Лекция 2. Тема 1.2. Современные теории организации. Основные темы и проблем

Введение

В прошлой лекции мы рассмотрели понятие, признаки, условия существования и виды организаций, а также иные формы ассоциации людей, нежели организации. Даже краткий обзор способов координации деятельности людей позволяет увидеть всю сложность и многообразие исследовательских проблематик в сфере изучения организации. Данная область исследований является междисциплинарной. Организационные коммуникации как учебная дисциплина содержательно граничит, а местами и пересекается с социальной психологией, менеджментом, социологией, теорией организации, теорией коммуникации, организационным поведением.

Значительный вклад в развитие организационных коммуникаций как сферы исследований и учебной дисциплины внесла теория организации. Сегодня мы продолжим ее рассмотрение и обозначим актуальные проблематики и направления дальнейших исследований в данной области.

1. Развитие теории организации: от классики к современности

Как известно, фундамент научных знаний о современных организациях заложили классические теории менеджмента, которые возникли как первые попытки справиться со сложностью организаций ХХ века. Наиболее влиятельными теоретиками этого периода стали американский инженер Ф.Тэйлор, французский промышленник Г.Файоль и немецкий профессор М.Вебер. Всех их объединяет мысль о том, что эффективная работа организации определяется эффективной организацией труда и организационной структурой.

Ч.Тэйлор сосредоточил свое внимание на технических деталях трудового процесса, считая при этом самой серьезной проблемой в управлении достижение согласия работников. А. Файоль уделял основное внимание базовым принципам организационной структуры и менеджменту. М.Вебер предложил такую модель организации, в которой организация тем лучше, чем больше ее работа напоминает работу механизма, поскольку сложные организации индустриальной эпохи требуют скорости, точности, определенности, последовательности.

Несмотря на противоречия в этих трех теориях, всем им свойственны следующие общие идеи:

1. Организация управляется властью менеджмента. Работники в организации – исполнители планов руководства. Соответственно, организационная коммуникация является средством контроля и координации организационных процессов. Коммуникация, связанная с планированием работы и развития организации, а также принятием решений, является централизованной и сконцентрирована на высших этажах организационной иерархии (хотя Файоль и допускал в этом вопросе определенную гибкость). Нисходящие потоки коммуникации направлены на проведение организационной политики и целедостижение. Восходящие потоки коммуникации предназначены для проверки соответствия действий полученным указаниям или выявления рабочих проблем.

2. Люди ведут себя экономически рационально. Главный мотив их работы – деньги. Если людям честно платить, они будут более продуктивными и лояльными. Социально-политические мотивы организационного поведения в этих теориях либо игнорировались как несущественные, либо признавались вредными для организационной эффективности. Рационально организованная структура и порядок работы должны сократить негативные эффекты групповых конфликтов, личного соперничества, борьбы за власть и мелочного эгоизма.

3. Организация должна быть спроектирована подобно машине. Порядок, дисциплина и авторитет и четкое разделение труда – главные средства достижения организационной эффективности.

Следует отметить, что остальные рассмотренные в первой лекции теории являются переходными от классики к современности в исследованиях организационной коммуникации. Для них характерен отказ от понимания организации как механизма в направлении рассмотрения ее по аналогии с организмом. Как и большинство критиков классической теории, они считали наивными классические предположения о мотивации поведения работников, об эффективности излишне ригидных, неадаптивных организационные структур, поскольку такие структуры плохо приспосабливаются к изменениям. В этом смысле переходные теории имели более широкую проблематику, включавшую использование власти, психологию подчинения, вариативность индивидуального поведения отдельных членов организации и, конечно, важность коммуникативной составляющей организационных процессов. В этом отношении даже в рамках административной теории важная заслуга принадлежит М.П.Фоллет, которая предложила принципы кооперативного поведения. Ее теория базируется на принципах взаимной ответственности между работниками и менеджерами и внутриорганизационной демократии, достигаемой путем интеграции различных интересов в систему работы организации. По существу Фоллет предложила перераспределять власть в организации. Хотя Фоллет прожила до 1933 года, ее идеи оказались в основе развивавшейся в 1960-х годах теории человеческих ресурсов, которая также может быть рассмотрена в качестве переходной от классики к современности в исследованиях организационной коммуникации.

Теория человеческих ресурсов

Движение за человеческие отношения представляло в какой-то степени «фермерский» подход к менеджменту: обеспеченные сеном коровы дают больше молока, а довольные своей организацией работники достигают более высоких результатов.

К наиболее известным представителям концепции человеческих ресурсов относится Д. Макгрегор, построивший свою концепцию на основе иерархии потребностей А. Маслоу.

Как известно, в теории А. Маслоу условием удовлетворения потребностей более высокого уровня является удовлетворенность более базовых потребностей. Их перечень включает следующие группы потребностей:

Многие проблемы людей связаны с неспособностью индивидов удовлетворить свои потребности. При этом все потребности, за исключением самоактуализации, имеют предел возможностей их удовлетворения. И только самоактуализация сама не бывает избыточной. По мере ее достижения мотивация к дальнейшей самоактуализации лишь усиливается.

Основная идея, взятая из пирамиды Маслоу на вооружение концепцией человеческих ресурсов, состоит в том, что организации, более полно использующие интеллект и воображение своих работников, имеют важные преимущества.

Д. Макгрегор предложил Теорию Y, согласно которой не верно, что:

[Теория X и теория Y. Материал из Википедии]

==========

Если создать необходимые условия, сотрудники организации будут осознанно стремиться к достижению организационных целей, проявляя и ответственность, и самоконтроль. Для этого менеджерам нужно открыто общаться с работниками, минимизировать статусные различия в отношениях начальников и подчиненных, интересоваться мнениями и идеями подчиненных, создавать организационный климат, в котором они могут развивать свои способности. В таких организациях достигается децентрализация принятия решений, налаживаются открытые и гибкие каналы внутриорганизационной коммуникации.

Идеи Макгрегора развил американский социальный психолог Ренсис Лайкерт (1903-1981). В 1949 г. он организовал институт социальных исследований при Мичиганском университете. На протяжении многих лет Р. Лайкерт был руководителем ряда учреждений, проводящих исследования организационного поведения. Его многочисленные работы основаны на эмпирических исследованиях, проводимых им самим и его коллегами.

Р. Лайкерт утверждал, что организации, построенные на основе положений классической теории, являются неэффективными, так как они склонны к консерватизму и не учитывают изменяющийся характер внешней среды. К таким изменениям он относил следующие факторы:

- тенденция к большей индивидуальной свободе и инициативе и связанное с этим сокращение полномочий верхних звеньев организации;

- повышение общего уровня образования, выражающееся в появлении людей, способных принимать решения и брать на себя ответственность.

- повышенное внимание к здоровью и полному развитию личности;

- усложнение технологий, что требует от каждого работника соответствующей квалификации (нередко в таких случаях руководитель знает о деятельности подразделения меньше, чем его подчиненные).

Исследования Р. Лайкерта показали, что эффективность организации в значительной степени зависит от учета такого аспекта, как человеческая мотивация. Эффективность руководителя выражается в способности создания эффективных рабочих групп с высокопроизводительными целями.

В качестве методов исследования использовалось измерение таких величин, как:

- уровень лояльности работников по отношению к организации;

- степень соответствия целей групп и отдельных сотрудников целям организации;

- уровень мотивации сотрудников;

- степень открытости и доверия между различными уровнями иерархии;

- эффективность и адекватность процесса коммуникации;

- уровень информированности руководителей об ожиданиях, реакциях, проблемах и неудачах подчиненных.

На основании использования данных методов Р. Лайкерт выделил четыре системы управления:

1) Эксплуататорско-авторитарная: Руководство использует в качестве методов управления страх и наказания; основной объем принимаемых решений концентрируется на верхних уровнях управления организации; руководители и подчиненные психологически далеки друг от друга.

2) Благосклонно-авторитарная: Руководство использует в качестве методов управления систему поощрений и наказаний; развита угодливость подчиненных по отношению к руководителям; основной объем принимаемых решений концентрируется на верхних уровнях управления организации, но принятие некоторых второстепенных решений может быть делегировано на более низкие уровни.

3) Консультативно-демократическая: Руководство использует в качестве методов управления систему поощрений и в некоторых случаях наказаний; имеется некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными; основные решения принимаются на верхних уровнях управления, а более специальные – на более низких.

4) Основанная на участии (наиболее эффективный тип):

- Процесс руководства предполагает доверие и ответственность руководителей и подчиненных по всем вопросам. Подчиненные свободны в обсуждении рабочих проблем с руководителями, считающимися с их идеями и мнениями.

- Мотивация сотрудников проявляется в экономическом поощрении и в использовании методов участия в управлении. Отношение к организации и ее целям среди сотрудников благосклонное.

- Обмен информацией внутри организации осуществляется свободно – вверх, вниз и по горизонтали. Информация при этом точная и неискаженная.

- Процесс принятия решений происходит на всех уровнях управления путем группового участия. Организация выступает как множество перекрывающихся групп, а каждая группа связана с остальной частью организации с помощью людей, являющихся членами более чем одной группы. В этом качестве они представляют свои группы в высших звеньях организации, координируют деятельность своих групп с другими.

- Процесс контроля децентрализован; акцент делается на самоконтроле.

Согласно Р. Лайкерту, «Система-4» (основанная на участии) – это направление, которому должны следовать более производительные и прибыльные организации. Перекрестная групповая структура в сочетании с групповым принятием решений должна представлять собой оптимальную интеграцию интересов членов организации, акционеров, клиентов, поставщиков и др.

Теория человеческих ресурсов критиковалась за излишнюю веру в силу своих предписаний практически для любого типа организации, будто одна формула организационной эффективности должна работать во всех ситуациях. Слабой стороной данной теории является и то, что ее неохотно берут на вооружение во многих западных компаниях. Более того, под влиянием глобализации и соперничества в условиях международного разделения труда, равно как приоритета для менеджеров-карьеристов краткосрочных выгод в своей деятельности показателям развития человеческих ресурсов зачастую не придается существенного значения в среде лиц, принимающих решения. Еще одной слабой стороной данной теории является отсутствие четкого теоретического фундамента. Примечательно, что японская культура с ее приоритетом групповых ценностей и лояльности оказалась более благодатной почвой для практического воплощения теории человеческих ресурсов.

Теория социальных систем

В 1960-1970-х гг. в теории организации, как и в других науках, получил развитие системный подход. Организацию стали рассматривать как открытую систему, которой, подобно другим открытым системам, чтобы выжить, необходимо взаимодействовать с окружающей средой.

В теории систем проблемы эффективности организации не сводятся к менеджменту и мотивации как таковой, а включают широкий круг проблем структуры, функций и понимания систем деятельности многих людей. Вместо метафоры машины данная теория использует для понимания организации метафору организма, что предполагает допущение, что организации сами адаптируются к среде вместо того, чтобы запускаться и работать исключительно за счет менеджмента. Концептуальной основой теории систем в организационных исследованиях стала «Общая теория систем» канадского биолога Л. фон Берталанфи, впервые опубликованная в 1965 году. Берталанфи стремился предложить идеи, применимые к любым системам.

Принципами системы являются:

Целостность. Системы состоят из взаимосвязанных элементов, влияющих друг на друга. Взаимозависимость элементов влияет на систему в целом.

Иерархия. Взаимосвязь элементов определяется правилами, одним из которым является иерархия. Элементы организованы в подсистемы, которые связаны между собой и образуют систему.

Открытость. Системы могут быть открытыми и закрытыми в зависимости от того, как они обмениваются с внешней средой через каналы входа и выхода. В стабильной среде организация может работать, подобно механизму, в рутинном режиме и оставаться эффективной даже будучи закрытой. Но меняющая технологическая, экономическая или социально-политическая среда может заставить системы стать открытыми, как это произошло с представителями автомобильной индустрии «General Motors» и «Ford» в 60-70-х годах ХХ века под влиянием роста конкуренции на рынке и энергетического кризиса.

Обратная связь. Открытые системы характеризуются двумя базовыми процессами: функционированием и адаптацией. Функционирование — постоянный процесс поддержания параметров системы в определенных пределах. Адаптация — это процесс, связанный с изменением и ростом. Оба эти процесса требуют обратной связи о реакции на действия системы, которая необходима для дальнейшего совершенствования условий ее функционирования. Обратная связь может быть положительной и отрицательной (указывающей на отклонения от желательных условий).

Американские ученые Даниэль Катц и Роберт Канн в своей работе «Социальная психология организаций» (1966) рассмотрели организацию как открытую систему, функционирование которой определяется следующими элементами:

- поступления (входы) энергии из окружающей среды (трудовые ресурсы, материалы, финансовые ресурсы, информация и т.д.);

- результаты (выходы) – производимые организацией продукты и услуги;

- производительность: преобразование поступлений в результаты.

Устойчивое состояние системы достигается, когда цикл «вход – выход – обратная связь» происходит сбалансированно. При попытке достичь устойчивого состояния организации зачастую стремятся управлять большей частью окружающей среды и образовывать различные подсистемы, которые могут потребовать нового согласования.

Американский социолог Джеймс Томпсон (1920-1973) в работе «Организации в действии» (1967) пытается ликвидировать разрыв между понятиями открытой и закрытой систем. Чтобы снизить влияние факторов неопределенности внешней среды, Дж. Томпсон выделяет три организационных уровня: технический, административный и институциональный. На техническом уровне организации решаются проблемы эффективного исполнения стоящей задачи, технических операций. Институциональный уровень – уровень связей между организацией как институтом и общественной системой, частью которой она является. Административный уровень обеспечивает взаимодействие между первыми двумя уровнями.

Австралийский ученый Фред Эмери (1925-1997) для описания различных типов внешних воздействий использовал модель открытой системы, построенную на биологических аналогиях. Внешняя среда может быть враждебной по отношению к организации или вполне благоприятной. Окружающую среду можно разделить на виды в зависимости от количества происходящих в ней изменений: «спокойные», «волнующиеся» и «непокорные» окружающие среды. В зависимости от типа среды, в которой действует организация, требуются различные подходы как при определении границ системы, так и при внутреннем управлении.

Совместно с коллегами из лондонского Тавистокского института Ф. Эмери разработал важную социотехническую модель, основанную на исследовании взаимосвязей между технологией и людьми, которая нашла широкое применение и в производственных отраслях, и в сфере обслуживания.

Ф. Эмери и его коллеги обосновывали идею организационной демократии. Они полагали, что «турбулентность» внешнего окружения организации порождает воздействия, которые могут быть соответствующим образом ликвидированы только за счет подключения работников предприятия к процессу принятия решений. Демократическое управление, предполагающее использование «полуавтономных» мультидисциплинарных команд специалистов, позволяет получить значительно лучшие по сравнению с традиционными иерархическими структурами результаты.

[Бортник И.А. Курс лекций по дисциплине «Организационные коммуникации» для студентов специальности «Социальные коммуникации».  2016.]

=================

Теория систем представила организационную коммуникацию в новом свете. Она показала, что коммуникация — это не только то, что происходит «в рамках» организации и не только инструмент управления. Все человеческое измерение организации вырастает из коммуникации. Теория систем также показала, что нет универсального управленческого подхода к обеспечению эффективности организаций, который мог бы работать без учета условий. Менеджмент должен налаживаться с учетом особенностей организации и ее среды, в том числе технологической.

Таким образом, классические теории организации были призваны найти ответ на вызовы ХХ века, обусловленные сложностью индустриального общества того времени. В первое десятилетие были предложены идеи Тейлора, Файоля и Вебера, ставшие основой научного и классического менеджмента. Им присуще рассмотрение организации как управляемой машины, работающей по определенному плану, а поведения отдельных членов организации – как экономически рациональных индивидов. Вскоре за этими теориями появились во многом эклектические теории М.П.Фоллет и Ч.Барнарда, школа человеческих отношений, теория человеческих ресурсов. Фоллет пересмотрела отношения власти в организации, выступив за подчеркнув важность коммуникации в организации через совместное обсуждение дел организации и разделение ответственности между менеджерами и работниками. Ч.Барнард отметил вариативность поведения индивидов в организации, а также зависимость готовности подчиняться от вовлеченности в сотрудничество, зависимость готовности к сотрудничеству не только от экономических мотивов, но также от статуса и престижа. Школа человеческих отношений развивалась благодаря работам Дейла Карнеги и Элтона Мэйо с их человеко-ориентированным подходом к достижению согласия и оказанию влияния. Им удалось показать, что дела в организации зависят от социальных процессов в организации больше, чем собственно от того, как спроектирован менеджмент.

Далее развитие системной теории систем и пересмотр мотивации человеческого поведения в организациях привели к пересмотру положений классической теории организации. Так, теория человеческих ресурсов, основанная на идеи стремления работников к самоактуализации, стала конкурировать с прежними представлениями об организационном поведении. Противопоставление классического и человеко-ориентированного подходов нашло отражение в теории Макгрегора, разделявшего теорию X и теорию Y. Таким же образом Р.Лайкерт утверждал, что организационная эффективность связана с системой 4, т. е. основанной на участии.

Итак, классические теории, а также последовавшие за ними переходные теории представляют собой традиционную перспективу в исследованиях организационной коммуникации.

(=====

Organizational Communication: Perspectives and Trends / M. J. Papa, T. D. Daniels, B. K. Spiker. – SAGE Publications, 2008.​

Теоретические перспетивы в исследованиях организационной коммуникации

Традиционная перспектива

Традиционная перспектива наиболее давняя в исследованиях организационной коммуникации. В ней организации признаются объектами изучения традиционных социальных наук, а организационная коммуникация рассматривается как наблюдаемая активность, которая может быть измерена, названа, классифицирована и рассмотрена в связи с другими организационными процессами. Например, в ней "открытый" стиль коммуникации менеджера с персоналом изучается в связи с удовлетворенностью персонала своей работой. Традиционалисты изучают данный вопрос следующим путем:

1. Наблюдают и измеряют коммуникативное поведение менеджеров для того, чтобы классифицировать его с точки зрения "открытости коммуникации".

2. Измеряют уровень удовлетворенности работой персонала, с которым работают эти менеджеры.

3. Проводят статистический анализ полученных показателей, чтобы понять, выше ли удовлетворенность работы у персонала, с которым работают менеджеры с высокими показателями "открытости" в сравнении с менеджерами, у которых эти показатели низки.

Для традиционалистов типичен поиск связи между коммуникацией и эффективностью организации. Они изучают такие условия организационной коммуникации, как потоки информации во внутриорганизационных сетях, помехи в передаче сообщений, неполадки в каналах коммуникации, стратегии управленцев в их общении с подчиненными, групповая динамика в процессе решения проблем, процесс принятия решений. Ранние традиционалисты понимали организации подобно машинам, спроектированным совокупностями взаимосвязанных частей, которые работают под контролем менеджеров и зависят в своем функционировании от хорошо налаженной коммуникации. Менеджеры контролируют машину благодаря согласию и сотрудничеству персонала. Различные части машины (отделы и сотрудники) действуют скоординированным образом. Контроль и координация зависят в основном от эффективной коммуникации, понимаемой в основном как процесс отправления и получения сообщений. При этом эффективность коммуникации предполагает два условия:

1) процессы отправки сообщений точны и надежны;

2) получатель сообщения понимает его и отвечает на него в соответствии с намерениями отправителя.

Подобный акцент на эффективности коммуникации опирается на допущение, что организация – это еще и политическая единица, которая аккумулирует, распределяет и использует власть. Работая над эффективностью коммуникации, ранние традиционалисты имплицитно отдавали предпочтение интересам собственников, менеджеров и лидеров, а не другим группам в организации.

Хотя традиционалисты продолжают придерживаться раннего взгляда на организации, большинство из них пересмотрело свою перспективу в соответствии с более современными идеями. Сегодня организация видится им не механизмом, а скорее организмом.

Во-первых, помимо управленческого дизайна и контроля у организации есть множество механизмов саморегулирования через профессиональные и рабочие группы, даже через неформальные коалиции. Кроме того для функционирования организации важны также и внешние факторы: законодательство, деятельность обществ потребителей или общественных организаций и др. Более того, организационные подсистемы не работают в такой же гармонии, как части одной машины. Они могут конфликтовать и соперничать за ресурсы, придерживаться разных ценностей, по-разному видеть желательное положение дел в организации. Менеджмент в организации также не монолитен.

Во-вторых, в отличие от машин, организации меняются и адаптируются к изменениям. Люди, обеспечивающие работу организации, делают свой выбор на основе своего понимания ситуаций и условий, что может вести как к изменению организационных порядков, так и их воспроизводству.

При прежнем внимании к эффективности коммуникации традиционалисты теперь понимают ее несколько по-новому. Теперь она не ограничивается в их понимании достижением целей и поддержанием обычаев (нравов), но также включает социальную защиту членов организации и обеспечение некоторого качества организационной жизни. При таком понимании эффективности интересы менеджеров не представляются по умолчанию приоритетными.

Интерпретивная перспектива

трактует организации как культуры. При этом культура понимается широко и включает не только образ жизни (одежда, язык, обычаи и т.п.). Как отмечает Антрополог W.A.Haviland (1993), "культура состоит из абстрактных ценностей, верований и восприятия, стоящих за человеческим поведением". В этом состоит важнейшее отличие интерпретивистской перспективы от традиционалистской: традиционалисты приходят к пониманию мира социальных действий через изучение и установление связей между наблюдаемыми и осязаемыми действиями и условиями. Интерпретивисты стремятся вскрыть культуру, которая стоит за ними. Для них организация – скорее субъективное нежели объективное явление. Социальные действия возможны настолько, насколько люди могут разделять субъективные значения. Культура организации – это сеть подобных значений. Таким образом, организация существует в общем опыте людей, которые ее образуют. Это не значит, то организации – это фантом или просто плод чьего-либо воображения. Это значит, что орагнизационная реальность социально сконструирована посредством коммуникации.

Социально сконструированная реальность – это реальность, которая создана и поддерживается через наше взаимодействие друг с другом. Пример – "реальность" ценной бумаги или банкноты. Конечно, социальное конструирование реальности включает гораздо более комплексную сеть общих (разделяемых) значений, фильтров и шаблонов, формирующих наши верования и опыт, а также способов действий по отношению к "своим" и "чужим". Интерпретивисты выявляют социально сконструированную реальность в организациях. Коммуникация для них – процесс, посредством которого это конструирование происходит. В конечном счете их интересуют символы и значения, используемые в различных формах организованных действий. Интерпретивисты стремятся описать то, как члены организации понимают свой опыт посредством коммуникации и то, как они приводят в действие (наполняют жизнью) организацию на основе общих значений. В этом смысле организация – обсуждаемый порядок, т.е. продукт нашего коллективного дискурса и трансакций (сделок).

Изучая вопросы удовлетворенности трудом и стиля общения менеджеров с персоналом, интерпретивисты, в отличие от традиционалистов, не будут задавать вопросы о таких понятиях, как "удовлетворенность" или "открытость", и скорее всего не будут измерять условия труда, а запросят у членов организации иллюстрации или истории о своем опыте. Затем интерптетивист проанализирует и опишет темы, возникшие в таких отчетах. Эти темы выявят пути, которыми члены организации делятся своим опытом и социально конструируют понимание этого опыта. Если окажется, что в таких темах всплывет идея "открытости" и "удовлетворенности", то интерпретивист может обсудить ее в качестве признака того, как члены организации используют "открытость" для понимания своих отношений с менеджерами. Цель интерпретивиста – выявить ту коммуникативную деятельность, которая протекает в многообразии условий, создавая уникальный характер организации.

Критическая перспектива

отличается от остальных, прежде всего, тем, что рассматривает организацию как инструмент привилегий и даже прямого угнетения. В центре внимания этого подхода отношения между привилегированными классами (или условиями привилегий) и лишенными чего-то или угнетенными группами в организации. Они занимаются тем, как такие отношения создаются и поддерживаются через символы и дискурс. Привилегированные группы обычно включают собственников, управляющих, политическую элиту и даже доминирующие способы мышления и действий (напр., маскулинная рациональность). Лишенные или угнетенные обычно включают рабочих, женщин, меньшинства и других, кому отказано в привилегиях и кто иным образом не учтен в организационной жизни. Иногда источники организационного угнетения кажутся скрытыми в системах языка и значений. Например, некоторые писатели говорят, что половая дискриминация и харрасмент женщин в организациях вырастают из языка, который умаляет и принижает женщин. Иначе говоря, общепринятый способ разговаривать о женщинах влияет на то, как о них думают и как по отношению к ним действуют.

В других случаях угнетение кажется бытующим во властных различиях и неравенстве, существующем в дизайне организационной структуры. В этом контексте дискриминация женщин оказывается еще и проблемой физического разделения и изоляции от источников власти и информации. Если женщина назначается на непрестижную низкооплачиваемую должность, лишается продвижения или не может избежать должности секретарши босса для того, чтобы получить нужное ей назначение, она сталкивается со структурными барьерами на своем пути.

Не удивительно, что средства от половой дискриминации требуют изменений как в языке, так и в структуре, т.е. избавления от сексизма в речи для реконструкции отношений символической власти, а также интеграции женщин во властные структуры, где доминируют мужчины. При этом отношение к угнетению как к сугубо языковой или структурной проблеме с паллиативными мерами в одном из направлений чревато упущением подлинной природы организационного угнетения, и это вопрос, в котором критическая перспектива способна серьезно посодействовать нашему пониманию организаций.

Упрощенно говоря, представители критической перспективы имеют дело одновременно с социальной структурой и символическими процессами. Организационное угнетение не локализовано исключительно в структуре или символах. Оно присутствует в отношениях между структурой и символами.

Критический теоретик Деннис Мамби согласен, то интерпретивные исследования демонстрируют, что организационная реальность по своей природе является символической, но они наивны, потому что они мало делают для эксплицирования глубинных структурных процессов, посредством которых определенные организационные реалии оказываются над схваткой соперничающих мировоззрений. Другими словами, они недостаточно объясняют роль символов в доминировании, угнетении и создании привилегий одних интересов над другими. Как Мамби понимает глубинные структуры? По его мнению, доминирование заставляет людей организовывать свое поведение вокруг определенной системы правил. Эта система правил и есть глубинная структура организации. Она определяет отношения власти. Некоторые символические формы, которые мы находим в организационной коммуникации, функционируют чтобы "продуцировать, поддерживать и воспроизводить эти властные структуры. В конечном сете критические исследователи часто занимаются дискурсивными практиками и понятием дискурса.

Один из способов определения властных отношений символами – через систематическое разрушение коммуникации. Томпкинс и Реддит отмечают, что разрушение коммуникации не означает для критиков то же самое, то и для традиционалистов (нечеткость, огрехи или ошибки в передаче или содержании информации, ведущие к неэффективной коммуникации). Критики понимают разрушение как систематически происходящий символический процесс, осуществляемый владельцами/менеджерами намеренно с тем, чтобы их интересы были ошибочно приняты за работниками как единые с их собственными интересами. "Красноречивое молчание" тому пример. В случае, когда молчание является речевым действием, от слушателя ожидается принятие некоторого сообщения. Это может быть определенной формой манипуляции, поскольку спикер утверждает свою волю к отрицанию ("Я этого не говорил"), возлагая на слушателя ответственность за интерпретацию. ===)


2. Современные теории организации. Проблематики исследований и метафоры организационных коммуникаций

(====

Сивуха, С.В. Организационная коммуникация / С. В. Сивуха. – Минск, 2010.

Идеи Вебера были реанимированы в концепции неорациональности организационного поведения. Ключевым понятием стала стратегия компании, подчиняющая поведение и взгляды сотрудников. Эта концепция возникла в связи с потребностью больших фирм и многонациональных корпораций в теоретическом обеспечении своих усилий по координации деятельности в условиях нарастающей неопределенности, а эта координация требовала формирования сильной корпоративной культуры. Коммуникации отведена вторичная роль: эффективная коммуникация была призвана обеспечивать координацию действий по достижению стратегической цели и обеспечению лояльности сотрудников. 

Теория открытых систем уделяет особое внимание процессам коммуникации, которые рассматриваются, во-первых, как средство взаимосвязи всех частей организации и, во-вторых, как средство связи организации с релевантной внешней средой. Теория открытых систем – это предельно широкая концептуальная рамка, задающая принципы описания и объяснения организаций. Одной из частных теорий внутри этого подхода является ситуационная теория организаций (contingency theory, что было бы правильно перевести как «теорию зависимости от обстоятельств»). В ней эффективность организации определяется соответствием между внутренними характеристиками, такими как структура, и обстоятельствами, заданными извне, такими как размер организации.

В широком и негомогенном антисистемном подходе понятие организации снова утратило необходимые и достаточные признаки. Исследователи ориентировались на «мягкие» (качественные, этнографические) методы исследования, прослеживали эффекты коммуникаций, изучали сопротивление сотрудников корпоративному духу и соперничество между подразделениями. Границы организаций мыслились как условные и размытые, а причины организационных событий виделись во внешней среде. Критически ориентированные исследования изобличали неявные эффекты властных отношений. В этих условиях коммуникация снова стала ведущей характеристикой организации как процесса. В одной из концепций – теории зависимости от ресурсов Дж. Пфеффера и Г. Салансика – утверждается, что оптимальная структура организации, политика внутренних контрактов, прием на работу новых сотрудников, решения о повышении в должности и другие важные характеристики и действия являются следствием конкуренции подразделений за ограниченные ресурсы. Внутриорганизационные коммуникации отражают постоянную борьбу за влияние.

Институциональная теория (У. Пауэлл и Р. ДиМаджио) рассматривает становление и распространение управляющих принципов социального поведения, таких как схемы, нормы и правила. Социально сконструированные институты не имеют собственных функций и целей. Они рассматриваются как манифестации убеждений, результат конвенциального приписывания смыслов. Хорошим примером может служить пятидневная рабочая неделя. Не имея «собственного» смысла кроме как соглашения по поводу структурирования рабочего времени, пятидневка, тем не менее, эффективно управляет поведением сотрудников. Будучи принятыми через коммуникации и подражание, эти правила формируют внутреннюю среду организации и управляют поведением ее элементов. Этот подход пренебрегает интересами агентов и их борьбой за власть.

Начиная с работ Г. Саймона и Дж. Марча, теоретические разработки были направлены на деконструкцию принципа рациональности поведения и модели бюрократической организации, неадекватную для описания вновь возникающих организационных форм – виртуальных, матричных и сетевых. Это очевидно теория постбюрократических организаций К. Хекшера. К ее основным принципам относятся: достижение консенсуса между работниками и подразделениями через диалог, акцент на процессы убеждения как средство социального влияния, потребность во внутриорганизационном доверии, фокус на процедуры управления деятельностями (а не людьми), внимание к организационной миссии, гибкость процессов принятия решений, сеть специализированных функциональных отношений, открытость и проницаемость границ, публичные стандарты эффективного функционирования, ожидание организационных изменений. Как показано в литературе последних лет, в постбюрократических организациях часто наблюдаются процессы спонтанного возрождения бюрократических принципов. Классическая иерархия эффективна как средство компенсации негативных последствий свободного рыночного поведения.

Можно проследить явные параллели между развитием социологических и управленческих взглядов на организации и экономических взглядов на фирму. Хотя каждой эпохе присуща своя доминирующая идея, «старые» теории не исчезают и не забываются, а часто возрождаются в новом оформлении и с новыми акцентами. Ясные границы между теориями и подходами проводятся с дидактической целью в основном в обзорах и учебниках. По этой причине ряд авторов описывает концептуальное поле дисциплины с помощью ключевых метафор или «мета-нарративов».

Майкл Рид выделяет шесть «аналитических нарративов в анализе организаций»: рациональность (классическая организационная теория и научный менеджмент, ключевой проблемой для которых был порядок);

Основные темы исследований организационной коммуникации

В англоязычных журналах по организационным наукам периодически появляются обзоры, построенные на результатах контент-анализа публикаций. Эти обзоры дают представление о доминирующих темах исследования. В 1980-х – начале 1990-х гг. такими темами были:

• межличностные отношения, в т. ч. конфликтные;

• коммуникативные навыки и стратегии (убеждение и др.);

• организационная культура;

• информационные потоки и каналы, в том числе инновации;

• власть и влияние;

• позитивные следствия коммуникации (лояльность, удовлетворенность, продуктивность и др.);

• принятие решений;

• сети коммуникаций;

• когнитивные, коммуникативные и управленческие стили;

• коммуникативное взаимодействие организации со средой;

• технологии;

• организационная структура;

• язык и содержание сообщений;

• группы и групповая эффективность;

• неопределенность информации;

• этика;

• кросс-культурные проблемы;

• организационный климат.

Этот список отражает положение дел в англоязычной научной литературе к началу 1990-х. Картина может быть искажена редакционной политикой журналов и процедурой контент-анализа (выбранными основаниями классификации тем и схемой кодирования)

Современные направления теоретических разработок

На переднем крае теоретических разработок, имеющих большую практическую значимость, в настоящее время оказались направления, которые в наибольшей мере отражают изменившиеся условия функционирования организаций. Это вызвано и ориентацией на новейшие технологии, и проблемой рисковых инвестиций, и способами высокопродуктивного ведения хозяйства, и прогнозированием потребительского спроса и поведения конкурентов, и господством стратегического подхода в управлении. Среди основных направлений теоретических обобщений и разработок можно назвать следующие.

1. Реинжиниринг, или перестройка на современной информационной и технологической основе организации производства и управления. Это и теория, и методы комплексного оздоровления корпораций, управленческого ренессанса с охватом и реконструкцией всех без исключения элементов, в том числе систем человеческих мотиваций и стимулов. В рамках этого направления рассматриваются и новые импульсы повышения эффективности, связанные с сокращением размеров и оптимизацией хозяйствующих субъектов, и потенциал матричных структур, органически сочетающих линейное и программное руководство, и возможности деятельности комплексных целевых команд, и многое другое. Управленческий механизм фирмы настраивается на овладение рынком – анализ его емкости, организацию сбыта товаров, способы стимулирования продаж, обеспечение конкурентоспособности товаров и услуг.

2. Концепция внутренних рынков корпораций (или организационных рынков). Она характеризуется перенесением закономерностей и принципов рыночного хозяйства на внутреннюю деятельность корпораций. Такие революционные преобразования должны охватить все их подразделения (линейные, функциональные, маркетинговые и даже аппарат высших руководителей). Они становятся автономными звеньями, которые покупают и продают товары и услуги, участвуя во внутрифирменном и межфирменном обороте, и объединяются едиными информационными сетями, финансовыми системами и предпринимательской культурой. Благодаря развитию прямых связей организационные рынки резко сокращают многие виды расходов, внимание фирм фокусируется на обосновании перехода от иерархических к горизонтальным управленческим структурам, на поиске выгодного соотношения между крупными и малыми операциями.

Согласно этой концепции, подразделения, имеющие широкую экономическую самостоятельность внутри предприятий, могут оперативно вносить изменения в производстве товаров, предоставлении услуг, во всей системе отношений с потребителями. На этой основе и с использованием информационных технологий формируются сетевые организации с распределенными автономными звеньями, так называемые виртуальные корпорации. Появляется принципиально новый объект управления, требующий очень тонкой настройки. К этому направлению примыкает и разрабатываемая концепция «демократической корпорации», предусматривающая широкую децентрализацию управления с развитием демократических форм и методов функционирования подразделений и руководителей.

3. Теория альянсов (ассоциативных форм организации и управления). Интеграционные процессы в управлении, ориентированные на более эффективное использование всех видов ресурсов (и в первую очередь научно-технических, инвестиционных и финансовых), приводят к появлению многообразных форм горизонтального объединения организаций. Образуются плоские организационные иерархии вокруг основных процессов, имеющие специфические цели. Это не только так называемые горизонтальные корпорации, но и стратегические союзы, различные модификации конгломератов, консорциумов, холдингов, хозяйственных ассоциаций и групп.

Новая корпоративная модель предусматривает расширение кооперации среди конкурентов, поставщиков и потребителей и тем самым меняет представление о границах организации. Профессиональные знания и умения каждого партнера позволяют создавать более эффективную организацию, в которой любая функция и процесс реализуются на глобальном уровне. Компании объединяются для того, чтобы использовать специфические рыночные возможности, которые отдельно взятыми организациями не могут быть реализованы. Особое внимание уделяется проблеме всестороннего развития человеческих ресурсов. Отношение к людям как к ведущему ресурсу, к капиталу, а не как к персонифицированным издержкам производства становится едва ли не центральным постулатом теории организации. Важное значение придается проблеме доверия – к системе управления, принимаемым решениям, их исполнению, руководителям.

Проблематики исследований и метафоры организационных коммуникаций

Центральные проблематики организационной коммуникации:

Голос – участие в принятии решений. Фредерик Джеймсон (1984) связывает данную проблему с «кризисом репрезентации». Положение в организации предопределяет различия в голосах. Голос менеджеров стремится заглушать другие голоса, и исследователи зачастую принимают это как данность. В то же время многообразные голоса бросают вызов доминирующим взглядам и способам мышления, расшатывая имплицитные правила относительно того, кому позволено легитимно конструировать организационное знание. Обычные рутинные практики оказываются социально сконструированными, а практики традиционно маргинализируемых групп более важными, чем это принято считать. В этом ракурсе организация – не столько производственная единица, приносящая прибыль, сколько коммуникационная структура, создающая людям проблемы в их стремлении эффективно взаимодействовать. С точки зрения исследований организационной коммуникации поиск средств повышения эффективности ничем не предпочтительнее такой проблематики, как реализация прав пациентов медучреждений или участие работников в принятии управленческих решений. Коммуникация – не нейтральный процесс передачи информации, а самостоятельное условие организационного поведения, благоприятствующее одним и ограничивающее другие его формы.

Рациональность видится с позиций теории организационной коммуникации неоднозначно. Любой критерий эффективности уточняется вопросом «Для кого?». Организационная коммуникация находится между инструментальной и практической рациональностью, обогащая понимание рациональности, предлагаемое менеджментом. Инструментальная рациональность – ориентация на знание, отдающего первоочередное внимание предвидению, контролю, телеологическим формам поведения («целе-ориентированное действие»). Практическая рациональность – форма знания, основанная в интересе к интерпретации и постижению мира как осмысленной конструкции («понимание»). Организационная коммуникация признает и уделяет внимание неформальным отношениям, поскольку они влияют на ценности, нормы и интерпретацию поведения. Коммуникация – творческая деятельность, которая ограничивается формальными структурами, но не контролируется ими. Положение о том, что людьми движет стремление максимизировать выгоды и минимизировать издержки в организационной коммуникации проблематизируется. В частности, переговоры в ней рассматриваются как процесс, в котором индивиды создают знание о ситуации, а их целью может оказаться вовсе не достижение согласия или принятия решения, а переопределение ситуации.

Проблематика организации. В менеджменте коммуникация – это процесс передачи сообщения, где отправленное и полученное сообщение совпадают. Для организационной коммуникации это и есть процесс организации, в котором структуры только кажутся стабильными, рациональными. На самом деле они становятся такими постфактум. «Коммуникация – сущность организации: члены организации конструируют сложные системы значений посредством дискурсивных практик». Часто организации изучаются как культуры, в которых происходит встреча многих реальностей. Сама же организация представляется продуктом коммуникативных практик, не ограничивающийся физическими (географическими) границами организации. «Главное – способы влияния связей индивидов (помимо организации) на процессы организации. Важно, как сети отношений и идентификаций пронизывают, сдерживают, усиливают опыт организации. Изучается коммуникативный опыт новичков, отношение между «сохранением лица» и высокой производительностью, восприятие справедливости, связь между организационными сетями и процессами инновации и т.д. Организационные феномены объясняются с точки зрения коммуникативной перспективы».

Организационно-общественные отношения. «Признается, что границы организации проницаемы, подвижны, и не так-то легко провести границу между организацией и обществом. Изучается то, каким образом общество, культура, организации и коммуникация связаны. Коммуникация – контекстуальный коллективный эмерджентный процесс. Коммуникация – это намного больше, чем информационный поток; это сущность организации постольку, поскольку организационная структура создается и пересматривается через коммуникацию. Организации – важный локус участия и принятия решений, которые имеют последствия, превосходящие контекст организации».

Мамби и Стоол отмечают, что в последние годы ориентации к исследованию организаций изменились. Отмечается переход от рассмотрения коммуникации как периферийного явления (по отношению к структуре) к привилегированному видению коммуникации как главной составляющей процесс организации.

В 1993-2004 гг. наметились 6 основных «вызовов» в области исследований организационной коммуникации:

1. Инновации в теории и методологии

2. Признание роли этики

а. дискуссии о социальной и корпоративной ответственности

б. участие работников в принятии решений

3. Переход с микро- на макроуровень (насколько коммуникация определяет структуру организации и ее внешнее окружение)

4. Исследование новых организационных структур и технологий (менеджмент знаний, сетевые организации, опосредованная коммуникация)

5. Изучение коммуникации в условиях организационных перемен (для эффективного управления изменениями)

6. Гетерогенность и межгрупповая коммуникация (сетевые организации, кросс-культурная коммуникация)

Метафоры организации и организационных коммуникаций

Применяя приемы образного мышления для исследования организаций можно увидеть мир в особом свете, подчеркивая некоторые аспекты одних знаков/тематических полей, и скрывая другие.

Метафора (др.-греч. μετα – транс, через, пере, φορά – носить, переносить) – фигура речи, которая позволяют использовать слова и выражения в переносном смысле на основе сходства, аналогии, сравнения.

При всей специализации язык науки (во всяком случае гуманитарной) не отделен полностью от языка обыденной речи. В основе наиболее общих наших терминов лежат образы, м е т а ф о р ы . Всякая метафора – перенос термина из одной системы или уровня значений в другую. Истолкованная буквально, всякая метафора абсурдна; она всегда рассчитана на п о н и м а н и е , способность субъекта самостоятельно извлекать и анализировать подразумеваемые ею ассоциации. Метафора никогда не бывает однозначной, она сознательно строится по принципу "как если бы".

Метафора полезна тем, что может создавать инновационные подходы и сдерживать порождение новых идей. Она также может скрывать особенности организаций, содержит реалии, не поддающиеся контролю, выражает  и поддерживает ценности, содержит часть наших концептуальных схем и задает  очевидности.

Поскольку организационная жизнь сложна и неоднозначна, метафоры применимы для рефрейминга организации. Для этого их следует понимать не как жесткую модель, а как сенсибилизирующий (активизирующий восприятие) процесс, направленный на «выявление множества форм значения и их интерпретацию» (Г.Морган). Метафоры являются основными в процессе воображения, с помощью которого люди определяют или описывают характер жизни организации.

При помощи метафор люди обобщают свои знания, интерпретируя их новыми способами, и получают возможность выразить то, что они знают, но при стандартном подходе не в состоянии вербализовать. Или, иначе, использование метафор очень полезно в установлении прямых связей, необходимых на ранних стадиях процесса создания знаний. По сравнению с метафорой аналогия более структурирована с точки зрения разграничения двух идей или объектов. С помощью аналогий гораздо удобнее прояснить, в чем сходство и в чем различие между двумя мыслями или объектами. В этом аспекте аналогии – связки между образным и логическим мышлением.

«Метаформа – способ интуитивного понимания одного посредством создания символического образа другого». Люди имеют дело с метафорами в силлогизмах, малые посылки которых являются лишь вероятными, либо в неаналитически х методах создания принципиально новых концепций.

«Метафоры создают новые интерпретации опыта, заставляя слушателя представить одну вещь, описанную терминами, присущими другой» и «создают новыe пути познания реальности». Метафора как коммуникативный механизм используется для примирения расхождений в значениях и создания сети новых значений. Это две мысли о разных вещах… выраженных одинаковым словом или фразой, значение которых – результат их взаимодействия. Только с помощью метафор мы можем связывать между собой различные концепции, между собой не связываемые (вплоть до абстрактных и конкретных концепций). К этому приему приходится прибегать в случаях, когда «мы думаем о сходных чертах концепций и чувствуем несбалансированность, несостоятельность или противоречивость их связи, и часто приводит к обнаружению нового смысла или даже к созданию новой парадигмы».

Противоречия, скрытые в метафоре, уравновешиваются аналогиями. Связь между двумя предметами, образованная метафорой, часто возникает интуитивно и не нацелена на выявление существующих различий между ними. В то же время ассоциация посредством аналогии постижима рациональным мышлением и подчеркивает структурное или функциональное сходство. Аналогия позволяет понять неизвестное при помощи известного, перекидывая мосты через пропасть между образом и логической моделью. Формализованная концепция может быть моделирована. Логическая модель должна быть непротиворечивой, все ее концепции и предложения выражаются систематическим языком при помощи последовательной логики. Но модели часто представляют собой всего лишь схематичные описания или рисунки, далекие от детализирования. В сфере бизнеса модели часто возникают из метафор при создании новых концепций.(с. 94)

Метафора – механизм создания равнозначных значений, выявляемых посредством дискурсивного анализа. Мы понимаем вещи не через их признаки, а через связанные с ними примеры, или прототип. Как прототип птицы зарянка лучше, чем чайка, а та, в свою очередь, лучше, чем пингвин. Лучший прототип предоставляет максимум информации и требует минимума затрат когнитивной энергии. Метафора проникает в повседневную жизнь не только в словах, но и в мыслях и поступках.

Метафора помогает увидеть мир в особом свете за счет того, что она избирательно высвечивает отдельные аспекты знаков или тематических полей. Более того, в каждой метафоре есть элемент «натяжки» или несоответствия, поскольку все они расположены между подобием и различием. Слишком большое или слишком маленькое сходство означает, что вопрос не поняли, и метафора становится бесполезной в процессе коммуникации.

Метафоры помогают определить ценности социальной группы и выразить эмоциональную реальность.

Метафора способна создавать новые способы видения мира (порождающая функция), скрывая при этом детали. Метафоры придают смысл и создают новые представления только на основе уже существующих, которые стали традиционными и общепринятыми. Чтобы метафора сработала, требуется использовать уже установившиеся системы значений. Сложность создания метафор состоит в необходимости, с одной стороны, укорененности метафор в традиционных и общепринятых системах значения, с другой стороны, в том, чтобы они могли подвергнуть сомнению общепризнанное знание и лежащие в его основе допущения. Метафоры осуществляют партикуляризацию – «процесс заполнения деталей между лингвистическими указателями данного сообщения» .

С. Титц предлагает такие метафоры, как айсберг, мусорный ящик, Тай Цзи, команда, «время – деньги», облако, песня, театр, наука. Поиск новых метафор – это поиск нового словаря для понимания институциональной трансформации и вновь появившейся организационной реальности. В этой области развивается нарративный подход к знанию внутренней и внешней коммуникации организации.

Применение метафор

Метафоры помогают группам в организации преодолеть негативные впечатления друг от друга и улучшить коммуникацию и понимание. Изменение метафорических фреймов имеет эффект раскрепощения и в этом смысле полезно для организаций. Некоторые из менеджеров, которые прошли тренинг по рефреймингу, не смогли применить их из-за нехватки средств, конфликта интересов или недостатка власти.

Слабые стороны метафорического подхода:

В каждой метафоре имеется натяжка или несоответствие. Метафоры заведомо необъективны, они являются частью фигурального понимания мира, часть систем значения, которые возникают автоматически в силу стереотипности человеческого мышления (основа архетипов). Метафоры придают смысл и могут создавать новые представления на основе образов. (Время- деньги)

Элвессон предлагает различать метафоры первого и второго уровней. Для этого нужно искать метафоры метафор или различные интерпретации метафор.

Разговорный язык переполнен риторическими фигурами, составляющими часть создания значения в организациях. С точки зрения Линды Патнэм, исследования организационных коммуникаций не могут быть втиснуты в простые классификационные рамки; единственная возможность описать положение дел – выделить основные метафоры, вокруг которых конструируются тексты. Таких метафор восемь.

Метафоры организационной коммуникации Л. Патнэм:

1. «Провод» (conduit): организация понимается как контейнер, физическая система, а коммуникация – как информационный канал (средство) либо как передача информации.

2. «Переработка информации»: организация есть карта или траектория; коммуникация понимается как поиск. (В предыдущем издании книги эта метафора была сформулирована как «линза» (lens): организация – это оптический прибор, сканирующий информацию и фильтрующий информацию).

3. «Связь» (linkage): организация – сеть пересекающихся отношений; коммуникация понимается как связующие звенья в этой сети.

4. «Действие» (performance): организация есть скоординированные действия в соответствии с правилами, коммуникации отводится роль социального взаимодействия (напр., сообщение – обратная связь – действие – осмысление).

5. «Дискурс»: организация есть текст, выходящий за рамки непосредственного разговора; коммуникация описывается в терминах использования языка, беседы, выражения эмоций.

6. «Символ»: организация есть собрание символических репрезентаций, рассказов, текстов, ритуалов; роль коммуникации сводится к репрезентированию, интерпретации, осмыслению (sensemaking).

7. «Голос» (voice): организация видится как хор голосов (в смысле, близком к работам М. М. Бахтина); коммуникация – выражение, молчание, искажение или подавление голосов.

8. «Противоречие» (contradiction): организация есть арена противоборствующих сил и интересов; коммуникация – напряжение, парадокс или диалог.

ыводы

Историю развития представлений об организационной коммуникации можно рассмотреть сквозь призму метафоры контейнера. Изначально она отвечала духу классических научных теорий организации, внимание которых было сосредоточено структуре, управленческом дизайне и контроле за поведением.  Недавно метафора контейнера получила второе рождение, причем в совершенно новом виде. Организация может поменять географическое место размещения и персонал, но это ее не разрушит, поскольку во многом она является упорядоченным набором дискурсов, которые в определенное время были созданы ее членами, кодифицированы в нормы и практики, которые впоследствии унаследовали, приняли и усвоили последователи.

С этой точки зрения контейнер может пониматься как набор дискурсивных практик. Дискурс и коммуникация – не одно и то же. Коммуникация включает множество процессов и структур, включая преходящие и мимолетные интеракции. Дискурс более тесно соприкасается с языком, а также практиками его использования в связи с мышлением и действиями.

Организационный контейнер дискурсивной практики формирует и ограничивает как своих представителей, так и новые поколения членов организации, которые также могут менять форму контейнера. Организационная коммуникация сегодня все чаще определяется как процесс создания общих значений через использование знаков и символов. Коммуникация не ограничивается созданием значений. Это также конструирование социальных реальностей такими способами, которые координируются и активно управляются. В этом случае коммуникации в организации придается все большее значение, а сама она не сводится к передаче информации, а рассматривается как социально обусловленный процесс создания значений, направляющий согласование поведения людей через культурные значения и формы.