные, ситуативные смыслы, а не интерпретации, очищенные от глубинных структур, что отличает ее от критических исследований языка.


Благодаря лингвистическому повороту в социальных науках исследователи организационных коммуникаций стали рассматриваться коммуникацию и организацию как две стороны одной монетыВместо поиска коммуникации в организации они стали заниматься поиском организации в коммуникации.

Коммуникацию, происходящую в организации, во многом объясняют организационные структуры, закрепленные в документах. Формальная структурная коммуникация (ФСК) сосредоточена в письменных документах и отношениях людей в организации, которые этими документами опосредованы. ФСК характеризуется устойчивостью, поскольку документы доступны людям, работающим в организации, даже в тех ситуациях, в которых они не доступны непосредственному восприятию. Кроме того ФСК абстрактны, в силу чего они могут пониматься и использоваться в зависимости от ситуации. Документы, закрепляющие организационнные структуры, могут овеществлять и представлять действия, практики и отношения людей в организации, что облегчает управление ими и их целенаправленное преобразование. Кроме того закрепленность на материальных носителях позволяет документам, фиксирующим формальные структуры, быть ресурсом власти.

ФСК имеет три важных свойства:

На главную