Введение

Людям по природе свойственно организовываться и объединяться с себе подобными. Но организации — это не просто множества людей. У них есть совершенно особенные качественные характеристики, заставляющие воспринимать их как некую самостоятельную реальность. В них существуют определенные позиции, связанные с исполнением тех или иных ролей. Организации добиваются определенных целей и вырабатывают довольно сложные формы человеческого поведения. Будучи средством объединения усилий множества людей и упорядочения их деятельности, организации в то же время способны продуцировать конфликты и неразбериху.

В рамках первой темы следует ответить на вопросы:

• Чем полезно изучение организационной коммуникации?

• Как развивалась эта сфера исследований?

• Каков статус исследований организационных коммуникаций сегодня?

Изучение организационной коммуникации может быть полезным тем, кому необходимо:

- развивать коммуникативные навыки, востребованные в организациях, такие как публичные выступления, групповые дискуссии, навыки письменной речи;

- делать карьеру, поскольку многие организации проявляют интерес к предметным знаниям специалистов в данной области, поскольку видят в коммуникации залог эффективности организаций.

Кроме того успех в изучении организационной коммуникации позволяет уже состоявшимся специалистам содействовать развитию организационной коммуникации как учебной дисциплины, возникшей в 50-х годах ХХ в. на базе дисциплин "деловая речь" и "промышленная коммуникация" (прежде всего, в американских университетах: в Университете Нортуэстерн, Университете Пердью, Университете штата Огайо и в Южно-Калифорнийском университете. О признании международным научным сообществом значимости исследований организационной коммуникации свидетельствует то, что в Международной коммуникационной ассоциации создано отделение организационной коммуникации.

Изучение дисциплины "Организационные коммуникации" должно обеспечить формирование следующих академических, социально-личностных и профессиональных компетенций:

Академические компетенции:

Уметь применять базовые научно-теоретические знания для решения теоретических и практических задач.

Социально-личностные компетенции:

Уметь работать в команде.

Профессиональные компетенции:

Проводить организационные исследования с целью сбора информации, необходимой для принятия управленческих решений и оценивания их эффективности.

Собирать, систематизировать обрабатывать и анализировать информацию.

Оценивать результаты и последствия коммуникационных проектов, внешних и внутренних коммуникационных мероприятий и кампаний.

Распространять информацию, осуществлять внешние и внутренние коммуникации предприятия, организаций с использованием современных информационных и коммуникационных технологий, средств массовой коммуникации.

Разрабатывать, наполнять и поддерживать информационные ресурсы предприятия, организации, включая электронные базы данных, корпоративные и коммерческие интернет-сайты и т. п.

Разрабатывать и реализовывать коммуникативную стратегию учреждения, предприятия, организации; планировать и осуществлять информационные кампании и мероприятия.

Оценивать готовность организаций к нововведениям и консультировать их с целью появления инновационного потенциала.

Осуществлять информационно-коммуникационную поддержку инновационных мероприятий на предприятиях и в организациях.

Всего на изучение учебной дисциплины «Организационные коммуникации» отведено 158 учебных часов, в том числе 72 аудиторных часа, их них: лекции – 36 часов, семинарские занятия – 28 часов, управляемая самостоятельная работа – 8 часов. Трудоемкость учебной дисциплины составляет 4 зачетные единицы. Форма текущей аттестации – экзамен.

Поскольку организации конститируются через коммуникацию, изучение организационной коммуникации обеспечивает базовое понимание практически всех социально-психологических процессов (человеческого измерения) в организациях: сотрудничества и конфликтов, принятия решений и ухода от ответственности, применения власти и сопротивления, инноваций и дезорганизации. Очевидно, что исследования организационной коммуникации не раскрывают всех сторон работы организации. Они не наделят нас знанием технологий создания конкретных продуктов или услуг, равно как приемов их продвижения на рынке. Эти области соприкасаются со сферой изучения организационной коммуникации, но сама организационная коммуникация как область исследований связана, главным образом, с содержанием, структурой и процессом человеческого взаимодействия, опосредованного языком и другими системами знаков, в их повседневной деятельности в организации.

Перспективы профессиональной деятельности специалистов в области социальной коммуникации включают следующие базовые направления деятельности:

• изучение степени информированности различных групп и подразделений по ключевым проблемам организации;

• постоянный мониторинг информационного поля организации, выявление наполняющих его слухов, искаженных управленческих команд и распоряжений, организационных стереотипов, ярлыков, негативных оценок, их систематизация и использование в работе;

• предотвращение информационной дисфункции, борьба с дефицитом, искажениями и потерями информации во внутриорганизационной коммуникации;

• кастомизация знаний и информации в организации, использование различных методов управления информационным пространством организации для оптимизации ее деятельности;

• выявление лиц, исполняющих коммуникационные роли «сторожей», «лидеров мнений», «связных», «мостиков», «космополитов», и оказание им поддержки в выполнении коммуникационных функций;

• развитие формальных средств внутриорганизационной коммуникации (корпоративные медиа, справочник сотрудника, годовой отчет, собрания, совещания и другие средства) для информирования сотрудников по ключевым проблемам организации;

• оптимизация коммуникационного климата внутри организации;

• выявление неформальной коммуникационной сети организации и выработка рекомендаций;

• устранение информационно-коммуникационных барьеров на пути реализации нововведений.

Сидорская, И. В. Коммуникации в организации : учеб. пособие / И. В. Сидорская. – Минск : БГУ, 2015. – 143 с. - С. 6-7.

1. Социальная организация как форма взаимодействия людей

Социальная организация - далеко не единственный способ ассоциации людей. Существует многообразие других форм. Прежде всего, это социальные группы и общности.

Группа – совокупность людей, которые регулярно взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и считаются членами этой группы с точки зрения других.

По численности группы бывают большими и малыми.

Малая группа состоит из лиц, все из которых постоянно общаются между собой. Численность малой группы составляет от 2–3 до 20–40 человек.

Разновидностями малых групп являются:

а) диффузная группа, межличностные отношения в которой определены исключительно личными симпатиями;

б) ассоциация, отношения в которой задаются личностно значимыми общими целями;

в) корпорация, представители которой объединены общими внесоциальными (чаще всего экономическими) целями;

г) коллектив, представляющий собой группу, в которой межличностные отношения опосредованы личностно и общественно значимыми целями.

Большая группа – это совокупность людей, объединенных общим признаком, определяющим ее существование как относительно самостоятельного устойчивого образования, все члены которого не могут вступить в непосредственное общение в силу их многочисленности.

По онтологическому статусу группы делятся на реальные и условные.

Реальные группы – группы, образуемые людьми, объединенными реальными отношениями или видами деятельности.

Условные группы – группы, состоящие из индивидов, не подозревающих о существовании друг друга.

Промежуточное положение между ними занимают квазигруппы – малоустойчивые совокупности людей, которые характеризуются: а) случайностью образования, б) неустойчивостью взаимосвязей, в) кратковременностью взаимодействия (пассажиры одного автобуса, толпа на улице).

По характеру общения группы бывают:

– первичные, состоящие из небольшого числа людей, отношения между которыми складываются на основании их индивидуальных особенностей (семья, группа друзей);

– вторичные – группы, ориентированные на достижение определенных целей.

По статусу можно выделить:

– формальные группы, состав и деятельность которых регламентируются официальными документами;

– неформальные группы, которые, как правило, возникают стихийно в силу потребности людей в общении.

По отношению к ним индивида выделяются:

– ингруппы – группы, к которым индивид себя относит и которые он рассматривает как свои, о которых говорит «мы»;

– аутгруппы, воспринимаемые индивидом как «они».

Социальная общность – макросоциальное объединение людей, выделяемое по одному или нескольким признакам, локализированное в пространстве и имеющее диффузную (растворенную) форму. Социальные общности бывают этнонациональными, лингвистическими, конфессиональными, профессиональными и др.

Разновидностью социальных общностей являются классы – большие группы людей, которые различаются:

• • по месту в исторически определенной системе общественного производства;

  • отношению к средствам производства (большей частью, закрепленному и оформленному в законах);

  • роли в общественной организации труда;

  • способам получения и размерам той доли общественного богатства, которой они располагают.

Группы и общности способны превращаться в субъектов социальных отношений посредством феноменов делегирования и представительства. Отношение группы и ее субститута строятся на принципах "онтологического соучастия", доксического отношения как "онтологической ангажированности" [Бурдье П. Социология политики. – М.: "Socio-Logos", 1993. – 335 с.]. Для того, чтобы агенты могли идентифицировать себя, например, с "интеллигенцией", необходимо производство и воспроизводство (включая представительство и символизацию) соответствующих практических схем. Агентами этого являются субституты "интеллигенции":

• институции (политические движения, организации и т.д.);

• социальные корпуса (врачи, журналисты, актеры);

• практические группы (лобби, коллективы);

• отдельные агенты с институционализированным культурным капиталом.

Именно эти группы производят интеллигенцию, включая как ее представления, так и представления о ней. Иначе не было бы такой объективации социального пространства как "интеллигенция" и эта позиция начала бы исчезать.

Итак, для воспроизводства нужны соответствующие отношения и работа институций и практических групп. Любая позиция в социальном пространстве объективируется тремя группами:

1) практической группой (часть, которая больше целого);

2) "любителями", статистами;

3) молчаливым несопротивляющимся большинством.

Схематически социальную группу можно изобразить в виде своеобразной кометы:

1. "Твердое ядро" - это институции и практические группы. В действительности ядер несколько, они конкурируют между собой. Таким образом каждая социальная группа имеет несколько субститутов.

2. "Голова" - ярко светящаяся, но не структурированная часть социальной группы, представленная активистами непрофессионалами символического производства.

3. "Хвост" - большой и мерцающий, не имеющий строго определенных свойств.

На самом деле сущность группы обусловлена "ядром". Эффективность деятельности ядра находится в зависимости от границ позиции социального пространства. Природой социального пространства (включая культурный капитал) определяются следующие свойства группы:

• степень мобилизации представительства;

• количество субститутов;

• характер представительства.

Практическая группа, выступающая как исторически определенный коллектив агентов, мобилизованных для совместной борьбы и обладающий единством действий, не совпадает с социальной группой или "группой на бумаге". Тем не менее она в состоянии успешно выполнять роль выразителя социальной группы. Официальный выразитель одновременно является ее же учредителем при помощи магической операции, свойственной акту номинации.

Этапы превращения группы в организацию: кристаллизация – признание – институционализация.

Генетически связующим звеном между первичной группой и организацией является т.наз. харизматическая группа, объединенная вокруг лидера. Процесс их превращения в организацию проходит три стадии: а) «кристаллизация», когда группа принимает решения о направлении своей деятельности; б) «признание» – вступление лидеров в контакт с другими организациями для согласования совместных действий; в) «институционализация» – начало осуществление деятельности общепринятым способом.

Социальная организация: понятие, признаки и условия деятельности

Организация (греч. organon – устройство, инструмент, орудие, приведение в систему, лат. ergon — орган, позднелат. organiso – сообщаю, придаю стройный вид, устраиваю) – это крупная вторичная группа, сформированная для достижения определенных целей. Организация является особым типом группы (универмаг, почтамт, университет, армия и др.), который характеризуется:

- осуществление определенного вида организованной деятельности;

- определенный тип внутреннего порядка;

- включенность в социальную систему.

Функции и виды социальных организаций

Функциями организаций являются:

• Структурирование общества

• Производство товаров и услуг

• Реализация интересов индивидов и групп

• Влияние на отношения господства-подчинения в обществе

• Участие в государственном управлении

• Производство социальных практик

Виды организаций по принципу «кто получает пользу» , «qui bono» (П.Блау и Р.Скотт):

1. Организации бизнеса, от деятельности которых получают пользу владельцы (business organizations). Например, банки, фирмы, магазины.

2. Организации обслуживания, от контакта с которыми получают пользу клиенты (service organizations). Например, госпитали, школы, университеты, социальные агентства.

3. Организации взаимной выгоды, от деятельности которых получают пользу члены организации (mutual benefit organizations). Например, политические партии, союзы, профессиональные ассоциации, религиозные секты.

4. Организации общественного блага, от деятельности которых получают пользу все члены общества (commonweal organizations). Например, армия, полиция, пожарная служба.

Виды организаций по типам социальных связей (Я.И.Кузьминов):

• Община – организация, построенная а сильных связях, зачастую объединяющая родственников или земляков. Ей присущи: формальное равенство; общая собственность, которой пользуются некоторые при том, что она им не принадлежит; нерасчлененность многих функций; подчинение всех неформальным традициям. Образец – крестьянская община.

• Корпорация – относительно замкнутая организация, построенная на профессиональных связях. Черты: более узкая, чем у общины, функциональная направленность; четко выраженная иерархия; жесткое разделение обязанностей; формальный административный порядок. Образцы – средневековый цех и современный банк.

• Ассоциация – относительно свободное объединение индивидов и групп, сохраняющих личную автономию и собственность. Занимается специальными задачами, ради которых создана. Образец – общества потребителей.

Противоположными видами организаций, различаемыми по характеру регулирования поведения людей являются добровольные ассоциации и тотальные организации. Добровольной ассоциации свойственно наличие целей, отражающей интересы ее членов, свободный вход и выход, отсутствие связи с правительством.

Тотальные организации, напротив, образуются для достижения общественного блага, сущность которого определяется извне. Их представители изолируются от общества, а их жизнь детально регламентируется и жестко контролируется. Гофман выделил 5 типов тотальных организаций:

1) приюты, обеспечивающие уход за людьми, не способными о себе позаботиться и не представляющими общественной угрозы (пансионаты для престарелых, детские дома и т. п.);

2) больницы, обеспечивающие стационарный уход за людьми, которые не способны самостоятельно себя обеспечивать, но непреднамеренно представляющих опасность для общества (туберкулезные санатории, психиатрические лечебницы и т. п.);

3) тюрьмы, защищающие общество от преднамеренной опасности со стороны определенных лиц, в отношении которых применяются санкции как к девиантам и не предусматриваются задачи обеспечения их блага (тюрьмы, исправительные учреждения, лагеря для военнопленных и т. п.);

4) воинские формирования, необходимые для эффективного выполнения инструментальных задач (армия, судовые экипажи, школы-интернаты, военные учебные заведения и т.п.);

5) монастыри, созданные группами лиц, чтобы отделить себя от мирской жизни (аббатства, духовные школы и семинарии).

Из всех разновидностей тотальных организаций только религиозные и военные организации имеют целью приобщение своих представителей к деятельности, которую можно определить как служение высшим ценностям. В первом случае ценности религиозные, а во втором случае – светские.

Условия пребывания индивида в тотальной организации:

• Изоляция от внешнего мира.

• Общение с одними и теми же людьми.

• Утрата прежней идентификации (замена старого имени на «идентификационный номер»).

• Замена привычной обстановки на новую, обезличенную.

• Отвыкание от старых порядков и привыкание к новым.

• Отсутствие свободы действий.

Существуют и другие модели организаций, такие как профсоюзы, политические партии, университеты и иные административные структуры. Их можно назвать учреждениями (по Н. Смелзеру – бюрократиями). Учреждениям свойственно строгое разделение обязанностей в соответствии с правилами и нормами, выражающимися в иерархии власти. Слово бюрократия было введено в 1745 году Винсентом де Гурне. Он добавил к слову “бюро”, что означало как учреждение, так и письменный стол, часть, происходящую от греческого глагола “управлять”. “Бюрократия”, таким образом, означает власть чиновников.

Французский писатель Бальзак говорил о бюрократии как о “гигантской власти, управляемой пигмеями”.

В соответствии с веберовским подходом учреждения имеют 7 основных характеристик:

• разделение труда, обусловленное определенными правилами и законами;

• иерархия выше- и нижестоящих должностных лиц;

• наличие канцелярии (офиса или «бюро»), в котором собираются документы, сохранение и регистрация сведений о деятельности учреждения;

• официальная процедура подготовки и принятия на работу должностных лиц;

• штатный персонал – сотрудники, для которых работа в организации является главным занятием;

• регламентация работы учреждения, наличие соответствующих правил, закрепленных в законодательстве и ведомственных документах;

• лояльность сотрудников, их стремление следовать правилам внутреннего распорядка, которое не обязательно означает преданность руководителю организации или какому-либо ее должностному лицу.

Предсказуемость и скоординированность действий сотрудников организации обеспечивают ее эффективное функционирование. Историческими предпосылками возникновения бюрократий явилось усиление специализации любой деятельности, предъявляющее строгие требования к уровню квалификации работников.

В зависимости от характера существования можно также выделить реально существующие организации и виртуальные. Реальные организации существуют в реальном физическом смысле, виртуальные осуществляют свою деятельность с применением современных электронных средств телекоммуникаций в виртуальном пространстве.

Виртуальная организация создается для выполнения какой-либо работы или реализации возникающей потребности. Это позволяет избежать постоянных изменений организации и в то же время использовать возникающие возможности. Виртуальная организация не имеет цели, она сама есть цель. Она появляется в нужное время в нужном месте для реализации возможностей и исчезает после. Здесь на первое место выходят доверие, дисциплина и взаимопонимание, на чем строятся отношения между людьми.

Новизна виртуальной организации проявляется на четырех уровнях: стратегическом, структурном, организационном и технологическом.

Стратегический уровень – более фрагментарная и изменчивая, ориентированная на появляющиеся идеи и формируется вокруг возможностей. Основным стратегическим ресурсом будет время, что приведет к ускорению делового цикла «нашел», «реализовал», «забыл».

Структурный уровень – преимущества неиерархических связей. Равноправное сотрудничество на основе аутсорсинга, причем отношения каждый раз выстраиваются по-новому и только на этапе реализации конкретного проекта.

Организационный уровень – построение отношений основывается на идеях, компетентности и партнерстве людей, участвующих в виртуальной организации. От работника будет требоваться умение сделать выбор, т.е. какую работу делать дальше, а от какой отказаться. Командная работа, внутренняя мотивация, взаимодействие работников с работниками других организаций.

Технологический уровень – бизнес-процессы будут доведены до замкнутого цикла, включающего динамическое моделирование и постоянное совершенствование в режиме реального времени.

Другие организационные формы сохранят свою актуальность в силу сложившихся потребностей и отношений между людьми.

Фирма – организация, занимающаяся хозяйственной деятельностью и обладающая хозяйственной самостоятельностью. Это предпринимательская структура, владеющая одним или более предприятиями (материальными структурами, производящими и распределяющими товары и услуги). Группа фирм, производящих однородную продукцию образует отрасль.

По степени концентрации производства предприятия бывают (И.М.Лемешевский):

Малые («Рабочие лошадки»). Преимущества: легче сконцентрировать собственность, труд и управление, лучше приспосабливаются к изменениям, легче управляются. (численность до 100 чел.).

Средние («Медведи»). Имеют лояльность банков и хорошие позиции во внешнеэкономической деятельности, склонны к образованию ассоциаций.

Крупные («слоны»). Массовое производство, влияние на правительство.

Типология фирм К.Р.Макконнелла и С.Л.Брю:

Частнопредпринимательсткая фирма – фирма, владелец которой ведет дела, управляет, получает прибыль и отвечает по обязательствам. Преимущества: простота организации, свобода действий, сильный экономический стимул. Недостатки: ограниченность ресурсов, недостаточная специализация, неограниченность ответственности. (Распределение видов бизнеса по количеству / Распределение видов бизнеса по выручке от продаж для США начала нулевых годов XXI века – 72% / 4%)

Партнерство – фирма, организованная рядом лиц, совместно владеющих и управляющих предприятием. Плюсы – легкость в регистрации, больше специализации и концентрации ресурсов. Недостатки – несогласованная политика, бездействие. Дополнительный риск – распад. (8% / 9%)

Корпорация – предприятие, в котором ответственность каждого собственника ограничена его вкладом. Преимущества – более глубокая специализация, привлечение высококвалифицированных кадров и высокая эффективность. Недостатки – проблема «принципал – агент». (20% / 87%).

Роль фирм в балансе стихийного и планомерного порядка объясняют:

- разделением труда при кооперации и машинном производстве (К.Маркс);

- необходимостью минимизации рисков в условиях неопределенности (Ф. Найт);

- необходимостью уменьшения трансакционных издержек (Р. Коуз, О.Уильямсон).

Условие деятельности фирм – контракты между владельцами факторов производства. Основные типы контрактов:

1. Классический – четкие условия сотрудничество, включая санкции за нарушение обязательств. Простота, эксплицитность, прекращение действия после завершения сделки.

2. Неоклассический – долгосрочный контракт в условиях неопределенности. Похож на меморандум, предполагает возможность обращения к арбитрам, важны устные договоренности, «дух» важнее «буквы».

3. Отношенческий (имплицитный) – долгосрочный контракт, в котором преобладают неформальные условия. Требует планомерного иерархического порядка, его выполнение обеспечивается взаимной заинтересованностью сторон.

Жизненный цикл организации

Жизненный цикл организации – это последовательность предсказуемых трансформаций организации, происходящих с ней время ее функционирования.

В конце 1980-х годов американский исследователь И. Адизес предложил теорию жизненных циклов деловых организаций, согласно которой главными параметрами организационного развития выступают гибкость и контролируемость (управляемость). Молодые организации очень гибки и подвижны, но слабо контролируемы. Когда организация взрослеет, соотношение изменяется - контролируемость растет, а гибкость уменьшается. Ключ успеха в управлении организацией - это умение сосредоточиться на решении проблем, которые присущи данной стадии жизненного цикла организации, так, чтобы она смогла развиваться дальше.

Этапы жизненного цикла организации делятся на две группы: рост и старение. Рост начинается с зарождения и заканчивается расцветом. Далее наступает старение, начинающееся со стабилизации и заканчивающееся смертью организации. Рассмотрим описание каждого из этапов роста и старения.

1. Выхаживание - это этап зарождения организации. Она еще не существует физически, но энтузиазм и бизнес-идея относительно ее будущего уже возникли. В этот период происходит больше обсуждений, чем предпринимается конкретных действий.

2. Младенчество. На данной стадии внимание перемещается от идей и возможностей к результатам производства - удовлетворению потребностей, ради которых компания создавалась. Как только приходится рисковать, уже нет времени на размышления и мечты, наступает время действовать.

3. Стадия быстрого роста. На данном этапе развития компании еще не существует строгих должностных обязанностей, закрепленных за каждым сотрудником. Она организована вокруг людей, а не задач.

4. Юность. На этой стадии развития компания получает свое второе рождение. Отличительной чертой поведения организации нa данном этапе являются конфликты и противоречия.

5. Расцвет. Это оптимальная точка кривой жизненного цикла, где организация достигает баланса между самоконтролем и гибкостью. Основные черты организации на стадии расцвета:

• наличие систем служебных обязанностей и организационной структуры;

• институционализированы перспективы развития и творчество;

• ориентация на результат - организация удовлетворяет потребности клиентов;

• планирование и следование разработанным планам;

• умение предвидеть;

• осуществляется рост как продаж, так и прибыли;

• создается сеть новых младенческих организаций.

6. Стабилизация - первая стадия старения в жизненном цикле организации. Компания еще сильна, но уже начинает терять гибкость. Происходит потеря духа творчества, сокращаются инновации и уже не поощряются изменения, которые привели ее к расцвету. Как только уменьшается гибкость, организация становится зрелой. Она по-прежнему ориентирована на результат и хорошо организована и управляема, однако в ней возникает меньше конфликтов, чем на предыдущих этапах. В таких организациях существует повышенная привязанность и доверие к прошлому. В то же время организация обычно достигает стабильной позиции на рынке. Это развивает чувство безопасности, которое может быть безосновательным в длительной перспективе. Творческий подъем и ощущение крайней срочности каких-либо дел изредка возникают, но они кратковременны.

7. Аристократизм. Для этой стадии жизненного цикла организации характерны следующие признаки :

• деньги тратятся на укрепление системы контроля, страхования и обустройство;

• акцент в деятельности компании переносится на то, как делаются вещи, а не что

делается и почему;

• существуют традиции, входит в обычай формализм в одежде и обращении;

• отдельные лица еще заботятся о жизнеспособности компании, однако в коллективе

воцаряется принцип «не гони волну»;

• имеют место небольшие инновации. Корпорация может приобретать другие компании для получения новых продуктов и рынков или пытаясь «купить» предприимчивость;

• организация обладает значительными денежными ресурсами.

8. Ранняя бюрократизация. Для данной стадии типичные черты организационного поведения таковы:

• акцент делается на том, кто вызывает проблемы, а не на том, что по этому

поводу следует предпринять (действует принцип: нет человека - нет проблемы);

• в организации существует множество конфликтов;

• организацию охватывает паранойя;

• внимание сосредоточивается на внутренних стычках, внешний потребитель превращается в надоедливую муху.

9. Бюрократизация и смерть. На этом этапе компания не создает необходимых ресурсов самосохранения. Бюрократическая организация обладает множеством систем со слабой функциональной ориентацией. Нет ориентации на результат, нет склонности к изменениям, нет работающей команды, но существует система, правила, предписания и процедуры.

[Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. Теория жизненных циклов организации И. Адизеса и российская действительность // Социс. 1996. № 10. С. 63-71. http://ecsocman.hse.ru/rubezh/msg/19036075.html ]

2. Представления о коммуникации в классических теориях организации

Теория организации

Концепции организации разрабатывались в течение многих десятилетий и в разных дисциплинах – управленческой науке, экономике и социологии. Учебные пособия сходятся в оценках вклада классических подходов к организациям, таких как школа научного управления и школа человеческих отношений, концепции бюрократической организации. Что касается неклассических подходов, авторы учебных текстов проявляют удивительную избирательность и используют разную терминологию. Влиятельной в организационных науках стала классическая концепция бюрократической организации М. Вебера. В ее основе лежат представления о рациональном характере человеческой деятельности и особенно ее коллективных форм. Представление о рациональности поведения членов организации продержалось довольно долго. Гуманистические школы управления лишь смягчили эти идеи, подчеркнув важность личной мотивации и межличностных отношений. Функционалистская теория организаций (школа Т. Парсонса и Р. Мертона) сделала акцент на процессах взаимной адаптации потребностей организационных систем и индивидуального и коллективного поведения. Рациональность облегчала эту задачу и поэтому понималась как инструментальный принцип. Серьезной критике концепция рациональности подверглась в 1960-е гг., прежде всего в теории административного поведения Г. Саймона и Дж. Марча. Эти авторы поставили под сомнение способность индивидов вести себя рационально. Организации понимались как нестабильные, неустойчивые и слабо согласованные множества социальных и межличностных отношений, включающие конфликты и адаптивные реакции на принуждение и давление. Другими словами, организации виделись как абстракции, условные обозначения для организованностей, изменчивых объединений людей. Без коммуникации эти организованности теряли смысл. Предложенный Г. Саймоном принцип ограниченной рациональности означал, что люди не ищут наиболее эффективных решений, а удовлетворяются минимально достаточными эффектами.

[Сивуха С.В. Организационная коммуникация. - Минск: БГУ, 2010. - С. 7-8.]

Итак, классические подходы к исследованию организаций:

• Школа научного управления (Ч.Тейлор)

• Административная школа управления (А.Файоль)

• Концепция бюрократии (М. Вебер)

• Школа человеческих отношений (Э. Мэйо)

• Теория административного поведения (Г. Саймон, Дж. Марч)

Этапы развития исследований коммуникаций в организации

Научное исследование организационной деятельности восходит к концу 19 – началу 20 вв. К этому времени в экономически развитых странах Западной Европы и Северной Америки завершилась промышленная революция и происходила т.н. вторая технологическая революция, результатами которой стали концентрация производства на основе сложной машинной техники, создание крупных корпораций с разветвленной организационной структурой. Усложнение организационных форм в сфере экономики сопровождалось аналогичными процессами в сфере политики, государственного управления, социальной и культурной деятельности. В данных условиях в науке возникает интерес к функционированию организаций.

К числу классических теорий организации, которые сформировались и доминировали в научных исследованиях конца 19 – первой половины 20 вв., относятся:

- теория научной организации труда;

- теория управления;

- бюрократическая теория.

Классические определения организации

В русле классических подходов организация может быть определена:

• как система сознательно скоординированных действий двух или более людей, выполняющих разнородную деятельность для достижения единой цели (Ч. Барнард);

• как социальная единица (или группировка людей), специально создаваемая для достижения конкретных целей (А. Этциони).

Школа научного управления (Ф. Тэйлор)

Данную школу иногда называют школой механистической теории управления или же тейлоризмом (по имени ее создателя), но чаще всего ее именуют школой научного управления, поскольку именно она ознаменовала внедрение научных методов в практику управления организациями. Большинство этих методов (например, рекомендация «планировать работу заранее») с позиций современных требований кажутся банальными. Действительно, в изучении организационного поведения в тот период было мало какой-либо науки. Это было время эмпирических знаний. Принципы управления носили ярко выраженный прагматический характер и, казалось, приносили пользу. В 1880 г. Фредерик Тейлор (1856–1915), американский инженер- самоучка, начал изучение процесса труда. Тейлор был первым человеком, который не принял процесс труда как нечто само собой разумеющееся, а взглянул на него со стороны и изучил его. Выход в свет в 1911 г. книги Ф. Тейлора «Научное управление» оказал решающее влияние на становление его школы. Основной подход Ф. Тейлора к исследованию организации был чрезвычайно механистическим и атомистическим: он скрупулезно анализировал возможности рабочего как «человеческой машины», стремясь согласовать их с требованиями, предъявляемыми к нему порученным заданием. Приведем его знаменитый эксперимент с рабочим Шмидтом, переносившим чугунные болванки. Фредерик Тейлор заметил, что тот работал не самым эффективным способом: неумело распределял паузы для отдыха и поэтому слишком быстро уставал. Тогда Тейлор тщательно рассчитал схему этой работы, соизмерил все движения и нашел самый экономный вариант. Затем с хронометром в руках он встал рядом со Шмидтом и велел ему все делать только по команде: нагнись, подними, иди, опусти, сядь и т. д. Результат окрылил его – производительность выросла в четыре раза! Шмидту стали платить на 60 % больше. Другой пример: Тейлор, изучив процесс ручной погрузки угля на сталеплавильном заводе в Бетлехеме, разработал 15 видов лопат для погрузки различных материалов и дал рабочим письменные инструкции о назначении каждого их вида. В итоге 140 рабочих стали выполнять работу, для которой ранее требовалось 600 человек. Эксперименты по хронометражу довольно скоро привлекли серьезное внимание управляющих. Однако Ф. Тейлор пошел гораздо дальше пропаганды изучения эффективности физического труда. Он выдвинул положение о том, что оплата труда каждого рабочего должна зависеть только от его выработки, а не от результатов бригады или цеха, где он работает, т. е. система оплаты должна быть индивидуальной, а не групповой. Такой подход предполагал, что, во-первых, рабочий сам по себе неразумен, но должным образом реагирует на материальные стимулы; во-вторых, человек предназначен для организации и, разделяя ее цели и борясь за их осуществление, может обеспечить максимальную производительность. Таким образом, человек рассматривался как придаток производства. Фредерик Тейлор писал в своей книге, что применение принципов научного управления приведет к устранению споров и разногласий между рабочими и управляющими. К сожалению, этот оптимистический расчет не был оценен рабочими, которые отрицательно реагировали на бесчеловечность системы Тейлора. Они не хотели, чтобы их низводили до уровня эффективно функционирующих машин и механизмов. Профсоюзы в 20–30-е гг. ХХ в. оказали резкое сопротивление внедрению методов «научного управления». Систему Тейлора профсоюзы рассматривали как научно обоснованную систему эксплуатации рабочих, ведущую к интенсификации труда и росту безработицы. Никакие хронометражи не могут ответить на вопрос, сколько следует заплатить за работу. Они могут показать лишь время, необходимое для выполнения той или иной работы. Фредерик Тейлор и представители его школы отрицали значение неэкономических стимулов и игнорировали влияние неформальных трудовых коллективов. Основным инструментом достижения максимальных результатов и эффективности труда была формальная организационная структура. Людей приспосабливали к требованиям этой структуры: организация использовала только часть способностей человека, которая была непосредственно связана с выполнением физических операций. Тейлор, подчеркивая важность организационной структуры и поведения индивидов, затрагивал и проблему коммуникации. Коммуникация, с его точки зрения, должна быть формальной, иерархической и планируемой. Цель коммуникации, по Тейлору, состоит в том, чтобы наладить работу, повысить ее производительность и эффективность. В итоге он представлял коммуникацию как односторонний вертикальный, направленный сверху вниз процесс, непосредственно связанный с рабочим заданием.

[Сидорская, И. В. Коммуникации в организации : учеб. пособие / И. В. Сидорская. – Минск : БГУ, 2015. – С. 19-33.]

Таким образом, в школе научного управления организация понималась как сумма операций, и для нее были характерны два момента. Первый – отделение планирования труда от его исполнения. Вся организация делилась на две принципиально различные части. Поскольку, по мнению Тейлора, рабочий не в состоянии сам правильно организовать свой труд, это за него должен сделать специалист – управляющий. Второй момент – все процессы в организации можно полностью держать под контролем. Организация целиком создается управляющим и подвластна ему. Все, что им не предусмотрено, чуждо и вредно для организации. Примечательно то, что принципы школы научного управления не утратили своего значения и сегодня, в частности в военных организациях или на сборочных конвейерных производствах.

Школа научного управления стремилась описать, формализовать и оптимизировать бизнес-процессы организации и побудить людей их исполнять в точном соответствии с регламентами, инструкциями и всевозможными стандартами. Объективный анализ фактов и данных, собранных на рабочем месте, может стать основой определения наилучшего способа организации работы.

Предлагаемые данной школой принципы организации труда:

• Разделение планирования работ и их выполнения.

• Функциональное руководство группой - каждому дается столько функций, сколько он может выполнить.

• Исследование в действии и во времени.

• Премиальная система заработной платы. Дифференциальная сдельная оплата стимулирует рабочих прилагать большие трудовые усилия.

• Отбор и обучение. Психологические методы были развиты для отбора рабочих.

Административная школа управления (А. Файоль)

Анри Файоль (1841-1925) стал известен, когда он заново оживил горную компанию, находившуюся на грани краха. Он приписал свой успех методу, который применил: менеджеры должны знать основные функции управления –планирование, организацию, командование (руководство), координацию и контроль.

В своем труде «Общее и промышленное управление» (1916) он сформулировал 14 универсальных принципов управления организацией:

1) Разделение труда: Цель разделения труда – увеличение объема и повышение качества производства при затрате тех же усилий (допустимо в определенных границах).

2) Власть – ответственность: Официальная власть должна быть подкреплена авторитетом и наделена ответственностью.

3) Дисциплина: Повиновение соответственно установленному между предприятием и его служащими соглашению, за нарушение которого следуют санкции.

4) Единоначалие: Работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя (преимущество перед коллегиальностью в том, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства).

5) Единство руководства: Один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.

6) Подчинение частных интересов общим: На предприятии интересы служащих, или группы служащих, не должны становиться выше интересов предприятия.

7) Вознаграждение персонала: Оплата исполненной работы должна быть справедливой и служить средством мотивации к труду.

8) Централизация: На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его размеров и условий деятельности.

9) Иерархия: Ряд руководящих должностей, начиная с низших и заканчивая высшими.

10) Порядок: Определенное место для каждого лица в организации и каждое лицо на своем месте.

11) Беспристрастность: Для поощрения персонала к исполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, руководству надо относиться к нему беспристрастно.

12) Постоянство состава персонала: Отрицание до определенных границ текучести персонала.

13) Инициатива: Возможность предложения, создания и осуществления плана.

14) Единение персонала (корпоративный дух): Необходимость принятия мер для обеспечения сплоченности персонала.

Принципиальным отличием теории А. Файоля от теории научной организации труда является то, что работник здесь рассматривается не как один из элементов производства наряду предметами и средствами труда, а как своего рода «социально-психологический индивид».

Развитие теории управления нашло воплощение в трудах британского исследователя Линдалла Урвика, американского исследователя Лютера Гьюлика и других.

[Бортник И.А. Курс лекций по дисциплине «Организационные коммуникации» для студентов специальности «Социальные коммуникации». 2016. – Понятие организации. Классические теории организации. Современные теории организации.]

Теория бюрократической организации (М. Вебер)

Сатирик Сирил Норткот Паркинсон дал блестящий анализ бюрократии, основывающийся на мысли, что чиновники неограниченно расширяют рамки своей деятельности для того, чтобы занять все имеющееся у них свободное время. «Закон Паркинсона» гласит, что работа разрастается так, чтобы заполнить все время, отведенное для ее выполнения. Бюрократии разрастаются не потому, что официальные лица берут на себя новые обязанности, которых у них раньше не было, но потому, что они постоянно должны выглядеть занятыми. Они создают проблемы там, где их на самом деле не существует, и затем следят за своими подчиненными, которые, в свою очередь, тратят уйму времени на написание отчетов и докладных для своего начальства. Этот процесс продолжается бесконечно, причем заполнение формуляров, написание докладных и ведение досье на самом деле вовсе не нужны для выполнения тех задач, которые должна решать бюрократия.

Бюрократические организации занимают настолько важное место в современной системе общественных отношений, что британский социолог Э. Гидденс предлагает изучать их наравне с такими социальными подсистемами как экономика и культура. И, хотя понятие «бюрократия» у многих отождествляется с формализмом и очередями и бумажной волокитой, в современных обществах она является жизненно необходимой. Именно бюрократия смогла, благодаря переходу от неспециализированного труда к специализированному, обеспечить небывалый уровень четкости, скорости, непрерывности и производительности труда. С точки зрения Вебера, «она всегда отличалась чисто техническим превосходством по сравнению с любой другой формой организации». Рассматривая бюрократию как идеальную форму организации, действующей независимо от «человеческого фактора», Вебер обращал внимание на важность правил, в силу которых высокая степень надежности дает возможность скоординировать широкие сферы деятельности. Кроме того, с точки зрения теоретика конфликтов М. Крозье, бюрократия способствует урегулированию конфликтов. Она четко определяет роли и методы работы, обеспечивая тем самым дисциплину и улаживание споров. Ключевой фактор, обеспечивающий господство бюрократии – доступ к информации. При этом подчинение и контроль за выполнением работы обеспечиваются скорее с помощью правил, чем приказов.

Правила, в отличие от приказов, более формальны и безличны. Их наличие освобождает начальников от необходимости отвечать за поступки подчиненных.

Однако многие рассматривают бюрократию в совсем ином свете — как модель тщательности, точности и эффективного администрирования. Бюрократия, говорят они, на самом деле является наиболее эффективной формой организации, которую выработало человечество, так как все задачи регулируются строгими правилами действия. Наиболее точная и общепринятая оценка бюрократии, данная Максом Вебером, лежит между двумя этими крайностями. Согласно Веберу, распространение бюрократии в современном обществе неизбежно. Развитие бюрократической власти — это единственный способ справиться с административными требованиями крупномасштабных социальных систем.

Причины эффективности бюрократий:

1. Принятие решений независимо от личностного произвола.

2. Компетентность должностных лиц.

3. Пониженная вероятность коррупции.

4. Стремление к системе продвижений по принципу меритократии.

Сбои в работе бюрократий:

• нечеткость границ компетенции структурных единиц

• выпадение некоторых структур из процесса принятия рений и из-под власти вертикали

• избегание регистрации и документации действий для ухода от ответственности

• вознаграждение и премирование превращается в произвольную раздачу привилегий

• неэффективные механизмы поддержания дисциплины

• произвольные критерии отбора и принятия на работу должностных лиц

• приоритет личных интересов персонала

Дисфункциональные последствия эффективной работы бюрократии:

• Чрезмерная специализация, ведущая к утрате общей панорамы событий и их последствий.

• Жесткость процедур, игнорирующая нестандартные ситуации.

• Инерционность, мешающая приспособиться к изменениям.

• Пассивность и «обученная беспомощность» в условиях, требующих риска.

• Перестановка целей и средств, превращение процедур в самоцель.

• Некритичная лояльность персонала к своей организации, мешающая своевременно заметить и исправить ошибки в их работе.

• Нагромождение предписаний, ведущее к их взаимной нейтрализации.

• Олигархические тенденции – отрыв руководства организации от коллектива и клиентов.

Школа человеческих отношений (Ч. Барнард, Э. Мэйо и др.)

Основы школы человеческих отношений заложили два исследователя – Честер Барнард, президент компании «Нью Джерси Бэлл телефон», и Элтон Мэйо, профессор школы бизнеса Гарвардского университета. Барнард является автором опубликованной в 1938 г. книги «Функции управляющего», оказавшей огромное влияние на управление организациями. Мэйо возглавил серию экспериментов, проведенных преподавателями Гарвардского университета на заводе фирмы «Вестерн электрик» в Хотторне (США). Эти эксперименты кардинально изменили прежние концепции поведения и мотивации человека в организации. Борьба против школы научного управления достигла своего апогея в конце 40-х – начале 50-х гг. ХХ в. Решающую роль в ней сыграли книга Барнарда и результаты хотторнских экспериментов, однако большое значение имели также изменения в составе рабочей силы в промышленности. Во время экономического подъема после Второй мировой войны резко увеличилась доля служащих (офисных сотрудников) в общей массе рабочей силы. Этих профессионально подготовленных специалистов, занимавших должности на среднем и низшем уровнях управления, нельзя отождествлять с наемными рабочими, поскольку они не были выдвиженцами снизу, а пришли в корпорации из технических колледжей и школ бизнеса и в определенной мере стали единомышленниками хозяев предприятия. Государственные и другие непроизводственные организации также начали активно принимать на работу таких специалистов. Из-за высокой стоимости их найма и стремления удержать в данной организации больше внимания стало уделяться требованиям работников: к ним перестали относиться как к придатку машины. Исследования, сыгравшие решающую роль в переосмыслении мотивов работника и ставшие краеугольным камнем теории организационного поведения, получили название хотторнских экспериментов. Предпосылкой для этих начинаний стала серия экспериментов по электрическому освещению промышленных предприятий, проведенная в середине 1920-х гг. американским обществом инженеров-осветителей. Результаты этих поисков были довольно неожиданны, поскольку они показали, что не существует прямой связи между степенью освещенности и уровнем производительности, поэтому планировалось проведение дополнительных экспериментов. Среди других организаций в них приняла участие фирма «Вестерн электрик». Она провела серию экспериментов на своем заводе в Хотторне близ Чикаго. На этом заводе работали четыре тысячи человек, производивших оборудование для телефонной связи. Исследования на хотторнском заводе начались с ряда мероприятий по улучшению освещенности рабочих мест, опять-таки приведших к неожиданным и труднообъяснимым результатам. Например, в одном из экспериментов рабочих разделили на две группы: контрольную (с сохранением обычного уровня освещенности) и экспериментальную, в которой уровень освещенности был увеличен сначала с 24 до 46, а затем до 70 футосвечей. Как и ожидалось, производительность при более ярком освещении возросла. Однако удивительным было то, что производительность почти настолько же возросла и в контрольной группе.

Затем уровень освещенности в экспериментальном помещении был снижен до 10, а после и до 3 футосвечей. Производительность вопреки ожиданиям не снизилась, а опять возросла. В контрольном помещении с постоянным (обычным) уровнем освещенности производительность также возросла. Далее уровень освещенности был снижен до 0,6 футосвечи, что примерно соответствовало работе при лунном свете. Только тогда производительность труда упала. Таким образом, исследователи обнаружили, что хотя повышение уровня освещенности и сказывалось поначалу на повышении производительности труда, однако при систематических изменениях освещения на протяжении длительного периода никакой зависимости между производительностью труда и условиями освещенности зафиксировано не было. Результаты экспериментов казались странными, и исследователи попытались найти им адекватное объяснение. По-видимому, решаю щую роль здесь играли факторы, имеющие мало общего с физическими характеристиками среды, а относящиеся всецело к сфере восприятия и чувств испытуемых. Исследователи предположили, что рост производительности был связан с тем, что рабочие чувствовали к себе особое внимание как к участникам эксперимента. Независимо от того, была это контрольная или экспериментальная группа, рабочие понимали, что они являются респондентами в обследовании, и это, очевидно, вызывало повышение производительности труда. В честь предприятия, где было замечено и столь ярко продемонстрировано это явление, ученые назвали его хотторнским эффектом. Этот термин означает склонность людей к отклоняющемуся от нормы поведению, когда они понимают, что являются объектом эксперимента. Когда результаты исследований с уровнем освещенности показались их организаторам необъяснимыми, они обратились за помощью к профессору Гарвардской школы бизнеса Э. Мэйо, который уже до этого занимался изучением проблем производительности труда рабочих. С 1927 по 1932 год Э. Мэйо со своими коллегами провел серию исследований, именуемых в настоящее время хотторнскими экспериментами. В первом эксперименте исследователи оборудовали небольшое производственное помещение, назвав его экспериментальным цехом по сборке телефонных реле. В этом помещении работали пять женщин-сборщиц. Здесь апробировались различные методы стимулирования труда: прогрессивная система заработной платы, перерывы для отдыха, укороченные рабочие часы, предоставление работницам завтрака. Применение каждого из этих приемов давало прирост производительности труда. Затем эту же группу перевели на 48-часовую шестидневную рабочую неделю без какого-либо дополнительного стимулирования, перерывов для отдыха и завтраков. Производительность труда достигла наивысшего из всех фиксированных до этого уровней. Комментируя эти результаты, исследователи утверждали, что конкретные особенности условий труда и вносившиеся в них изменения не имели никакого значения, а производительность увеличилась исключительно по причине изменения социальных отношений внутри рабочей группы, а также улучшения отношений между работницами и их непосредственным начальником. Элтон Мэйо и его коллеги указывали на то, что группа из пяти сборщиц, размещенная отдельно от остальных, получила тем самым особый статус, что укрепило ее сплоченность и корпоративный дух. Члены этой микрогруппы неожиданно почувствовали, что начальник проявляет к ним больше внимания и делает это в более дружелюбной форме, впервые стремясь получить от них обратную связь и интересуясь конкретными предложениями. Все эти факторы наряду с новой системой оплаты, привязывавшей их личный заработок к производительности труда их собственной группы, а не завода в целом, привели к тому, что испытуемые выработали новые групповые нормы, поощрявшие повышение производительности труда, взаимопомощь и более позитивное отношение к руководству. Во втором эксперименте исследователи оборудовали специальное помещение для непосредственного наблюдения за поведением рабочих, которые осуществляли отдельные операции по изготовлению обмоток электромоторов. В этой группе также установился стабильный уровень производительности труда. Однако оказалось, что рабочая группа выработала свои нормы этой производительности и, вопреки стараниям управляющих ее повысить, оказывала коллективное давление на своих членов, заставляя их сначала добиваться, а затем не превышать принятого в ней уровня производительности труда. Таким образом, группа рабочих фактически блокировала систему стимулирования, введенную администрацией с целью повышения производительности труда. Рабочие были убеждены, что с возрастанием выработки будет либо ликвидирована часть рабочих мест, либо урезана зарплата. Исследователи обнаружили, что члены группы выработали целый кодекс внутреннего поведения, которым группа управлялась:

• нельзя работать слишком много;

• нарушитель этого пункта клеймился как «нормосбиватель»;

• нельзя работать слишком мало, иначе ты «надуватель»;

• нельзя сообщать начальнику того, что может нанести вред товарищу;

• нарушитель получал кличку «доносчик»;

• не следует устанавливать дистанцию в отношении других членов группы и вести себя с ними официально.

Нарушители данного кодекса подвергались давлению и «остракизму». Это неожиданное выявление роли неформальных групповых взаимоотношений в мотивации рабочих к труду стало наиболее значительным итогом хотторнских экспериментов. Оно явилось запоздалым признанием важности неформальных межличностных взаимоотношений в ситуациях, ранее считавшихся строго формальными. Хотторнские эксперименты явились поворотным пунктом в развитии представлений о поведении человека в организации. В результате родилось новое научное направление, названное школой человеческих отношений, поскольку ее приверженцы считали взаимоотношения работников определяющим фактором производственной деятельности. Во главу своих исследований это направление ставит такие понятия, как «удовлетворенность работой» и «моральное воздействие», но в центре внимания остается индивид, а не организация или ее малая группа. В отличие от «экономического человека», непосредственно реагирующего на денежные стимулы (концепция школы научного управления), школа человеческих отношений предложила свою концепцию «социального человека», подверженного межличностному влиянию в неформальной рабочей группе. Эта школа подчеркивала первостепенное значение учета эмоциональных, незапланированных, нерациональных элементов в организационном поведении. Представители школы человеческих отношений утверждали, что хронометраж трудовых операций отдельного рабочего и его индивидуальное денежное стимулирование бесполезны в условиях существования трудовых групп. Более правильной, с их точки зрения, стратегией, которая могла привести к повышению производительности труда, должна была стать попытка удовлетворения потребностей рабочего. Лозунгом школы человеческих отношений было «нежное, ласковое и заботливое отношение» к рабочим со стороны как их непосредственного начальства, так и высшего руководства. В самом деле, исследователи, изучив характер непосредственного руководства рабочими, выяснили, что стиль руководства (например, проявление видимой заботы о своих подчиненных) непосредственно связан с производительностью труда. Затем были разработаны специальные программы подготовки менеджеров, в которых основной упор делался на доктрину человеческих отношений как средство повышения производительности труда. Считается, что сегодня эти принципы применимы для организаций такого типа, где на низшем уровне работает большое число высококвалифицированных специалистов с высшим образованием – в школах, университетах, исследовательских и проектных организациях. Честера Барнарда не удовлетворяло традиционное понимание организации. По его мнению, наиболее существенной характеристикой организации были ее коммуникации. Он уделил большое внимание анализу как формальной, так и неформальной стороны организации, отметив, что неформальные структуры необходимы для функционирования формальных структур. Так, именно неформальные группы определяют установки, нормы, правила поведения внутри формальной системы. Основной функцией неформальной структуры является обеспечение коммуникации, сплоченности и защиты целостности личности. По мнению Барнарда, основная функция управляющего состоит в том, чтобы наладить и поддерживать систему коммуникации. Несмотр я на то что во всех главах книги «Функции управляющего» подчеркивалось значение коммуникации, ее концепция сводится преимущественно к использованию администрацией. Согласно Барнарду, коммуникация – это главным образом то, что передается источником (представителем руководства) получателю (подчиненному). Барнард сформулировал ряд принципов коммуникации в организациях: каналы коммуникации должны быть четко заданы схемой структуры организации; не следует допускать действий в «обход» формальных каналов; для каждого члена организации должны существовать формальные каналы коммуникации, каждый должен быть кому-то подотчетен и кому-то подчинен. Таким образом, представители школы человеческих отношений исходили из того, что люди не просто функционируют, а живут в организации, постоянно общаются друг с другом, обмениваются своими представлениями, ожиданиями, формируют общие интересы. Эта их жизнь гораздо шире производственных функций. В организации образуется неформальная группа, которая стихийно вырабатывает собственные нормы поведения. Для человека такая группа исключительно важна: в ней он удовлетворяет свои социальные потребности – в общении, уважении. Однако, придя в группу, человек попадает в зависимость от нее, вынужден подчиняться ее внутренним законам. Управление должно учитывать психологическую организацию группы (например, воздействовать на поведение ее членов через лидера, предоставлять возможность каждому получать требуемую им «дозу» уважения, больше заинтересовывать, чем принуждать, и т. д.).

[Сидорская, И. В. Коммуникации в организации : учеб. пособие / И. В. Сидорская. – Минск : БГУ, 2015. – С. 19-33.]

Функционалистская теория организаций (Т. Парсонс, Р. Мертон и др.)

В 60–70-е гг. ХХ в. начался процесс интеграции концепций школ научного управления и человеческих отношений. Это было результатом постепенного осознания того факта, что принципы первой школы в наибольшей степени подходят для одних типов организаций, в то время как другим типам организационной структуры соответствуют концепции второй школы. Сформировавшаяся в результате школа социальных систем отличается большей эклектичностью. Так, основатели этой школы утверждают, что их теоретический подход применим ко всем живым (к любым биологическим и социальным) системам, являясь таким образом общей теорией систем. Ее представители трактуют организацию как систему взаимосвязанных элементов и в качестве ключевого фактора достижения максимальной эффективности рассматривают их согласованное функционирование. Эмпирическая база такой школы шире, чем у представителей школ научного управления и человеческих отношений, которые изучали в основном фабрики. Представители системной школы, напротив, исследовали многие типы организаций: школы, армейские подразделения, больницы, тюрьмы, а также различные виды фирм. В отличие от своих предшественниц, выросших в основном из практического опыта и эмпирических исследований, школа социальных систем имела теоретическую базу – общую теорию систем. Эта теория оказала огромное влияние на современную научную мысль, особенно на общественные науки. Теоретики данной школы рассматривают любую систему как совокупность взаимозависимых и взаимосвязанных частей. Существенным элементом любой системы являются коммуникации, связывающие части системы и способствующие их взаимозависимости. Центральным моментом школы социальных систем выступает утверждение о том, что целое больше суммы составляющих его частей. Системный подход сменил атомистический (поэлементный). Основная посылка атомистического подхода состояла в том, что целое можно понять, разбив его на части и изучив каждую часть в отдельности. Предполагалось, что целое является просто суммой своих частей. Так упускались из виду сложные взаимосвязи между частями целого. Для теории систем, напротив, характерна именно «философия целостности». Любая система представляет собой набор элементов, в той или иной степени структурированных и отделенных от внешней среды границей. Школа социальных систем особенно большое внимание уделяет открытым системам, поскольку большинство организаций являются относительно открытыми. Что подразумевается под открытой и закрытой системами? Закрытая система полностью изолирована от внешней среды, т. е. не обменивается с ней информацией и энергией. Открытая система, напротив, непрерывно обменивается информацией с внешней средой. Она получает информацию извне, перерабатывает ее и выдает конечный продукт опять во внешнюю среду. Открытая система использует механизм обратной связи для того, чтобы придать определенную степень саморегулирования, обеспечить постоянную корректировку отклонений от состояния равновесия. Такой механизм помогает системе достичь и сохранить устойчивое равновесие, при котором отдельные ее параметры, несмотря на обмен информацией, поддерживаются постоянными. Считается, что большинство «живых» систем, в том числе человек, в отличие от «физических» систем являются открытыми, а не закрытыми. Несомненно, значительная часть коммуникационных систем, включая организации, относительно открыты. Открытость системы означает, что быстрые изменения внешней среды приводят к соответствующим быстрым изменениям в самой организации. В теории открытых систем организацию рассматривают как непрерывно изменяющуюся систему в отличие от подхода школы человеческих отношений, не допускавшего подобных изменений. Итак, теоретики школы социальных систем рассматривают организацию как открытую систему, связанную входами и выходами с внешней средой. До середины 1960-х гг. большинство ученых, занимавшихся проблемами организации, пытались найти факторы, объяснявшие поведение организации и ее членов внутри самой системы. Их анализ обычно не выходил за рамки организации. Ее рассматривали как изолированное целое, уделяя мало внимания внешней среде и протекаю щим в ней процессам как возможному объяснению изменений внутри организации. В концепции открытых систем подчеркивается значимость внешней среды и предпринимаются попытки дать классификацию различных ее типов. Открытость системы, опеределяемая как интенсивность обмена информацией с внешней средой, стала рассматриваться в качестве важного параметра при исследовании организаций. Изменения во внешней среде непрерывно воздействуют на организацию, которая, в свою очередь, постоянно приспосабливается к этим изменениям, поскольку получает информацию, вещество и энергию из внешней среды и после их переработки выдает результат вовне. И наоборот, изменения внутри организации оказывают непрерывное воздействие на внешнюю среду. Школы научного управления и человеческих отношений часто рассматривали организацию как изолированный организм и искали объяснение организационного поведения внутри самой организации. Школа социальных систем принимает во внимание и внешнюю среду организации. Системный подход, как мы отметили, концентрирует внимание на взаимодействии и взаимозависимости подсистем каждой системы. Подсистема – множество тех элементов системы, которые более часто вступают в коммуникацию друг с другом. Каждая подсистема имеет определенные задачи и стремится внести свой вклад в достижение общей цели системы. Взаимозависимость подсистем определяется их коммуникацией. Задача коммуникации состоит в том, чтобы обеспечивать слаженное функционирование всех частей организации. Таким образом, теоретики школы социальных систем утверждают, что именно информационный поток связывает организацию в единое целое. Они считают информацию «клеем, скрепляющим организацию». Фактически системная школа признает переработку информации основной функцией всех организаций и полагает, что организационные системы по своей сущности являются коммуникационными. Следовательно, в глазах как исследователя, так и управляющего организация становится все более разнородной, многомерной, разноплановой. Очевидно, что организация представляет собой сложную систему взаимодействий между работниками. Она состоит из ряда подсистем: формальной (административные правила, линии соподчинения, должностные позиции); социотехнической (технология, оборудование); социально-психологической (неформальные отношения, основанные на свободном выборе связей, общности интересов, симпатии). Перед управлением стоит очень сложная задача: состыковать эти подсистемы воедино, совместить их между собой так, чтобы они дополняли одна другую, а не противоречили друг другу. Но их неоднородность делает такую задачу предельно трудной. В итоге все последствия любого решения нельзя предсказать, управление «спотыкается» о непредвиденные ситуации, ему всегда сопутствует риск и то или иное отклонение от цели неизбежно. Продолжая эту линию, социологи приходят к образу «естественной» организации, которая живет почти как биологическое существо. Такая организация способна к саморазвитию, она может само настраиваться при воздействиях извне и изнутри.

Итак, по итогам рассмотрения школы научного управления, школы человеческих отношений и школы социальных систем можно сделать следующие выводы:

1. Школа научного управления не придавала коммуникации большого значения и сводила ее к передаче приказов и контролю за их исполнением по вертикальным формальным каналам.

2. По сравнению со школой научного управления представители школы человеческих отношений придавали коммуникации большее значение. Они считали, что коммуникация в организации состоит не только в передаче руководством информации рабочим, но и в выслушивании того, что рабочие говорят.

3. Школа человеческих отношений сосредоточивала внимание на неформальной коммуникации между членами организации с равным статусом.

4. Школа социальных систем рассматривает организацию как открытую систему, в которой происходит взаимообмен информацией с внешней средой через ее границы.

5. Школа социальных систем считает переработку информации основной функцией всякой организации.

Теория административного поведения (Г. Саймон, Дж. Марч и др.)

Основоположником данной теории является американский ученый Герберт Саймон (1916-2001). В своих работах «Административное поведение» (1947), «Модели человека» (1957), «Организации» (1958, совместно с Д. Марчем), «Новая наука управленческих решений» (1960) он исследовал процессы принятия решений в организациях. На формирование теории большое влияние оказала общая теория систем. Критически относясь к классическим концепциям организации, Г. Саймон поставил под сомнение способность индивидов к рациональному поведению. В действительности человек не может принять рациональное решение из-за того, что вычислительные ресурсы, необходимые для принятия качественного решения, у него объективно ограничены. Г. Саймон постулирует, что большинство людей бывают рациональны только в небольшом количестве жизненных ситуаций; большую же часть жизни они иррациональны и эмоциональны. Он предложил концепцию административного работника, который преследует собственные интересы, но не всегда знает, каковы они. Он осознает только несколько из всех возможных вариантов действий и склонен принять достаточно удовлетворительное решение, а не оптимальное: «Большинство случаев принятия решений человеком как индивидуальных, так и организационных, связано с поиском и отбором удовлетворительных альтернатив».

Таким образом, «удовлетворительно работающие» администраторы обходятся без поиска всех возможных альтернатив и могут пользоваться относительно простыми принципами здравого смысла.

По вопросу о технике принятия решений Г. Саймон выделяет два противоположных типа решений:

- Запрограммированные – повторяемые и рутинные решения, относительно которых выработаны определенные процедуры для их обработки (примеры: решения, связанные с обработкой покупательских заявок, с определением выплат больным работникам).

- Незапрограммированные – решения, относительно которых отсутствуют отработанные процедуры для их обработки. Это возможно, когда такие проблемы прежде не встречались, когда они являются особенно сложными или важными. Примерами могут быть решения, связанные с введение нового производства, проведением значительного сокращения штата. Принятие подобных решений будет зависеть от интеллектуальных усилий людей, и оно будет скорее всего малоэффективным.

В связи с этим организация должна стараться запрограммировать как можно больше решений. К традиционным техникам программирования принятия решений относятся:

- привычки, включающие знания и умения, конторские рутинные операции, стандартные процедуры работы;

- организационная структура и культура, т.е. система ее общих ожиданий, хорошо определенные информационные каналы и т.д.

Традиционные методы обращения с незапрограммированными решениями основаны на отборе и обучении персонала, который обладает рассудительностью, интуицией и творческим подходом.

Однако, с середины 20 в., по мнению Г. Саймона, произошла революция в методах принятия решений. Она стала возможной благодаря таким методам, как математический анализ, исследование операций, электронная обработка данных, компьютерное моделирование. В итоге все больше и больше элементов ранее незапрограммированных решений можно включить в запрограммированные процедуры. Примерами могут быть компьютерные модели управленческого учета, бизнес-планирование, налоговое администрирование в Excell.

Модель организационного поведения Саймона делает акцент на важности правил и установленных порядков в поддержании рационального поведения внутри организации. Также она подчеркивает важность ненавязчивого контроля участников: обучение и распределение информации играют более значительную роль в выработке рационального поведения, чем приказы или санкции.

[ Бортник И.А. Курс лекций по дисциплине «Организационные коммуникации» для студентов специальности «Социальные коммуникации». 2016. – Понятие организации. Классические теории организации. Современные теории организации.]

Герберт Саймон рассматривал поведение «делового человека» (полностью информированного о деятельности организации), которое мотивировано личным интересом. Саймон предложил концепцию административного работника, который преследует собственные интересы, но не всегда знает, каковы они. Он осознает только несколько из всех возможных вариантов действий и склонен принять адекватное решение, а не оптимальное.

С точки зрения Саймона, организации могут упростить процесс принятия решений – ограничить цели, на которые направлена деятельность.

Цели влияют на поведение, только когда они являются частью решения о том, каким должно быть поведение. Цели определяются на основе ценностных предпосылок решений. Ценностные предпосылки являются предположениями о том, какие цели наиболее предпочтительны. Чем точнее обозначены ценностные предпосылки, тем рациональнее принимаемые решения. Четко установленные цели позволяют ясно различать приемлемые и неприемлемые (или более и менее приемлемые) варианты решений.

Таким путем устанавливается иерархия целей, в которой каждый уровень может считаться конечной целью по отношению к нижнему уровню и средством достижения цели относительно верхи их уровней.

Организации поддерживают рациональное принятие решений не только путем разделения обязанностей между участниками, но и путем предоставления им необходимых средств для их выполнения – ресурсов, информации, оборудования. Инструкции и правила, информационные каналы, программы обучения, стандартные рабочие процедуры – все это может рассматриваться в качестве механизмов как для ограничения спектра решений, принимаемых каждым участником, так и для оказания помощи участнику при принятии решений. Модель организационного поведения Саймона подчеркивает важность ненавязчивого контроля участников: обучение и распределение информации играют более значительную роль в выработке рационального поведения, чем приказы или санкции.

В основе модели организационного принятия решений Саймона лежит концепция познавательных ограничителей индивидуального принятия решений. Саймон подчеркивает, что изолированный индивидуум не может достичь высокой степени рациональности, поскольку число вариантов, которое он должен рассмотреть, очень велико. Индивидуальный выбор происходит на основе «данностей», т. е. предпосылок, принятых субъектом в качестве базы для выбора. Поведение же будет определяться исходя из пределов, установленных этими «данностями». Организации определяют полный набор задач, устойчивые ожидания, необходимую информацию и средства, текущую рабочую программу и набор сдерживающих факторов, в пределах которых требуемые решения могут быть приняты. Эти «данности» предоставляются индивидуальным участникам. В этом смысле Саймон и Марч рассматривают понятие ограниченной рациональности, которое интегрирует два ключевых элемента рациональной системной перспективы, – специфику цели и формализацию.

Данная теория делает акцент на важности правил и установленных порядков в поддержании рационального поведения внутри организации. Специально подчеркивается, что организационное поведение, особенно принятие решений, требует прежде всего следовать правилам, а не просчитывать последствия. Саймон, как и Вебер, отличал формальную рациональность от технической. Модель, развитая Саймоном, может также использоваться для объяснения того, каким образом структуры, созданные для обеспечения рациональности, при определенных условиях могут иметь обратный эффект.

Выводы

Формальные организации индустриальных капиталистических обществ во второй половине XIX-го века, когда масштаб и сложность социоэкономической и политической деятельности превысили административные возможности более индивидуальных и прямых форм управления. В их основе лежат принципы стандартизации и централизации. Стандартизация как следствие дифференциации функциональных и административных задач делает работу максимально рутинной. Централизация – следствие разрастания иерархий, благодаря которому верхушка организации занимается стратегическим управлением, а оперативным принятием решений занимаются управляемые должностные лица на местах. С 1960-х гг. такая модель организаций нуждалась в адаптации к технологическим и экономическим инновациям, востребующим более гибкие и адаптивные формы управления и работы. Тем не менее, «функционально специализированные и иерархически структурированные организационные формы» продолжали существовать, поскольку выполняли важные общественные функции: а) управления масштабной экономической и политической деятельностью; б) дисциплинирование населения в аномичных мегаполисах, где поддержание социального порядка стало сложным для правящих элит. По этой причине XX-й век был веком организаций. «Формальная организация стала обязательным механизмом планирования и управления, с помощью которого современные индустриальные и постиндустриальные общества достигли такой степени самоконтроля над своей своими судьбами, которая была немыслима для традиционных или «рыночных» обществ.» С 80-х гг появились влиятельные публикации, авторы которых говорят о процессе «дезорганизации» во всех развитых индустриальных обществах, уменьшающем стратегическую роль значимость формальных или сложных организаций. «Динамика дезорганизации», свойственная капиталистическому накоплению начиная с конца XX-го века, требует намного более гибких и фрагментированных форм организации, в которых формализованные административные структуры и практики уступают место неструктурированным потокам ресурсов, людей, идей и технологий. Как пишет Кастельс, «действительно, имеет место сдвиг от центральности организационной единицы (unit) к сети информации и решений. Другими словами, единицами работы, принятия решений и учета продукции стали потоки, а не организации». ...

Этика социального инжиниринга, на которую так сильно повлияло длительная история развития формальной организации, сегодня кажется претенциозной, если не сказать бессильной, перед лицом радикального изменения, подрывающего основы стандартизованной работы и централизованного контроля. Но и тезис дезорганизации можно поставить под сомнение, поскольку: а) в нем организация сводится к бюрократической организации; б) переключая внимание на потоки, он игнорирует их упорядоченность и структурированность процесса изменений; в) в нем оптимистическая установка на прогресс заслоняет проблемы борьбы за власть как фактор, направляющий изменения. Поэтому анализ многообразия организационных форм, с помощью которых координируется социальная жизнь, остается одной из главных тем социальных исследований, поскольку этот анализ пытается понять и объяснить динамику, структуры и результаты социально-исторических изменений в современном капиталистическом обществе.

[ Reed M. I. Organizaions. In A. Kuper & J. Ku (Eds.) The Social Science Encyclopedia. 2nd ed. London and New York: Routledge, 2000.]

Обзор классических подходов к изучению организаций позволяет сделать вывод о том, что общим принципом рассмотрения к взаимоотношений организации и коммуникации является метафора контейнера, в которой организация выступает как онтологическая данность, а коммуникация «заперта» в ней и выполняет исключительно служебные функции. Организация «существует» до коммуникации; последняя обеспечивает координацию и связывает между собой индивидов и подразделения, организацию и внешнюю среду. Этот подход в социальных дисциплинах является исторически первым и продолжает доминировать в организационных науках. Органиграммы, приводимые в учебниках, подразумевают, что структура уже «дана», а коммуникация заполняет ее и связывает людей и подразделения по вертикали, горизонтали и диагонали. Это видение популяризовано в литературе для менеджеров, посвященной в основном совершенствованию каналов и содержания коммуникации. Вопрос о том, чтобы «исправить» структуру, ставится очень редко и, как правило, в связи с технологическими революциями, структурными сдвигами в промышленности и т. п., но не в связи с необходимостью сделать коммуникации эффективными. Повышение внимания к коммуникации является ответом на растущую сложность организаций.