Лекция 17. Тема 8.2. Явное и неявное знание. «Практический интеллект»​

1. Неявные знания и практический интеллект

2. Распространение знаний в организациях

Сивуха С.В. Организационная коммуникация. - Минск, 2010.

В истории научного познания всегда пользовалось привилегией явное, формализованное, артикулированное, выраженное в понятиях, интерперсональное, легко передаваемое знание. Оно отражено в научных гипотезах, теориях, моделях и законах и составляет основное содержание процесса обучения в школе и вузе. М. Полани считает, что артикуляция принципиально не полна даже в научном знании. Академический багаж ученых – это индивидуальный опыт, профессиональная мудрость, интуиция, искусство исследования, профессиональное чутье, компетентность, мастерство владения методами, неочевидные правила поведения. Этот скрытый, неартикулируемый, нерефлексивный, личный опыт М. Полани назвал неявным знанием. Оно не излагается в учебниках, а транслируется в личных контактах, приобретается в процессе совместной работы, в том числе через наблюдение Любая организация в современном мире производит продукты и услуги и продает их своим клиентам, при этом взаимодействуя с партнерами, поставщиками – с людьми и другими организациями. Все эти субъекты обладают своими собственными знаниями и информацией, которые в той или иной мере могут быть использованы для увеличения стоимости услуг и продуктов организации. 

1. Неявные знания и практический интеллект

повседневных задач. Такова философия управленческого образования, построенного на обсуждении реальных или вымышленных проблемных ситуаций. Р. Стернберг и его коллеги считают неявные знания аспектом практического интеллекта и определяют его как «знания, отражающие практическую способность обучаться на основе опыта и применять приобретенное для достижения собственных целей» (Практический интеллект, 2002, с. 103). Эти знания: 1) в отличие возникают спонтанно, без внешнего подкрепления; 2) носят процедурный характер, т. е. отвечают на вопрос «как?», а не «что?»; 3) имеют значение для конкретного индивида в конкретной ситуации, т. е. всегда личностны (Практический интеллект, 2002, с. 105). Сущностной характеристикой неявного знания является его неосознаваемость носителями и трудности в передаче другим людям. Индивид приобретает их в своей повседневной деятельности, обычно не отдавая себе отчета. «Скрытое знание состоит из моделей мышления, представлений и точек зрения, так глубоко укоренившихся, что мы принимаем их как само собой разумеющееся и зачастую не можем выразить» (Нонака, 2006). При определенных условиях практический опыт, полученный в решении проблемных ситуаций, может осознаваться и становиться содержанием коммуникации. Возможности людей справляться с трудными задачами и извлекать из них уроки зависят от способности сигнифицировать (обозначить) ситуацию, присвоить ярлыки, расставить акценты. Язык выступает средством «пунктуации» опыта. Рассказываемые сотрудниками организационные истории служат средством осмысления (научения) и трансляции знания. «Производство смысла» часто носит коллективный характер, когда группа пытается прояснить двусмысленную ситуацию, устанавливая связи между людьми, обстоятельствами или событиями. Неявные знания могут быть побочным продуктом повседневных разговоров между сотрудниками. «Смысловой разнобой», т. е. несогласие в мнениях, может быть «источником нового знания» (Нонака, 2006, c. 44]. Постоянный перевод неформализованного, неявного знания в формализованное, явное и обратно служит основой конструирования организационного знания. Первый процесс называется экстернализацией основан на метафорических обобщениях, аналогиях, построении моделей (Нонака, 2006, c. 36-37); здесь видится аналогия с процессами моделирования в теории А. Бандуры. Суть обратного процесса (интернализации) не поясняется. Он понимается как включение формализованного знания в ментальные схемы и подобен личному открытию, прозрению. Этот процесс носит имплицитный характер. Метод оценки неявных знаний, предложенный группой Р. Стернберга, измеряет способности людей обозначать реальные проблемные ситуации и предлагать разумные действия (Практический интеллект, 2002, гл. 7). Разработка опросника начинается с анализа профессиональной литературы и выбора образцов поведения. Это похоже на создание профессиограммы. Затем экспертам предлагают сформулировать типичные проблемные ситуации, с которыми они сталкивались, а также возможные действия. Фиксируется реальные действия, предпринимавшиеся ими или другими сотрудниками. Исследователи отсеивают проблемные ситуации так, чтобы они репрезентативно отражали особенности профессиональной деятельности. Накопленная статистика ответов экспертов об их собственных действиях используется как прототип компетентного поведения. В опросник включаются ситуации и варианты действий, прошедшие экспертную оценку по критериям практического интеллекта. Измеренные с помощью этой методики неявные знания сотрудников сравниваются с прототипом компетентного поведения. «Нормативные данные» могут быть получены из ответов критериальных групп – опытных сотрудников и новичков. 

====


Бортник И.А. Организационные коммуникации. 

В истории научного познания всегда подчеркивалась значимость явного, формализованного, выраженного в понятиях и легко передаваемого знания. Оно отражено в научных гипотезах, теориях и составляет основное содержание процесса обучения в школе и вузе.

Британский ученый середины 20 в. Майкл Полани противопоставил явному знанию неявное знание, к которому относятся знания, которые не могут быть легко переданы другим (индивидуальный опыт, схемы восприятия действительности, личное мастерство). Неявное знание:

- возникает без внешней поддержки;

- носит процедурно-целевой характер;

- носит скрытый характер, транслируется в личных контактах, приобретается в процессе совместной работы, в том числе через наблюдение. Механизмы научения, обоснованные в теории А. Бандуры, имеют отношение в основном к приобретению неявного знания.

Понятие неявного знания было предложено М. Полани для объяснения профессиональных успехов в научной деятельности, но оно может быть применено к разным сферам. Например, нельзя научиться ездить на велосипеде или говорить на иностранном языке, следуя формальным инструкциям, необходимо наблюдение, воспроизведение, личный опыт.

Такие исследователи как Джетта Фрост и Марджит Остерло выделили два основных метода получения знаний:

- метод І (монологическая трансляция) – производство знаний учеными, экспертами и его трансляция от разработчиков к пользователям; знание носит формализованный, понятийный, интерперсональный, передаваемый характер;

- метод ІІ (сотрудничество, переговоры) – производство знаний в результате переговоров, соглашений, сотрудничества людей, имеющих разную подготовку и опыт; знание основано на индивидуальном опыте, профессиональной мудрости, интуиции, мастерстве, компетентности.

В науках о поведении используется различение между академическим и практическим интеллектом. Эти формы относительно независимы.

Академический интеллект имеет следующие характеристики:

- знания формулируются другими;

- знания хорошо определены;

- знания предоставляют полную информацию;

- имеется один правильный ответ и способ решения;

- знания изъяты из повседневного опыта.

Практический интеллект в свою очередь обладает следующими характеристиками:

- знания требуют формулировки;

- знания связаны с личным интересом;

- знания содержат не всю информацию, необходимую для решения;

- знания связаны с повседневным опытом;

- имеется много вариантов и способов решения.

В качестве примера можно привести сравнение знаний, получаемых студентами в вузе, с практическим опытом, получаемым во время практики или после окончания вуза.

Американский психолог Роберт Стернберг и его коллеги считают неявные знания аспектом практического интеллекта и определяют его как «знания, отражающие практическую способность обучаться на основе опыта и применять приобретенное для достижения собственных целей». Эти знания имеют следующие характеристики:

- возникают спонтанно, без внешнего подкрепления;

- носят процедурный характер, т. е. отвечают на вопрос «как?», а не «что?»; похожи на правила, связывающие условие с действием (если зажегся красный свет светофора, остановись);

- имеют значение для конкретного индивида в конкретной ситуации, т.е. всегда личностны.

Группой Р. Стернберга был предложен метод оценки неявных знаний, который предполагает измерение способностей людей обозначать реальные проблемные ситуации и предлагать разумные действия. Метод предполагает следующие этапы:

- определение деятельности, которая будет рассматриваться;

- выделение показателей, критериев, по которым будет оцениваться успешность деятельности;

- проведение интервью с экспертами по выявлению наиболее значимых ситуаций, встречающихся в рассматриваемом виде деятельности, и тех уроков, которые из них извлекают достигшие успеха;

- ответы экспертов об их собственных действиях рассматриваются как прототип поведения;

- составление опросника, в котором представлен опыт всех экспертов, касающийся всех ключевых ситуаций и возможных успешных действий;

- отбор ситуаций и действий, с которыми согласны все эксперты и которые всеми экспертами оцениваются одинаково;

- опрос всей выборки, в ходе которого с помощью шкалы Ликерта будет определяться близость, сходство всех ответов опрашиваемых с эталонными ответами, полученными от экспертов; показатель практического интеллекта и неявных знаний – сходство ответов опрашиваемых с ответами экспертов.

Такая процедура оценки неявных знаний должна каждый раз выстраиваться по-новому, по-своему для каждой деятельности и даже для каждой категории участников (например, для менеджеров высшего и среднего уровня). Неизменными должны оставаться принципы разработки методики.

===


2. Распространение знаний в организациях

Взаимосвязь индивидуального и организационного научения

Самая острая проблема концепций организационного научения – установление связей между личным и организационным научением.

Японские ученые Икуджиро Нонака и Хиротака Такеучи сформулировали модель создания знания SECI. Они выдвинули предположение, что знания могут быть созданы и распространены посредством взаимодействия (трансформации) неформализованного и формализованного знания. По их мнению, есть пять необходимых условий для создания организационных знаний:

- намерения (стратегия);

- автономия (свобода действий сотрудников и рабочих групп, в зависимости от меняющихся обстоятельств);

- встряска и творческий хаос (вносятся руководством);

- избыточность;

- необходимое разнообразие.

Ядром в формировании организационного знания должны быть менеджеры среднего звена, являющиеся связующим элементом между руководством и непосредственными исполнителями работы (управление «из центра – вверх – вниз»). При этом И. Нонака и X. Такеучи выделяют четыре способа трансформации знания:

- Социализация – трансформация неформализованного знания в неформализованное. Предполагается личное общение членов проектной команды в процессе работы над проектом, которое служит для передачи неявных знаний между членами команды. Можно привести пример из практики Matsushita Electric Industrial Company (MEIC). В отделении компании в Осаке при разработке автоматической хлебопечки в конце 1980-х годов столкнулись с серьезной проблемой – механизацией навыка замешивания теста, являющегося неформализованным знанием пекарей. Икуко Танака, отвечавшая за разработку программного обеспечения, - знала, что лучший хлеб выпекается в отеле Osaka International. Чтобы овладеть навыком замешивания теста, она и несколько инженеров добровольно поступили в обучение к старшему пекарю отеля. Научиться печь такой же превосходный хлеб, как и учитель, было нелегко, и никто не мог объяснить почему. Однажды после многих безрезультатных попыток Танака поняла, что пекарь не только раскатывает, но и скручивает тесто. Это и был секрет производства вкусного хлеба. Другими словами, она социализировала неформализованное знание пекаря посредством наблюдения, подражания и практики.

- Экстернализация – трансформация неформализованного знания в формализованное. Это происходит в процессе создания и развития команды под влиянием менеджеров проекта. Это предполагает групповую работу над различными проектными задачами, в которых индивидуальные мысленные модели и навыки превращаются в выражения и понятия, доступные всем участникам проекта, что приводит к трансформации их неявных знаний в явные. Например, компания MAZDA применила сочетание аналитических методов дедукции и индукции при разработке концептуальной модели RX-7, которую можно описать как «настоящий спортивный автомобиль, управлять которым восхитительно и удобно».

- Комбинация – трансформация формализованного знания в формализованное. Данный процесс происходит при использовании информационных технологий. В результате имеет место объединение нового явного знания с существующей информацией, что порождает и систематизирует явное знание организации. Так, в Kraft General Foods – компании, производящей молочные продукты и консервы, данные, поступающие из магазинов, используются не только для того чтобы понять, что продается, а что нет, но и для создания новых способов продаж. Компания разработала маркетинговую программу, активно использующую информацию, названную микроторговля. На основе этой программы супермаркеты получают своевременные и точные рекомендации относительно ассортимента товаров и приемов стимулирования сбыта. Используя метод обработки данных, в том числе, и уникальную классификацию магазинов и покупателей по шести категориям, система способна точно определить, кто, где и как делает покупки).

- Интернализация – трансформация формализованного знания в неформализованное. Предполагается целевое обучение команды проекта, которое вводит членов команды в проект, дает навыки использования шаблонов проектирования. Так, например, все члены команды проектировщиков модели «Honda City» свой опыт интернализировали в конце 1970-х годов и в настоящее время используют в компании свое ноу-хау и передовые проекты отдела научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок.

Условия создания организационного знания:

Намерение – стремление организации к поставленной цели. В конкретном деловом контексте оно приобретает форму стратегии. Важнейший элемент – концептуализация видения того, какое знание необходимо развивать и использовать в управленческой системе.

Автономия – возможность сотрудников действовать самостоятельно соответственно  обстоятельствам. Это открывает порой неожиданные возможности и побуждает сотрудников искать новое знание. Они генерируют новые идеи, которые затем становятся достоянием организации (метафора организма).

Встряска и созидательный хаос – не катастрофа, а трудно предвосхитимая смена порядка. При готовности реагировать на внешние вызовы компания может воспользоваться многозначностью, избыточностью и беспорядком внешних сигналов для улучшения своего знания. От встряски сотрудники меняют привычки, схемы работы и познания. Неясность и созидательный хаос в Японии понимается как стратегическая двусмысленность. Способствует экстернализации неформального знания.

Избыточность информации – не впустую потраченные ресурсы. Доведение не только «в части касающейся» . Все части одинаково важны и способны играть ведущую роль. Каждый лучше осознает свое место в организации. Методы создания: частично перекрывающиеся обязанности и ротация персонала. Для избежания информационной перегрузки – точное определение мест размещения информации и хранения знания в организации.

Разнообразие информации в организации должно соответствовать сложности и разнообразию информации среды. Каждому сотруднику – немедленный доступ к любой информации.


Пятифазная модель процесса создания знания в организации

1. Распространение неформального знания в организации. 2. Самоорганизующаяся копанда или др. преобразует знание в новую концепию, которая формализована. 3. Концепция проверяется и, если подтверждает свое право на существование, наступает 4. ее преобразование в архетип. 5. Распространение знаний среди всех заинтересованных.

1. Распространение неформализованного знания - важнейшая фаза с учетом различий в багаже сотрудников и проблематичностью передачи неявных знаний. Нужны общие эмоции, чувства, интеллектуальные модели индивидов, поле диалога для обмена опытом и синхронизации активности. Самоорганизующаяся команда из представителей различных отделов.

2. Создание концепции – наиболее интенсивное взаимодействие неформального и формального знаний. Соотносимо с экстернализацией. Нужны метафоры и аналогии. «При помощи метафор люди обобщают свои знания, интерпретируя их новыми способами, и получают возможность выразить то, что они знают,  но при стандартном подходе не в состоянии вербализовать».

3. Проверка концепции (знание – обоснованное истинное убеждение) включает определение ценности для индивида и общества.

4. Построение архетипа – модели механизма действия (м.б. прототипом)

5. Переход знания на другой уровень: концепция создается, выверяется, моделируется и переходит на другой уровень по спирали.

Спиралевидную эволюцию явного и неявного знания целесообразно рассматривать в контексте особенностей внутренней среды компании.

Для многопроектных компаний при получении и распространении знаний и информации можно выделить несколько фундаментальных барьеров:

1. Разный уровень опыта сотрудников. Поглощающая способность сотрудника и эффективность трансферта знаний с его участием напрямую зависят от уровня его знаний и компетенций.

2. Проектная архитектура компании. Внедрение системы SAP консалтинговой фирмой длится от трех месяцев до нескольких лет. На протяжении всего этого времени большинство сотрудников, задействованных в проекте, практически не имеют физических контактов с другими сотрудниками компании и могут находиться за сотни километров от головного офиса. Дизайн проектов оказывает непосредственное влияние на существующие формальные сетевые взаимодействия и контуры неформальных сообществ.

3. Рутины и текущая загруженность выполнением разнообразных заданий. Выделение на постоянной основе избыточного времени на выполнение заданий может привести к ощутимым финансовым потерям. Если трансферт знаний не учитывается в профессиональных обязанностях сотрудников, то участие в процессах трансферта знаний становится для них менее приоритетным и может просто игнорироваться.

4. Внутренняя конкуренция на рынке между специалистами. При высокой заменимости сотрудников без наличия эксклюзивных навыков и знаний у сотрудника, его функции может выполнять довольно большое количество коллег. Многие востребованные специалисты являются фрилансерами и стараются не передавать свои ключевые компетенции.

5. Размытый контур знаний. Фактически в выполнении проекта участвуют несколько команд компаний (вендора, интегратора и клиента), поэтому в процесс трансферта и трансформации знаний включены сотрудники всех трех компаний. Специализированные знания предметной области, состав и структура команд, опыт и навыки, требования к проектной документации – все это влияет на контур знаний различных проектов, что необходимо учитывать, поскольку они могут отличаться кардинально.


Модель SECI трансферта знаний сформирована в рамках японского специфичного контекста и при использовании ее в неяпонских компаниях необходимо учитывать особенности и контекст.

Управление знаниями может давать организации конкурентные преимущества, но создает дополнительные риски, связанные с нелояльностью сотрудников и текучестью кадров. Для развития экономики знаний необходим социальный капитал и благоприятный бизнес-климат. В условиях бедности, когда знания поощряются слабо, уделом организации становится деградация. Для высококвиалифицированного персонала материальные мотивы к труду становятся второстепенными лишь при достижении определенного порога благосостояния и гарантий. Для формирования предпосылок становления экономики знаний необходима стабильность и предсказуемость.

Исходя из обзора литературы, посвященной организационному научению, Арджирис и коллеги сформулировали наиболее дискуссионные проблемы в этой области.

Уровни агрегирования. Что мы должны думать о роли межличностного взаимодействия и его взаимосвязи с характером деятельности на более высоких уровнях агрегирования?

Значение продуктивного научения - научение с одинарной или двойной петлей.

Природа  препятствий для продуктивного организационного научения, которые возникают в реальных организациях. ограничения познания, притягательность успеха в прошлом. Какова вероятность того, что, столкнувшись с подобными препятствиями, реальные организации смогут осуществить продуктивное организационное научение, особенно в варианте «научения с двойной петлей»? 

Виды вмешательства, которые, вероятно, будут эффективными для увеличения способности к научению. Что мы можем ожидать от вмешательства, основанного на введении организационных механизмов или стимулов — формальных ролевых и иерархических структур (например, децентрализации), информационных систем (например, функционального бухгалтерского учета), систем побудительных мотивов (например, системы стимулирования за высокие результаты деятельности организации), процедур и систем научения организации (например, тотального управления качеством и перестройки)?  

Причины ограниченности продуктивного организационного научения

• пределы познания, обусловленные «ограниченностью способности обрабатывать информацию», с которыми сталкиваются участники организации в условиях информационных помех, двусмысленности и неопределенности; 

• внутриорганизационное противостояние интересов и сил, которое развивается вокруг доминирующих в организации стратегии действий и системы постановки задач;

• «динамичный консерватизм», т.е. упорное стремление организации придерживаться прежней практики даже при наличии информации, которая должна была бы привести к ее изменению.

Ошибки второго порядка: пребывание членов организации в неведении относительно собственной неспособности находить и корректировать ошибки первого порядка или их ограниченная способность действовать в связи с тем, что они знают. Пересмотрев полученные исследователями данные с точки зрения организационных защитных механизмов и практики, систем изменения поведения, которые формируют и поддерживают преобладающий в организации стиль обмена информацией, Арджирис и коллеги  обратились к проблеме «лестницы агрегирования». По их мнению, межличностный обмен информацией, которому исследователи придают лишь незначительное или противоречивое значение, является критически важным для адекватного объяснения как ошибок первого порядка, выявленных авторами в ходе их исследований, так и ошибок второго порядка.

Смыслопроизводство – это включение процесса размещения стимулов в структуре, общей схеме; фрейм референции – обобщенная точка зрения, управляющая референциями; мыслительный процесс с использованием ретроспективных описаний для объяснения чего-либо неожиданного.

Близкое по значению понятие "интерпретация" истолкование готового текста, а смыслопроизводство – истолкование того, как составлен текст, и его прочтения. Смыслопроизводство –  это, напротив, размещение стимулов в общих схемах, осмысление, исправление чего-то неожиданного, конструирование значения, интерактирование «в погоне за» взаимным пониманием, и действия по образцу (паттерну).

Особенности смыслопроизводства:

Коллаборация как форма производства знаний

В последние годы совместная работа, как правило, при помощи средств коммуникации, стала характерной практикой в бизнесе, государственном управлении, общественной деятельности. Коллективное решение проблем, использование интеллектуального и творческого потенциала всех участников организации становятся общепринятой практикой. Термины «сотрудничество», «координация» и  «коллаборация», применяемые к подобным практикам, часто используются как взаимозаменяемые. Тем не менее, коллаборация подразумевает более глубокий уровень взаимодействия, при котором осуществляется совместная работа объединяет людей и ресурсы из разных сфер деятельности, прежде разделенных организационными и иными границами, а полученные продукты используются для достижения общей цели. 

Распространению коллаборации способствует рост доли лиц, работающих удаленно, в том числе фрилансеров и самозанятых. 

Коллаборация – совместная работа представителей разных сфер деятельности, в ходе которой на принципах согласия и доверия взаимовыгодной выгоды обмениваются знаниями, обучаются, вырабатывают идеи для инноваций. Экономический эффект коллабораций заключается в снижении транзакционных и трансформационных издержек деятельности организаций, в повышении их эффективности и научно-технического прогресса. 

Коллаборация на концептуальном уровне предполагает:

Осведомленность – отдельные участники сознательно становятся частью рабочей единицы с общей целью.

Мотивацию – участники движимы стремлением достичь консенсуса в решении проблем или развитии

Самосинхронизацию – участники сами решают, когда что-то должно произойти.

Участие – каждый лично участвует в сотрудничестве, и ожидает, что другие тоже будут участвовать.

Посредничество – все участники ведут переговоры и при необходимости находят компромисс.

Взаимность – участники делятся ресурсами и ожидают, что другие будут делиться ресурсами с ними.

Рефлексию – альтернативы обдумываются и рассматриваются.

Вовлеченность – участники скорее предпринимают активные действия, нежели ждут и наблюдают.

Коллаборация опирается на открытость и обмен знаниями, а также на определенный уровень внимания и ответственности со стороны организаций. управление коллаборативными процессами предполагает создание команды с распределением ответственности, поддержанием атмосферы взаимоуважения и доверия, а также организацию рабочих пространств. Степень открытости или закрытости таких пространств определяется спецификой проекта.